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기업별노조 | 항목 | 산별노조 |
회사내 정규직 가입 임시직, 일용직 배제 영세 중소기업 조직화 곤란 실직자, 개인 제외 | 조직가입 | 임금노동자 전원 대상
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회사별, 공장별 조직 협의체 전국조직 | 조직형태 | 1산업 1노조
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단위노조에 교섭권 연맹에 교섭권 위임 기업단위 경제문제 교섭 기업별 단체협약
근로조건의 격차 발생 | 단체교섭 | 산별노조에 교섭권 사용자단체 및 정부와 산별노조 교섭 정책, 제도 개선내용 교섭 1산업 1협약 지부, 분회별 보충협약 체결 기본 근로조건 통일 |
기업별 투쟁이 기본 업종, 산업별, 지역별 공동투쟁 | 투쟁방식 | 산업별 통일투쟁 산별노조간 공동투쟁 |
기업단위 활동 집행부 변경시 활동변경 사업의 지속성 결여 | 노조활동 | 전문활동가 양성 전국적 통일활동
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정치적 관심, 태도 분산 제도, 정책, 투쟁 무리 정당건설 곤란 | 정치활동 | 전국적 정치세력화 가능 선거, 정책, 제도투쟁 정당관계 정립, 정당건설 연결 |
단위노조에 인사권 | 인사문제 | 본부에 인사권 |
단위노조별 재정집행 상급단체에 의무금 납부 재정분산 낭비적 요소 중소조직 재정난 심각 | 재정문제 | 산별노조에 재정집중 산하조직에 예산 영달 재정의 효율적 사용
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현장조직력 강화 용이 | 장점 | 전국적 힘의 집결 |
종업원 의식 극복 곤란 노사협조주의 위험 | 단점 | 조합의 관료화 조합원 관심 약화 가능성 |
4. 우리나라의 산별노조 경험
1) 해방직후 전국노동조합평의회(전평)
< 전평의 조직체계 >
조선 노동조합 전국평의회 (비상설조직) 각 산별노조 --------- 지방평의회 공장대표자회의 지부(지역) 지회(공장) 공장위원회(직장위원회) |
1945년 11월 5일에 결성된 전평은 전국 각지에서 1,194개 노동조합 16개 산별노조에 50만 조합원을 대표하는 조직이었다. 전평은 미군정의 적산불하(일제가 남긴 재산을 민간에 불하하는 것) 정책에 반대하고, ‘노동자 자주관리’정책을 전개하다가 미군정과 정면 충돌하여 탄압으로 와해되고 이후 미군정에 의해 조직된 대한노총만 남게 되었다.
2) 6~70년대의 한국노동조합총연합 (한국노총)
1961년 5.16 이후 국가재건최고회의는 포고령을 공포하여 모든 정당 및 사회단체를 해산하여 한국노련(임시의장 김말룡)을 비롯한 전국의 노동단체는 해체되기에 이르렀다.
박정권은 8월 5일 산업별 노조 조직책임자를 지명하여 이규철을 의장으로 하는 ‘한국노동단체 재건조직위원회’(세칭 9인 위원회)를 중앙정보부의 지휘아래 발족시켰다. 이 위원회는 일사천리로 진행하여 1961년 8월 30일에 12개 산별노조의 전국 단일 산별노조의 연맹체인 ‘한국노동조합총연맹’(한국노총)이 탄생하였다.
한국노총은 70년대까지 그 산하에 17개의 전국조합, 10개 시도협의회, 27개 지구협의회를 가진 산별체제의 형식으로 구성되어 있었다.
