장애인복지론Report
장애인고용정책
서론
우리가 흔히 말하는 장애인은 다른 집단에 비해서 여러 가지로 불리한 위치에 처해 있다. 즉 장애인은 신체적정신적으로 비정상적이여서 일반인보다 열등하다고 생각하여 사회로부터 냉담히 차별 대우를 받게 되는 것이다. 만약, 우리사회에 장애인을 위한 정책이 없다고 가정해보자. 사업주가 장애인과 일반인을 두고 고용을 하게 될 경우 회사의 이미지를 위한 경우를 제외하고는 대부분 일반인을 선택하게 될 것이다. 이로 인해 장애인들은 좌절하게 되고 일반인들에 대해 적대심이 커지면서 사회 통합은 바라볼 수 없게 될 것이다.
그러므로 장애인 복지의 최대 목표는 모든 장애인이 현 사회에 평등한 인간으로서 완전한 참여를 이루는 사회적 통합에 있다고 할 수 있다. 현대 복지사회의 구현에 있어 특히 장애인 복지가 추구하는 사회통합은 인간성의 회복이며, 사회일원으로서의 권리와 의무로의 사회적 복귀이다. 따라서 사회 속에서 장애인이 비장애인에 비해 열등하다거나 이탈된 계층으로 취급되지 않고, 장애라는 신체적 특징을 지닌 평범한 인간으로 인식되는 상태를 장애인의 완전한 사회통합의 상태라 말할 수 있겠다.
본론
첫째, 장애인 일자리 확대
기존의 장애인고용장려금 지원 인원을 확대(56.5→58.4만명)하는 한편, 상시 근로자수 5인이상 50인미만 사업체를 대상으로 한 신규고용장려금을 한시(3년간) 지원하는 사업을 신설한다.
장애인표준사업장 신규 설립지원 물량도 확대(90→120개소)한다.
민간기업의 장애인 고용확대를 위해 장애인 고용컨설팅 지원을 위한 인프라를 추진한다.
둘째, 장애인 근로자의 안정적 고용유지를 위한 지원
중증장애인 근로자의 안정적.지속적인 직업생활 유지를 지원하기 위한 근로지원인 지원을 확대(0.8→1만명)한다.
장애인의 업무수행에 필요한 보조공학기기 지원을 확대(1.2→1.3만점)한다.
중증장애인 근로자의 출퇴근비용을 지원한다.
셋째, 중증장애인 중심 맞춤형 취업지원 강화
중증장애인의 직무수행에 필요한 현장 기술 습득과 직장 적응력을 높이기 위한 중증장애인 지원고용 사업을 확대 하고 내실화한다.
취업이 현저히 어려운 중증.장년 장애인의 인턴기회 부여를 통해 정규직 전환을 유도하기 위한 장애인 인턴제 사업을 확대(4→6백명)한다.
장애인에 대한 맞춤 취업지원서비스 제공을 위한 장애인 취업성공패키지 사업의 저소득층 지원을 확대한다.
장애학생이 졸업 후 사회에 원활하게 진입할 수 있도록 진로상담과 직업체험 기회를 제공하는 장애학생 취업지원을 확대(5→7천명)한다.
비경제활동 또는 실업 상태 중증장애인의 취업의욕을 높이고 취업을 촉진하기 위한 중증장애인 지역맞춤형 취업지원 사업을 내실화한다.
넷째, 장애인 직업능력개발 및 인프라 구축
장애인의 직업훈련 참여기회 확대를 위한 (가칭)경기남부직업능력개발원 신축을 차질 없이 추진한다.
IT특화 맞춤훈련센터를 추가(’22년 1개소) 신설한다.
고용연계 훈련이 어려운 최중증 발달장애인을 위한 직업훈련 준비과정을 확대(6→19개소)하고, 발달장애인훈련센터에 통학버스를 신규로 운영한다.
’22년 장애인 기능경기대회 준비 및 국제장애인기능올림픽 참가를 위한 예산도 반영한다.
사업장 및 근로자의 장애인 인식개선을 위한 문화?체험형 장애인 인식개선 위탁 교육을 확대(5→11개소)한다.
