학습지 교사와 산업재해보상에 대한 민변 노동위원회의 법률적 의견

학습지 교사와 산업재해보상에 대한 민변 노동위원회의 법률적 의견 1. 사건의 경위 구몬학습에서 일하던 학습지 교사 이정연(여, 28세)씨가 2004. 4. 19. 원인불명의 호흡곤란과 경련으로 사망하였고, 6.18.에는 구몬학습 탄현지국에서 근무하던 황순길씨(40세)가 회원관리 중 뇌출혈로 쓰러져 입원한 사고가 발생하였다. 학습지교사들의 노동조합이 중심이 된 ‘부당영업철폐! 학습지교사권리찾기운동본부’는 위와 같은 사고들이 산업재해보상보험법상 ‘업무상 재해’에 해당하여 법에 따른 보상을 받아야 할 것임을 주장하면서 위 이정연 교사의 유족으로 하여금 2004. 7. 16. 근로복지공단 서울지역본부에 유족보상금 등의 지급을 구하는 청구를 하게 하였다. 2. 부지급 결정의 이유와 이 의견서의 요지 가. 그런데 근로복지공단 서울지역본부는 위와 같은 청구에 대하여 부지급 결정을 내렸다. 근로복지공단은 그 이유에서, 위 이정연이 근로기준법 근로자에 해당하지 않는다고 하였다. (1) 학습지교사의 경우 회사와 동등한 지위에서 민법상의 위탁계약을 체결하고, (2) 관리지역 내의 회원을 인계받아 사업을 독자적으로 영위하며 회원의 학습시간을 자율적으로 운영하고, (3) 출퇴근의 통제가 없고 업무수행 장소나 시간에 대하여는 어떠한 제한도 없이 회원관리 업무를 수행하며, (4) 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받지 않고 고정급이 없이 실적에 다른 수수료만을 지급하며 사업소득세를 납부하고, (5) 징계관련 규정이 없이 계약서에 명시된 계약해지 사유의 경우에만 계약해지가 가능하며, (6) 능력이 되는 직원의 경우 겸업이 자유로이 보장되며 4대 사회보험에서 근로자로 인정받지 못하고 있고, (7) 대법원 판례(1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결)에서도 학습지 교사의 경우 근로자로 인정하지 않고 있다는 점 등을 들어, 위 이정연이 사업주와 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 임금을 지급받는 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다고 판단하였다. 나아가 근로복지공단은 위 이정연이 근로기준법상 근로자에 해당하여 그 근로자성이 인정된다고 하더라도, (1) 선행사인이 ‘원인을 알 수 없는 경련’으로 사망의 원인이 명확히 밝혀지지 아니하였다는 점, (2) 발병 전날이 선거일(2004. 4. 15.)로 휴무하였고 발병당일 아침에야 발병하였고, (3) 사망 전 3개월의 평균 관리과목수는 196개 과목으로 근무일수는 통상 1주일당 5일, 근무시간은 하루에 5~6시간 정도로 소요되어 그리 과중한 업무를 수행하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 업무상 사유로 인한 사망에 해당한다고 볼 수 없다고 하였다. 나. 이 의견서에서는, 먼저 근로자에 관한 법규정 및 일반적인 판례의 태도를 살피고 대법원이 제시하는 사용종속관계의 판단기준들의 해석과 적용에서 꼭 고려해야할 점을 지적함으로써 기존 판례의 기준을 적용하여도 학습지교사가 산업재해보상보험법 적용대상인 근로기준법상 근로자임을 밝히고자 하였다. 나아가 돌연사의 경우 사인과 업무 사이의 인과관계를 인정하는 데 필요한 일반적 원칙과 대법원 판례를 살핌으로써 그 판단 기준을 제시하고자 하였다. 3. 학습지교사의 근로자성 가. 근로자 개념에 관한 법규정 산업재해보상보험법 제5조는 법의 적용범위에 관하여 “근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 적용한다."라고 규정하면서, ‘근로자’에 대해서는 “근로기준법에 의한 근로자”라고 정의하고 있다(제4조 제2호). 한편 근로기준법 제14조는 “이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로 제공하는 자를 말한다”라고 규정하고 있다. 나. 학습지교사의 근로자성 여부에 대한 대법원의 태도 대법원은 대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결에서, “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하나, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 하면서 “학습지 등을 제작·판매하는 회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우, (1) 그 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 그 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, (2) 그 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어려운 점 및 (3) 그 밖에 업무수행 시간의 정함이 없는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 교육상담교사는 그 회사와의 사이에 사용 · 종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없다”라고 판시하였다. 