5. 산별노조에서 경계해야 할 점
- 권력과 자본의 통제기구화할 위험 : 자본과 권력의 주도로 될 경우
- 관료화할 위험 : 노동귀족화(한국노총의 경험)
- 정당의 동원기구로 변할 위험 : 노동자 대중의 표밭으로 인식하거나 정치적 도구로 이용할
가능성(예:프랑스, 이태리)
- 현장조직의 공동화 우려 : 상급집행부의 독주, 관료화 현상의 가속화
6. 현재 한국의 노동조합
■ 현재 노동조합의 조직발전 정도
▲ 단일 산별노조로의 발전
- 전국대학강사노조
- 보건의료노조
- 전교조
- 민주버스노조
- 과학기술노조 : 94. 4. 15 전국단일산별노조로 출범
- 방송사노조 추진중 : KBS방송노조를 중심으로 추진중
▲ 통합연맹 : 화학섬유연맹, 금속산업연맹, 공공연맹, 사무금융노련, 건설산업연맹, 등
▲ 지역노조 : 성남지역제화공노조, 서울지역제화공노조, 경기동부지역목재가구공노조,
서울의류업노조(청계피복노조+작은 봉제공노조), 대구섬유노조 등
7. 각조직의 조직활동 방향
1) 업종내 동질성의 조직화
- 기업별노조의 협의체 성격 탈피
- 구체적 공동실천을 통한 동질성의 체현
2) 통일적 일상활동의 실천
- 노조간 교류의 확대
- 일상활동의 연대와 통일적 전개
3) 지도 집행체계의 확립
- 활동의 집중성 추구
- 전문․정책․연구․교육역량 확충
- 재정 확충
4) 대산별 구축의 지속적 추진
- 타업종과의 공동연대 적극 실천
- 일정시기 대통합 실현
5) 의식적인 조직체계 전환 노력
- 조직체계는 객관적 조건에 의해 결정되지 않음
- 법률적 규정의 문제점 인식
- 노조자체의 목적의식적인 노력이 필요충분조건
- 현장의 의견 통일 위한 활동 긴요
산별노조의 이해와 실천 과제
임영일(경남대교수)
1. 산별노조의 이해: 조직원칙
1) 산별노조의 조직원칙: 산별노조의 조직원칙은 크게 두 가지이다. 첫째는 조합원 가입자격의 완전한 개방의 원칙이며, 둘째는 최대한 조직의 원칙이다.
(1) 가입자격 개방의 원칙: 숙련기술 정도, 직업과 직종, 고용상태, 사업장 및 주거 지역, 기타 어떤 조건을 이유로 가입자격을 제한하지 않는다. 이 점은 직업별노조, 지역노조, 특히 기업별노조와는 전혀 다른 조직원칙이다.
(2) 최대한 조직의 원칙: 산별노조는 여건이 허락하는 한 최대 범위로 조직한다. 기업은 물론, 업종과 산업조차도 산별노조의 조직 경계가 되지 않는다.
2) 가입 및 조직범위의 제한: 사실상 사용자의 지위를 가지고 있는 자는 당연히 가입이 제한되며, 자체 규약에 규정된 조합원 자격을 충족하지 못하는 자 역시 가입이 제한되는 것은 당연한 일이다. 이는 산별노조와 상관없는 일반 원칙이다. 조직 범위의 제한은 다음의 세 가지 제약조건에 의해 규정된다.
(1) 주체적 조직능력의 제한: 실제로 조직사업을 전개하고 조직을 적절히 관리할 수 있는 주체 역량이 부족한 경우 ‘최대한 조직’의 원칙을 관철할 수 없다. 따라서 이 경우 주어진 역량에 맞는 범위에 국한할 수밖에 없으나, 최대한 조직의 원칙은 당연히 계속 추구되어야 하는 것이다.
(2) 조합원의 동질성과 이질성의 경계: 노동조건과 임금조건 등의 심각한 격차, 그리고 특히 지리적, 언어적, 인종적 격리 조건이 장애 요인이 될 수 있다.
(3) 단체교섭 범위의 문제: 이 문제는 주로 일반노조(general union, amalgamated union)에서 발생한다.
(1)과 (2)의 제약조건은 선진국은 물론이고 한국의 경우에도 별 문제가 되지 않는다. (3)의 경우는 과거 주로 지역노조 형태로 존재했던 일반노조의 경우, 그리고 1960-70년대 한국노총의 엉터리 산별노조였던 연합노련의 경우에 발생했던 문제이다. 우리가 일반노조를 건설하려는 것이 아니라면, 이 역시 별 문제가 되지 않는다.
3) 산별노조=산업별 단일노조?