고용노동부 김영중 고용정책실장은 “코로나19로 인해 상대적으로 취약한 장애인의 고용 확대를 위해 ‘22년도 장애인고용 지원 사업을 충실히 집행하여 장애인이 더욱 안전하고 질 좋은 일자리에서 역량을 발휘할 수 있도록 최선을 다하겠다”고 하면서, 아울러, “내년에는 ‘제5차 장애인고용촉진 및 직업재활
기본계획(‘18~’22)‘의 마지막 연도인 만큼 잘 마무리가 될 수 있도록 사업을 추진하고, 장애계 등과의 소통을 통해 중장기적으로 추진해야 하거나 새롭게 요구되는 정책 내용들은 ’제6차 기본계획(‘23~’27)‘ 수립시 적극적으로 반영할 계획이다” -고용노동부
장애인 고용의무제도 개요
◈ 국가·지방자치단체와 50명 이상 공공기관·민간기업 사업주에게 장애인을 일정비율 이상 고용하도록 의무를 부과하고, 미 준수시 부담금(100명 이상) 부과 - 의무고용률 이상 고용한 사업주에 대해서는 규모에 상관없이 초과인원에 대해 장려금 지급
* 국가·자치단체는 비공무원의 경우 부담금은 적용, 장려금은 미적용
☞ 공단은 고용의무사업주의 장애인 근로자의 고용확대를 위해 적합인력 추천 및 고용모델마련, 지원고용,
○ (고용의무대상) 국가·지방자치단체, 상시근로자 50명 이상을 고용하고 있는 사업주
장애인 의무고용제도는 1990년 장애인고용촉진등에관한법률의 제정을 통해 상시근로자가 일정규모 이상인 사업체에 일정비율 이상을 장애인으로 고용하도록 하고 이를 이행하지 않는 사업주는 미고용부담금을 납부토록 함으로써 최초 시행되게 되었다. 장애인 의무고용율은 1991년 1.0%에서 1992년 1.6%로, 다시 1993년에는 2.0%로 단계적으로 인상되어 지금까지 유지되어 오고 있다. 장애인 의무고용제가 적용되는 의무고용사업주는 1991년에는 상시근로자 수 300인 이상의 사업체를 대상으로 규정하였으나 이후 2004년에는 상시근로자 50인 이상 사업체로 확대되었다. 의무고용율을 준수하지 못하였을 경우 납부하게 되는 장애인고용부담금은 고용의무장애인근로자 수에 미달하는 인원에 부담기초액을 곱한 금액으로 산정한다. 부담기초액은 장애인고용에 필요한 시설장비의 설치수리, 장애인고용 관리, 기타 장애인고용에 드는 비용의 평균액을 기초로 결정하는데, 2006년 현재 부담 기초액은 50만원으로 되어있다. 장애인고용장려금은 장애인을 고용한 사업주의 경제적 부담을 경감해주고 장애인고용을 장려하기 위하여 의무고용률(2%)을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 일정액의 지원금을 지급하는 제도로서 제도 도입 초창기에는 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 사업주에게는 추가로 발생하는 손실비용을 보전하여 주는 차원에서 ‘지원금’을 지급하고 부담금 미적용 사업주에게는 고용에 따른 인센티브로서 ‘장려금’을 지급하였으나 2000년 7월부터 지원금과 장려금이 통합되었고 2004년 이후부터는 장애인고용률 30%를 기준으로 이를 초과하는 사업주에 대해서는 장려금 차등 지급하고 있다.
장애인고용부담금"이란?
“장애인고용부담금”이란 장애인을 고용해야 할 의무가 있는 사업주가 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용한 경우 납부해야 하는 공과금을 말합니다<출처: 한국장애인고용공단
장애인고용장려금
장애인고용장려금"이란?
“장애인고용장려금”이란 장애인근로자의 직업생활 안정을 도모하고 고용촉진을 유도하고자 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 지급하는 지원금을 말합니다(「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제30조제1항).
