개정근로기준법 질의답변 / 꼼꼼이 매일 공부합시다

[LPG-폭탄]

 

교육 프로그램

시  간	과  목	교  육   내  용	비 고
09:30 ~ 10:00	등록 및 교육안내
10:00 ~ 13:00	Module 1. 근로시간 단축을 비롯한 개정근로기준법 해설과 주요 질의회시	⋅근로시간제도개선의 취지와 내용 ⋅주당법정근로시간 40시간으로 단축과 주요내용 ⋅연, 월차휴가, 생리휴가 등 휴가제도의 개선과 내용 ⋅휴가사용의 촉진과 실 근로시간 단축 ⋅연장근로의 상한선과 할증률 조정 ⋅탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 ⋅법개정으로 인한 임금수준 저하의 방지와 주요내용 ⋅취업규칙과 단체협약에 법개정 내용 반영
13:00 ~ 14:00 중식
14:00 ~ 16:00	Module 2. 노무관리 핵심포인트와 생산성 향상 방안	⋅근로시간 단축의 기대와 효과 ⋅신 노동사회의 패러다임과 근로시간 단축 ⋅근로시간단축의 경제사회적 영향요인 ⋅근로시간 단축이 기업생산성에 미치는 효과 ⋅국내기업의 주요도입실태 및 현황 ⋅각 업종별 근로시간 단축의 기대효과와 내용
16:00 ~ 17:30	Module 3. 사례로 보는 주 40시간제	⋅K사의 주 5일근무제 도입과 효과   -주 5일근무제를 위한 사전준비   -주 5일근무제 도입과 근로조건의 변경   -주 5일제 실시와 시행착오의 극복 ⋅S사의 근로시간단축과 노사합의의 교훈   -주 5일근무제 도입 시나리오와 내용   -주 5일근무제 시행에 따른 문제점의 극복과 교훈
17:30 ~ 17:50	교육평가 및 마무리

Module 1.

근로시간 단축을 비롯한 개정 근로기준법 해설과 주요 질의회시

Ⅰ. 근로시간 제도

Ⅱ. 개정법 내용

Ⅲ. 주요질의회시

Ⅰ. 근로시간 제도

1. 개 요

장시간 근로는 근로자에게 피로의 누적이나 여가생활의 침해 등 여러 가지 폐단을 야기시키므로 근로시간을 당사자의 자치에만 맡기지 않고 일정한 한도(예컨대 1일 8시간)를 초과할 수 없도록 하고 있다. 현행법(주로 근로기준법)상 근로시간에 대한 제도는 다소 복잡한 구조를 가지고 있지만 그 골격은 다음과 같이 요약할 수 있을 것이다.

첫째, 1주 또는 1일의 근로시간이 일정한 한도를 초과하지 않도록 제한하고 있다(제49조, 제67조 본문, 산업안전보건법 제46조). 근로시간에 관한 모든 규정들은 이를 기초로 하고 있다. 법률에 의하여 정하여진 1주 또는 1일의 근로시간의 한도를 ‘법정근로시간’이라 부른다. 이 한도를 초과하느냐 여부에 따라 적법 여부 및 가산 임금 지급 여부가 결정된다는 점에서 ‘기준근로시간’이라 부르기도 한다.

둘째, 일정한 요건 아래서 1주 이상의 단위기간에 대한 근로시간의 총량(또는 평균치)을 일정한 한도로 제한하면서 그 한도 안에서는 법정근로시간의 초과를 허용하고 있다(제50조, 제51조). 말하자면 근로시간의 규제를 탄력적으로 행하는 것이다.

  셋째, 근로기준법에서는 법정근로시간을 초과하여 근로하는 것, 즉 연장근로를 제한하면서(제52조, 제58조, 제67조 단서, 제69조), 연장근로에 대하여는 가산임금의 지급을 강제하고 있다(제55조).

현행법은 1주 또는 1일의 근로시간의 한도인 법정근로시간을 근로자의 연령⋅ 작업에 따라 일반근로자⋅연소자⋅유해위험작업 종사자의 세 가지로 나누어 각각에 대하여 달리 규정하고 있다.

구  분	일   반		연 소 자		유해⋅위험
	개정전	개정후	개정전	개정후	개정전	개정후
법  정	1주 44시간 1일 8시간	1주 40시간 1일 8시간	1주 42시간 1일 7시간	1주 40시간 1일 7시간	1주 34시간 1일 6시간	1주 34시간 1일 6시간
연장한도	1주 12시간	1주 12시간	1주 6시간 1일 1시간	1주 6시간 1일 1시간

2. 유연한 근로시간 제도

근로시간을 1일 또는 1주 단위로 규제하는 법정근로시간은 근로자가 1주에 5-6일씩 출근하여 8시간 또는 그 가까이 고르게 근로하고 이를 매주 반복하는 ‘정형근로’를 전제로 하고 있다. 그러나 산업의 고도화, 서비스 산업의 발전, 근로자 개성의 다양화 등 여건 변화에 대응하여 1주를 초과하는 기간을 단위로 보면 근로시간의 총량은 법정근로시간의 합계를 초과하지 않으면서 그 총근로시간을 매 근로일에 고르지 않게(탄력적으로) 배분하여 근로하는 경우가 생긴다. 이러한 근로형태에 대하여 전통적인 근로시간 규제방식인 법정근로시간을 적용하는 것은 시대적 요구를 외면하는 것이므로 이를 법정근로시간의 예외로 인정할 필요가 있지만, 근로시간이 고르게 배분되지 않음으로써 근로자의 생활을 불규칙하게 만들기 때문에 일정한 요건 아래서만 허용한다는 것이 오늘날의 세계적 입법추세이다. 우리 나라에서도 1997년에 근로기준법을 개정하여 탄력적근로시간제(제50조)와 선택적근로시간제(제51조)를 일정한 요건 아래서 허용하기에 이르렀다.

가. 탄력적근로시간제

‘탄력적근로시간제’(변형 근로시간제)란 일정한 단위기간의 총근로시간이 그 기간중의 1주당 법정근로시간의 합계를 초과하지 않지만 특정주 또는 특정일의 근로시간을 법정근로시간을 초과하여 배분할 수 있도록 하는 것이다. 현행법은 2주단위  탄력적근로시간제와 3월단위(개정전 1월단위) 탄력적근로시간제에 대하여 각각 일정한 요건 아래서 이를 허용하고 있다.

나. 선택적근로시간제

  ‘선택적근로시간제’(자유출퇴근제 : flex-time제)란 근로자가 일정한 정산기간  중에 일정시간(계약시간) 근로할 것을 조건으로 1일의 근로시간을 자기가 선택  하는 시각에 개시하고 종료할 수 있는 제도를 말한다. 탄력적근로시간제가 주로   업무의 변화에 따라 사용자측의 사정․ 필요에 따라 근로시간을 획일적으로 배분하는 것인데 대하여, 선택적 근로시간제는 대상근로자의 개성과 편의에 따라 자유롭게 출퇴근하도록 허용한다는 점에서 양자는 구별된다.

  현행법은 선택적근로시간제를 일정한 요건 아래서 허용하고 있다. 즉 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것 포함)에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 소정사항을 정한 때에는 1월 이내의 정산시점을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 1주간에 40시간을, 1일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(제51조).

다. 재량근로시간제

  업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자 대표와 서면합의로 정한시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다.

 (1) 대상업무

 (2) 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

 (3) 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

     (제56조 3항)

라. 사업장 밖 간주 근로시간제

 근로자가 출장 기타의 사유로 근로 시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.(제56조 1항)

3. 연장근로의 제한

지금까지 살펴본 바와 같이, 현행법은 전통적인 근무형태에 대하여는 1주  또는 1일 단위로 법정근로시간을 초과하지 않도록 제한하고(제49조, 제67조 본문,  산업안전보건법 제46조), 탄력적근로시간제나 선택적근로시간제에 있어서는 단위기간이나 정산 기간의  총근로시간이 일정 한도를 초과하지 않도록 하면서 경우에 따라서는 특정주 또는 특정일의 근로시간이 일정 한도를 초과하지 않도록 제한하고 있다(제50조, 제51조). 법률에 의하여 정하여진 이러한 근로시간의 한도를 초과하여 근로하는 것을 ‘연장근로’(시간외근로)라 부른다.

  연장근로는 구체적인 사정에 대응하여 행하여지는 것으로서 이를 완전히 금지 하는 것은 실효성도 없고 현명하지도 않다. 그러나 이를 방치하거나 무제한 허용 하는 것은 근로자의 건강과 문화적 생활을 위협하게 되므로 근로기준법은 연장근로를 일정한 요건 아래서 제한적으로 허용하고 있다.

 *법정기준근로시간, 연장근로, 야간휴일근로 정리

구분	법정기준 근로시간	연장근로	야간근로	휴일근로	갱내근로
남성근로자	1주 40시간 1일 8시간	1주 12시간	제한없음	합의	제한없음
여성근로자	〃	〃	동의	동의	일부허용
임신중인 자	〃	금지	명시적 청구, 노동부장관 인가	명시적 청구, 노동부장관인가	〃
산후 1년 이하인 자	〃	1주 6시간 (1일 2시간 1년 150시간)	동의, 노동부장관인가	동의, 노동부장관인가	〃
18세 미만자	1주 40시간, 1일 7시간	1주 6시간 (1일 1시간)	〃	〃	〃
유해위험	1주 34시간 1일 6시간

4. 휴게시간

  사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간  이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고, 휴게시간은 근로자가 자유로이   이용할 수 있다(제53조 1항․ 2항 : 위반하면 제113조의 벌칙 적용).

