1. 근로시간이란? |
■ 기준근로시간이란 - 근로기준법은 노동력의 과도한 소모로부터 노동자를 보호하고자 근로시간을 노동자의 연령과 작업의 성질에 따라 제한하고 있습니다. 1)18세 이상의 노동자에 대해서는 1일 8시간,1주 44시간(근기법 제49조)
- 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일 8시간, 1주 44시간을 초과할 수 없습니다(근기법 제49조). '44시간'과 '8시간'은 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말합니다. 즉, 근로시간이란 노동자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다고 할 수 있습니다.(대판91다14406). - 또한 근로시간은 사용자의 지휘명령하에 있는 시간을 기준으로 하기 때문에 근로자가 그의 노동력을 사용자의 처분가능한 상태에 둔 시간이면 근로시간이 되며 실제로 사용자가 그 시간에 노동자의 노동력을 경제적 목적을 위하여 사용했느냐의 여부는 문제되지 않습니다. - 구체적 사례를 보면, 1) 복장을 갈아입는 시간, 작업도구의 준비시간, 작업종료후 정돈시간 등 근로의 제공에 부수되는 시간이나
- 기준근로시간을 정한 규정(근기법 제49조)의 예외로서 근로기준법은 탄력적 근로시간제(동법 제50조), 선택적 근로시간제(동법 제51조), 외근근로에 대한 간주근로시간제(동법 제56조), 재량근로에 대한 간주근로시간제(동법 제56조)을 두고 있습니다. 1) 탄력적 근로시간제란(근기법 제50조) 이러한 탄력적 근로시간제는 기업이 경영환경에 보다 유연하게 대응할 수 있도록 하고 그에 따른 노무비지출의 부담을 덜어줄 수 있고, 근로자에게도 근로가 적은 주에 보다 많은 시간을 쉴 수 있어서 여가생활을 보다 풍부하게 보낼 수 있다는 장점이 있습니다만, 그 보다는 오히려 장기간의 근로에 의한 생활리듬의 혼란을 초래하고 가산수당을 받지 못하기 때문에 임금삭감의 부작용이 초래될 수도 있습니다. - 탄력적 근로시간제에는 2주 단위 근로시간제와, 1월 단위 근로시간제가 있습니다. 근로기준법 제50조에 이에 관한 규정이 있습니다. [2주 단위 탄력적 근로시간제] 우리 나라의 변형근로시간제 유형중의 하나는 2주단위 변형근로시간제이며 이를 흔히 격주휴무제라고 부릅니다. 많이 일하는 주라고 하더라도 주48시간을 초과할 수는 없습니다. 즉 한 주는 토요일 5시까지 일하고 그 다음 주는 토요일에 Т?형태입니다. [1개월 단위 탄력적 근로시간제] 이러한 1개월 단위의 탄력적 근로시간제는 2주단위 탄력적 근로시간제가 근로자들의 동의를 요하지 않는 취업규칙에 의해 도입할 수 있는 것이라면, 근로자 대표와의 합의를 통해 보다 광범위하고 유연하게 도입할 수 있는 제도입니다. 따라서 1월 이내의 단위기간 평균시간이 1주 44시간을 초과하지 않는다면 많이 일하는 주에는 1주 56시간까지 일을 시킬 수 있고 따로 가산수당을 지급할 의무도 없습니다. 그렇다고 하더라도 1일 12시간을 초과할 수는 없습니다. - 이와 같은 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여자근로자에 대하여는 적용할 수 없습니다. 2) 선택적 근로시간제란(근기법제51조) - 이 제도는 당사자가 일정한 정산기간동안의 총근로시간을 정한 다음, 근로자가 자신의 근로제공시간을 일정한 근로시간대에서 자유로이 선택할 수 있는 근로시간제로 전문직 근로자, 연구직 근로자, 주부 근로자 등 근로자측의 편의나 능률향상을 고여하여 도입된 제도라고 할 수 있습니다. - 선택적 근로시간제는 탄력적 근로시간제와 달리 임신중인 여자근로자에 대해서는 적용할 수 있으며, 15세 이상 18세 미만의 근로자만이 적용에서 배제됩니다. 3) 외근근로에 대한 간주근로시간제란(근기법제56조1,2항) 4) 재량근로에 대한 간주근로시간제란(근기법제56조3항) - 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무(신기술 연구개발 또는 인문사회과학 및 자연과학분야의 연구업무, 신문이나 방송 또는 출판사업의 취재,편성,편집업무, 디자인 또는 고안업무, 방송,영화등의 제작업무에 있어서의 프로듀서 또는 감독업무등)는 사업주가 근로자대표와의 서면합의로 정한 시간을 실제로 근무한 시간과는 관계없이 근로한 것으로 보게 됩니다.
