中 신 노동계약서(코트라 양식.한글)

[China_Lawyer]

노동합동번호：_______________

ㅇㅇ 유한공사 노동합동서

갑방 (사용자）

회사명_____________________________

법정대표인__________

주소_________________________________

우편번호____________

을방(노동자)

성명___________

성별_______

신분증번호___________________

가정주소_____________________________

우편번호_____________

연락방식：_____________（유선전화）_____________（핸드폰）

긴급연락인：___________________　연락전화：________________

갑을 쌍방은 노동관계의 성립 및 기타 권리의무 등 사항을《중화인민공화국 노동법》《중화인민공화국 노동계약법》 및 관련 노동법률, 법규, 행정규칙과 甲方이 의법 제정한 규칙제도, 집단계약에 근거하여, 자기의사, 평등, 협의일치의 원칙을 거쳐 동의일치하에 노동합동(이하 “합동”)을 체결하고 합동 각 조항을 공동으로 성실하게 준수하며 합동을 쟁의 해결의 근거로 함을 확인한다.

제1장      합동의 유형과 기한

제1조          갑, 을 쌍방은 합동의 유형을（_______________）로 선택。

A. 고정기한: _____년_____월_____일부터 _____년_____월_____일까지 합_____개월，만일 노동합동의 연수훈련후 의무 복무기간과 상충될 경우, 노동합동기한은 약정된 연수훈련 복무기간까지 연장된 후 종료된다.

B.      무고정기한: _____년_____월_____일부터 법정 종료정황 정황출현시 즉시 종료된다.

C.      일정업무임무완성기한: _____년_____월_____일 부터

 ________________________________ 업무임무완성시 종료

제2조             을방의 근무개시 시간과 약정시간이 불일치하는 경우, 실제 출근일이 합동개시일로 되어 노동관계가 성립된다.  을방은 　　년　월　일前까지 출근해야 한다.

(주) 노동계약법은 노동관계의 성립일을 고용일(일반적 상황하에서 출근일 기준)로 규정하고 있다. 그런데, 노동자가 합동체결후 계속 출근(到岗)하지 않을 경우, 기업은 자의적으로 합동을 해제할 수 없으므로 난감한 상황에 직면할 수 있다.  따라서 상기와 같이 출근일을 약정해 놓을 경우, 이를 근거로 미준수시 노동합동을 무효화할 수 있다.

제2장      시험채용기간(시용기간)

제3조                              갑을 쌍방은 시용기간을 _____년_____월_____일부터 _____년_____월_____일 까지 합_____개월로 하며，시용기간 임금은 __________ 로 한다.

제4조                              채용조건

1. 학 력：________________________________________。

2.신체상황：_____________________________________。

3.업무기능：_____________________________________。

4. 기 타：_________________________________________。

 (주) 신법은 시용기간중 ‘채용조건 미부합’을 증명하는 경우에만 해고를 허용하고

               있으므로, 채용조건을 계약서에 명시하여 시용기간 만료전 채용조건 합치여부

               에 대한 고과실시의 근거로 삼을 필요가 있다.

제3장      업무내용 및 근로지점

제5조                              갑방은 을방을 채용하여 ______________업무에 종사시키며, 상세사항은 “직책 기술서”에 근거한다.

갑방(사용자)는 생산과 업무수요 및 을방(노동자)의 신체상황, 업무능력과 업무태도에 근거하여 을방의 직무을 상향, 하향시키고 을방의 업무직책을 조정할 수 있으며, 을방은 갑방의 안배에 복종하는 것을 동의한다.

(주) 신노동계약법은 노동계약의 조항을 변경할 경우, 노사간 합의 및 서명 보충계약을 거치도록 규정하고 있다. 종래의 ‘사용자는 생산경영의 수용에 근거하여 노동자의 업무직책을 조정하는 권한을 보유한다’와 같은 사용자측에 유리한 일방적인 조항은 노동자의 합동변경권을 박탈하는 조항으로 간주되어 법적인 효력을 상실하기 때문이다. 따라서, 상기와 같이 합리적이고 규범화된 근거에 따라 노동자의 직무, 직책 및 상응하는 임금을 탄력적으로 조정할 수 있도록 약정하는 것이 바람직하다.

제6조                              을방의 근로지점 ___________________________________。갑방의 업무수요에 근거, 갑을쌍방의 협의 및 합의하에 근로지점을 변경할수 있다.