  (1) ‘휴게’란 1일의 근로시간 도중에 잠시 사용자의 지휘감독에서 완전히 벗어나 휴식을 취하는 것을 말한다.

  (2) 휴게시간은 ‘근로시간 도중’에 주어야 하므로 작업종료 후 또는 작업개시  전에 부여해서는 안 된다. 그러나 근로시간의 도중에 부여되는 이상 도중의 어느 시간대라도 무방하다. 휴게시간은 일시에 주도록 명시되어 있지 않으므로 분할하여 주어도 무방하지만, 자유이용이 불가능할 정도로 미세하게(5분, 10분 등)  분할해서는 안 된다.

  (3) 휴게시간은 근로자가 ‘자유롭게 이용’할 수 있어야 한다. 따라서 예컨대 휴게시간중의 외출도 원칙적으로 자유이며, 다만 직장질서나 시설관리를 위하여 필요한 최소한의 제한조치(외출신고제, 객관적 기준에 의한 외출허가제 등)는 허용된다.

5. 휴일

가. 주휴일

사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(54조 : 위반하면 113조의 벌칙 적용). 주휴제(주 1일 휴무제)는 기독교의 안식일에서   유래하여 전세계에 보편화된 것을 따른 것이지만, 우리 나라에서는 단순한 주휴 제에서 한 걸음 더 나아가 ‘유급’ 주휴제라는 점이 특징이다.

  (1) ‘1주일에 평균 1회’란 1주일을 초과하는 상당기간에 걸쳐 평균하여 1주일에  1회라는 의미가 아니라 7일의 기간에 1회를 말한다. ‘1회’ 이상의 유급휴일이란  ‘1일’ 이상의 유급휴일을 말한다. 따라서 취업규칙 등으로 특정 요일을 주휴일로 정하여 실시하는 이상 적법하다.

  ‘휴일’은 근로자가 근로계약상의 근로제공의무를 부담하지 않는 날을 말한다. 1회의 휴일, 즉 1일의 휴일은 역일을 지정하여 0시부터 24시까지를 의미한다. 다만 행정해석은 교대제 등 특별한 사정이 있는 경우에는 2역일에 걸쳐 계속 24시간의 휴식을 주는 것도 1일의 휴일로 인정하고 있다.

  주휴일은 일반적으로 취업규칙 등에 의하여 주의 어느 요일로 특정․ 고정하여 실시하지만 법률상 어느 요일로 특정할 의무가 있는 것은 아니며, 특정하는 경우에도 일요일로 정할 필요는 없다.

  (2) 주휴일은 유급휴일로 주어야 한다. ‘유급휴일’이란 임금의 지급이 보장되는  휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금(‘휴일수당’이라 부를 수 있다)이 지급되는 날을 말한다. 주휴일에 대하여 지급할 주휴수당은 평일의 소정근로시간에 상응하는 통상임금이라 해석된다. 월급제임금에 있어서 소정의 월급액에는 주휴수당이 포함되어 있지만, 일급제임금에 있어서 소정의 일급액에는 주휴수당이 포함되어 있지 않은 것으로 해석된다.

  (3) 휴일근로 → 50% 가산, 8시간 초과시 → 연장가산포함됨

 나. 기타법정휴일

－ 근로자의 날

 다. 약정휴일

－ 자체적으로 정함(공휴일, 회사창립일 등)

6. 가산임금

연장근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산  하여 지급하여야 한다(제55조 : 위반하면 112조의 벌칙 적용). 가산임금제는 연장⋅ 휴일⋅야간근로를 경제적 압박에 의하여 간접적으로 억제하면서 이러한 근로로 인한 근로자의 건강 및 문화생활의 침해를 금전적으로 보상하기 위하여 설정된 것이다. 또한, 연장․야간․휴일 근로가 중복될 경우에는 각각의 가산임금을 합산하여 지급하여야 한다.

7. 연차휴가

가. 연차휴가제도의 의의

(1) 연차휴가제도는 근로자의 건강하고 문화적인 생활(휴식, 오락 및 능력개발 등)을 실현하기 위하여 유급주휴일 이외에 일정한 요건 아래 매년 일정기간의 휴가를 유급으로 보장하는 제도이다. 

(2) 종전의 근로기준법은 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 근로자에 대하여는 8일의 유급연차휴가를 주되, 2년 이상 근속자에 대하여는 1년마다 1일씩 휴가일수를 가산하도록(총 휴가일수 20일 한도) 규정하고(제59조), 이와 별도로 1월간 개근한 자에 대하여 1일의 유급 월차휴가를 주도록 규정하고 있었다(제57조).

  그러나 2003년 개정법은 국제기준에 따라 종전의 월차휴가제도를 폐지하고 연차휴가제도로 일원화하면서, 휴가권 발생요건과 휴가일수 등을 대폭 개편하고 휴가사용 촉진제도를 도입하였다. 이에 따르면, 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급연차휴가를 주되, 3년 이상 근속자에 대하여는 2년마다 1일씩 휴가일수를 가산하며(총 휴가일수는 25일 한도), 1년 미만 근속자에 대하여도 1월간 개근시 1일의 유급연차휴가를 주어야 한다.(제59조1ㆍ2ㆍ4항)

(3) 연차휴가제도의 골격은 사용자가 일정비율의 출근 등 요건을 갖춘 근로자에게 소정일수의 연차유급휴가를 주어야 한다는 것이다. 바꾸어 말하자면, 근로자는 이러한 요건을 충족하기만 하면 당연히 소정일수의 연차유급휴가를 받을 권리(휴가권)를 취득한다는 것이다.

한편, 휴가는 휴일의 경우와 달리 미리 시기가 특정되어 있지 않기 때문에 휴가권을 구체적으로 실현하기 위하여는 휴가의 시기가 특정되어야 한다. 휴가의 시기는 휴가권을 가진 근로자 쪽에서 청구(지정)할 수 있고(시기지정권), 휴가를 부여할 의무가 있는 사용자는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주어야 하지만 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(시기변경권).

이와 같이 근로자의 청구를 요소로 하는 시기지정권은 이미 발생한 휴가권에 대하여 그 휴가의 구체적 시기를 특정하기 위한 것에 불과하다. 이에 대하여 휴가권은  객관적 요건의 충족에 의하여 법률상 당연히 발생하는 권리이며, 근로자가 휴가를 청구하여야 비로소 발생하는 것은 아니다.

Ⅱ. 근로시간 단축관련 근로기준법 개정내용(2003. 9. 15.)

1. 기본방향

가. 근로시간 단축을 통한 근로자의 삶의 질 향상

◦ 법정근로시간 단축

   - 1주간 법정근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축

나. 휴일⋅휴가제도를 국제기준에 맞게 조정함으로써 기업의 경쟁력 강화

◦ 월차휴가를 폐지하고, 생리휴가를 무급화

- 개정전 제도는 1월 만근시 1일의 월차휴가부여, 여성근로자에 대하여 월1일의 유급생리휴가 부여

◦ 연차휴가를 15~25일(2년당 1일 가산)로 조정하고, 1년미만 근속자에 대하여는 1월당 1일의 휴가를 부여

- 현행제도는 1년 만근시 10일의 연차휴가를 부여하고 계속근로년수 1년당 1일을 가산하며, 20일 초과시 통상임금으로 갈음할 수 있음

◦ 공휴일 축소

- 행자부는 공휴일 중 2일을 축소 조정

     ※ 식목일(’06) 제헌절(’08)을 제외시킴

<각국의 휴일ㆍ휴가일수 비교>

구분		우리나라		일본	영국	독일	프랑스	대만	미국
		현행	개정
주휴일		52	104	104	104	104	104	78	104
공휴일		17	15	15	8	9~12	11	22	10
월차 휴가		12	-	-	-	-	-	-	-
연차 휴가		10~20	15~25	10~20	24	24	30	7~30	1~7주 (단협)
생리 휴가(여)		12	무급화	무급	-	-	-	-	-
계	남	91~101	134~144	129~139	136	137~140	145	107~130	121~163
	여	103~113

다. 중소기업의 경영여건과 비정규직 근로자 보호를 함께 고려

◦휴가사용촉진방안을 신설

    - 사용자의 적극적인 권유에도 불구하고 연차 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제

◦선택적 보상휴가제도의 도입근거를 마련 

   - 노사합의로 연장근로에 대해 임금지급 대신 휴가를 부여할 수 있는 근거 마련

◦탄력적 근로시간제의 단위기간을 3개월로 확대(종전 1개월)

   - 2주 단위는 그대로 적용

◦3년간 한시적으로 연장근로 한도를 16시간으로 확대, 최초 4시간분 할증률을 25%로 조정

◦법개정으로 인한 근로자의 생활수준 저하 방지

   - 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금의 저하 되지 않도록 함으로써 근로자의 생활 수준이 저하되지 않도록 함.