- 교대제근로라 함은 1일 근로를 2개 조 이상의 근로자들이 일정한 시간마다 각조를 교대로 작업하는 근로형태를 말합니다. - 이러한 교대제근로는 철강, 정유 및 화학의 경우와 같이 업무의 중단이 생산 자체를 불가능하게 하거나, 중단된 업무의 재개비용이 너무 커서 경제적 타격을 줄 우려가 있는 경우나 수도, 전기, 가스, 운수, 통신업무와 같은 공공의 일상생활과 밀접한 관련이 있는 업무등에 채택하는 것이 일반적입니다. - 교대제근로에 대해서는 노동법상 아무런 명문의 규정이 없습니다. 따라서 사업장에서 교대제근로제도를 채택, 운용하고 있는 경우 근기법상의 일반규정이 그대로 적용되는 것이 원칙입니다. 따라서, 교대조의 편성방법, 휴일,야간,연장근로의 채택 여부 및 시간, 휴게,휴일의 부여방법등에 관한 근기법상의 요건을 충족하여야 합니다.
- 연장근로에는 당사자간의 합의에 의한 연장근로, 특별한 사정이 있는 경우 노동부장관의 인가를 필요로 하는 인가연장근로, 특정한 사업에 한해 인정되는 특례연장근로가 있습니다. 1) 합의연장근로(근기법제52조) - 또한 당사자간의 합의가 았는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 변형근로시간제(탄력적 근로시간제,선택적 근로시간제)에서의 연장근로도 가능합니다. 즉, 탄력적 근로시간제하에서는 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 56시간을 초과하지 않는 범위내에서, 선택적 근로시간제하에서는 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 56시간을 초과하지 않는 범위내에서 근로를 시킬 수 있습니다. - 여기서 '당사자간의 합의'라고 하는 것은 원칙적으로 사업주와 노동자간의 개별적 합의를 의미하는 것으로 해석해야 하지만, 개별적노동자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위내에서 단체협약에 관한 합의도 가능하다고 봅니다(대판 93주5796). - 합의의 방식은 명문의 규정이 없으므로 서면뿐만 아니라 구두에 의한 합의도 가능합니다. - 한편 판례는 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다(대판94다19228)고 하고 있지만 법규정의 취지를 고려해볼 때 연장근로를 시킬 수 있는 구제적 사유, 연장근로시간, 합의의 유효기간등 명시적인 합의가 있어야 한다고 보아야 하며, 따라서 사용자의 지시에 따라 1일 몇 시간의 연장근로를 한다는 이른바 포괄적위임계약은 허용될 수 없다고 보아야 할 것입니다. - 연소근로자의 경우에는 당사자간의 합의가 있는 경우 1일 1시간, 1주일 6시간을 한도로 초과하여 근로시킬 수 있습니다. - 또한, 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대해서는 당사자간의 합의는 물론 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다. - 그리고 산업안전보건법상 유해,위험작업의 경우 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하는 합의연장근로는 허용되지 않는 것으로 봄이 타당합니다. 2) 인가연장근로 - 여기서 '특별한 사정' 이란 천재,사변 기타 이에 준하는 재해와 긴급,불가피한 사고로서 통상적인 업무의 운영상으로는 이를 예견할 수 없었던 경우를 의미하는 것으로 업무량 증가, 정기적인 기계수리, 통상적으로 예견되는 부분적인 수리등은 이에 포함될 수 없습니다. - 그리고, 이러한 특별한 사정에 의한 연장근로시간은 '필요한 한도'를 넘어서는 안됩니다. 예를 들면 공장의 화재,수해등에 있어서 소화작업, 방수작업등은 가능하지만 복구를 위한 작업은 필요한 한도를 넘어서는 것으로서 연장근로가 허용될 수 없다고 보아야 합니다. - 노동부장관은 특별한 사정에 의한 연장근로가 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 사업주에게 명할 수 있습니다. 3) 특례연장근로 - 특례연장근로가 인정되는 사업으로는,
- 근로기준법은 원칙적으로 모든 사업과 노동자에게 적용되지만 업무의 특성상 일부 사업 및 노동자에 대해서 제외되는 규정이 있습니다. - 그러나 근로기준법에서는 근로시간과 야간근로를 명백히 구분하고 있으므로, 적용제외 된다는 근로시간에는 야간근로를 포함하지 않는다고 보아야 하며 따라서 야간근로에 대한 가산임금의 지급에 관한 부분과 연소자와 여자근로자의 야간근로금지에 관한 규정은 적용제외 근로자에게도 적용되게 됩니다.