다. 근로자성 판단 기준에 고려해야 할 점 (1) 사용자가 노동법의 책임을 탈피하고자 비근로자화를 시도하는 현실을 간파할 필요가 있다. 사용자들은 현재의 법체계 내에서도 노무공급계약의 어떤 형태로 맺을 것인지에 대하여 선택할 수 있다. 정규직 근로자로 채용할 수도 있고, 도급, 위임 등의 계약형태를 통해 비정규 근로자로서 근로자를 채용할 수도 있다. 특히 사용자는 필요최소한의 업무지시를 하는 것만으로 고용에 준하는 노무공급을 받을 수도 있는 직업군의 경우에는 비근로자화하여 노동법의 책임을 회피하려고 한다. 최근 들어 근로자를 고용하면서는 각 근로자 사이에도 단기적, 유동적 고용형태를 개발하여 계약의 내용을 달리하기도 한다. 그 배후에는 근로기준법 등에서 정하고 있는 사용자책임을 면하려는 사용자의 의도가 은폐되어 있을 뿐만 아니라 다양한 고용·취업형태의 설정 자체가 근로자의 고용상태를 불안하게 하여 근로자간의 경쟁을 부추겨 새로운 이익추구의 수단으로 사용하고 있는 것이다. 특히 특수고용 근로자군의 경우에는 근로자들이 경쟁적으로 고객을 유치·유지하여야 하기 때문에 고객 관리를 위한 비용을 사용자가 노동자로 하여금 직접 지불하게 하며, 결국 자본으로서는 자신이 들여야 할 비용을 근로자에게 전가시키는 것이다. 사용자가 어떠한 계약방식으로 노무를 공급하느냐는 철저히 비용의 측면과 노동력의 수요 공급의 원칙에 따라 정하게 된다. 즉 어떤 관계가 종속적인지가 법적으로 정해져 있지 않고 사용자가 이를 선택할 수 있는 것이다. 비용의 측면은 근로자를 고용하면 근로자를 기업 조직 내에 편입시켜 취업규칙이나 기타 규칙에 의해 통제하고 노무제공과정에서 구체적으로 지휘명령권을 행사할 수 있는 이익이 있는 반면에, 노동법상 제반의무를 부담하게 되고 경우에 따라서는 제3자와의 관계에 있어서 불법행위상의 사용자책임을 지게 되며 여러 사회보험법상의 사용자로서 책임을 부담하게 되는 불이익이 있게 된다. 현재와 같이 취업의 문제가 국가 사회적인 문제로 된 경우에는 근로자간의 경쟁이 과도하게 되어 근로기준법의 적용이 배제되더라도 생계를 위하여 열악한 형태로 취업하는 경우가 많다. 법원은 바로 이런 점을 깊이 고려해야 한다. (2) 구체적인 노무 공급계약의 형태가 변화한 점을 고려하고 근로자의 보호 필요성의 관점을 견지하여야 한다. 자본주의가 수세기 동안 발전하면서 근로자의 형태도 다양하게 발전하여 왔다. 수공업 작업장 시대, 공장제 수공업 시대, 기계제 대공업 시대를 거쳐오면서 현재에는 근무장소와 시간을 벗어나 고용되는 일까지 나타나고 있다. 이는 서비스업의 발전과 다양한 영업형태의 등장, 고용형태의 다양화(재택근무제 등), 근로시간제 및 고용의 탄력화(파트타임 근로자 등), 여성들의 출가형 노동시장의 확대(주부 근로자 등), 자기소유의 생계수단을 활용하는 경우(워드프로세서 등) 등 이전의 노동법에서 상정하던 근로자의 개념으로는 완전히 포섭할 수 없으나 국가 사회적으로 보호해야 할 근로자군이 나타난 것이다. 근로기준법이 적용되는 근로자의 범위를 판단함에 있어서 무엇보다도 외형적인 지휘명령·보수지급·근로시간규제의 탄력화 이면에 존재하는 사용종속관계의 실태를 구체적으로 파악하여 보호의 필요성의 관점에서 대처할 필요성이 있다. 그 기초로서 현재 근로기준법상 근로자 개념을 해석함에 있어서는 다양한 고용형태를 모두 포괄할 수 있도록 탄력적으로 적용 운영하여야 할 것이고 지나치게 경직되고 협소하게 적용 운영함으로써 부당하게 노동법상의 보호로부터 배제하는 공백상태를 초래해서는 안 될 것이다. 근로자의 정의와 관련하여 근로기준법은 “사업 또는 사업장에서”라는 적극적인 문언과 함께 ‘…를 불문하고’ ‘근로’(임금을 목적으로 노무를 제공하는 것)· ‘임금’(노무의 제공의 대가로 받는 금전 등) 등 적극적인 의미 내용을 가지지 않은 개념을 사용하고 있는바, 이러한 점에서 규율대상이 되는 사회적 생활관계(즉 근로관계)를 질료(質料)로 하여 노동법의 이념에 비추어 구체적이고 합목적적으로 근로자 개념을 구성하여야 할 것이다. 라. 대법원의 근로자 판단기준의 문제점과 그 대안 (1) 본질적이고 실질적 징표와 형식적, 부수적 징표를 구분하여야 한다. 근로기준법을 적용하기 위해서는 노무공급계약이 사용종속관계에 있어야 하는데, 사용종속관계를 판단하는 데 법적 현상으로 나타난 모든 징표를 동등하게 두어서는 안 된다. 더 중요한 징표를 중심에 두고 형식적 부수적인 징표는 보충적으로 고려해야 할 것이다. 형식적이고 부수적인 징표는 통상 사용자가 주도권을 가지고 선택할 수 있는 사안을 말하고, 사용자가 임의로 선택할 수 없이 그 사업과 사업장에서 본질적으로 맺는 관계는 실질적 징표로 보아야 할 것이다. 예를 들어 형식적이고 부수적인 징표는 지휘명령성의 일 요소로 “취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용 여부”, “기본급의 설정 여부, 보수의 내용과 지급방법, 근로소득세의 공제 여부”, “세법(근로소득세의 공제여부)이나 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부” 등이 이에 해당한다. 