◦시행시기는 업종ㆍ규모에 따라 2004.7~2011년까지 단계적으로 적용

   - 노사가 합의하여 노동부장관에 신고한 경우 법정 시행시기 이전 조기 적용할 수 있도록 함

2. 주요내용

가. 주40시간제 근무제도입

◉ 현행규정

◦ 1일 근로시간은 8시간, 1주 근로시간은 44시간을 초과할 수 없음(법 제49조)

◦ 연소근로자는 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없음(법 제67조)

◉ 개정내용

 

◦노사정위 합의내용에 따라 주당 법정근로시간을 44시간에서 40시간 으로 단축

◦연소근로자(15~18세)에 대해서는 주당 법정근로시간을 42시간으로 정하고 있는 현행규정을 일반근로자와 같이 40시간으로 함

◉ 토요일의 법적 성격

 - 주5일제를 시행한다고 하더라도 당연히 토요일이 휴일이 되는 것은       아님

 - 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급 휴무일시며, 이 경우 토요일       에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며, 주40시간       또는 1일 8시간 초과근로시 연장근로수당 발생

◉ 개정이유

◦지식정보화 사회에 대비하여 연간 2,410시간(주당 46.2시간)에 이르는 근로시간을 단축하고 휴가제도를 개선함으로써 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 기여

-연소근로자의 경우에도 일반근로자의 근로시간 단축에 맞추어 주42시간에서 40시간으로 조정

나. 탄력적근로시간제

 ◉ 현행규정

◦단위기간이 2주이내인 경우에는 취업규칙에 의해, 1월이내인 경우에는 근로자 대표와의 서면합의에 의해 탄력적근로시간제 도입 가능(법 제50조)

- 탄력적근로시간제 도입시 단위기간의 평균근로시간이 1주당 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로시킬 수 있음

- 2주단위는 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고, 1월단위는 특정주 56시간, 특정일 12시간을 각각 초과할 수 없음

- 사용자는 탄력적근로시간제 도입시 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전방안을 강구해야 함

 ◉ 개정내용

◦탄력적 근로시간제의 단위기간을 1개월에서 3개월로 확대

◦특정일의 근로시간은 12시간으로, 특정주의 근로시간은 52시간으로 제한함

※ 2주 단위 탄력적 근로시간제도 종전 유지.

◦다만, 개정법 부칙 제3조의 규정에 의한 연장근로 특례는 적용되지 않음

※ 3년간 1주 한도 16시간 및 할증률 25%

◦주40시간제 도입에 따라 기업의 부담을 경감하고 근로시간을 효율적으로 활용할 수 있도록

  - 탄력적 근로시간제 단위기간을 3개월로 확대하되

  - 지나친 장시간 근로를 방지하기 위하여 법정 근로시간 단축에 맞추어 특정  주의 근로시간을 56시간에서 52시간으로 조정함.

◉ 개정이유

◦주40시간제 도입에 따라 기업이 근로시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 탄력적 근로시간 도입 단위 기간을 확대하고 특정주의 근로 시간 한도를 축소

다. 연⋅월차휴가의 조정

 ◉ 현행규정

◦1월간 개근시 월1일의 월차유급휴가 부여(법 제57조)

◦1년간 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일의 연차유급휴가를 부여하고 1년을 초과한 기간에 대해 1년에 1일씩 가산하되 20일을 초과하는 휴가일수는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 않을수 있음.(법 제59조)

◉ 개정내용

◦월차휴가 폐지 

◦8할이상 출근시 연차휴가 부여일수 15일

◦연차휴가일수 가산기준은 2년당 1일로 하되, 가산일수 포함하여 휴가일수 한도를 25일로 함

◉ 개정이유

◦법정근로시간 단축에 따라 휴일 ․ 휴가제도를 국제기준에 맞추어 합리적으로 조정

  - 월차휴가는 폐지하되 연차휴가 부여일수는 ILO 기준(3주)을 참조하여 1년 근무에 15일로 조정, 2년마다 1일씩 가산하되 25일을 상한으로 함

  - 단기계약직 근로자를 배려하여 계속근로기간이 1년에 미달하더라도 1월당 1일의 휴가를 비례적으로 보장

라. 휴가사용촉진

 ◉ 현행규정

◦현행법은 근로자가 휴가를 사용할 경우 휴가수당(통상임금 또는 평균임금)을 지급하도록 규정하고 있을 뿐(제59조제3항)

  - 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용한 휴가에 대하여 휴가수당으로 보상(휴가근로수당)해야 한다는 규정은 없음

◦그러나, 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 이때 휴가근로수당 청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해 오고 있음

※ 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에  대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 근로자가 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다고 하여 발생하지 않는다고 할 수도 없으며, 사용자의 이러한 연월차휴가근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자의 보수규정이 무효인지 여부와 관계없이 발생한다(대판 90다카14758, 91.6.28, 동지 대판 71다1713, 71.12.28 등)

※ 월차휴가근로수당 지급청구권은 근로기준법 제47조(현행 제57조) 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년이내에 이를 사용하지 아니한 때 근로의 대가로 발생하는 임금의 성질을 가지므로, 이에 대하여는 근로기준법 제41조의 규정에 의한 3년의 소멸시효가 적용 되고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이다.(대판 94다18553, 95.6.29)

◉ 개정내용

 ◦ 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제

 - 다만, 사용자의 악용방지를 위해 ①휴가사용기간 만료 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고

 - ②이에 대해 근로자가 통보를 받은 날부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가 사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 제한적으로 금전보상의무 면제

◦사용촉진 조치 가능한 휴가는 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가부터 적용

◦근로자가 휴가일에 출근하는 경우

 - 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확        히 표시하여야 하며 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한        경우에는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 없음

 - 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여         업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙        한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 함

◉ 개정 이유

◦휴가제도가 본래의 취지보다는 금전보전의 수단으로 이용되고 있는 실태를 개선하여 휴가사용률을 제고할 필요

- 우리나라의 연․월차휴가 등 실제사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하여 외국에 비해 휴가사용률이 크게 저조

<주요국가의 휴일⋅휴가제도 및 휴가사용일수>

구    분	한국	미국	일본	영국	독일	프랑스
주  휴  일 공  휴  일 월 차 휴 가 연 차 휴 가	52 17 12 10~20+	104 10 - 1~7주 (단협)	104 15 - 10～20	104 8 - 24	104 9~12 - 24	104 11 - 30
계	91~101+	121~163	129~139	136	137~140	145
실제사용 일수	78.8 (’98)	126 (’95)	132 (’97)	136 (’96)	144 (’96)	139 (’92)

※ 자료 : 1. 日本勞働硏究機構, 󰡔Data Book 國際勞働比較󰡕, 1999

         2. 노동부, ｢근로시간, 휴일․휴가제도 실태조사｣, 1999

◦사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하되, 사용자의 악용방지 장치 함께 마련

마. 선택적보상휴가제도

◉ 현행규정 : 없음

◉ 개정내용

◦노사의 서면합의에 의하여 연장․야간․휴일근로에 대해 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 하는 근거 마련

 

◦보상휴가 부여기준 : 가산임금까지 감안하여 부여

 ※ 2시간 연장근로시, 가산임금 포함시 3시간분의 임금이 발생하므로 3시간의 휴가를 부여해야 한다.

◉ 개정이유

  - 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대

바. 생리휴가제도

◉ 현행규정 

◦여성근로자에 대해 월1일의 유급생리휴가 부여(법 제71조)

◉ 개정내용

◦유급생리휴가를 무급화하고, 여성근로자의 청구에 따라 부여

  

◦생리휴가 부여 방법

- 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적, 정신적으로 근로에 어려움을 겪지 않도록 생리사실에 기하여 본인이 청구할 경우 부여하여야 함.

- 또한 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근 여부와 관계없이 근로자가 청구하면 부여하여야 함

◦임금지급여부

- 생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 여성 근로자가 생리휴가를 신청하는 경우 휴가사용일에 대하여 임금을 지급할 의무가 없음

- 다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임

◦소정근로일수 및 출근율 판단

- 생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법에 의하여 부여되는 휴가이므로 주휴일, 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일 수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 함

◉ 개정이유

◦ ‘01년 산전후휴가확대(60일->90일), 산전후휴가급여 및 육아휴직급여 신설등 모성보호 입법시 근로시간제도 개선과 연계하여 생리휴가제도를 개선키로 논의함

◦법정근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화하되, 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 함

사. 연장근로 상한선 및 할증률

◉ 현행규정 

◦당사자간 합의로 1주 12시간을 한도로 연장근로를 시킬 수 있음(법 제52조)

◦주44시간을 초과한 연장근로에 대해서는 50%의 가산임금 지급(법 제55조)

◉ 개정내용

◦ 초과근로 상한선은 주40시간제 시행일로부터 3년간 한시적으로 16시간으로 확대하고 최초 4시간에 대한 초과근로 할증률은 50%에서 25%로 조정

  

(1) 연장근로한도 확대의 적용

◦개정법 부칙 제3조에서는 이 법 시행일부터 3년간 제52조 제1항 및 제58조 제1항을 적용함에 있어 1주 12시간을 16시간으로 하고 있음

-성인근로자의 통상적인 연장근로시간은 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대됨

-운수업, 물품판매 및 보관업 등 법 제 58조 제1항 각호의 사업의 경우 개정법이 시행되는 날부터 3년간은 노사가 서면합의한 때에는 주 16시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있음(주16시간까지는 서면 합의가 필요 없음)

(2) 할증률 25%가 적용되는 ‘최초 4시간’의 의미

◦개정법 부칙 제3조에서는 연장근로한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대하여는 할증률을 50%에서 25%로 하고 있음

◦연장근로시간 중 ‘최초 4시간’이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함

 -따라서 1주일의 연장근로 중 주말이 아닌 주중의 연장근로가 최초4시간에 해당할 수도 있음

※ 예를 들어, 월요일과 화요일에 각각 10시간 근로를 하였다면 월요일 과 화요일의 연장근로가 최초 4시간에 해당함

(3) 연장근로특례가 적용되지 않는 연장근로

◦개정법 부칙 제3조에서는 제52조 제1항 및 제58조 제1항의 규정에 의한 연장근로에 대해서만 연장근로한도 확대 및 할증률 인하를 적용토록 하고 있음