지원 내용
장애인고용장려금 지원은 다음과 같이 실시합니다[「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제30조,
「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제25조제3호, 「장애인고용장려금 지급기준」(고용노동부 고시 제2019-70호, 2019. 12. 31. 발령, 2020. 1. 1. 시행) 제2조, 제3조, 제4조, 별표, 「건설업에서 근로자 수 확인이 곤란한 장애인 고용의무 사업주의 공사실적액」(고용노동부 고시 제2021-120호, 2021. 12. 28. 발령, 2022. 1. 1. 시행) 및 한국장애인고용공단
장애인 고용보호
2018-07-30 16:00:장애인 고용보호
1. 문제제기
장애인도 인간으로서의 존엄과 가치를 가지고 행복을 추구할 권리가 있고, 국가는 장애인이 인간다운 생활을 할 수 있도록 보호해야 한다(헌법 제10조, 제34조). 이러한 취지에 따라 일정 규모 이상의 사업주에게 장애인을 의무적으로 고용하도록 하고 불이행에 대해서는 소정의 부담금을 부과하며, 장애인에 대한 고용차별을 금지하는 법이 제정돼 시행되고 있다. 이에 따라 사업주는 장애인에게 고용의 기회를 제공하고, 근로자가 장애인이라는 이유로 채용-승진-전보 및 교육훈련 등 인사관리상 차별대우를 해서는 아니 된다. 또한 장애인이 차별을 받은 경우에는 차별구제의 실효성을 보장하기 위한 별도의 구제조치가 법적으로 마련돼 있다.
엄격한 법적 제도를 마련했음에도 불구하고 많은 사업주들이 장애인을 고용하지 않아 장애인고용부담금을 납부하는 경우가 많다. 장애인에 대한 사회적 수용의 의식전환이 절실히 필요하다는 요구에 따라 2018년부터 '직장 내 장애인 인식개선 교육'이 법정교육으로 신설됐고, 이를 따르지 않을 시 과태료를 부과하고 있다. 그간 기업에서 장애인 고용의무를 다하지 못하는 경우 장애인고용부담금 정도만 내는 정도로 인식하고 있었지만, 이제는 장애인과 관련된 내용이 필수교육으로 도입됨에 따라 관련 법의 세부 내용을 알아야 한다. 이하에서는 장애인의 고용보호를 종합적으로 소개하기 위해 장애인에 대한 정의와 고용촉진조치 내용, 차별금지와 권리구제, 그리고 장애인 인식개선 교육의 내용에 대해 구체적으로 설명하고자 한다.
2. 장애인의 정의와 장애인 고용의무
가. 장애인의 정의와 관련 법률
노동법과 관련된 장애인 관련법으로는 장애인고용촉진 및 직업재활법(이하 '장애인고용법') 과 장애인차별금지 및 구제 등에 관한 법률 (이하 '장애인차별금지법') 이 있다. 장애인고용법은 '장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통해 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인 고용촉진 및 직업재활을 꾀하는 것'을 목적으로 한다(제1조). 여기서 '장애인'이란 신체 또는 정신상의 장애로 장기간에 걸쳐 직업생활에 상당한 제약을 받는 자로서 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 자를 말한다(제2조 제1항). 장애인복지법 시행령 제2조에서 정한 장애인의 종류를 ①지체장애인 ②뇌병변장애인 ③시각장애인 ④청각장애인 ⑤언어장애인 ⑥정신지체인 ⑦발달장애인 ⑧정신장애인 ⑨신장장애인 ⑩심장장애인 ⑪호흡기장애인 ⑫간장애인 ⑬안면장애인 ⑭장루-유루장애인 ⑮간질장애인의 15종으로 규정하고 있다.
장애인차별금지법은 '모든 생활영역에서 장애를 이유로 한 차별을 금지하고 장애를 이유로 차별을 받은 사람의 권익을 효과적으로 구제함으로써 장애인의 완전한 사회참여와 평등권 실현을 통해 인간으로서의 존엄과 가치를 구현함'을 목적으로 한다(제1조). 이 법률은 장애인 차별의 개념과 판단기준을 규정하고 고용뿐만 아니라 교육, 재화 및 용역의 접근과 이용, 사법-행정절차 및 서비스와 참정권, 모-부성권, 가족-가정-복지시설, 건강 등에서 차별을 금지하고 차별피해자에 대해 국가인권위원회를 통한 권리구제에 관해 규정하고 있다. 장애인차별금지법은 다른 법률과의 관계에 대해 '장애를 사유로 한 차별의 금지 및 권리구제에 관해 이 법에서 규정한 것 외에는 국가인권위원회법으로 정하는 바에 따른다'(제9조)라고 정하고 있다.
나. 장애인 고용의무
상시 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위 내에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 '의무고용률'이라 한다) 이상에 해당(그 수의 소수점 이하는 버림)하는 장애인을 고용해야 한다(장애인고용법 제28조). 2019년 이후의 의무고용률은 1000분의 31로 한다(시행령 제25조). 상시라 함은 근로계약 형태와 관계없이 매월 근로일수가 산정일 현재 16일 이상인 근로자를 말한다. 구체적으로 1년 동안 '매월 16일 이상 고용한 근로자 수'를 조업개월수 (조업일이 16일 미만인 달은 뺀다)로 나누어 산정한다(시행령 제24조).
