기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

[이마트노동조합]

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 ( 약칭: 기간제법 )

[시행 2013.9.23.] [법률 제11667호, 2013.3.22., 일부개정]

고용노동부(고용차별개선과), 044-202-7574 

       제1장 총칙

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 제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

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 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.  <개정 2007.4.11., 2013.3.22.>

1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.

3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금

나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다. 경영성과에 따른 성과금

라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

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 제3조(적용범위) ① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

       제2장 기간제근로자

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 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

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 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

       제3장 단시간근로자

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 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.  <개정 2007.4.11.>

②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

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 제7조(통상근로자로의 전환 등) ① 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

       제4장 차별적 처우의 금지 및 시정

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 제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

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 제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.  <개정 2012.2.1.>

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

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 제10조(조사ㆍ심문 등) ① 노동위원회는 제9조의 규정에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 심문을 하는 때에는 관계당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 따른 심문을 함에 있어서는 관계당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

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 제11조(조정ㆍ중재) ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 심문의 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 따라 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.

③노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤노동위원회는 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에는 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥조정조서에는 관계당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 한다.

⑦제5항 및 제6항의 규정에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」의 규정에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.

⑧제1항 내지 제7항의 규정에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

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 제12조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사ㆍ심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 따른 판정ㆍ시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

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 제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

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 제14조(시정명령 등의 확정) ① 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령ㆍ기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

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 제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ① 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.  <개정 2010.6.4.>

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다.  <개정 2010.6.4.>

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 제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) ① 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.

② 고용노동부장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 제9조제4항 및 제11조부터 제15조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 "시정신청을 한 날"은 "통지를 받은 날"로, "기각결정"은 "차별적 처우가 없다는 결정"으로, "관계 당사자"는 "해당 사용자 또는 근로자"로, "시정신청을 한 근로자"는 "해당 근로자"로 본다.

⑤ 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 정한다.

[본조신설 2012.2.1.]

       제5장 보칙

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 제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 따른 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청, 제10조의 규정에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 따른 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 따른 통고

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 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

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 제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.  <개정 2010.6.4.>

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 제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 따른 고용노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.  <개정 2010.6.4.>

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 제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

       제6장 벌칙

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 제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

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 제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

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 제23조(양벌규정) 사업주의 대리인ㆍ사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당조의 벌금형을 과한다.

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 제24조(과태료) ① 제14조(제15조의2제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.  <개정 2012.2.1.>

②다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.  <개정 2010.6.4., 2012.2.1.>

1. 제15조제1항(제15조의2제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.  <개정 2010.6.4.>

④제3항의 규정에 따른 과태료 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.  <개정 2010.6.4.>

⑤제3항의 규정에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 따라 이의를 제기한 때에는 고용노동부장관은 지체 없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 「비송사건절차법」에 의한 과태료의 재판을 한다.  <개정 2010.6.4.>

⑥제4항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

  부칙 <법률 제8074호,  2006.12.21.>  

 ①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호·제3호 및 제24조제1항·제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

 1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

 2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연 연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

 4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

 ②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

 ③(다른 법률의 개정) 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 "제13조, 제23조"를 "제13조"로 한다.

  부칙 <법률 제8372호, 2007.4.11.>  (근로기준법)  

제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, … <생략> … 부칙 제16조제9항의 개정규정은 2007년 7월 1일부터 … <생략> … 시행한다.

제2조 내지 제15조 생략

제16조 (다른 법률의 개정) ① 내지 ⑧생략

⑨법률 제8074호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제2호 중 "제21조"를 "제2조"로 한다.

제6조제1항 전단 중 "제20조"를 "제2조"로 한다.

⑩ 내지 <24>생략

제17조 생략

  부칙 <법률 제10339호,  2010.6.4.>  (정부조직법)  

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1개월이 경과한 날부터 시행한다. <단서 생략>

제2조 및 제3조 생략

제4조(다른 법률의 개정) ①부터 <31>까지 생략

<32> 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제15조제1항ㆍ제2항, 제18조, 제19조 및 제24조제2항제1호ㆍ제3항부터 제5항까지 중 "노동부장관"을 각각 "고용노동부장관"으로 한다.