◦따라서 다음의 연장근로에 대하여는 연장근로 확대 및 할증률 인하규정이 적용되지 아니함

- 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장근로하는 경우

- 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장 근로를 하는 경우

 ※야간⋅휴일근로의 경우 종전과 같이 할증률이 50%임

◉ 개정이유

◦근로시간 단축에 따른 교대제 등 작업방식 변경, 인력충원 등에 준비기간이 필요하고 기업의 부담을 완화하기 위하여 한시적인 경과조치 필요

아. 임금보전 및 단협⋅취업규칙 변경문제

◉ 현행규정 : 없음

◉ 개정내용

◦근로시간 단축으로 기존의 임금수준과 시간급 통상임금이 저하되지 않도록함

◦단체협약의 보충교섭 및 취업규칙 변경을 통해 조속히 법 개정사항이 반영되도록 노사에게 의무화함

◦임금보전 및 단체협약 ․ 취업규칙 개정은 노사 자율로 정하도록 함

  

◦기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등 개별 임금항목별 임금수준이 아닌

  - 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록해야 한다는 의미임

◦시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 것은 기존의 임금수준을 보전  하기 위해 임금항목이나 임금조정을 할 경우에 시간급 통상임금을 저하시켜서는 아니된다는 것임

◉ 개정이유

◦근로자의 생활수준 저하 없는 근로시간 단축이 이루어질 수 있도록 법 부칙에 기존의 임금수준과 시간급 통상임금이 유지되도록 함

   -임금은 사업장의 노사가 자율적으로 교섭하여 결정해야 할 사항이나 법 개정으로 근로자의 소득이 삭감되는 것은 바람직하지 않으므로 개정안에 선언적으로 이를 규정한 것임

 ◦아울러 근로시간관련 개정법률과 기존의 단체협약 및 취업규칙과의 마찰로 노사간 갈등이 야기될 우려가 있으므로

    -조속히 단체협약의 보충교섭 및 취업규칙 변경절차를 거치도록 노사양측의 갱신 노력의무를 규정

	<임금보전 관련 지도 방향>
◦근로기준법 개정 법률안 부칙 제4조 제1항에서 기존의 임금수준이 저하되지 아니한다는 것은 이 법 시행후의 임금수준이 총액 기준으로 이 법 시행이전보다 저하되지 아니한다는 것으로서   - 이법 시행으로 인해 폐지되는 유급 휴가와 관련된 임금 및 수당을 별도로 보전하는 것을 의미하지는 아니한다. ◦임금 보전은 근로시간이 단축되는 시행초년도 1회에 한하여 보전하는 것으로 한다.

자. 주40시간제 시행일정

◉ 현행규정 : 없음

◉ 개정내용

◦업종⋅규모별 시행시기는 법 개정 시기를 고려하여 노사정위 논의결과를   일부 보완

    - 금융보험, 공공부문. 1,000인 이상 사업장 : 2004.7.1.

    - 300인 이상 사업장 : 2005.7.1

    - 100인 이상 사업장 : 2006.7.1

    - 50인 이상 사업장 : 2007.7.1

    - 20인 이상 사업장 : 2008.7.1

    - 20인 미만 사업장 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

◦다만, 업종․규모별 시행시기 이전에 노사합의(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)로 주40시간제를 도입하는 사업장은 개정법률의 적용을 받을 수 있도록 함

  

◉ 개정취지

◦업종⋅규모를 고려하여 단계적으로 시행

  - 이미 토요휴무가 확산되어있는 공공부문, 금융․보험업, 1000인 이상 사업장은 2004년 7월부터 조속히 시행하도록 하고

     ※ 토요휴무 실시비율 : 금융보험 64.7%, 1000인이상 54.0%

- 이어서 기업규모별로 순차적으로 시행하되, 20인 미만 사업장의 시행시기는 2011년을 기한으로 대통령령으로 정하도록 하여 향후 중소기업의 경영여건을 고려하여 신축적으로 정할 계획임

    ※ 국가⋅지자체 소속 근로자 등에 대해서는 공무원복무규정(대통령령)개정을 통한 공무원 주 40시간 근무제 실시시기에 맞추어 시행(2005.7.1)

◦노사합의에 의한 조기 근로시간 단축 사업장에 대하여 개정법률을 적용할 수 있도록 한 것은

  - 주5일 근무제 조기도입 사업장에 대하여 기존의 휴일․휴가제도를 적용하는 것은 바람직하지 않으며, 연⋅월차휴가의 대체사용 등 왜곡된 주5일 근무제도입을 막고,

  - 향후 조기 근로시간 단축 사업장에 대한 지원과 연계할 수 있는 근거를 마련하고자 함

     ※ 주 40시간제를 조기 도입하고 고용이 증가한 사업장에 대해서는 중소기업 근로시간 단축지원금(증가 1인당 분기 180만원) 지원

Ⅲ. 개정 근로기준법 주요 질의회시

1. 연 ․ 월차휴가의 조정

1-1. 개정법 시행당시 월차휴가와 연차휴가의 계산방법은?

  

◦월차휴가는 개정법이 시행되기 전 달까지만 발생하고 시행되는 달부터는 발생하지 아니함

<사례 1>

2004.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 6월까지 개근한 근로자라면 2004년도 월차휴가는 6일이 발생하고, 7월부터는 발생하지 않음

◦연차휴가는 1년단위로 부여되므로 개정법 시행당시 연차휴가 산정기간이 도래하지 않는 경우 기 발생된 연차휴가가 계속 유효하고

   - 시행 이후 새로이 연차휴가를 산정해야 하는 시점에 가서 개정법에 따라 연차휴가를 부여하면 됨

    ※ 부칙제5조 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다”

<사례 2>

회계연도 단위(1월1일부터 12월 31일)로 연차휴가를 부여하는 사업장(2004.7.1 시행가정)에서 2003.1.1 입사하여 계속 개근한 근로자라면 2004년 7월부터 12월까지는 2003년도 근로대가로 발생한 연차 10일이 계속 유효하고 2004.12.31이 지나야 휴가산정시기가 도래하므로 이 때  개정법에 따라 연차 15일(2년 근속자)을 부여하면 됨

<사례 3>

500인 사업장에서 노사합의로 시행시기를 앞당겨 2005.1.1 시행키로 한 경우 2004.1.1 입사하여 개근한 자라면 2004년도는 개정법이 시행되기 전에 1년간 개근하였으므로 2005년에는 10일의 휴가를 부여하면 됨

1-2. 개정법에 따를 경우 근속년수별 연차휴가 부여 기준은?

◦개정 근로기준법이 시행되더라도 기존의 근속년수는 그대로 인정되며, 기존 근속년수를 기준으로 연차휴가를 부여하면 됨

<근속년수별 휴가 산정례>

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

 1-3. 개정법에 따를 경우 1년 근속자의 휴가발생일수는?

◦개정법은 1년 미만 근속자에 대해서는 매월 개근시 마다 1일씩 유급휴가를 부여하도록 하고 있으며

  - 당해 근로자가 1년간을 근속하는 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 연간 15일의  휴가를 부여 할 수 있도록 하고 있음

◦따라서 매월 개근시마다 발생한 휴가를 사용한 근로자는 1년 근속자에게 발생하는 연차 휴가 15일에서 사용일수 만큼을 공제하고 남은 일수만을 사용할 수 있음

1-4. ① 근로기준법 제59조 제2항 및 제3항과 관련, 2004.6.10 입사자의 경우 2005년 중 부여 가능한 연차는 몇 일인지 여부(단, 연차는 회계연도 단위로 부여하며, 2004년 중에는 연차휴가를 사용하지 않았다고 가정)

   <갑설> 8.4일 : 2005.1.1에만 부여(산식：15일×근속기간의 총 일수/365일)

   <을설> 14.4일 : 2005.1.1에 우선 8.4일을 부여하고, 제59조 제2항에 따라 2005.1.1부터 계속근로연수가 1년이 되기 전(2005.6.1)까지 매월 1일씩 6일을 부여

   ② 동법 제59조 제4항과 관련, 회계단위로 연차를 부여하는 사업장에서 2004.6.10 입사자의 경우 계속근로연수가 3년을 초과하는 시점(가산휴가 1일 부여 시점)이 언제인지 여부

   <갑설> 2007.1.1 : 2005.1.1에는 전년도 근무연수에 비례하여 연차부여하되, 2006.1.1에는 계속근로연수를 2년으로 하고, 2007.1.1을 3년 이상 계속근로한  시점으로 함.

   <을설> 2008.1.1. : 회계연도 단위 부여 취지와 맞지 않고, 1.1 입사자가 아닌 경우 퇴사시까지 1년에 해당하는 기간을 손해볼 수 있음.

   ※ 2004.1.1 입사자는 2007.1.1에 2004.1.2 이후 입사자는 2008.1.1에 16일의 연차가 부여되어, 입사일 1일 차이로 형평성 문제 발생

   ③ 그동안 관행적으로 ②항의 “갑설”에 따라 계속근로연수를 산정하여 연차를 부여해 왔던 사업장에서 2004.7.1부터 “을설”을 적용할 경우, 근로자에게 불이익한 변경에 해당되어 노동조합의 합의를 얻어야 하는지 여부(단, 주요 근로조건을 근기법에   따라 개정했다고 가정)

   ④ 동법 제59조 제3항 후단의 해석과 관련, 회계연도단위로 연차를 부여하는 사업장에서 계속근로연수가 2년을 초과하면 전년도 휴가사용 여부에 관계없이 정상적인 휴가를 부여할 수 있는지 여부

      - 계속근로연수 산정 방식이 ②항과 동일한지 여부

   ⑤ 동법 부칙 제5조 해석과 관련, 2004.6월 만근자의 경우 2004.7.1에 월차가 발생하는지 여부

◦연차유급휴가를 산정하기 위한 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙이나, 노무관리의 편의를 위하여 취업규칙 등으로 회계연도(1.1~12.31)를 기준으로 일률적으로 정할 경우 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 계속근로연수 1년 미만인 근로자에 대하여는 다음 연도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 휴가를 부여하고, 이후 연도부터는 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여하면 될 것임.