산별노조를 산업별 단일노조로 조직하려 했던 것은 1920년대 이래 오랜 흐름이었다. 이는 위의 여러 조건들을 감안할 때 ‘최대한’의 원칙이 관철될 수 있는 범위를 산업으로 파악했기 때문이지, 산업이 곧 산별노조의 조직경계이기 때문이 아니었다. 산업구성도 바뀌며, 노동조건, 기술적 조건, 기계 도입의 일반화 등에 따라 이 경계선도 유동적인 것이다. 실제로 많은 나라의 산별노조들이 산업별 경계선을 넘나들어 조직되고 활동하고 있다. 우리의 경우, 현재 주어진 조건 속에서 산업 단위로 조직하는 것이 가장 바람직하다고 생각되나, 이를 굳이 인위적으로 100% 관철시키려 할 이유는 없다. 우리 조건 중 가장 중요한 것은 현재 기업별노조들이 산업별 연맹으로 조직되어 있다는 점이다. 그러나 실제로 우리 산별연맹들도 내용적으로는 업종별로(과거 병원연맹), 산업별로(금속, 화학섬유 등), 혹은 직종별로(전교조 등) 다양하게 조직되어 있고, 필요에 따라 연맹간 통합 노력도 계속되고 있음을 알 수 있다. 금속의 경우, 현재 업종(그룹)별 3조직이 통합된 지 약 1년 반 정도 지났는데, 현재의 조건으로는 금속산업을 조직화 첫 단계의 영역으로 삼는 것이 합당할 것이다. 그러나 더 큰 통합산별이 가능하다면, 이를 꺼려 할 이유는 없다. 서구 산별들도 산업 경계를 넘어 조직통합 작업을 활발히 추진하고 있다.
2. 우리의 산별건설 조건
1) 기업별노조에서 산별노조로 : 전 세계적으로 기업별노조 체제를 가진 나라가 우리와 일본밖에는 없고, 일본은 50-60년대 산별 건설 노력이 실패로 돌아가 기업별체제가 고착화되어 버렸다. 따라서 우리는 기업별노조에서 산별노조로 전환하는 세계 노동운동사상 유례없는 실험을 하고 있는 중이다. 이 때문에 서구의 노동운동이 경험했던 바와는 다른 여러 특수적 상황이 존재한다. 그러나 이것이 본질적인 차이는 아니다.
2) 법, 제도적, 정책적 제약 : 과거에는 이것이 산별 건설을 불가능하게 하는 가장 중요한 장애 조건이었다. 그러나 1987년이래 몇 차례에 걸친 법개정으로 이제 법적, 제도적 장애는 사실상 없어졌으며, 정책적 제약도 최근 급속히 약화되었다. 따라서 현재의 상황은 노동운동 진영의 주체적 실천이 결정적인 것으로 되어 있다.
3) 주체적 실천을 가로막는 두 가지 장애 조건이 노동운동 내부에 있었다.
첫째, 기업별노조 체제에 너무 오래 익숙해 있어서, 산별로 전환하는 것이 필요하다는 생각은 당위에 머물고 실제로는 계속 기업별노조의 관행 속에 머물고 있다.
둘째, 대기업노조들이 산별 전환의 필요성을 절박하게 느끼지 못하고 있다. 자체 역량만으로도 왠만한 것은 해결할 수 있다는 자신감이 있기도 하고, 달리 보면 산별 전환이 대기업노조나 그 조합원에게는 별 이득이 안될 수 있다는 소위 대기업 이기주의의 문제가 있다.
이 문제는 오래 된 것으로 그 동안 바로 이런 점들 때문에 산별조직화가 당위적인 구호 차원에 머물고 있었다고 생각된다. 그러나 최근 급격히 상황이 바뀌고 있다.
4) 산별 조직화 촉진 요인
첫째, 1997년 노동법 개정으로 산별조직화는 초미의 관심사가 될 수밖에 없었다. 무엇보다도 노조 전임자 임금지급이 금지되는 2002년 이후 자체 재정으로 지금과 같은 상근 인력을 유지할 수 있는 노조는 거의 없고, 특히 중소기업 노조는 모두 상근자 없는 노조가 되거나 사실상 노조 해산의 상황에 직면할 수밖에 없을 것이기 때문이다.
둘째, IMF 경제위기 상황에서 구조조정과 고용 문제가 급격히 대두되면서 기존의 기업별노조 체제로는 이런 거시적 경제상황의 변화나 대량실업 사태에 대처할 수 있는 여지가 거의 없음이 분명해졌다. 이에 따라 각 연맹에서 산별조직화의 발걸음이 빨라지고 있다.