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2. 휴식과 휴일 |
■ 휴식 - 휴게시간이란 근로자가 근로시간 도중 사용자의 지휘,명령으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말합니다. - 사용자는 근로시간 4시간의 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간도중에 주어야 하며, 이를 근로자는 자유로이 이용할 수 있습니다(근기법 제53조). 이는 근로시간이 장시간 계속됨으로써 야기되는 근로자의 심신의 피로를 회복시키기 위한 규정이라고 할 수 있습니다. - 또한 휴게시간의 분할에 대해서는 법상 명문의 규정은 없으나 1시간마다 10분, 2시간마다 15분 등 지나치게 세분화한다면 피로의 회복, 식사, 기타 생리적인 욕구를 충족시킬만한 시간이라 할 수 없으므로 휴게시간을 규정한 법규정의 취지에 반한다고 보아야 할 것입니다. - 근기법제 61조의 규정에 의한 사업(농림,축산,수산업,감시단속적 근로자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자, 관리감독업무 또는 기밀취급자)에 종사하는 근로자에 대해서는 휴게에 관한 규정이 적용되지 않으며, 동법 제58조의 규정에 정한 사업(운수업,물품판매 및 보관업,영화제작,광고업,의료위생사업 접객업등)의 경우에는 휴게시간의 변경이 가능합니다.
- 휴일이란 근로자가 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나서 휴식을 취하는 날을 말합니다. 휴일은 근로로 인한 피로를 회복하고 근로자의 여가활동 내지 시만활동을 위한 생활시간의 확보라는 점에서 중요한 의미가 있다고 할 수 있습니다. 이런 이유로 근로기준법 제54조에서는 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주여야 한다라고 규정하고 있습니다. - 또한, 동법 시행령 제25조에서는 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주야야 한다라고 규정하고 있는데, 소정근로일수를 개근하지 못한 경우에는 '유급'휴일에 대한 청구권이 상실되는 것이지 휴일을 아예 주지 않아도 된다는 의미는 아니므로 무급휴일에 대한 청구권은 여전히 유효한 것이며 따라서 사용자는 결근이 있을 경우에도 무급으로 휴일을 주어야 합니다.. - 그리고 단체협약, 취업규칙 등에서 월 3회의 지각,조퇴 등을 1일의 결근으로 취급하여 감급 등의 징계처분을 하는 경우에도 이를 소정의 근로일수를 개근하지 않은 것으로 취급할 수 없습니다. 즉, 개근의 여부는 근로일수에 따라 결정하여야 합니다. 또한 1주일의 소정의 근로일수는 보통 6일이 되겠으나 주 4일제 또는 5일제의 경우에 소정의 일수를 채우면 개근한 것이 됩니다. - 유급주휴일에 근로를 시킨 경우에는 유급으로서 당연히 지급되는 임금(100%)과 그날에 근로한 임금(100%)에 가산임금(50%)을 합산한 임금(250%)을 지급하여야 합니다. - 휴게와 마찬가지로 근기법 제61조의 규정에 의한 사업(농림,축산,수산업,감시단속적 근로자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자, 관리감독업무 또는 기밀취급자)에 종사하는 근로자에 대해서는 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.
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3. 연월차휴가와 생리휴가 |
■ 월차유급휴가 - 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 하며 근로자는 자유의사로 1년간에 한하여 적치하거나 분할하여 사용할 수 있습니다(근기법 제57조). 이러한 월차유급휴가제는 1월간의 소정 근로일수를 개근한 자에 대하여만 유급휴가청구권을 인정하고 있습니다. - 월차유급휴가를 1년간 이를 사용하지 않고 1년이 경과한 때에는 유급휴가권은 상실되지만 휴가청구권의 소멸과 동시에 근로자에게는 월차휴가근로수당청구권이 발생하게 됩니다. 이러한 휴가근로수당청구권은 임금으로서 3년의 소멸시효가 적용됩니다.
- 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 90% 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 합니다. 또한 2년 이상 계속 근로한 근로자에게는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 다만, 그 휴가총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대해서는 휴가 대신 통상임금을 지급할 수 있습니다(근기법 제59조). - 사용자는 근로자가 원할 때 유급휴가를 주어야하며 그 기간동안 통상임금이나 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 휴가를 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업경영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. - 연차유급휴가도 월차유급휴가와 마찬가지로 1년간 행사하지 않으면 휴가청구권은 소멸되고 휴가근로수당청구권으로 전환되며 소멸시효는 3년입니다.
- 사용자는 여성근로자에게 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 합니다(근기법 제71조). - 생리휴가는 당해 월의 소정근로일수의 개근 여부와 관계없이 주어야 하며, 일용근로자나 임시직근로자등 근로형태와 무관하게, 또한 근로자가 청구하지 않더라도 주어야 합니다.