◦한편, 이와 별도로 개정 근로기준법(법률 제6974호)은 계속근로연수 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 연차유급휴가를 주도록 규정하고 있음.

따라서 질의 ①의 경우 ‘을설’과 같이 2004.6.10 입사한 근로자가 2004.12.31까지 8할 이상 출근한 경우에는 2005.1.1에 2004년도의 1년 중 근속기간에 비례한  일수만큼 휴가를 부여하고, 2005년 1월부터 같은 해 5월말까지 매월 개근한 경우 월 1일의 휴가를 추가로 부여하여야 하는 것임.

아울러, 2004.6.10 입사자의 계속근로연수가 3년이 되어 개정법에 따라 연차휴가 1일이 가산되어 발생하는 시점은 귀 질의 ②의 ‘을설’과 같이 2008.1.1이 되는 것임.

◦귀 질의 ③의 경우와 같이, 계속근로연수 1년 미만인 자의 입사 당해 연도를 관행적으로 계속근로연수 1년과 같이 보아 다음 연도부터 계속근로연수 1년에 1일의 휴가를 가산하는 방식으로 휴가를 산정해 오다가 개정 근로기준법의 시행 이후부터 입사연도에 대하여는 계속근로연수 1년으로 보지 않고, 그 익년도를 계속근로연수 1년으로 보는 것으로 취업규칙에 정할 경우 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 불이익 변경으로 볼 수 있을 것임.

◦2004.7.1부터 개정법이 시행되는 사업장에서 2004년도 6월에 개근한 근로자에게 대하여는 1일의 월차유급휴가가 발생, 2004.7.1부터 사용할 수 있다고 봄【2004.07.27, 근로기준과-3836】

1-5. 연ㆍ월차휴가의 부여

◦귀 질의의 ‘가’의 요지는 2004.7.1부터 개정 근로기준법을 적용받는 사업장에서 중재재정(단체협약과 동일한 효력을 가짐)의 내용으로 ‘월차유급휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용하기로 하되, 이로 인하여 기존의 임금  수준이 저하된 부분에 대하여는 기본급으로 보전한다’고 하고, 또 ‘단체협약의 유효기간은 2004.7.1부터로 한다’고 하였을 경우, 노사 당사자가 취업규칙 등으로 근로시간은 동 시점부터 주40시간제로 적용하면서 연ㆍ월차유급휴가는 2004.12.31까지는 종전법의 규정에 따라 부여하는 것이 유효한 지에 관한 것으로 보이는 바, 

◦근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법률이므로 노사 당사자가 취업규칙이나 단체협약 등으로 동법의 기준보다 상회하는 근로조건을 정하여 시행하는 것은 무방하다 할 것임. 따라서 근로시간에 관하여는 개정법의 규정을 적용하면서 연⋅월차  휴가에 대하여 2004.12.31까지는 종전의 기준에 따라 부여하고 2005.1.1부터 개정법의 기준에 의거 부여하는 것이 근로자에게 불리하지 아니한 경우에는 이를 반드시 위법하다고 보기는 어려울 것임.

◦다만, 종전법의 기준에 따라 연ㆍ월차휴가를 부여하는 것이 근로자에게 불리한 경우(예컨대, 연차유급휴가 산정대상기간 중 ‘8할 이상, 9할 미만 출근’한 근로자의 경우 종전법의 기준에 의하면 연차유급휴가가 전혀 발생하지 아니하므로 개정법의 기준과 비교하여 불리한 경우가 있을 수 있음)에는 최소한 개정법에 의한 최저기준 이상의 휴가를 부여하여야 할 것임.

◦귀 질의 ‘나’의 경우, 중재재정으로 ‘생리휴가는 무급으로 하되, 이로 인하여  현행 단체협약이 정한 보상수준보다 저하되어서는 아니된다’고 정한 의미에 대하여 해석상 다툼이 있다면 노사가 협의하여 판단하면 될 것이나, 협의가 이루어지지 못할 경우에는 노동위원회에 의견의 제시를 요청하여야 할 것임 【2004.10.12, 근로기준과-5440】

2. 휴가사용촉진

2-1. 법 개정 내용중 휴가사용촉진과 관련하여 사용자는 휴가사용시기 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 휴가사용 시기 지정을 요구하도록 하고 있는데,“3개월전을 기준으로 10일 이내”에의 의미는?

◦연차유급휴가는 휴가가 발생한 날로부터 1년간 행사하지 아니하면 소멸되므로

   - 회계연도를 기준으로 휴가를 부여하는 사업장의 경우 10.1~10.10 사이에 시기 지정을 요구하여야 함

2-2. 휴가사용촉진과 관련하여 휴가사용시기 만료 3개월 이전 보다 앞당겨서 시기 지정을 요구할 수 있는지?

◦사용자에게 휴가사용시기 만료 3개월전보다 앞당겨서 휴가사용 시기 지정을 요구할 수 있도록 할 경우

  - 근로자의 휴가사용시기가 조기에 확정되어, 근로자의 개인 사정 등이 발생하여 휴가를 변경하여야 할 필요가 있어도 시기를 변경할 수 없어 근로자의 휴가 사용에 중대한 제약이 될 수 있음

◦따라서 사용자가 근로자의 휴가사용을 촉진하기 위해 휴가계획을 연초부터 미리 제출 받는 것은 가능하나 휴가사용촉진을 통한 금전 보상의무를 면제받기 위해서는

  - 휴가사용시기 만료 3개월전을 기준으로 10일 이내에 시기 지정 요구를 하는 경우에만 가능함

2-3. 휴가사용촉진규정에 따라 사용자가 휴가사용촉진조치를 하여 제출받은 휴가계획서에 대하여 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있는지?

◦휴가사용촉진조치로 사용자가 근로자로부터 휴가사용계획서를 받은 경우에도 그 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있음

2-4. 근로자가 휴가사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하고도 당해일에 출근하여 근무할 경우 휴가근로수당을 지급하여야 하는가?

◦근로자가 휴가사용시기로 지정하고도 출근한 경우 사용자는 노무의 수령을 거부(의사표시도 가능)할 수 있으며

  - 노무수령 거부에도 불구하고 제공하는 근로에 대하여는 연차휴가근로수당 지급  의무가 없음

◦ 다만, 사용자가 노무수령 거부의 의사표시를 하지 아니한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 할 것이므로 연차휴가 근로수당을 지급하여야 함

2-5. 개정법 시행일 이전에 발생한 연월차 휴가에 대해서도 휴가사용촉진규정을 적용  할 수 있는가?

◦개정법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진 규정)에서 개정된 연차휴가를 대상으로 휴가사용촉진을 할 수 있도록 규정하고 있고

  - 개정법 부칙 제5조에서는 이 법 시행일 전에 발생한 연월차휴가에 대하여는 종전  규정에 따른다고 되어 있으므로

  - 종전 법에 의하여 발생한 연월차 휴가에 대해서는 휴가사용촉진규정을 적용할 수 없음

2-6. 휴가사용촉진조치를 E-mail 또는 사내 게시판에 게시하는 방법으로 하는 경우

◦개정근로기준법 제59조의2는 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 ‘서면’으로 촉구하도록 하고, 촉구를 받은 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 ‘서면’으로 통보토록 규정하고 있으며, 그러한 휴가사용촉진조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용치 아니하여 휴가가 소멸되는 경우에는 사용자는 그 미사용 휴가에 대한 보상을 할 의무가   없다고 규정하고 있는 바, 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진 조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실 하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있는 것임.

◦귀 질의서와 같이 ‘회사내 E-mail을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가  일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다고 할 것임【2004.07.27, 근로기준과-3836】

2-7. 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진  조치의 적용을 제외할 수 있는지?

◦2003.9.15. 개정된 근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다고 사료됨. 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 바, 귀 질의의 경우는 동조 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨 【2004.01.26, 근로기준과-407】

3. 선택적보상휴가제도

 3-1. 연장근로․야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 선택적 보상휴가의 유급 여부 및 부여 기준은?

◦선택적 보상휴가제도는 연장근로・야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 것임

◦따라서 보상휴가를 무급으로 할 경우 당해 휴가일에 근로하지 않아 임금을   받지 못할 뿐 아니라

  - 연장⋅야간⋅휴일 근로에 대한 임금도 지급 받지 못하는 결과를 가져오므로 유급으로  휴가를 부여하여야 함

 ◦연장⋅야간⋅휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함

  ※ 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생하고, 연장․휴일․야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생

◦다만, 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대하여 동 규정을 적용하는 것은 입법 취지상 적절하지 않음

3-2. 근로자 대표와 합의하여 선택적보상휴가제도를 실시키로 하였으나 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하는 경우 사용자가 이를 거부할 수 있는지?

◦선택적보상휴가제도는 근로자 대표와 서면 합의를 통해 연장근로, 야간근로, 휴일근로로 발생하는 임금에 갈음하여 집단적으로 휴가를 사용토록 하는 것으로

   - 노사합의의 효력은 법에 의거 해당 근로자 모두에게 미치는 것임

◦따라서 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하더라도 노사가 정한 보상휴가 사용 기간내에는 사용자가 이에 응해야할 의무는 없음

  - 다만 노사가 정한 사용기간내에 휴가를 사용하지 않은 경우 사용기간 경과후 임금을 지급하여야 함

4. 생리휴가

4-1. 생리휴가 무급화의 의미는(생리휴가 사용시 임금을 공제할 수 있는지)?