본질적이고 실질적인 징표로는, 궁극적으로 노무공급관계의 체결과 종료, 특히 종료에 있어 누가 주도권을 가지는가 하는 점이나 업무의 내용과 장소 등이 사용자에 의해 간접적 · 포괄적으로 정해지고 있는가 등이 고려하여야 할 것이다. 대법원은 지휘명령성의 존재 여부를 직접적·구체적 업무명령권에 대한 복종성에서 찾고 있으나 이는 전문적 능력급적 업무에서 사용종속관계를 판단하는 데 제한적일 수밖에 없는 한계를 보이고 있다. (2) 근로자가 근본적으로 사업자성을 가질 수 있는지에 대한 판단을 하여야 한다. 대법원은 노무공급자의 사업자성에 대한 고려가 상대적으로 적다. 사업자성은 노무공급자들이 사회적으로 사업자적 지위를 갖는 것인지 근로자성의 지위를 갖는 것인지를 판단하고 그 종속성을 당사자의 의사보다는 사회적인 지위에서 찾아 근로기준법의 법적 보호의 필요성을 판단하는 데 중요한 징표가 된다. 대법원도 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계나 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 등을 언급하면서 노무공급자의 사업자성을 어느 정도 고려하기는 하지만, 노무공급자의 사업자성을 결정하는 데 결정적인 요소는 독자적인 시장접근성의 유무와 정도, 사업자로서의 전문적 능력이나 경제적 능력을 가지고 있는가, 독립적 사업수행에 필요한 도구나 시설을 직접 소유 또는 관리하고 있는가 하는 등의 요소인데, 이에 대한 고려가 부족한 것이 사실이다. 학습지교사의 회원관리의 문제는 전국적이고 학습교재의 저작권 등으로 개인적인 차원에서 사업자성을 갖추기 어렵다는 점이 깊이 고려되어야 할 것이다. (3) 노무공급이 사업과 결합하는 정도도 깊게 고려해야 한다. 노동법상의 보호를 받는 노무공급자인가 아닌가의 문제에서 제시되고 있는 새로운 고려요소는 “노무공급자가 노무이용자의 사업에 어느 정도 결합되어 있는가”라는 「사업결합성」개념이다. 즉 근로자인가 아닌가의 문제는 결국 그가 행하는 노무가 자신의 업으로서 행하는 것인가 아니면 타인의 업을 위하여 행하는 것인가의 구별에 있다는 점에 주목하여(목적종속성), 노무공급과 당해 사업의 결합정도가 통상적인 사업운영에서 보이는 다른 사업에 대한 일반적 관련성 이상이라면 당해 사업과 긴밀하게 결합된 노무공급으로 보고 노무공급자는 근로자로 파악하며, 그 관련성이 통상적인 사업간의 그것 정도에 그친다면 그것은 독립된 사업 사이의 관계로 노무공급자는 독립적인 노무공급자로 파악한다는 것이다. 구체적인 판단 요소로는, ① 공급되는 노무의 당해 사업에서 차지하는 중요성의 정도, ② 공급되는 노무와 당해 사업에서 이용되는 다른 노무의 관련성 정도, ③ 노무에 요구되는 기술이나 훈련의 정도, ④ 노무이용자의 노무공급관계의 성립과 종료에 대한 주도권의 존재 여부 등이 들 수 있다. 미국에서도 공정근로기준법 (Fair Labor Standards Act)을 적용하기 위한 ‘경제적 실체기준’에 관하여 ① 노무공급이 사용자의 사업에 통합되어 있는가의 여부, ② 시설과 장비 면에서 투자의 정도, ③ 사용자가 보유하고 있거나 행사하고 있는 지휘감독의 성질과 정도, ④ 이익과 손실에 대한 기회, ⑤ 요구되는 기술이나 훈련, ⑥ 노무공급관계의 계속성을 주된 기준으로 삼고 있으며, 독일 연방노동법원도 전통적 기준 외에 “사업 편입”을 중요한 기준으로 삼고 있다(강성태, 「근로자의 개념」, 1994. 2., 서울대학교 법과대학원 박사학위 논문) 그러나 대법원은 학습지교사의 근로자성을 판단하는 데 이런 기준을 거의 고려하지 않은 것으로 보인다. 학습지 교사가 하는 교재전달, 회원관리, 회비수령 등은 학습지 교재를 단순히 판매하는 사업이 아닌 학습지회사에서 본질적인 노무공급이라고 할 수 있고 오히려 관리직은 이런 학습지교사의 업무에 봉사하는 종속적인 점이 명백한 것이다. 한편 인천지방법원 부천지원은 ‘레미콘 기사의 근로자성’이 문제된 사안에서 “현대에 들어와 나타나고 있는 취업·고용형태의 다양화 현상을 노동관계법이 적정하게 규율하기 위하여는 사용종속관계의 여러 가지 요소를 입체적으로 고려하여 사용종속관계의 유무를 판단하여야 할 것”이라고 하면서, 사용종속관계의 유무를 판단하는 데 중요한 요소로서 고려하여야 할 실질적 징표와 구별하여 ‘취업규칙, 복무규정, 인사규정의 적용을 받는지, 보수에 대한 사항, 사회보장법령의 적용을 받는지’는 형식적인 징표라고 하여 근로자성 여부를 새롭게 판단한 바 있다. (4) 간접적·포괄적 지휘명령이라는 변화를 유의미한 점으로 고려하여야 한다. 특수고용 근로자의 업무의 특성은 노무제공상의 재량이 일정 부분 허용되는 성질의 외근형(外勤型) 내지 재량근로형(裁量勤勞型)에 속하는 점에 있다. 따라서 학습지교사 등의 직종에서 사용자의 노무지휘는 업무의 내용 및 수행과정에 대한 직접적·구체적인 지시가 아니라 더 일반적이고 추상적인 형태를 띠게 된다. 대법원이 ‘보험모집인’에 대하여 그 “업무수행이 개인의 자율과 능력에 달려 있는 것이어서 업무수행에 관한 회사의 지시감독은 간접적인 형태로 이루어질 수밖에 없다는 특성”을 가진다는 것을 지적하고 있는 점에 유의할 필요가 있다. 