셋째, 경제위기 상황 속에서 아직 불완전하기는 하지만 한 걸음 앞서 산별조직화를 진행시킨 조직들의 상대적 장점이 두드러지고 있다. 의료산별이 그 대표적인 예이며, 합법화를 이룬 전교조 조직의 강점이 다시 부각되고 있다. 이에 비해 여타 연맹들이나 단위노조들은 힘겨운 투쟁에도 불구하고 구조조정과 정리해고의 칼바람 앞에서 여지없이 밀리거나 양보교섭을 감수할 수밖에 없는 상황에 처해 있었고, 이후 2차 구조조정이 예산되는 상황속에서 산별노조 건설 요구는 더욱 절박해지고 있다.
3. 금속산업연맹의 산별조직화 : 조직체계
1) 금속의 경우 : 2000년 10월까지 1차로 산별체제로의 전환을 이룬다는 것을 골자로 하는 계획을 확정했다. 이 안에 따라 건설되는 산별노조는 아직 완전한 산별체제가 될 수 없고, 완전한 산별로 나아가는 과도 체제가 될 것이다.
2) 이 안에는 조직체계와 관련하여 3가지 대안을 제시하고 있다. 이 중 여러 가지 조건을 감안할 때 첫 단계의 금속산별노조는 2안을 기준으로 조직체계를 짜는 것이 맞지 않을 까 한다. 이 경우 조직체계는 본조-지역본부-지부로 하고1)
3) 이를 정돈해보면 다음과 같다.
첫째, 내부 조직체계는 아직 완전한 산별이 아니지만, 일단 금속산별노조는 하나의 단일조직(단위 노조)이다.
둘째, 현재의 지역본부는 그대로 산별노조의 지역본부가 되면 될 것으로 본다. 인원수를 기준으로(예컨대 1만 명 등) 다시 나눌 필요는 없고, 지역간 인원 수 편차는 별로 중요한 문제가 아니다. 산별 지역조직의 규모는 어느 나라나 일정하지 않고 큰 편차를 보이며, 나아가 조직화 사업의 진전 정도에 따라 규모는 달라질 것이기 때문이다.
셋째, 지부 조직이 문제인데, 현재의 기업별노조를 그대로 지부로 하되, 규모가 작은 노조들은 통합하여 하나의 지부(지역노조)로 하는 것이 제안되고 있다. 본인의 생각으로는 조합원 규모를 기준으로 하는 것보다는 가능한 한 단위노조들을 크게 통폐합하는 것을 원칙으로 하고 지역본부의 사정에 따라 재편하는 것이 맞지 않을까 한다. 예컨대 울산 지역의 경우 현자는 이미 써비스, 현정과의 통합 노조로 전환해가고 있으므로 이를 하나의 지부로 할 수밖에 없을 것이고, 부품 사업장들은 하나로 묶어 지부로 하며 차후 현자와의 통합 가능성을 모색토록 하며, 중공업과 미포조선 등은 통합을 추진하여 하나의 지부가 되게 하는 것, 다른 사업장들도 가능한 한 업종별 동질성이나, 지리적 근접성, 연대활동의 경험 등을 감안하여 하나로 묶는 것이 좋을 듯하다. 경남지역본부의 경우 바람직하게는 창원공단 전체, 수출지역, 대우조선으로 묶는 3 지부 체제, 혹은 마창 전체와 대우조선의 2지부 체제를 생각할 수 있지 않을까 한다(대조가 거제 지역을 포괄해가는 것을 전제로). 그러나 역시 무리하게 할 수는 없으므로 기업별노조(대기업), 통합노조, 지역노조를 지부로 복합적으로 재편하는 것이 불가피할 것이다. 부양본부의 경우 현재 매우 취약한 조직상황에 있으나 그렇다고 해서 이를 쪼개어 울산이나 마창 지역으로 나누어 묶기는 곤란하고, 그보다는 본조의 특별관리 지역본부로 설정하여 조직강화를 위한 본조의 지원을 제공해 나가는 것이 옳지 않은가 한다. 다른 지역들의 경우에도 이렇게 신축적으로 조직화 작업을 추진할 수 있을 것이다.
4. 각급조직의 위상과 기능
1) 본조
- 단체교섭권과 체결권, 기업단위 보완교섭의 승인권을 본조 위원장에게 집중시키고 모든 단체교섭은 본조의 관할 하에서 진행되어야 할 것임.
- 정책개발 기능, 조합원 간부교육 기능의 획기적인 신장이 있어야 함. 정책연구소, 상설 교육원의 설립이 시급함.
- 과도 단계에서는 정부와 사용자들을 중앙교섭의 장으로 이끌어 내기 위한 투쟁의 구심이 되어야 할 것임.
