직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사에 관한 비밀누설 금지의무의 범위(「근로기준법」 제76조의3 등 관련)

[도사]

민원인 - 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사에 관한 비밀누설 금지의무의 범위(「근로기준법」 제76조의3 등 관련)

• 안건번호23-0706
• 회신일자2023-11-21

1. 질의요지
「근로기준법」 제76조의3제2항에서는 사용자(각주: 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하며(「근로기준법」 제2조제1항제2호 참조), 이하 같음.)는 직장 내 괴롭힘(직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하며, 이하 같음) 발생 사실에 대한 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시해야 한다고 규정하고 있는데,

같은 조 제7항 본문에서는 같은 조 제2항에 따라 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람(이하 “조사참여자”라 함)’이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀(이하 “비밀”이라 함)을 피해근로자등(각주: 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 말하며(「근로기준법」 제76조의3제3항 참조), 이하 같음.)의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있는바, 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 조사참여자의 ‘비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않아야 할 의무(이하 “비밀누설 금지의무”라 함)’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되는지(각주: 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 대한 논의로 한정함.)?

2. 회답
「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않습니다.

3. 이유
먼저 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있는데, 문언상 이는 ‘조사참여자’에 해당하는 사람에게 비밀누설 금지의무를 부여한 것으로서, “사용자”가 조사참여자로 하여금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않은 이상, “사용자” 본인이 ‘조사참여자에 해당하는 사람’으로서 비밀누설 금지의무를 지는 것 외에, 같은 항 본문에 따라 “사용자”에게 다른 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. 그리고 「근로기준법」 제76조의3의 규정체계를 살펴보면, 같은 조 제1항에서는 “누구든지” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있다고 규정하고 있고,

같은 조 제2항부터 제6항까지에서는 각각 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 해당 사실의 조사 실시, 피해근로자등의 보호조치, 가해 행위자에 대한 조치 등 “사용자”가 조치해야 할 사항을 규정하고 있는 반면, 같은 조 제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”, 즉 조사참여자의 비밀누설 금지의무를 규정하고 있고, ‘본인이 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하지 않을 의무’인 비밀누설 금지의무는 ‘다른 사람이 비밀을 누설하지 않도록 감독할 의무’와는 다른 내용의 의무라고 할 것인바, 같은 항 본문에 따른 비밀누설 금지의무는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사 과정에서 비밀을 알 수 있는 사람(조사참여자)을 구체적으로 열거하여 이들로 하여금 다른 사람에게 비밀을 누설하지 않도록 할 의무를 부과한 것으로 보아야 할 것이지, 해당 규정을 “사용자”에게 ‘조사참여자가 비밀누설 금지의무를 준수하는지를 감독할 의무’를 부과하는 규정으로 해석할 수는 없습니다.

또한 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인데(각주: 대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두3388 판결례 참조), 「근로기준법」 제116조제2항제2호에서는 같은 법 제76조의3제7항을 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있는바,

같은 법 및 관계 법령, 단체협약 등에 따른 피용자에 대한 사용자의 일반적인 감독권에 근거한 사용자의 감독책임과 「민법」 제756조제1항(각주: 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있으나, 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있음.)에 따른 사용자 배상책임 유무는 별론으로 하더라도, ‘「근로기준법」제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 사용자의 의무가 포함되고, 그에 따라 사용자가 해당 의무를 진다고 확장해석하는 것은 이러한 엄격해석의 원칙에 부합하지 않는다고 할 것입니다.

따라서

「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ ～ ⑥ (생 략)

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제116조(과태료)

① (생 략)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. (생 략)

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항·제9항, 제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항, 제91조, 제93조,

제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

3.·4. (생 략)

③ ～ ⑤ (생 략)

<관계 법령>

※ 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  법제처 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
  또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
  아울러「헌법」제 101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례'가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.