◦생리휴가가 유급에서 무급으로 변경됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하여 사용하는 경우 사용자는 휴가사용일에 상당하는 임금(통상임금)을 공제할 수 있음

◦다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임

4-2. 생리휴가 미사용에 대하여 수당을 지급하여야 하는지?

◦개정된 무급 생리휴가는 청구에 의하여 부여하는 것이므로 청구가 없으면 부여하지 않아도 됨. 또한 휴가 청구를 하였으나 이를 부여하지 않았다고 사용자가 수당을  지급할 의무는 없음 ⇒ 생리휴가 미부여시 500만원 이하의 벌금

  ※ 유급 생리휴가의 취지도 생리휴가 미사용시 수당으로 대체지급하기 위한 것이 아니고, 생리휴가일에 근로의무가 면제되어 당해 휴가일에 대하여 임금을 삭감  하지 않는다는 것을 의미함(단, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 별도 수당  지급에 대하여 약정이 있는 경우는 그에 따라야 함)

4-3. 임산부의 경우 생리휴가를 태아검진휴가로 사용 가능한지?

◦생리휴가는 생리현상에 기인하여 부여하는 것이므로 생리사실이 없는 임산부의 경우 단체협약, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없다면 사용자에게 태아검진휴가로 대체 사용을 요구할 수 없음

5. 연장근로 상한선 및 할증률

5-1. 3년간 한시적으로 최초 4시간분의 연장근로에 대해서는 연장근로수당 할증률을 25%로 조정하였는데, 최초 4시간분의 산정기준은?

◦근로기준법 제55조의 연장근로시간은 1일 또는 1주의 법정 근로시간을 초과하여 근로한 시간을 의미함

◦따라서 최초 4시간분의 연장근로라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미하므로 주말이 아닌 주중에 최초 4시간이 발생할 수도 있음

5-2. 연장근로 상한선 및 할증률 특례규정은 모든 연장근로에 대하여 적용되나?

◦개정법 부칙 제3조(연장근로에 관한 특례)에서는 제52조제1항의 성인근로자의 통상적인 연장근로 및 제58조제1항의 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용함에 있어서 연장 근로 특례를 적용하도록 하고 있음

◦따라서 동 규정에서 명시하지 않은 다음의 연장근로에 대하여는 특례규정이 적용되지 않음

   - 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우

   - 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우

   - 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장근로하는 경우

   - 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우

6. 임금보전 및 단협 ․ 취업규칙 변경

6-1 임금보전과 관련하여 보전하여야 할 임금의 범위는?

◦개정법 부칙에 “이 법 시행으로 인하여 기존의 임금 수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하고 있음

◦여기에서 ‘기존의 임금수준’이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액 수준을 의미함

  - 다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가 수당, 생리휴가 수당 등 임금항목별로 별도 보전해야 한다는 의미는 아님

6-2. 임금보전은 어떠한 방식으로 하여야 하는가?

◦임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 

  - 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것임

◦어느 방식을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임

6-3. 개정법의 취지에 따라 취업규칙을 변경할 경우  불이익 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는가?

◦개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고

  - 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이므로

   - 사용자가 개정법 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음

◦또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때

  - 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없음

◦따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간․휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하는 것은

  - 근로자 과반수로 조직된 노조나 근로자 과반수의 동의를 필요로 하는 불이익변경으로 볼 수 없을 것임

◦다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음

6-4. 개정법 시행이후 단체협약 및 취업규칙을 변경하지 않는 경우 기존의 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가관련 규정의 효력은?

◦근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로

  - 단체협약이나 취업규칙에서 이보다 상위의 근로조건을 정하고 있는 경우에는 그 효력이 그대로 인정되고

  - 근로기준법 보다 하위의 근로조건을 정한 경우에는 그 부분에 한해 무효가 됨

◦개정법에서는 월차휴가와 연차휴가를 통합하여 연차휴가를 15~25일로 정하고 있는데

  - 단체협약이나 취업규칙에서 종전의 연․월차휴가를 규정하고 있다면 종전의 연월차휴가가 효력을 가짐

  - 다만 출근율 등으로 인하여 개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 종전의 연월차휴가 규정 대신 개정법의 연차휴가규정이 효력을 가짐

◦또한 단체협약이나 취업규칙에서 종전 유급생리휴가 규정을 둔 경우에는 개정법의 생리휴가 대신 종전 규정이 효력을 가짐

6-5. 개정법이 시행될 경우 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 어떻게 되나?

◦시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는시간을 합산하도록 하고 있음

   ※ 근로기준법시행령제6조제2항

    ② 제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.

    3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수(법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는  시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

    4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

◦따라서 개정법이 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나

  - 노사가 유급처리키로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 할 것임

    ※ 월 통상임금 산정기준시간 예시 

    ① 주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 52 + 8시간] / 12

    ② 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) * 52 + 8시간] / 12

6-6. 개정된 근로기준법(법률 제6974호)에 의한 임금보전시 비교대상 기간과 ‘임금 총액’의 의미는?

◦개정된 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제4조에 따른 기존의 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간 단위로 산정 되므로 개정법 시행 전후의 연 단위로 비교함이 타당할 것으로 사료됨.

  임금보전의 범위에서 ‘기존의 임금수준’이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금의 총액을 의미하며, 따라서 임금에 포함되지 아니하는 금품은 해당되지 않는다고 할 것임【2004.07.29, 임금정책과-2811】

6-7. 취업규칙의 불이익 변경여부

◦근로기준법 제97조에 의거 취업규칙의 변경이 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 취업규칙을 적용받고 있는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며, 이때 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않는 것임(대판 1994.7.29 93다28492 ; 대판 2001.1.5 99다70846 참조). 아울러, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합하여 판단하여야 할 것임【근기 68207-2750, 2000.9. 참조】

6-8. 감시ㆍ단속적근로자에 대한 개정법 적용시 취업규칙 불이익 변경 여부

◦감시⋅단속적근로자의 경우에도 당해 사업(장) 상시근로자수 산정시 포함되어야 하며, 감시ㆍ단속적근로자로서 지방노동관서장으로부터 적용제외 승인을 받은 자는 동법 제61조에 의거 근로시간 및 휴게ㆍ휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하므로, 이들에 대하여 적용되는 취업규칙을 개정법의 규정에 따라 변경하면서 근로시간, 휴게⋅휴일에 관한 규정은 제외한 채 연⋅월차 및 생리휴가 등에 관한 규정만을 변경하는 때에는 그 변경된 부분만을 대상으로 취업규칙의 불이익변경 여부를 가려야 할 것인 바, 취업규칙에 규정된 연⋅월차휴가 및 생리휴가에 관한 규정이 종전 근로기준법의 최저기준에서 개정법의 최저기준과 같이 변경되는 경우, 이는 전체적으로 근로자에게 불리하게 변경되는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있을 것이므로 근로기준법 제97조에 규정된 불이익변경의 절차를 밟아야 할 것임【2004.07.29, 근로기준과-3901】

7. 시행시기

7-1. 법 시행시기와 관련하여 상시근로자수 판단기준은?

◦‘상시 근로자수’라 함은 통상 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바,

  - 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되

  - 법시행일 이후에는 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함

◦또한 근로기준법은 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 상시 근로자수 산정시 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되

  - 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함

7-2. 법인이나 개인의 사업장이 본사, 지점, 출장소, 공장 등으로 나누어져 있는 경우 법 적용기준은?

◦인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는

  - 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함

7-3. 하나의 사업에 금융⋅보험업과 도소매업, 제조업 등 여러 개의 업종을 동시에 운영할 경우 업종의 판단 기준은?

◦하나의 사업장에 여러 개의 업종이 있는 경우 ①근로자수 ②임금총액 ③매출액 순으로 주된 업종을 결정

  - 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교

7-4. 개정법 시행이후 상시 근로자수가 감소하게 되는 경우 법적용 문제는 어떻게 되나?

◦개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨

  ※ 상시 근로자수가 1000인 이상이어서 2004.7월 개정법이 적용되었다면 이후 1000인 미만으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨

◦만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우

  - 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고

  - 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임

7-5. 주40시간제 시행시기와 별도로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화 등의  규정은 법 공포와 동시에 시행되는 것 아닌가?

◦주40시간제와 월차휴가 폐지 등 휴가제도 개선 조항은 각각 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용되는 것임

7-6. 법 시행일 이전에 개정법의 적용을 받고자 하는 경우 어떻게 해야 하나?

◦사용자가 개정법 부칙 제1조에서 정한 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우

  - 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정적용특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함

◦신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 됨

◦중소기업 뿐 아니라 상시 근로자수가 1000인 이상이거나 금융․보험업, 공공부문 사업장의 경우에도 신고서를 제출하면 개정법을 우선 적용받을 수 있음

7-7. ① 총액임금 변동 현황상 총액임금보전 여부의 판단은 연ㆍ월차수당 등 각종 수당을 반영한 연봉 중 연장수당을 제외한 40시간 근로에 대한 보상을 기준으로 비교하여 판단하는 것인지 아니면 연장수당을 포함한 총 근로시간(개정 전 44시간/주 근무↔ 개정 후 44시간/주 근무의 실제 동일시간 근로 기준)을 비교하여 판단하는지?