노무지휘의 범위를 (ⅰ) 업무수행에 대한 감독·지시(작업감시, 시간관리, 근무장소의 지정 등)와, (ⅱ) 업무내용의 지시(업무의 종류, 업무수행방법, 노동강도 등), 그리고 (ⅲ) 업무완성에 대한 검사·지시(업무수행결과의 승인·수정·보완 지시, 평가 등)로 대별할 경우, 전통적인 의미의 노무지휘는 (ⅰ)의 요소가 중요한 의미를 가지는 반면, 특수고용형태에서는 (ⅰ)보다는 (ⅱ)·(ⅲ)의 요소가 중시되는 노무지휘의 형태 변화가 있게 된다. 대법원이 “광고외근원이 근무시간과 장소에 대한 구속이 없고 광고유치활동에 관하여 구체적인 지시를 받지 않는다고 하더라도 이는 광고외근원의 업무의 특수성 때문에 그러한 것이지, 이것만을 가지고 사용자의 지휘・감독을 받지 않는다던가 피고 회사의 관계가 고용관계 아닌 위임관계이고 원고가 피고 회사의 직원(즉 근로자)이 아니라고 말할 수는 없”다고 설시한 것은 바로 이 점을 명확히 한 것이라 할 수 있다. (5) 근로기준법의 변화에 맞추어야 한다. 위 대법원 판례가 나온 이후인 1997년도에 개정된 현행 근로기준법 제56조(근로시간계산의 특례)에서는, 업무의 성질상 업무의 수행방법을 재량에 위임할 필요가 있는 것으로 인정되고, 기본적인 지휘명령권은 가지되 업무의 수행수단에 관하여 구체적인 지시를 하지 아니하고 시간배분에 관하여 지시를 받지 않는 이른바 재량근로시간제를 도입하고 있다는 점을 참고할 필요가 있다. 이와 같이 근로기준법이 특수한 고용형태의 근로자를 상정하여 근로기준법을 적용할 것을 예상하고 있음에도 대법원 판결은 이를 반영하지 못하고 있는데 대법원 판결을 형식적으로 답습하는 판결이나 결정들은 재고되어야 할 것이다. 마. 대법원 판결에 대한 평가 및 ‘정수기 용역기사’에 관한 서울고등법원 2004. 5. 18. 선고 판결의 의의 대법원은 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 등을 거의 대부분 형식적이고 부수적인 징표를 들어 사용종속관계를 판단하고, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 형식적이고 부수적인 징표와 거의 동일한 비중으로, 혹은 과소평가하여 기준을 정하고 있는 듯하다. 한편 서울고등법원은 2004. 5. 18., “정수기 용역기사는 근로기준법상 근로자가 아니므로 이들에 대하 산재보험료를 낼 수 없다”며 근로복지공단을 상대로 낸 산재보상보험료 부과처분 취소청구소송에서 ‘원고 승소’의 원심을 깨고 원고 패소 판결을 하면서 “정수기 용역기사는 스스로 수요처를 개척하거나 자유롭게 출퇴근할 수 없고 겸업하거나 다른 사람이 대신 일할 수도 없으므로 종속적 노동관계를 인정해야 한다” “문제의 용역계약이 인사, 복무, 급여 등에 관한 취업규칙을 적용받지 않고 사회보장제도를 인정하지 않는다 해도 경제적 우위에 있는 회사가 경제적, 사회적 책임을 피하려고 정한 계약내용을 수용할 수밖에 없는 용역기사들의 현실에 비춰볼 때 이를 근로관계 종속성의 판단지표로 삼을 수 없다”고 적절히 지적하여, 대법원보다 근로자성을 인정하는 데 탄력적인 태도를 보인 바 있다. 4. 학습지교사의 구체적인 근무형태와 근로자성 위에서 본 바와 같이, 대법원은 학습지 등을 제작 · 판매하는 회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우, (1) 그 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 그 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, (2) 그 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어려운 점 및 (3) 그 밖에 업무수행 시간의 정함이 없는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 교육상담교사는 그 회사와의 사이에 사용 · 종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없다고 하면서 형식적인 징표만을 기준으로 하여 학습지교사의 근로자성을 부인하고 있다. 아래에서는 학습지교사(재능교사를 중심으로 살핌)의 구체적인 근무형태를 살핌으로써 위와 같은 대법원 판결의 부당성 및 학습지교사의 근로자성이 긍정되어야 함을 지적하고자 한다. 가. 학습지교사의 업무는 간접적 포괄적인 업무지시를 받는 가운데 구체적 직접적 업무지시도 받는다. 학습지교사 중 재능교사를 중심으로 위 문제를 구체적으로 살펴보면 사용자는 재능교사를 채용함에 있어 충원계획을 마련하여, 4년제 정규대학 졸업(예정)자·일정 연령 이하인 자 등 자격요건에 해당하는 자를 대상으로 인터넷 · 생활정보지 초빙광고 및 추천 등의 방법으로 모집을 하고 있으며, 신규채용에 따른 입사서류(청약서, 사진, 졸업(예정)증명서 등)을 제출 받은 후, 1차 서류검토, 2차 지필평가 및 면담을 실시한 후, 교육대상자를 선정하여 입문1과정(1주간의 합숙교육) 및 입문2과정(지역권별로 2일간 교육) 등 교육을 실시하고, 산하 지역본부 관리인원 목표에 의거 인원배치하면서 이른바 위탁계약서를 작성한 자에 한해 선생님코드 및 회원 인수인계를 진행하고 있다. 특히 면담 전에 지필평가를 실시하여 지필평가 결과 60점(100점 만점) 미만자는 최종 청약대상자에서 제외하고 있고, 1주간의 합숙교육시 교육생에 대한 건강검진을 실시하고 있으며, 신임선생님에 대한 지원수당으로 300,000원을 지급하고 있다. 