제19조 중 "지방노동관서"를 "지방고용노동관서"로 한다.

<33>부터 <82>까지 생략

제5조 생략

  부칙 <법률 제11273호, 2012.2.1.>  

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조(차별적 처우의 시정신청에 관한 적용례) 제9조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 차별적 처우의 시정을 신청한 경우부터 적용한다.

  부칙 <법률 제11667호, 2013.3.22.>

 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

차별적 처우의 개념

 “차별적 처우”란 다음 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금

 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

 경영성과에 따른 성과금

 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

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• 기간제, 단시간 근로자 보호내용

정의

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조에 의하면, “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, 기간을 정한 사유, 기간의 장단, 계약의 명칭(계약직, 촉탁직, 아르바이트 등) 등에 관계없이 근로계약에 기간을 정하여 고용된 근로자는 모두 여기에 해당됨.

“단시간근로자”라 함은 근로기준법 제2조제1항제8호의 규정에 의한 단시간근로자, 즉 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다.

기간제 근로자의 보호

가. 사용기간의 제한

사용자는 2년을 초과하지 않은 범위에서 (기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 이는 사용기간을 제한함으로써 기간제근로자의 증가를 억제하고 고용불안을 완화하려는 것이다.

사용기간의 제한의 예외

나. 사용기간의 제한의 예외

다음의 경우에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

• ① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
• ② 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
• ③ 근로자가 학업·직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
• ④ 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
• ⑤ 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
• ⑥ 그밖에 이들 경우에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우가 그것이다.

대통령에서 정하고 있는 내용 중 주요한 것은 다음과 같다.

• ① 박사학위를 소지하고 해당분야에 종사하는 경우
• ②공인회계사, 변리사, 변호사 등 별표2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당분야에서 종사하는 경우
• ③「고용정책기본법」,「고용보험법」등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우
• ④ 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우
• ⑤ 한국표준직업분류의 대분류 1(관리자)과 대분류 2(전문가) 직업에 종사
• ⑥ 하는 자의 연평균 근로소득이 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우
• ⑦ 초단시간 근로자를 사용하는 경우
• ⑧ 국공립연구기관, 기업 또는 대학의 부설 연구기관 등에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우가 그것이다.

단시간 근로자의 보호

가. 근로기준법상의 보호

단시간근로자는 근로시간 비례의 원칙의 적용을 받으며(근로기준법 제18조 제1항). 주휴일, 생리휴가, 산전후휴가, 연차휴가 등의 근로기준법상의 보호를 받는다.

나. 기간제법상의 보호

단시간근로자는 근로시간 비례의 원칙의 적용을 받으며(근로기준법 제18조 제1항). 주휴일, 생리휴가, 산전후휴가, 연차휴가 등의 근로기준법상의 보호를 받는다.

• 초과근로의 제한

  사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하려면 그 근로자의 동의를 받아야하며, 이 경우 1주 동안에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

• 차별금지와 시정제도

  사용자는 단시간근로자임을 이유로 그 사업 또는 사업장의 같은 종류 또는 비슷한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 아니되고, 노동위원회를 통한 차별시정제도가 적용된다.

• 근로조건의 서면명시

  사용자는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로일 및 근로일별 근로시간등 6가지 항목에 대한 사항을 서면으로 명시하여야 한다.

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• 비정규직 차별시정제도

차별시정제도의 의의

차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서 새로이 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다.
*한편, 기간제법 및 파견법의 개정으로, 근로감독관에게 차별시정 지도권한이 부여(12.8.2.)됨에 따라, 지방노동관서에도 차별시정 신청이 가능해짐

비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 노동강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용된다.

차별시정의 요건

가. 차별시정 신청권자 - 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자

사용자의 차별처우로부터 보호를 받을 수 있는 차별시정신청권자는 (i) 근로기준법상의 근로자이어야 하며, (ii) 근로자 중에서도 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자이어야 한다.

“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다(근로기준법 제2조제1항제1호). 여기서 ‘근로를 제공하는 자’라 함은 사용종속관계가 전제되어야 하므로 사용종속관계가 없는 경우 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. 이 경우 노동위원회에 차별시정을 신청하더라도 신청자격이 없음을 이유로 각하결정을 하게 될 것이다.