(주) 노동계약기간중 근로장소 변경을 대비하여, 관련 조항의 명시 필요

제7조                           을방은 갑방이 확정한 직무직책을 시간, 품질, 작업량기준에 따라 업무임무를 완성해야 한다.   갑방의 허가없이 을방은 다른 회사에 겸직할 수 없다. 

제4장      근로시간과 휴식 시간

제8조                             을방은 다음 제___________종의 근로시간제를 실행한다.

A.     표준근로시간제 실행.  갑방은 을방에게 매일 8시간, 매주 40시간을 초과하지 않는 근로시간을 안배하고, 일반적으로 매일 1시간, 특수한 원인으로 근로시간연장이 필요한 경우, 을방의 신체건강을 보장하는 조건하에서 매일 3시간, 매월 36시간을 초과하지 않는 선에서 공회 및 을방과 협의후 근로시간을 연장할수 있다. 

B.     종합계산근로시간제 실행. 평균 매일 근로시간 8시간, 매주 근로시간 40시간을 초과하지 않는다.

C.     유동 근로시간제 실행.  근로시간 및 휴식휴가는 을방이 자체적으로 안배한다.

제9조              갑방은 을방의 근로시간을 연장할 경우, 동등한 시간의 대체휴가(대휴)을 안배

하거나 또는 초과근무일(加班)·시간（加点）임금을 지급해야 한다.

제10조                   을방은 법에 따라 국가에서 규정하는 축일, 결혼휴가, 장례휴가, 출산휴가를 향유한다.

제11조                          을방의 초과근무는 갑방의 확인동의를 득해야 하며, 그렇지 않을 경우 이는 초과근무로 간주되지 않는다.

제5장          노동보호, 노동조건과 직업위해(危害) 방지

제12조                          갑방은 생산공정플로우, 조작규정, 근로규범과 노동안전위생제도 및 기준을 충실하게 구축한다. 갑방은 직업병 위해 가능성이 있는 직무에 대해 을방에게 고지의무를 이행하며, 또는 노동과정중 직업위해의 예방업무를 충실히 수행하고, 을방은 관련 조작과정과 안전제도를 엄격히 준수해야 한다. 

제13조                          갑방은 을방에게 국가규정에 부합하는 노동조건 및 안전위생의 업무환경을 제공하며, 또한 기업생산경영 특성 및 기타 관련규정에 따라 을방에게 노동보호용품을 제공하고, 을방은 노동보호용품을 요구에 따라 엄격히 착용해야 한다. 

제14조                          갑방은 을방에 대해 직업기술, 안전위생, 규칙제도 등 필요한 교육과 훈련을 시키며, 을방은 성실히 갑방이 조직하는 각종 필요한 교육훈련에 참가하여야 한다.

제6장          노동보수

제15조                    A. 을방의 시용기간 기본(고정)임금표준은 _________元/月

(주) 시용기간 임금은 갑방의 동일직무최저레벨 임금 또는 본 합동 B 약정임금의 80% 및 소재지 최저임금표준보다 낮아서는 안된다.

B. 을방의 시용기간만료후, 갑방은 본 회사의 임금제도에 근거하여 을방을 대상으로 이하 제 _____종 임금형식을 실행한다.

1.         시간제임금。을방의 임금은 기본(고정)임금600（잠정） 元/月（별도 설명이 없을 경우, 모두 稅前임금을 의미）이며, 기본(고정)임금      600元 (시간당임금3.58元/시간)을 초과근무수당의 계산기준금액으로 한다. 개인용무휴가 공제표준은 3.58元/시간，병가공제표준은 3.58元/시간이다.

        업적평가상여금 및 연말상여금은 회사의 상응하는 고과제도에 근거하여 지급한다.

만일 갑방의 임금제도에 변화가 발생하거나 또는 을방의 직무에 변동이 생길 경우, 새로운 임금표준에 따라 확정한다.

(주) 초과근무수당 계산과 관련된 노동쟁의 회피를 위해, 시간당 기준 임금 (매월 근로일수 20.92， 매월 근로시간 167.4시간)을 명시. 고정임금으로 분류되는 것을 방지하기 위해 업적평가상여금 및 연말상여금은 별도의 줄에 기재하는 것이 바람직. 

2. 작업량베이스 임금. 갑방은 과학적이고 합리적인 방법으로 노동정량표준을 제정하고 작업량 단가는 갑방의 관련제도를 기준으로 한다.

3.기타 임금형식.  구체적인 약정은 다음과 같다.