구체적 업무내용을 보면 재능교사의 관리업무는 회사로부터 지정 받은 상품의 과목별 학습시스템을 공급받아서 회원을 주1회 관리하는데, 구체적으로는 ▲ 신규회원 입회, 복회 및 과목추가를 위한 보급, 상담, 소개, 안내 등 회원확장에 수반되는 제반업무, ▲ 회원의 학습진행에 관련된 교재의 전달, 진단기록부와 형성기록표 회수, 개인별진도처방기록부 및 월별 진도상담기록부에 의거한 교육상담 등 회원의 유지, 관리에 수반되는 제반업무, ▲ 입회비, 월회비 기타 판매관리에 따른 집금과 이에 수반되는 제반업무를 수행한다. 재능교사의 하루 업무는 오전 업무, 오후 업무, 그리고 귀사후 업무로 나누어지는데, 오전에는 소속 지국으로 출근하여 우선 ▲ 지국 일정을 고려하여 월·주·일일 계획을 수립하고 우선순위를 정하여 기록하는 등 업무계획을 수립하고, ▲ 회비입금(입(복)회 확인서 작성, 입금 확인서 작성, 회비봉투에 등록일 기록 작성), 각종 보고서 작성 처리(회원 인수인계 확인서, 회원 입력 사항 변경(수정) 신청서 작성, 휴회 확인서 작성, 진도처방 작성, 진도조정의뢰서 작성 , 기타 보고서 작성(영업 계획서, 교실 관리 현황) 등 전일 미결된 업무를 처리하고, ▲ 전화상담(입회 약속 전화, 방문시 부재회원 전화 상담, 문제 회원(교재 밀린 회원) 전화 상담, 답례 전화), CLAIM전화, 회원 관리카드 점검, 교재 점검, 입회 자료 점검 등 사전관리 업무를 행하고, ▲ 기타 교육 및 회의에 참석한다. 오전 근무를 마치고 점심식사를 한 후 오후업무가 개시되는데, 회원 집을 방문하여 ▲ 회원들의 학습 상태 점검(교재 학습 상태 점검, 학습일정표의 회수 및 기록 상태 점검), 회원 상담(동기부여, 학습 습관의 지도) 및 학부모 상담(학습에 관한 상담, 학부모의 역할에 관한 상담) 등 현장관리를 하고, ▲ 새로운 단원이나 개념이 도입될 때, 복습 교재가 나갈 때, 한등급 올라갔을 때에는 중요상담을 실시하는 것이 오후업무에 해당한다. 귀사 후에는 교재 채점을 비롯하여 ▲ 회비 입금 처리, 학습 일정표, 형성 기록표 처리, 진도 조정, 각종 보고용 자료 정리 등 전산관련 업무를 처리하고, ▲ 회원카드에 중요 상담 내용 기입, 전화상담, 전화상담일지 확인조치 등 사후관리 업무를 수행하고, ▲ 업무일지 기록 및 회의 등 일일 업무 점검을 한다. 회사의 지휘 · 감독을 구체적으로 보면 지역국장 및 팀장의 지휘·감독이 있는데 지역국장이 ‘위탁계약서’ 및 ‘교사관리지침(또는 업무지침)’에 따라 재능교사를 관리하고 있으며, 지역국장이 재능교사의 개인신상과 육성선생님 · 피육성선생님 · 교육과정 · 시상 · 면담내용·실적현황을 기재한 ‘재능스스로선생님 카드’를 직접 유지 관리하고 있으며, 관리예치금 예치, 수당지급, 교실배정, 월회비지급 · 입금 · 미수금 관리, 교육관리를 행하고 있다. 또한 지도시간 · 진도의 결정에 대한 통제도 간접적 혹은 직접적으로 하는데 재능교사는 점심식사 후에는 각자 맡은 관리구역으로 현장관리를 위해 나가게 되어 있는데, 학생 1인당 10분 내지 15분으로 업무수행시간이 정해져 있으며, 회사에서 배부되고 교육받은 내용에 따라 학생을 지도하게 된다. 또한 학부모 상담시간도 10분으로 한정하여 수행하게 되어 있다. 또한 회사는 ‘스스로 학습시스템 운영규정 또는 학습시스템 운영 지침’을 두어 재능교사가 업무를 수행할 때 적용되는 평가실시에서 학적발생(진도처방)까지의 절차, 진도조정 절차, 교재 불출시스템, 학적관련 자료 운용 절차 등에 대하여 상세하게 규정하여 이를 따르도록 하고 있다. 특히 신입(복회) 진단 평가시 개인별진도처방기록부를 출력하여 지역국장 결재를 받도록 되어 있다. 뿐만 아니라 진도의 결정과 관련하여 재능교사 특히 신입교사들의 경우에는 선임교사 또는 팀장으로부터 진도결정에 관하여 지도 · 감독을 받아 진도조정의뢰서를 제출하고 있다. 재능교사들은 일정한 교육에의 참여의무를 부과받고 교육에 의한 간접적, 포괄적 업무지시를 받는다. 재능교사는 학습회원으로 등록된 회원의 학습효과를 높이고 선량한 관리자의 주의로써 회원관리를 하기 위해 소정의 전달교육을 성실히 이수하도록 되어 있고, 계층별 교육과정이 마련되어 있어 그 참가가 의무화되어 있고, 참가가 의무화되어 있는 교육 참가시 교육비는 일체 회사가 부담하고 있다. 즉, 채용 전 실시되는 교육으로 ▲ 입문1과정(1주간의 연수원 합숙교육)에서는 교사육성팀 주관하에 Vison(소속감 고취) · 스스로학습법 · 교재학습 · 고객만족지식 & Skill습득 · 학습 Test 등의 내용을 교육하고 있으며, ▲ 입문2과정(2일)에서는 지역본부 주관하에 고객만족전략·인수인계 절차 및 방법·행정업무 처리절차 · 소득목표 관리 · 교재불출시스템 · 관리카드 점검 및 활용법 등을 교육하고 있으며, 신임교사가 지역국에 배정된 후 ▲ 실무1과정(8주) 동안에는 지역국으로 매일 출근하도록 하여 아침교실 형식으로 지역국OJT(교재학습, 고객만족지식&Skill습득)·지역국 집체교육(지역국 OJT학습Test, 교재학습) 등의 내용을 교육하고 있으며, ▲ 실무2과정(2일)에서는 Vison(소속감 고취) · 입회향상방법 · 휴회감소방법 · 소득목표관리 표준상담모델, JCOS, 컴퓨터활용 교육을 받고 있다. 