기간제근로계약을 여러 차례 반복적으로 갱신한 근로자도 ‘07.7.1. 이후 현재 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 한 차별시정신청권자이다. 다만, 기간제근로자가 2년을 초과하여 근로한 경우에는 기간제법 제4조제2항에 따라 무기계약근로자로 전환되므로 차별시정신청권이 없다.

단시간근로자는 근로기준법상 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(기간제법 제2조제2호 및 근로기준법 제2조제1항제8호)

파견근로자라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다(파견법 제2조제5호). 계약의 형식이 도급, 위임이라고 하더라도 이와 상관없이 계약의 실질이 파견계약이면 파견근로자는 차별시정의 신청권자가 될 수 있다. 불법파견시 파견근로자도 차별시정신청권을 가지지만, 구 파견법 제6조 제3항에 의하여 직접고용의제를 받는 근로자는 더 이상 파견근로자가 아니므로 차별시정신청권이 부정된다.

나. 차별시정 신청기간 : 차별이 있은 날부터 6월 이내

차별시정의 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6월 이내에 하여야 하며(기간제법 제9조제1항 단서, 파견법 제21조 제3항), 권리구제를 신청할 수 있는 6월의 기간은 제척기간으로 차별적 처우가 있은 날부터 6월이 경과한 경우 당해 차별시정 신청은 각하된다.

다. 비교대상근로자

기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별판단을 위해서는 이들 주체와 비교할 수 있는 다른 대상이 존재하여야 한다. 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로서의 역할뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할도 수행하게 된다. 따라서 차별심사에서 비교대상근로자의 존재 여부 또는 비교대상 선정의 타당성에 대한 판단은 차별심사의 가장 기초적인 단계가 된다.

기간제근로자의 비교대상근로자는(i) 당해 사업 또는 사업장에서 (ii) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (ⅲ) 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제법 제8조제1항)가 된다.

단시간근로자의 비교대상근로자는(i) 당해 사업 또는 사업장의 (ii) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (iii) 통상근로자(기간제법 제8조제2항)가 된다.

파견근로자의 비교대상근로자는 “사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”이다(파견법 제21조제1항)

‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 업무를 말한다. 즉, 업무성격의 유사성, 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이다.

라. 차별처우 금지영역 : ‘임금 그 밖의 근로조건 등’

‘임금’은 근로관계의 대가로 근로자에게 지급되는 일체의 금품을 의미한다. ‘그 밖의 근로조건 등’은 근로기준법이 규율하는 근로조건과 단체협약·취업규칙·근로계약에 의한 근로조건으로서 근로시간·휴일·휴가·안전·보건 및 재해보상 등이 포함될 것이다.

우선 단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 규정되어 있으면 차별시정의 대상이 되는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당한다. 사업장 내 복지제도는 “그 밖의 근로조건”에 해당되는지 여부가 해석상 논란이 된다. 복지제도가 취업규칙, 단체협약 등에 그 지급 및 제공 등에 대하여 규정되어 있고 사용자와 근로자간의 사용종속관계를 전제로 제공된다면 차별이 금지되는 “그 밖의 근로조건”에 해당될 수 있다.

마. 불리한 처우

불리한 처우란 기간제·단시간·파견근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받는 것을 의미한다.

불리한 처우의 여부를 판단함에 있어서 기간제·단시간근로자에게 지급되는 임금 및 근로조건의 세부지급항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교하여 판단하는 것이 원칙이다. 임금 및 근로조건에 있어서 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면 다른 특정 부분은 낮은 경우에는 비교 가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교·판단할 수 있을 것이다.

포괄산정임금제 또는 연봉제로 산정하여 세부지급항목별 또는 범주화에 의한 비교가 곤란하거나 불가능한 경우에는 비교대상근로자의 임금 및 근로조건을 전체적으로 비교·판단할 수 있을 것이다.

바. 합리적 이유

사용자가 기간제·단시간·파견근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우함에 합리적 이유가 있다면 당해 불리한 처우는 정당화되고 차별처우에 해당하지 않게 된다.