          ____________________________________________________________________

제16조                          갑방 (또는 갑방이 지정하는 회사)는 인민폐로 매월 임금을 지급하며, 임금지급일은 매월 _______일 전후이다.  을방이 정상출근하는 경우, 갑방은 당지 정부가 규정하는 최저임금표준보다 낮게 지불해서는 안된다.

제17조    갑방은 실제 경영상황, 규칙제도, 을방의 고과정황 및 을방의 근로연한, 상벌기록, 직무변화 등에 근거하여 을방의 임금수준을 조정할 수 있다. 단. 국가가 규정하는 최저임금표준보다 낮으면 안된다.

(주) 노동계약기간중 탄력적으로 임금조정할 수 있는 조항 명시 필요 

제7장　 사회보험과 복리대우

제18조                          갑방은 국가와 ㅇㅇ시 관련규정에 근거하여 을방을 위해 법정사회보험에 가입하며, 을방이 자체부담하는 개인납부부분은 갑방이 임금지불시 공제하여 대납한다.

제19조                          을방의 질환 또는 비산업재해 부상으로 인한 병가 기간의 임금, 질병구제비와 의료대우는 국가 및 ㅇㅇ시 관련규정에 따라 집행한다.

제20조                          을방의 직업병 질환 또는 산업재해로 인한 임금과 의료보험 대우는 국가와 ㅇㅇ시 관련규정에 의거 집행한다.

제21조                          갑방은 을방을 위해 다음과 같은 복리대우를 제공한다.

A.        _________________________________________________________。

B.        _________________________________________________________。

C.        _________________________________________________________。

제7장          규칙제도와 노동규율

제22조        갑방은 국가 관련법률, 법규에 의거 규칙제도를 의법 제정하고 공시해야 한다. 을방은 갑방의 각항목 규칙제도를 준수하고 갑방의 지도, 관리 및 지휘에 복종하고 갑방의 상업비밀과 지적재산권을 지켜야 한다.

제23조        을방이 규칙제도를 위반한 경우, 갑방은 국가와 회사의 규정에 따라 을방에 대해 규율처분, 경제처벌에서 본 합동의 해제통지까지 실행할 권리를 보유한다.

제24조       을방은 갑방의 이익과 충돌하는 기타 제2의 직업 또는 활동에 종사해서는 안된다.

제8장          노동계약의 변경, 해제와 종료

제25조                          합동체결의 근거가 되었던 법률, 행정법규, 규칙의 변화가 발생할 경우, 합동은 상관되는 내용을 변경하여야 한다.

제26조                          합동체결의 근거가 되었던 객관적 정황에 중대한 변화가 발행하여 합동을 이행할 수 없게 되었을 경우, 협의동의를 거쳐 합동의 관련내용을 변경하거나 해제할 수 있다.

제27조                          을방이 시용기간내에 갑방의 고용기준 또는 채용조건에 부합하지 않음이 증명될 경우, 갑방은 합동을 해제할 수 있다.

제28조                          을방이 다음에 열거한 정황중 하나에 해당할 경우, 갑방은 즉각 합동을 해제하고 있고, 을방을 사퇴시킬수 있다.