  ② 만약 종전과 같이 주 44시간 근무를 유지하면서 기존 임금 외에 추가로 시간외 근로수당에 대한 할증률(1시간분)만을 지급한다면 이러한 경우에도 임금보존의무를 다한 것으로 볼 수 있는지?

◦개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제14조 제1항은 ‘사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다’고 규정하고 있는 바, 귀 질의내용과 같이 개정법 적용 이후에도 그 이전의 실근로시간을 유지하는 사업장에서 시간당 통상임금이 저하되지 아니하고, 연ㆍ월차휴가수당과 연장근로수당 등 각종 수당을 포함한 연간 임금총액이 종전 임금수준을 상회하는 경우라면 임금보전이 이루어진 것으로 볼 수 있을 것임【2004.07.26, 근로기준과-3805】

7-8. 하나의 학교법인에 소속된 대학교와 부속병원이 하나의 사업장인지 여부

◦개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조에 의거 동법의 시행 시기를 판단하기 위한 상시근로자수의 산정은 사업 또는 사업장 단위로 하여야 하며, 하나의 법인내에 여러개의 사업 또는 사업장이 있는 경우라도 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업(장)으로 보아야 할 것임

◦다만, 하나의 법인에 소속된 여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고 인사노무ㆍ재무 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것임

◦학교법인 학원의 대학교와 각 부속병원이 장소적으로 분리되어 있고, 별도의 취업규칙을 적용받고 있으며, 인사노무⋅재무 및 회계가 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지고 있는 경우라면 병원의 상시근로자수를 기준으로 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하여야 할 것임【2004.07.30, 근로기준과-3911】

7-9. 당사는 건물관리용역을 수행하는 업체로서 건물주(갑)와 당사(을)간의 업무 도급계약에 따라 30여 개소의 용역현장(사업장)을 가지고 있으며, 사업장의 직원 고용형태는 당사가 사용자로서 근로계약을 체결하되 용역  종료시 근로계약도 자동종료되는 것으로 되어 있음. 또한 근무조건(휴일의 지정 및 근무시간 등)은 당해 건물주(갑)의 사업목적 및 업무내용에 맞춰 현장별로 상이하게 운영하고 있으며, 용역현장(사업장)별 인원은 최대 100명에서 최소 5명으로 구분되어 있으며 당사  전체 인원은 약 700여 명 수준임. 위와 같이 영업을 수행하는 당사는 주 5일   근무제 시행과 관련하여 적용대상 사업장(업체)의 기준이 되는 상시근로자의 판단기준 등에 대하여 다음과 같이 질의함.

① 주 5일 근무제 시행의 적용시기 및 대상사업장(업체)

② 주 5일 근무제 대상사업장의 적용기준이 되는 상시근로자의 산정방법

③ 당사와 같은 건물관리 용역업무를 수행하는 업체의 고용특성상 근로조건(휴일 및 근무시간 지정)등이 당사의 주관적 사정으로 지정할 수 없는 현실에서 당사가 사용자로서 고용계약관계에 있는 모든 근로자를 상시근로자로 보아 주 5일 근무제를 시행해야 하는지?

◦개정 근로기준법(법률 제7974호) 부칙 제1조는 사업(장)의 규모별로 그 시행시기를  달리 규정하고 있으며, 사업(장)의 규모는 상시근로자수를 기준으로 구분하고 있는 바, 귀 질의와 같이 상시근로자 700여 명인 사업장은 2005년 7월 1일부터 동법이 시행되는 것임. 이 때, 상시근로자수의 산정 방법은 동법이 시행되기 이전 1개월간의 가동일수를 가지고 같은 기간 동안의 가동일별 근로자수의 합계를 나눈 평균 근로자수(귀 질의의 경우 2005년 6월의 1일 평균 근로자수)를 말하는 것임.

◦한편, 하나의 법인 내에 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 있다 하더라도 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업으로 보아야 할 것이나, 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 인사노무ㆍ재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지고, 사업장별로 서로 다른 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등 별개의 사업이라 볼 수 있는 경우에는 각각의 사업장별로 상시 근로자수를 산정하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하여야 할 것이며, 이는 귀 질의의 용역업체의 경우라 하더라도 특별한 사정이 없는 한 달리 적용될 것은 아니라고 사료됨【2004.06.11, 근로기준과-2881】

7-10. ① 개정 근로기준법에 의거 2004.7.1부터 근로시간 단축 대상기업인 우리 공사에 있어, 동일한 사업장 내의 작업이라 하더라도 외주용역업체의 근로자는 근로기준법 부칙 제1조 제1호에 해당하지 않으므로 직영업체의 근로자와 달리  근로시간 단축을 동시에 시행하지 않아도 무방한지 여부

② 직영업체의 근로자 근로시간 단축시 외주용역업체의 근로자도 동시에 시행할 경우, 동법 부칙 제4조 제1항에 의한 임금보전의무 여부에 대하여 이견이 있는 바, 어떤 설이 타당한지?

〈갑 설〉일련의 작업과정상 직영업체의 근로시간 단축에 따라 외주용역업체의 근로시간을 단축 시행하는 것이라 하더라도 외주용역업체의 근로자는 매년 퇴직금을 지급받는 등 고용기간이 종료되는 것이고, 외주용역업체는 직영업체와 계약 갱신을 하면 새로운 계약이 성립되는 것이므로, 외주용역업체가 직영업체와 단축된  근로시간 조건하에서 신규계약 또는 재계약 체결을 한 때에는 외주용역업체의  근로자는 계약체결과 동시에 고용된 것으로 보아 신규 근로자에 해당하므로 외주용역업체의 근로자는 근로시간 단축으로 볼 수 없어 근로기준법 부칙에 의한   임금보전을 하지 않아도 무방함.

〈을 설〉일련의 작업과정으로 인해 직영업체의 근로시간 단축에 따라 ‘외주용역업체’의 근로시간도 단축시행하는 것이므로, 외주용역업체가 직영업체와 매년 신규계약 또는 재계약의 형태를 취한다 하더라도 직영업체와 외주용역업체가 수년간 조합형태의 작업내용이나 계약금액 산정방법, 계약조건이 지속되었고, 외주용역업체의 근로자는 수년간 동일업체 또는 동일작업장에서 계속 근로한 자들이 상당수이므로 외주용역업체의 근로자라 하더라도 근로시간 단축분에 대하여 근로기준법 부칙에 의한 임금보전을 해주어야 함. 

 ◦귀 질의와 같이 직영업체가 수개의 외주용역업체와 용역계약을 체결하고, 위 업체들이 동일한 장소에서 공동작업을 수행하고 있는 경우라 하더라도 특별한 사정이 없는한 직영업체와 각 외주용역업체는 각기 독자적으로 사업을 수행하는 독립된 사업체이므로 근로기준법은 각 업체별로 적용된다고 사료됨.

 ◦다만, 공동작업의 필요성 등으로 인하여 용역업체가 직영업체와 같은 시기에 2003.9.15 개정된 근로기준법을 적용받고자 한다면 동법 부칙 제2조의 규정에 따라 각 용역업체별로 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어 개정법 적용일로부터 14일 전까지 지방노동관서장에게 신고함으로써 동법 부칙 제1조의 시행일 전에라도 동법을 적용받을 수 있을 것임.

◦개정 근로기준법 부칙 제2조의 규정에 의거 동법을 적용하는 경우에도 임금보전에 관한 동 부칙 제4조의 규정이 해당 용역업체에 적용되는 것임. 다만, 용역업체 근로자의 임금보전을 위하여 직영업체에서 필요한 협조를 하는 것이 바람직할 것임. 【2004.01.19, 근로기준과-390】

7-11. 개정법 시행시 주택관리업체에 소속된 여러개의 공동주택단지 관리사무소를 여러개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하는지?  

◦2003.9.15 개정된 근로기준법 부칙 제1조에 따른 동법의 시행 시기 판단을 위한 상시근로자수의 산정은 사업 또는 사업장별로 하여야 하는바, 동일한 대표자가 경영하는 하나의 법인(주택관리업체)이 관리하는 여러개의 사업장(공동주택단지 관리  사무소)들에 대하여는 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업으로 보아 상시근로자수를 산정, 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하여야 할 것임. 다만, 하나의 사업에 소속된 사업장이라 하더라도 장소적으로 분산되어 있고, 인사노무ㆍ재무 및 회계 등이 완전히  분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등 별개의 사업(장)이라 볼 수 있는 경우라면 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 각 사업(장)별로 상시 근로자수를 산정할 수 있을 것이나, 아파트관리  사무소 소속 근로자를 주택관리회사 대표가 임명하는 경우라면 인사노무 관리가  분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어진다고 보기는 어려울 것임【2004.07.29, 근로기준과-3901】

7-12. 근로기준법 개정규정 적용특례 관련 질의

◦근로기준법은 강행법률로서 그 적용범위와 시행일은 법률로 정하여지므로 노사 당사자가 임의로 동법을 적용받지 아니할 수는 없다고 할 것인 바, 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제2조에 의거 사용자가 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 얻어 ‘개정규정적용특례신고’를 하여 개정법을 조기 적용받은 경우라 하더라도 동법상 개정규정특례적용을 취소 하여 개정법의 적용을 배제할 수 있는 규정이 없으므로 노사는 임의로 개정규정의 적용을 배제할 수 없다고 사료되며, 이는 사용자가 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 얻어 개정규정 특례적용(신고) 취소를 청구하더라도 달리 볼 것은 아니라고 할 것임. 다만, 사용자가 ‘개정규정 적용 특례신고서’를 지방노동관서에 제출한 이후 지방노동관서에서 신고서를 수리하기 이전에 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 얻어 그 신고를 취소하는 것은 무방하다고 사료됨【근로기준과-2004.12】

8. 기 타

8-1. 토요일의 법적 성격(주휴일 또는 약정휴일 여부)

◦법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어 토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며

  - 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일임

◦따라서 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생함

8-2. 중소기업에서 개정 근로기준법을 조기에 시행하는 경우 어떠한 지원을 받을 수 있나?