2) 지역본부
- 일상사업을 지역본부로 집중시킬 것
- 조직사업의 중심이 될 것
- 평조합원 교육, 지역활동가교육은 본조의 정책 및 교육 개발기구의 지원 하에서 지역본부의 주관 하에 진행되어야 할 것임.
- 지역단위 교섭과 투쟁의 중심
3) 지부
- 본조, 지역본부의 총괄 하에서 일상적인 현장활동 사업의 중심.
- 보완교섭 단위가 됨.
5. 단체교섭, 단체협약
1) 조직체계와 교섭구조는 반드시 일치해야 할 필요가 없음. 더욱이 우리는 기업별 교섭에서 산별교섭으로 이행해가야 하는 과도적 단계에 있으며, 현재 임금과 근로조건, 단협의 편차가 매우 심한 상태에서 조직을 재편하고 있다는 점, 그리고 작업장 노동과정도 동질적이지 않다는 점 등을 감안하여 교섭구조는 유연하게 중층화할 필요가 있음. 크게 보면 전국 중앙교섭, 지역별 교섭, 업종별 교섭이 시의적절하게 중층 배합되어야 하고 사업장 단위 보완교섭도 계속되어야 함. 그러나 교섭은 투쟁을 기반으로 할 수 있어야 한다는 점을 감안할 때 시기별 집중점을 만들어야 할 것으로 봄. 예컨대 2,001년의 경우는 중앙교섭을 핵심으로 하고, 그 성과를 보아 가며 이후에는 다시 지역별 교섭이나 업종별 교섭을 핵심으로 한다든가 하는 것임.
2) 단체협약은 사용자들이 응해야 하는 것임. 노조의 투쟁력과 정치력 발휘 필요. 산별 단체협약의 내용은 크게 다음의 네 가지
첫째, 고용(일자리) 및 노동시간 협약.
둘째, 임금 협약.
셋째, 임금체계 및 숙련(교육)협약.
넷째, 작업장 협약.
이 중에서 현재 가장 긴급한 현안은 일자리 및 노동시간 협약. 이를 중앙교섭을 통해 해결해 나가야 하는 것이 첫 단계 협약쟁취 투쟁의 핵심이 될 것임. 이를 위한 정책연구는 이미 상당히 진행되어 있지만, 금속 단위에서 업종별로 세분화된 정책대안 준비 작업을 빨리 구체화 해 나가야 함.
이 협약을 위한 교섭 테이블이 만들어지면 자연스럽게 임금(인상)협약도 가능해질 것임. 이는 두 가지 내용. 하나는 산업별 최저임금 협약, 다른 하나가 인상율 협약. 이는 별로 어려운 문제가 아니나, 현재 최저생계비 모델이 불합리하여 이에 대한 정책 연구가 필요. 인상율 협약은 일종의 가이드라인 협약이 될 것이므로 어려울 것이 없음.
임금체계협약은 숙련 협약과 연계되어야 함. 이는 매우 복잡하고 시간이 걸리는 문제이므로 정책연구 작업 계속하면서 사용자측과 전문적 사전협의 과정이 진행되어야 함. 첫 단계에서 가능한 일은 아니며 중기적으로 추진되어야 할 것으로 봄.
작업장 협약은 현장활동과 관련하여 핵심 사안임. 산업별 표준 작업장협약, 업종별 작업장 협약이 필요함. 중요한 것은 후자. 따라서 작업장 구조조정이나 생산체제 변화, 경영합리화 전략 등에 대응하는 노동조합의 작업장 협약체제 연구가 업종별(조선, 자동차, 전자전기 등) 필요. 그런데 이 자체는 별로 어렵지 않음. 현재 기업별 단협 내에 이에 해당하는 조항들이 있으므로 이를 종합하고 가장 모범적인 사례들을 취합하고 이를 발전시키면 되기 때문. 그러나 향후 예상되는 생산기술의 변화 등을 감안할 때 외국 사례에 대한 구체적 연구작업이 추가되어야 할 것임. 준비작업이 진행되는 동안에는 이 문제는 사업장별 보완협약의 주 내용으로 삼으면 될 것으로 봄.