그 후로도 ▲ 스스로선생님 능력향상 과정이라 하여 연차별로 전체 재능교사를 대상으로 회원관리성공사례·고객만족·회원관리방법 등에 합숙 연수교육을 실시하고 있으며, ▲ 재능교사가 선임 · 주임 · 계장교사로 승진한 경우 그들을 대상으로 합숙 연수교육을 실시하여 왔고, ▲ 조직개편 이후 새로 도입된 이른바 위탁계약직인 사업부제팀장을 대상으로 사업부제팀장 능력향상과정을 실시한 바 있다. 직접적 구체적인 업무지시 중 하나가 홍보에의 참여의무와 교사 기능 및 태도에 대한 클레임이 있는 경우이다. 회사에서는 지역국장 또는 팀장으로 하여금 보급촉진을 위한 DM(홍보물)발송, 홍보물 배포 등을 시행하고, 무료진단(이동교실), 간담회, 야외수업 등을 추진토록 하고 있으며, 이에 따라 각 지역국에서는 지역국장 또는 팀장이 월간 홍보계획을 수립하여 홍보활동을 전개한다. 안산본오지역국의 경우 2002년 4월 한달간 매주 월, 수 주간홍보, 팀별 짝짓기 주2회 야간홍보, 팀별 주1-2회 무료진단 실시하는 등 각 지역국에서는 자체적으로 홍보계획을 세워 재능교사로 하여금 이러한 홍보활동에 참여하도록 하고 있다. 재능교사는 등록된 회원으로부터 학습진도 관리상의 업무 불이행으로 클레임 등의 요구를 받았을 때는 이를 시정하여야 하고, 재발되지 않도록 선량한 관리자의 주의 의무를 다하도록 되어 있다. 재능교사의 업무와 관련하여 등록회원으로부터 지역국, 고객만족센터에 교사 기능 및 태도 등에 대한 클레임이 들어오면, 지역국 등에서는 해당 교사와 면담 등을 통해 주의 또는 경고조치하거나 교재분석 및 상담기법에 대한 교육을 실시하거나 때로는 재능교사를 교체(교실이관)하고 있으며, 클레임이 빈발하는 경우에는 계약해지(=해고)까지 하고 있다. 경우에 따라서는 교실동행을 통한 회원관리 통제도 있다. 지역국장 등이 매월 업무행동계획을 수립하여 필요에 따라 회원관리 상태와 현장교육 중심의 교실업무동행을 지원을 할 수 있도록 되어 있고, 교실동행시 회원관리상태, 학적관리 시스템 진행상태, 교재관리현황, 회비처리현황 등을 지도하고 있으며, 특히 신임교사나 실적이 부진한 교사, 클레임이 잦은 교사들을 대상으로 교실동행이 이루어지고 있다. 회비 입금 및 미수금에 대한 관리·통제는 전방위적으로 이루어지고 있다. 재능교사는 관리하는 회원 또는 신규회원의 익월회비를 당월말일까지 회사에 입금하여 하고, 재능교사가 집금한 회비는 집금익일에 회사에 입금을 하여야 하고, 입금과 동시에 입금확인서를 팀장에게 제출하는데, 이러한 회비입금과 미수금에 대해서는 지역국장이 항시 감독 내지 점검을 하도록 되어 있고, 선생님별「미수현황」을 확인하여 미수회원수를 줄이도록 선생님을 독려하고 특히 등록율이 저조하거나 미수회원수가 많은 선생님은 우선 조치하도록 되어 있다. 재능교사가 회비를 미납한 경우에는 지역국 차원에서 직접 회원에게 미수여부를 확인하고, 지역국 차원에서 미수가 많은 경우에는 회사 감사팀에서 직접 감사를 하기도 한다. 재능교사는 업무에 관련되는 필요한 장부를 회사가 정한 기록절차에 따라 작성 보관하고 회사의 요구가 있을 때 제출 또는 반납하여야 하고, 재능교사가 사용하는 모든 서류는 회사가 작성한 양식이거나 회사가 정한 양식이어야 하고, 재능교사는 회사가 발생하는 일체의 문서나 자료를 무단으로 복제, 사용할 수 없다. 더구나 입회원서, 휴회원서, 인계인수확인서 등 다수의 서류들은 지역국장의 결재를 받도록 되어 있다. 지역국장은 재능교사에 관해서 복장, 교실출장 시간 등에 지도, 관리하도록 되어 있고, 신임선생님 교육시 용모, 인사, 표정, 대화 예법, 전화 예절, 회원방문시의 예절 등 예절교육을 하고 있으며(재능스스로선생님 1과정 CS교육), 재능교사의 복장과 관련하여 회사 인사팀에서 공문을 통해 지역국장에게 재능교사의 복장에 대한 지도를 하도록 지시를 하고 있고, 실제로도 재능교사가 샌들을 신거나 매니큐어를 칠하거나 하는 등의 경우에 지역국장, 팀장이 주의 또는 경고를 하고 있다. 교실관리 시간과 관련하여 지역국장은 전화상담일지를 항시 관리하며 재능교사가 반드시 고객과의 약속시간을 준수토록 지도하도록 되어 있으며, 이에 따라 재능교사가 정해진 시각에 관리를 하지 못한 경우에 주의 또는 경고를 주고 있다. 재능교사는 회사가 지정하는 구역내에서만 업무를 수행할 수 있으며, 회사가 지정하는 해당구역의 회원을 관리해야 하고, 재능교사의 적정관리회원수는 최소 100과목에서 최대 180과목을 원칙으로 하고 있다. 특히 회사가 지정하는 구역 밖에서 신규회원을 모집(입회)하더라도 자신의 회원으로 관리할 수 없으며, 해당 구역의 교사에서 이관을 시켜야 한다. 노조 설립 당시(1999)까지 재능교사는 매일 아침 9:30까지 각 지국으로 출근하여 지국장 또는 지역국장의 지휘를 감독을 받아왔고, 주5일 근무를 원칙으로 하고 있었고, 출근 후에는 매일 조회에서 지국장으로부터 교재내용의 변경이나 회사방침의 변경사항, 교육비의 입금사항 등 전달사항을 지시받고, 오전에는 회사에서 정한 교육을 받게 되어 있었다. 노조설립이후 규정상으로는 매일 출근 규정이 없어졌으나 실제로는 주2-3회 출근의무를 부여하고 있고, 출근의무가 없는 날에도 교재수령, 실적 및 입금확인 기타 필요업무를 처리 또는 수행하기 위해서 출근할 수밖에 없고, 심지어 출근을 독려하기까지 하고 있다. 