고용노동부장관은 고용의무 적용대상이 아닌 사업주를 포함해 기준고용률을 초과해 장애인을 고용한 사업주에게 초과 고용한 장애인의 수에 비례해 산정한 고용장려금을 지급할 수 있다. 지급단가는 월 단
위로 환산한 최저임금액의 범위 내여야 하며, 중증-여성장애인에 대해서는 우대해 정해야 한다(장애인 고용법 제30조).
다. 장애인 고용부담금
의무고용률에 미달하는 장애인을 고용한 사업주는 매년 고용노동부장관에게 장애인고용부담금을 납부해야 한다. 다만, 상시 근로자수 100인 미만의 사업주는 장애인고용부담금 부과를 면제하고 있다. 장애인고용의무대상 사업주는 매년 다음연도 1월 31일까지 매월 상시근로자수와, 고용한 장애인근로자수 및 부담금의 액수 등이 기재된 서면을 신고하고 해당연도의 부담금을 납부해야 한다. 장애인 고용부담금은 의무고용률에 따라 고용해야 할 장애인총수에서 매월 상시 고용하고 있는 장애인수를 뺀 수에 부담기초액을 곱한 금액의 연간 합계액이다(장애인고용법 제33조).
3. 장애인 차별금지
가. 차별행위 기준
직접차별은 (1)장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한-배제-분리-거부 등에 의해 불리하게 대하는 경우다(장애인차별금지법 제4조 제1항).
간접차별은 장애인에 대해 (2)형식상으로는 제한-배제-분리-거부 등으로 불리하게 대하지 않지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 않는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우 (3)정당한 사유 없이 장애인에 대해 정당한 편의제공을 거부하는 경우( '정당한 편의'라 함은 장애인이 장애가 없는 사람과 동등하게 같은 활동에 참여할 수 있도록 장애인의 성별, 장애의 유형 및 정도, 특성 등을 고려한 편의시설-설비-도구-서비스 등 인적-물적 제반 수단과 조치를 말한다) (4)정당한 사유 없이 장애인에 대한 제한-배제-분리-거부 등 불리한 대우를 표시-조장하는 광고를 직접 행하거나 그러한 광고를 허용-조장하는 경우(광고는 통상적으로 불리한 대우를 조장하는 광고효과가 있는 있는 것으로 인정되는 행위를 포함한다) (5)장애인을 돕기 위한 목적에서 장애인을 대리-동행하는 자(이하 '장애인 관련자')에 대해 제1호부터 제4호까지의 행위를 하는 경우(장애인 관련자의 장애인에 대한 행위 또한 이 법에서 금지하는 차별행위 여부의 판단대상이 된다) (6)보조견 또는 장애인 보조기구 등의 정당한 사용을 방해하거나 보조견 및 장애인보조기구 등을 대상으로 제4호에 따라 금지된 행위를 하는 경우를 말한다(장애인차별금지법 제4조).
위의 차별행위에 해당되지 않는 경우는 다음과 같다. (1)금지된 차별행위를 하지 않음에 있어 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우와 금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우이다. (2)장애인의 실질적 평등권을 실현하고 장애인에 대한 차별을 시정하기 위해 이 법 또는 다른 법령 등에서 취하는 적극적 조치는 이 법에 따른 차별로 보지 아니한다(장애인차별금지법 제4조).
차별의 원인이 2가지 이상이고, 그 주된 원인이 장애라고 인정되는 경우 그 행위는 이 법에 따른 차별로 본다. 차별여부를 판단할 때에는 장애인 당사자의 성별, 장애의 유형 및 정도, 특성 등을 충분히 고려해야 한다(장애인차별금지법 제5조).
나. 차별시정기구와 권리구제
장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위로 인해 피해자 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다. 인권위원회는 진정이 없는 경우에도 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위가 있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할 때에는 이를 직권으로 조사할 수 있다(장애인차별금지법 제38, 39조).