6. 검토해야 할 문제점
1) 연맹 산하 모든 조직이 과연 2,000년 10월 산별전환에 동의하고 동참할 것인가의 문제가 있음. 현재로서는 낙관 불허. 그리고 동참이 힘들 것으로 예상되는 노조들은 여전히 대기업 노조들임. 그렇다고 출범을 마냥 늦출 수는 없음. 따라서 산별조직화가 예상보다도 더 불완전한 것이 될 수 있음도 예상해야 함. 예컨대 몇몇 대기업 노조들이 여전히 기업별노조로 남은 상태에서 산별전환 시점이 되면 어떻게 할 것인가? 병원의 경우는 주력 노조들이 대거 동참한 가운데 이런 일이 발생했으므로 큰 문제가 되지 않으나 금속의 경우는 다를 수 있음. 이럴 경우 두 가지 방식이 있을 수 있음. 병원처럼 연맹-산별노조의 이중체계를 과도기적으로 유지하는 방법. 그리고 다른 하나는 개인 가입과 노조가입을 모두 허용하는 방식. 둘 다 장단점이 있음. 그러나 다 함께 가기 위한 노력을 하는 것이 현재로서는 중요.
2) 해고자, 실업자, 하청노동자, 임시직 노동자 문제를 어떻게 할 것인가가 매우 중요. 실업자 노조 가입 문제는 법과도 맞물려 있으나 해결될 것으로 예상하고 작업 진행해야 할 듯. 실제 해고자, 실업자의 가입처는 지역본부가 될 것으로 보이나, 하청, 임시직 노동자 조직화는 지부 단위에서 해결해야 함. 올 하반기, 내년 상반기 중 진행시켜야 할 것으로 봄.
3) 현안이 되고 있는 고용 문제, 정리해고 문제를 어떻게 할 것인가? 그냥 갈 수는 없음. 매듭짓는 투쟁을 거쳐서 가야 할 것임. 정리해고는 더 이상 법 문제가 아니게 되었음. 따라서 정부의 구조조정 정책에 브레이크를 걸고자 하는 현재의 투쟁은 유효함. 공공부문, 빅딜 등 정부정책과 직접 관련된 사업장은 이 투쟁의 성과 위에서 상황을 교섭상황으로 반전시킬 수 있을 것임. 문제는 민간기업. 이 경우 공공부문의 성과에 기초해서 고용협약 테이블로 이끌어 내어야 할 것으로 봄. 이 투쟁은 그 자체가 산별건설 투쟁임. 양자를 분리 인식해서는 안됨.
4) 임금 이외에 복지, 산업안전, 작업장 환경 등의 문제도 편차가 매우 큼. 단번에 정리할 수 없음. 기준을 설정하고 기업 수준의 보완교섭 사항으로 남겨 둘 부분과 상급 교섭으로 넘겨 가야 할 부분을 정책적으로 잘 갈가름해가야 할 것임.
5) 재정문제, 각급조직간 인력 재배치 문제 등이 계속 제기될 것이다. 단숨에 해결할 묘안은 없고 의료산별의 예에서 보듯이 방향을 잡고 꾸준히 밀고 나갈 필요가 있다.
6) 관료화 및 조직민주주의 문제, 현장 조직력 문제 등은 그 동안 인식의 부족이나 오해, 혹은 곡해에서 유래했다고 본다. 산별노조 건설은 이런 문제들이 새로운 차원에서 재정비되지 않으면 안될 정도로 한게에 달해 있다는 인식에 기반한 것이다. 나아가 산별노조 건설은 노동운동의 사회세력화, 정치세력화를 위한 것이다. 널리, 멀리 바라보아야 할 때이다.
7) 완전한 산별체제란 무엇인가? 독일식 산별도, 스웨덴식 산별도 완전한 산별체제의 모델은 아니다. 우리의 주어진 조건 속에서 건설해 나가야 하므로, 완전한 산별의 조직 모형을 미리 설정할 수는 없는 것이다. 그보다는 앞에 말한 산별노조의 몇 가지 원칙들을 구체화하기 위한 조직사업, 정책사업, 교육 사업, 투쟁을 전개해 나가는 과정에서 그 모습이 구체화되어 갈 것이다. 문제는 기업별노조 체제의 한계점들을 명확히 인식하고 이를 극복하기 위한 노력을 계속 기울여 나가는 일이다. 이를 위한 가장 중요한 토대가 우리가 하고자 하는 첫 단계 조직 전환 사업이다. 이 고비를 넘지 못하면, 기업별노조 체제는 일본이 그러했듯이 우리 노동운동의 발목을 영원히 잡아 두는 질곡이 될 것이다. 초심발분!
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