현행 규정상으로도 재능교사는 학습회원으로 등록된 회원의 학습효과를 높이고 선량한 관리자의 주의로써 회원관리를 하기 위해 소정의 전달교육을 성실히 이수하여야 하고, 매주 전체조회, 팀별 미팅 및 제 양식 작성 및 정리에 대한 교육, 선생님 F/S(현장학습) 실시, R/P(역할) 교육 등 각종 업무관련 교육을 이수하기 위해 주2-3회 출근의무가 부여되고 있다. 출근의무가 부여된 날에 지각을 하거나 결근을 한 경우 지역국장 등이 면담을 통해 주의 또는 경고조치를 하고 있으며, 관리 중 또는 관리 외 부상, 질병, 출산 등으로 인한 입원 및 요양이 필요한 경우 일시 계약기간을 정지하고, 관리중 부상, 출산으로 인한 정지기간은 이른바 위탁기간에 통산하고, 계약정지자의 복귀 시 누계순증수와 저축수당 지급 등 제반조건을 계약정지 전 기준에 따라 인정하고 있으며, 관리 중 부상의 경우에는 생계비를 보조하고 있고, 하절기에 하기휴가를 부여하고 휴가지원금을 지급하고 있다. 나. 수수료 등은 노무제공의 대가로 임금이다. 대법원은 학습지 교사들이 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어렵다고 판단하고 있다. 그러나 임금인지 수수료인지는 명칭에 구애되지 않고 노무제공의 대가인지 사업에 의하여 생긴 이윤인지가 중요한 판단이 된다. 노동의 대가가 임금이며 임금은 노동의 대가이기 때문에 순환적인 임금의 개념으로만 근로자성을 판단할 수 없다. 또한 이는 명칭과 지급방식에 있어서 사용자가 자의적으로 결정할 수 있는 사항으로 부수적 형식적인 징표에 지나지 않으나 대법원은 중요한 징표로 판단하고 있어 문제이다. 다. 업무수행 시간의 정함이 없다는 판단은 형식적인 평가에 불과하다. 앞에서도 재능교사의 구체적인 근무형태를 살펴보았고 근로기준법의 적용대상에서 업무수행 시간의 정함이 없다는 것은 이미 폐기된 개념인데 이를 학습지교사의 근로자성의 판단으로 도입하면 잘못인 것이다. 라. 고려할 사항과 학습지교사의 근로자성 학습지교사가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지를 판단하는 데 앞에서 언급한 기준들을 통하여 살펴보면 대법원이 들고 있는 사업자성은 비품 · 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등인데 노무공급자의 사업자성을 결정함에 있어 보다 독자적인 시장접근성의 유무와 정도, 사업자로서의 전문적 능력이나 경제적 능력을 가지고 있는가, 독립적 사업수행에 필요한 도구나 시설을 직접 소유 또는 관리하고 있는가 등이 더욱 중요한 요소라고 할 수 있으며 학습지교사의 경우에는 어느 누가 보아도 사업자성은 없고 회사라는 타인의 일을 주로 하는 것으로 될 것이다. 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무와 양 당사자의 경제 · 사회적 조건에 대한 검토, 학습지 회사의 가장 주된 상품은 바로 학습지 교사들이 직접 학생들을 방문하여 교재를 전달하고 진도를 확인한다는 ‘교육정도서비스’라고 할 수 있으므로 이런 모든 점을 고려하여도 학습지 교사들을 사업자라고 하는 판단은 무리이다. 또한 근로제공관계의 계속성, 겸업금지 여부, 전속성 여부를 보아도 독자적으로 기업을 이루고 거래선을 확보하여 영업을 할 수 있는 독자적 영업가능성이 인정된다면 독립사업자로 볼 수 있고 그렇지 않은 경우에는 근로자로 보아야 할 것이다. 학습지교사의 업무는 장기간에 걸친 교육 및 현장관리 경험을 축적하고 회원들의 특성을 잘 알아야만 효율적인 관리가 가능하므로 특별한 사정이 있는 경우 일시적으로 지역국장, 팀장, 동료교사가 대체할 수는 있을지언정(이는 일반적인 회사에서 한 근로자가 결근하는 경우에 다른 근로자나 상급자가 당일 처리해야 할 업무를 대신 처리해 주는 것과 동일하다) 이와는 전혀 무관한 타인, 예를 들면 자신의 친구나 가족이 업무를 대체할 수 없다. 위와 같은 사실관계들을 종합하여 보면 학습지교사는 근로기준법상 근로자에도 해당한다고 할 것이다. 5. 돌연사와 산업재해보상 가. ‘업무상 질병으로 인한 사망’에 관한 판단기준으로는 산업재해보상보험법시행규칙 별표 1이 있다. 다만 시행규칙의 규범성에 대하여는 여러 견해가 있으나 법원은 그 규범성을 부인하면서, 법의 전반적인 입법목적과 판단으로 업무상질병이나 이로 인한 사망을 인정하고 있다. 산업재해보상보험법 시행규칙 별표 1 ‘업무상질명 또는 업무상 질병으로 인한 사망에 대한 업무상재해인정기준’ 1. 뇌혈관질환 또는 심장질환 가. 근로자가 업무수행중에 다음의 1에 해당되는 원인으로 인하여 뇌실질내출혈ㆍ지주막하출혈ㆍ뇌경색ㆍ고혈압성뇌증ㆍ협심증ㆍ심근경색증ㆍ해리성대동맥류가 발병되거나 같은 질병으로 인하여 사망이 인정되는 경우에는 이를 업무상 질병으로 본다. 업무수행중에 발병되지 아니한 경우로서 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당인과관계가 있음이 시간적ㆍ의학적으로 명백한 경우에도 또한 같다. (1) 돌발적이고 예측곤란한 정도의 긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람등과 급격한 작업환경의 변화로 근로자에게 현저한 생리적인 변화를 초래한 경우 (2) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 작업환경의 변화 등 업무상 부담이 증가하여 만성적으로 육체적ㆍ정신적인 과로를 유발한 경우 (3) 업무수행중 뇌실질내출혈ㆍ지주막하출혈이 발병되거나 같은 질병으로 사망한 원인이 자연발생적으로 악화되었음이 의학적으로 명백하게 증명되지 아니 하는 경우 나. 