A.     을방이 30일 이내에 채용 관련자료를 제출하지 않아 갑방이 채용절차를 밟지 못하고 사회보험납부수속을 취하지 못하였을 때

B.      을방이 채용시 갑방에 제공한 다음의 개인관련 자료가 조사를 통해 허위로 나타났을 때(이 사항에만 국한되는 것은 아님)

-          이직증명, 신분증명, 호적증명, 학력증명, 신체검사증명 등이 허위이거나 위조된 것일 경우

-          채용전 정신병 질환이 있었거나, 전염성 질병 및 기타 업무에 심각하게 영향을 미치는 질병을 채용시 고지하지 않았을 경우

-          채용전 다른 회사에서 해고 또는 제명 등 엄중한 처분을 받았거나 또는 마약복용 등 행적을 채용시 미고지한 경우

-          채용전 이미 노동교양처분을 받고, 구류소 처분 또는 법에 의거 형사책임을 추구받았으나, 채용시 미고지한 경우 등 

C.     갑방의 노동규율, 취업규칙 또는 규칙제도의 엄중한 위반

D.     중대한 직무상 과실, 사적이익추구 행위로 5,000元이상의 심각한 손해를 입힌 경우

E.     작업에 관계되는 인력인 경우, 본인의 귀책사유로 인해 규정에 위배된 작업으로 물적손해를 5천元이상 초래했을 경우, 경제처분이외에 갑방은 수시로 합동을 해제할 수 있다.

F.     을방이 동시에 기타 다른 회사와 노동관계를 수립하여 갑방의 업무임무 완성에 중대한 영향을 미처 손실이 5,000元이상에 달하거나 또는 갑방의 지적에도 개정을 거부할 경우

G.     을방이 법에 따라 형사책임을 추구받거나, 노동교양, 공안기관에 수용되어 교육을 받을 경우

H.     을방이 사기, 협박수단 또는 상대의 위급함을 틈타 진정한 의사에 반해 체결하거나 변경한 노동합동일 경우

I.       법률법규가 규정하는 기타 정황

제29조                          을방이 다음 정황중 하나에 해당할 경우, 갑방은 합동을 해제하고 을방을 사퇴시킨다. 단, 30일전에 서면형식으로 을방에 통지해야 한다.

A.        노동자가 질병이나 비산재(非産災)부상으로 인해 규정된 치료기간 만료 후에도 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자가 별도 수배한 업무에도 종사할 수 없는 경우

B.        노동자가 업무에 부적합한 것이 증명되고, 연수실시후 또는 업무조정후에도 여전히 업무를 담당할 수 없을 경우, 또한 갑방의 업무안배와 노동관리에 불복종하는 경우

C.       갑방이 합병, 분할, 합자, 개편, 기업업종 변화, 기술혁신, 경영방식조정, 오염예방을 위한 이전 등 객관적 정황에 중대한 변화 발생 또는 을방의 생산, 직무의 소멸로 노동계약의 이행을 할수 없는 경우

D.       합동제29조 규정에 의거 합의를 통해 합동을 변경하는 것이 불가능할 경우

제30조                        다음과 같의 정황의 하나에 해당할 경우, 을방은 합동을 해제할 수 있다:

A.       시용기간내 3일 이전에 갑방에 사직을 통고한 경우

B.       갑방이 합동규정을 위반하여 노동보수 전액을 적시, 만액 지급하지 않는 경우

C.       갑방이 합동규정을 위반하여 법정 사회보험료를 납부하지 않은 경우

D.       갑방이 합동규정을 위반하여 상응하는 노동보호와 노동조건을 제공하지 않는 경우

E.       갑방의 규칙제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해를 끼친 경우

F.       갑방이 위험한작업을 강제하거나 규정에 위배하여 을방에 노동을 강요할 경우

G.      을방이 사전 30일전에 갑방에 사직서를 제출할 경우

제31조                          을방이 다음 각 정황의 하나에 해당하는 경우, 갑방은 합동29조의 규정에 의거하여 합동을 해제할 수 없다.

A.       직업병 위해작업에 종사하는 노동자가 이직前 직업건강검진을 받지 않았거나, 또는 직업병의 의혹이 있는 환자로 진단중이거나 의학관찰기간중인 경우

B.       당해기업에서 직업병에 걸리거나, 또는 산업재해로 인해 부상당하여 노동능력을 상실하거나 일부 상실한 것이 확인된 경우

C.       질환 또는 비산재(非産災)의 경우, 규정된 치료기간내에 있는 경우

D.       여성 직공이 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우

E.       당해기업의 연속 근무연수가 만 15년이고, 또 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우

F.       법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황

제32조                         다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다.

A.       노동계약 기간이 만료되고 또한 쌍방이 동일한 노동조건의 계약갱신에 합의일치하지 못한 경우  

B.       을방의 일정한 업무임무 완성 등 당사자간 약정한 종료조건이 출현한 경우

C.       갑방이 파산, 해제, 영업허가 취소, 폐쇄명령 또는 말소된 경우

D.       을방이 기본양로보험 대우의 향유, 퇴직, 사망선고, 실종선고, 사망한 경우

E.       을방이 잠시 합동의 의무를 이행할 수 없으나 계속 이행조건을 보유할 경우,

을방이 위법적인 범죄에 연루되어 공안, 국가안전 또는 사법기관에 의해 인신자유를 구속받는 경우

F. 을방이 입대하거나 또는 국가에서 규정하는 기타 법정의무를 이행할 경우

F.       법률, 행정법규에 규정된 기타 상황

제33조                          합동만기 또는 당사자간 약정한 합동종료조건이 출현했으나, 을방이 합동31조에 규정한 정황의 하나에 해당되고 동시에 28조 에 속하지 않을 경우 합동은 정황 소실때 까지 순연된다.