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4. 달라진 모성보호조항의 내용은? |
■ 여성보호의 후퇴 - 일반 여성에 대한 야간,휴일,시간외근로 제한 규정을 아예 폐지함으로써 여성 노동자의 노동권과 건강권을 약화시키는 방향으로 개정, 여성보호의 후퇴라는 비판이 일기도 했습니다. - 또한, 일반 여성의 갱내근로 금지 역시 완화하여 보건, 의료, 보도, 취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 갱내근로를 일시적으로 필요한 경우 여성 갱내근로를 허용함으로써 여성의 노동권과 건강권을 역시 약화시키게 되었습니다.
- 산전후휴가기간이 2001년 11월 1일부터 60일에서 90일로 30일이 확대되었습니다. - 기존 60일분에 대해서는 사용자로부터 받는 임금 그대로 받되, 늘어난 30일분에 대한 임금은 고용보험기금에서 휴가 전 본인의 통상임금에 상당하는 금액을 지급 받게 됩니다. - 해당 노동자는 산전후휴가 종료일 이전까지 고용보험에 6개월(180일) 이상 가입하여야 고용보험기금에서 추가 30일에 대한 급여를 지급 받을 수 있습니다. 산전후휴가기간 중 60일은 피보험단위기간으로 인정하므로 산전후휴가 개시시점에서는 120일 이상 고용보험에 가입되어 있어야 합니다. 다만, 고용보험 당연 적용 사업장에 고용되어 근로하면서도 사업장 또는 당해 노동자가 고용보험에 가입하지 아니하였을 경우라도 노동자가 신청하는 경우에는 소급하여 고용보험에 가입조치하고 산전후휴가급여를 지급해야 합니다. - 산전후휴가급여를 지급받고자 하는 노동자는 산전후휴가가 종료된 후 6개월 이내에 산전후휴가급여신청서와 사업주로부터 확인받은 산전후휴가확인서를 고용안정센터에 제출하여야 합니다. - 산전후휴가제도는 1인 이상 모든 사업장에 적용됩니다.
- 육아휴직제도는 노동자가 육아로 인해 불가피하게 퇴직하는 것을 막고 직장과 가정생활을 양립할 수 있도록 지원하는 제도를 말합니다. - 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 남녀노동자가 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청할 경우 1년 이내(여성의 경우 최소한의 산후휴가기간인 1.5개월은 제외되므로 최대 10.5개월)의 휴직을 허용해야 합니다. - 육아휴직은 법에서 정한 특별한 경우를 제외하고는 나누어 쓸 수는 없습니다. - 고용보험법에서 육아휴직급여액을 시행령으로 정하도록 위임함에 따라 육아휴직기간 동안에는 노동자에게 매월 20만원씩의 육아휴직급여를 지급하도록 하고 있습니다. - 육아휴직급여는 2001.11.1 이후 육아휴직을 개시하는 노동자로부터 적용되며, 2001.11월 이전부터 육아휴직중인 자는 육아휴직급여를 지급받을 수 없습니다. - 동일 사업장에서 1년 이상 근속한 노동자가 고용보험에 6개월 이상 가입한 후, 육아휴직을 30일 이상 부여받은 해당 노동자에게 육아휴직급여신청 자격이 주어지게 됩니다. - 육아휴직을 받고자 하는 노동자는 육아휴직급여신청서에 육아휴직확인서를 첨부하여 거주지를 관할하는 직업안정기관의 장을 거쳐 노동부장관에게 제출하여야 합니다. - 육아휴직제도는 1인 이상 노동자가 일하는 전사업장에 적용됩니다.
- 사업주가 산후 45일 이상 휴가를 주지 않으면 무조건 법 위반입니다. 사업주와 여성근로자가 합의하거나, 출산 후 여성근로자가 자발적으로 출근했어도 90일을 안 채웠으면 사업주는 처벌대상이 됩니다. 그리고 산전후휴가나 육아휴직 기간 중 퇴직시킨 것은 명백한 부당해고에 해당합니다. 임신과 출산, 육아라는 ‘불가항력’ 기간 중 불이익을 줘서는 안 되기 때문입니다. 이러한 불이익을 받았을 경우에는 지방노동관서 근로감독과에 진정서를 내면 됩니다. - 대표적인 처벌조항으로는 산전후휴가 규정을 어겼을 경우 2년 이하 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금, 육아휴직을 허용하지 않았을 경우 500만 원 이하의 벌금, 육아휴직을 이유로 해고했을 경우 3년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금 등이 있습니다. |