인권위원회가 금지하는 차별행위로 권고를 할 경우에는 그 내용을 법무부장관에게 통보해야 한다. 법무부장관은 인권위원회의 권고를 받은 자가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 행위 중 일부 행위에 해당하는 경우로 ①피해자가 다수인 차별행위에 대한 권고 불이행 ②반복적 차별행위에 대한 권고 불이행 ③피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 불이행 ④그 밖에 시정명령이 필요한 경우에 대해 그 피해의 정도가 심각하고 공익에 미치는 영향이 중대하다고 인정되는 경우, 피해자의 신청에 의해 또는 직원으로 시정명령을 할 수 있다(장애인차별금지법 제43조). 그 시정명령은 ①차별행위의 중지 ②피해의 원상회복 ③차별행위의 재발방지를 위한 조치 ④그 밖에 차별시정을 위해 필요한 조치이다.
법무부장관의 시정명령에 대해 불복하는 관계당사자는 그 명령서를 송달 받은 날부터 30일 이내에 행정소송을 제기할 수 있으며, 기간 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 시정명령은 확정된다(장애인차별금지법 제44조). 법무부장관은 확정된 이행명령을 정당한 사유없이 이행하지 않은 자에 대해 3천만원 이하의 과태료를 부과할 수 있다(장애인차별금지법 제50조).
4. 장애인 고용보호에 대한 의무교육
가. 의무교육 대상 및 벌칙
사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시해야 한다. 필수교육 대상은 50인 이상의 근로자를 고용한 모든 사업 또는 사업장이다. 직장 내 장애인 인식개선 교육을 연간 1회, 1시간 이상 실시해야 한다. 사업주는 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관해야 하며 이를 위반해 장애인 인식개선 교육을 실시하지 않거나 관련 교육실시 자료를 3년간 보관하지 않는 경우에는 각각 300만원 이하의 과태료를 부과한다(장애인고용법 제5조의2, 제5조의3, 제86조, 시행령 제5조의2).
나. 의무교육 내용
직장 내 장애인 인식개선 교육에는 다음의 내용을 포함해야 한다. ①장애의 정의 및 장애유형에 대한 이해 ②직장 내 장애인의 인권, 장애인에 대한 차별금지 및 정당한 편의 제공 ③장애인 고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도 ④그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 내용이다. 사업주는 사업의 규모나 특성을 고려해 직원연수-조회-회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육 또는 체험교육을 통한 교육을 실시할 수 있다(장애인고용법 제5조의2).
결론
장애인에 대한 사회적 배려가 필요하다. 이들의 고용을 보장하고 차별을 하지 않음으로써 노동인권 보장이 실현되도록 해야 한다. 또한 직장 내 장애인 인식개선 교육을 통해 사업주와 근로자들이 장애인의 보호와 차별금지 조치를 당연한 사회적 배려 의무로서 받아들여야 할 것이다. 이번에 새로이 신설된 장애인 관련 법정교육이 잘 안착돼 직장 내 장애인의 처우가 개선이 되는 기회가 됐으면 한다.
장애인 복지정책은 장애인의 삶의 질을 향상시키기 위한 정책이라 할 수 있다. 삶의 질은 1) 삶에 필요한 기본적인 요소를 획득하는 것 2) 살아가면서 만족함을 느끼는 것 3) 개인적으로 즐거움과 성취감을 느끼기 위해 실행하기 어려운 일을 수행하는 것을 통해 수준을 높일 수 있다.
장애는 사회에 의해 인식되고 대부분 사회가 정의하는 상황에 따라 구성된다. 그렇기에 장애인복지의 현장에서는 많은 문제들이 발생하고 있다. 우리나라 장애인복지 현장에서 나타나고 있는 문제는
첫째, 공공 및 사회복지 분야에서 장애인 복지서비스가 미흡하게 제공되고 있고
둘째, 서비스를 제공하고 있는 담당자들의 전문성이 떨어지고 능력이 부족하며
셋째, 장애인복지 실천 프로그램의 개발과 사업을 담당하는 장애인 복지시설이 보유하고 있는 실질적인 자원의 허술함 넷째, 여러 관련기관 간의 연계망 구축의 미흡 등이다.
한정된 자원을 최대한 활용하면서 중복이나 누락을 최소화하면서 업무를 효과적으로 연계하고 조정해 나가는 체계적인 서비스 모델로서 사례관리를 강화하고 부각시킬 필요가 있다. 사례관리의 실천은 장애인 복지서비스 제공에 대한 책임성 확보와 재원 사용에 대한 효과와 효율성을 극대화하는 방식으로 활용되어야 할 것이다.