◦고용보험법상 우선지원대상기업에서 개정규정 적용특례신고를 하여 근로시간을 조기에 단축하고

  - 근로자를 추가로 고용하는 경우 추가고용 1인당 분기 180만원(04년 150만원)씩을 개정법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기까지 지원받을 수 있음

    ※ 단축전 근로자수의 10%까지 지원

 <세부지원요건(안)>

◦고용보험법상 우선지원대상기업일 것

  ※광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수‧창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하

◦법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 특례 적용을 받은 사업주

◦근로시간을 단축한 이후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것

◦다음 각호의 1에 해당하는 사업주가 아닐 것

  - 개정 근로기준법 부칙 제1조제1호의 규정에 의한 사업주

     ※ 2004.7.1부터 개정 근로기준법이 적용되기 때문에 제외

  - 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주

     ※ 근로기준법상 근로시간 및 휴가규정이 적용되지 않기 때문에 제외

  - 2004.1.1 이후 신설된 사업의 사업주

8-3. 주40시간제는 반드시 주5일 근무제를 의미하는지, 노사합의로 시행하지 않을 수 있는지?

◦근로기준법은 강행법률이므로 노사관계당사자가 임의로 동법을 적용받지 아니할 수는 없는 것임. 따라서, 사용자는 동법으로 정하여진 시행시기에 주40시간제를 시행하여야 하나 반드시 주5일근무제를 해야 하는 것은 아니며, 1주 6일 근무체제를 유지할 수도 있고, 이 경우 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여는 연장근로수당을 지급하여야 하며, 이를 따르지 아니하여 동법의 규정을 위반하는 사용자는 동법 제113조 제1호 등에 의거 처벌을 받을 수 있는 것임 【2004.06.29, 근로기준과-3256】

8-4. 주40시간제 시행에 따른 주휴수당 산정기준은?

◦근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조의 규정에 의하여 사용자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 바, 동 휴일에 대한 수당은 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것임【2004.07.09, 임금정책과-2507】

8-5. 주 5일 근무 시행시 당사에서는 유급휴일과 무급휴일을 각각 일요일과 토요일로 지정하여 운영하려고 함. 이때에 취업규칙에 명시된 약정휴일이 무급 휴일(토요일)과 중복되었을 경우에 해당일의 급여 지급의무는?

① 유급휴일이 무급휴일인 토요일과 중복되었을 경우 해당일의 급여지급 의무

② 지급의무가 있다면, 지급금액이 산정기준(통상임금의 4H, 또는 8H 지급 여부)

③ 해당일에 근로를 제공하였을 경우, 휴근수당의 산정기준(4H는 25% 가급, 4H는 50% 가급하여 지급 가능한지의 여부)

◦2003.9.15 개정된 근로기준법 제49조는 동법 부칙 제1조에서 규정한 적용대상별 시행일을 기준으로 근로시간은 1일 8시간 1주 40시간을 초과할 수 없도록 규정하고  있음. 따라서, 노사당사자는 매주 월요일부터 금요일까지의 소정근로시간을 40시간으로 정하고 매주 토요일은 무급휴(무)일, 일요일은 주휴일로 정하여 시행할 수도 있을 것임. 이때, 무급휴일인 토요일과 취업규칙에 규정된 유급휴일이 중복되었을 경우 그 중복된 날은 유급휴일로 보아야 한다고 보며, 해당일에 근로하였을 경우 사용자는 유급으로 인정되는 임금(당사자가 약정한 임금)외에도 휴일에 근로한 시간에 대하여 근로기준법 제55조의 규정에 의하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 추가로 지급하여야 할 것으로 사료됨.【2004.03.13, 근로기준과-1270】

8-6. ① 폐사는 현행 주40시간(5일제) 근로를 실시하며 월 240시간의 근로시간을 적용하고 있는 바, 조합에서의 월 209시간 산정시간 인정요구는 현행 토요일(근로시간단축 8시간)을 유급으로 계산하고 있는 상황에서 기준에 맞지 않는 부적합한 주장이라 판단하여 질의함

② 현재 당사가 적용하고 있는 기준의 근거에 문제가 없다고 사료되며, 또한 법정근로시간 단축에 따른 노동부 시행지침에서도 토요일 8시간 유급처리시 월 통상시간을 243시간으로 적용하는 내용이 있어 질의함

◦근로기준법 시행령 제6조 제1항은 「이 법과 이 영에서'통상임금'이라 함은 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액…또는 도급금액을 말한다」, 제2항에는 「제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다」고 규정하고 있으며, 동항 제3호에는'주의 통상임금 산정기준시간수'를 '법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간'으로 규정하고 있고, 제4호에는「월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)」로 나눈 금액으로 규정하고 있음. 따라서, 귀 질의와 같이 1주 40시간제를 실시하는 사업장에서 당초 근로 제공의무가 없는 토요일 8시간을 유급처리하는 경우에 월급금액을 시간급금액으로 계산할 때 '월 통상시급 산정기준시간수'는 1주 40시간을 근로할 경우의 월 209 시간에 매주 유급처리되는 8시간분을 합하여 월 243시간으로 정하는 것이 타당하나, 이와 달리 노사간에 단체협약으로 월 240시간으로 정하는 것도 근로자에게 불리하지 아니하므로 무방하다 할 것임【2004.06.11, 근로기준과-2883】

8-7. 하나의 사업 또는 사업장 내에서 직종별로 적용여부를 달리할 수 있는지?

◦근로기준법 제10조는 동법이 사업 또는 사업장 단위로 적용됨을 규정하고 있고 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조는 사업 또는 사업장의 규모별로 그 시행시기를 달리 규정하고 있음. 개정법 부칙 제2조에 의거 제1조의 시행일 전에 동법을 적용받고자 할 경우에도 그 적용 범위는 사업 또는 사업장 단위로 결정되어야 할 것이며, 귀 질의서상의 <을론>과 같이 하나의 사업 또는 사업장 내에서 직종별로  적용 여부를 달리 할 수는 없다고 사료됨.

◦개정법을 동법 부칙 제1조의 시행일 전에 적용받고자 하는 사용자가 부칙 제2조의 규정에 의거 동의를 얻어야 할 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수’는 당해 사업(장)의 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 당해 사업(장)의 전체 근로자의 과반수’를 의미한다고 보아야 할 것임【2004.07.20, 근로기준과-3705】

8-8. 무급휴무일인 토요일에 근로한 경우 연장근로수당 지급여부

◦개정 근로기준법 부칙 제1조 및 제2조에 의하여 동법을 적용받는 사업(장)은 동법의 근로시간 단축, 연ㆍ월차휴가의 조정, 생리휴가의 무급화, 연장근로의 특례규정 등을 일괄적으로 적용받는 것임. 다만, 근로기준법은 근로조건에 관한 최저기준을 정한 강행법률로서 노사당사자가 근로계약이나 취업규칙 등으로 동법에 정한 기준을 상회하는 근로조건을  정할 경우에는 유효하나 동법상의 기준을 하회하는 근로조건을 정한 근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효가 된 부분은 동법의 기준이 적용되는 것임.

◦개정 근로기준법 제49조에 따르면 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으므로, 특정주의 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 근로할 경우 근로를 제공하지 않는 토요일(일요일은 주휴일)은 노사의 휴일로 정하지 않는 이상 ‘무급휴무일’이 될 것으로 사료됨. 이때, 무급휴무일인 토요일에 근로를 함으로써 당해 주에 40시간을 초과하여 근로하였다면 동법 제55조의 규정에 따라 연장근로수당을 지급하여야 할 것임. 다만, 개정법 시행 후 3년간은 1주의 연장근로 중 최초의 4시간에 해당하는 시간에 대하여는 통상임금의 100분의 25(25%) 이상을 가산한 임금을 지급할 수 있을 것임【2004.05.10, 근로기준과-2325】

8-9. 주40시간제 적용여부

◦근로기준법은 강행법률이므로 2003.9.15 개정된 근로기준법(이하 ‘개정법’) 부칙 제1조 각호의 사업(장)은 그 각각의 규정된 시기에 동법이 시행되는 것임. 아울러, 개정법이 시행 되는 사업(장)에서 사용자가 당사자가간의 합의 없이 1주 40시간을 초과하여 근로케 하는 경우에는 동법 제113조에 의한 처벌대상이 되며, 1주 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 동법 제55조에 의한 가산임금을 지급하여야 하는 것임.

◦귀 질의서와 같이 공동주택관리사무소에 종사하는 근로자에 대하여 그들 근로조건의 결정에 실질적인 영향력을 행사하는 공동주택의 입주자대표회의가 동법을 시행하지 아니하기로 의결하였다 하더라도 동법은 그 규정된 시행시기에 시행되는 것이며, 그 시기에 동법을 적용하지 아니하여 처벌을 받거나 가산임금을 지급해야 하는 자는 근로기준법 제15조에 규정된 사용자(사용자가 누구인지는 별론으로 함)라 할 것임【2004.08.05, 근로기준과-4009】

[hncho]

개정법이 시행 되는 사업(장)에서 사용자가 당사자가간의 합의 없이

[hncho]

1주 40시간을 초과하여 근로케 하는 경우에는 동법 제113조에 의한 처벌대상이 되며,