제9장          경제보상금과 배상

제34조                          을방이 30일전 사전에 갑방에 사직서를 제출하지 않거나, 또는 제멋대로 이직하는 경우, 을방의 업무인계인수후 을방에 당월의 임금을 지불한다.

제35조                          합동28조 규정의 해당상황을 제외하고 노동합동법 규정에 속한 것은 모두 경제보상금을 지급해야 하며, 갑방은 법률규정의 기준에 의거 경제보상금을 을방에 지급한다.

제36조                         을방이 갑방에 빚지고 있는 소정의 금액 또는 을방이 합동약정조건을 위반하여 해제한 노동합동으로 갑방에게 경제손실을 초래한 경우, 법률규약과 합동약정에 따라 배상책임을 진다. 갑방은 을방의 임금, 상여금 및 수당, 보조금 등(이 사항에만 국한되지는 않음)중 상응하는 공제를 하는 권리를 보유한다. 단, 공제조치는 법률법규의 규정을 위반해서는 안되며 공제할수 없는 금액의 경우, 갑방은 나머지 부분을 을방에 구상권을 행사하는 권리를 보유한다.

제10장      연수훈련후 의무복무기간와 경업제한

제37조                          을방은 합동기간중 갑방이 제공하는 자금을 출자한 전문기술훈련을 받을 경우, 갑방은 복무기한을 약정할 수 있다. 을방이 본조 약정을 위반하여 사전에 합동을 해제할 경우, 갑방에 복무기간 미이행부분에 상응하는 연수비용을 지불해야 한다.

제38조                          쌍방은 별도로《연수/교육협의》를 체결하여 구체적인 복무기한, 배상기준을 약정하여 집행한다.

을방은 갑방의 상업비밀을 지켜야 하며, 상업비밀은 일반사람이 인지하지 않는 것이며, 갑방에게 경제이익을 가져 오는 것으로 실용성을 구비하고 있으며, 갑방에 의해 보호조치가 취해지고 있는 기술비밀과 경영정보를 일컫는다.

제12장  노동쟁의 처리

제39조                         갑, 을 쌍방은 합동으로 발생하는 쟁의에 대해 갑방 소재지의 노동중재위원회에 증재신청하거나 또는 갑방 소재지의 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

제13장　  기타 규정

제40조                         갑방의 규정제도(직원수책, 직무직책, 연수협의, 비밀준수협의, 안전준칙 등 포함)은 모두 합동의 주요 유첨문건으로 그 효력은 합동 조항과 동등하다.

제41조                         합동이 법률, 법규와 저촉될 경우, 또는 법률, 법규의 변경으로 인해 불일치하는 경우, 현행 유효한 법률, 법규를 기준으로 한다.

제42조                         합동이 미진한 부문은 쌍방이 약정한 것은 약정에 따르고, 쌍방이 약정하지 않는 것은 법률, 법규와 규칙제도에 따른다.

제43조                          합동 발효전 쌍방이 체결한 어떠한《노동합동》도 합동체결일자부터 자동적으로 효력을 상실한다.

제44조                          을방의 동의로 연락 장애상태(을방의 입원, 인신자유의 상실 등 정황 등)시 합동 위탁을 하는 “긴급상태 연락인”을 을방의 위탁인으로서 할 경우, 동 위탁인은 접수와 조정, 대신수령, 관련문서의 서명 권한을 향유한다.

제45조                          갑, 을 쌍방의 별도 약정 조항

A.        _________________________________________________________。

B.        _________________________________________________________。

C.        _________________________________________________________。

제46조                         계약은 1식 3장, 갑방은 2장, 을방은 1장을 갖고, 쌍방은 서명(또는 날인 후 효력이 발행한다.

갑방(서명날인)                              을방(서명날인)

서명일자:                                  서명일자:

서명장소:                                  서명장소

[dongbang]

참고자료로 유용하게 쓰겠습니다.

[cihai]

자료 참 좋군요. 감사합니다. 근데 중문 원본은 없나요?

[cihai]

자료 참 좋군요. 감사합니다. 근데 중문 원본은 없나요?

[China_Lawyer]

저희 북경세성로펌에서 각 업종에따라 노동계약서 작성해드립니다.

[바다11]

좋은 자료 고맙네요

[파스타]

감사합니다..그데 꼭 합동을 써야하나요??유한공사입니다 자본금 50만원 중국내자구요 대표는 본인으로 되있구요?직원수14명 ???

[mushguy]

유용한 자료 감사합니다.