가목(1)에서 "급격한 작업환경의 변화"라 함은 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 정도의 과중부하를 말한다. 다. 가목(2)에서 "만성적인 과로"라 함은 근로자의 업무량과 업무시간이 발병전 3일이상 연속적으로 일상업무보다 30％이상 증가되거나 발병전 1주일이내에 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 작업환경등이 일반인이 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말한다. 나. 업무상 질병 혹은 그로 인한 사망으로 인정되기 위한 요건 업무상질병으로 인정받고 또한 업무상질병으로 인한 사망으로 인정받기 위하여는 업무수행성과 업무기인성이 인정되어야 하는데, 업무상 질병의 경우에는 주로 업무상 과로와 재해발생 간의 인과관계의 문제로 압축된다. 판례는 기본적으로 과로가 사망에 어느 정도 기여하여야 하는가에 대하여 기존 질병이 있더라도 과로가 일정하게 사망의 한 원인이 되면 인과관계를 인정하는 공동원인설의 입장에 서있다. 참고로 일본에서는 재해보상의 본질을 근로자 및 그 유족의 생활보장이라는 점에서 손해의 공평분담을 본질로 하는 손해배상제도와는 다른 기준으로 그 범위를 정하는 것이 제도의 목적에 부합하는 것이라며 업무와 재해의 합리적인 관련성 유무에 따라 보상유무를 판단할 것이라는 소위 ‘합리적관련성설에 입각하고 있다. 그리고 판례는 과로(업무과중)의 정도를 판단하는 기준으로 당해근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 구체적으로 판단하고 있다. 따라서 당사자의 연령과 건강, 신체조건으로 보아 과로의 원인이 되었고 이 과로로 말미암아 증세가 자연적인 악화의 정도를 넘어 급속하게 진행되면 업무상 재해로 보고 있다. 나아가 판례는 과로사의 입증을 의학적인 인과관계로 입증하여야 할 것은 아니고 법률판단이라고 하면서 근로자의 취업 당시의 건강상태 등의 제반사정을 고려하여 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 추단되는 경우에도 인과관계입증이 있다고 보아 증명의 정도를 완화시키고 있다. 그리고 뇌혈관질환 또는 심장질환만을 업무상질병으로 인정하지 않고 폭넓게 인정하고 있는 추세이다. 문제는 사인미상의 경우이다. 이와 관련하여 법원은 그 업무기인성을 긍정한 경우도 있지만, 현재 법원의 태도는 부정하고 있는 추세에 있는 것으로 보인다. 사인이 심장정지라는 검안의의 추정소견이 있을 뿐 심장정지의 사인이 밝혀지지 아니한 사안에 대하여, 제반 사정을 참작하여 업무기인성을 인정하였고, 어떠한 질병에 의한 것인지 명백히 밝혀지지 아니하였으나 망인이 공무원 건강진단 시에는 건강하였는데 그 이후 정상적인 학교업무 이외에 여러 가지 학교시설공사 등 감독 업무를 수행하여 오다가 이미 병가를 얻었을 때 즈음하여서는 밝혀지지 아니한 질병에 걸려 있었으며 그간의 누적되어 온 직무상 과로가 급속히 위 질병을 악화시켜 이로 인하여 사망에 이르렀다고 추정함이 상당하다고 판시한 바 있다. 그러나 최근 법원은, 망인이 회사 열처리반에서 근무하여 오던 중 야간근무를 마치고 귀가하여 감을 자다가 사망하였으나 그 사인이 불분명하고 평소의 업무내용이 신체적으로 크게 힘든 것도 아니며, 위 근로자가 당시 업무의 과중으로 인한 과로나 정신적 스트레스가 지속되는 상태였다고 볼 아무런 증거가 없다면 위 근로자가 ‘청장년급사증후군’으로 인하여 사망하였다고 보기 어렵고 설사 청장년급사증후군으로 사망하였다고 하더라도 그것이 과중한 업무에 기인한 것으로 보기 어렵다는 이유로 망인이 사망이 업무상 재해에 해당하지 않는다고 판시하였다. 이 사건의 경우에는 회원관리 업무에서 휴회홀딩과 가짜입회가 학습지교사에게 감당할 수 없을 정도로 과도한 부담이 되었고, 그 과도한 스트레스나 긴장이 위 이정연의 사망과 인과관계가 있는지가 문제로 된다 할 것이다. 곧 위 이정연에게 업무상 과중이 있었는지, 혹은 업무에 따른 과중한 스트레스가 있었는지, 그것이 위 재해인정기준 1. 가목 (1)에 해당되는지 등을 검토해보아야 할 것이다. 그런데 근로복지공단은 위 이정연의 업무 과중의 정도, 사망 원인 불명의 점 등을 들어 업무상 사망에 해당하지 않는다고 보았다. 과연 위와 같은 근로복지공단의 결정이 적정한지 여부는 법원의 판단을 받아야 하는 상황인 것이다. 6. 결론 위 이정연은 학습지 교사로서 근로기준법상 근로자에 해당하는 것으로 보이고, 그 사망이 업무상 사망인지 여부에 따라 산업재해보상보험법상 보상 여부가 결정된다고 할 것인데, 이는 휴회홀딩과 가짜입회 등 회비수금업무가 위 이정연에게 과도한 스트레스를 야기하였는지, 이 스트레스와 사망 사이에 인과관계가 있는지 등에 대한 판단에 달려 있다고 할 것이다. 2004. 9. 6. 민주사회를 위한 변호사 모임 노동위원회 위원장 이원재