심사 항목 | 중점착안사항 | 심사기준 및 지도방향 | 조치 기준 |
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1. 총칙 가. 적용범위 |
◦모든 근로자를 적용대상으로 하고 있는지 여부 |
◦단시간근로자 등을 포함하여 모든 근로자를 적용대상으로 하는 경우에는 대상 근로자별 적용조항, 차등조항 및 적용배제 조항 간에 혼선이 없도록 명확히 규정하도록 함. |
개선지도
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| ◦단시간근로자 등에 대하여 합리적 이유 없이 차등조항 및 적용배제조항을 설정하지 않도록 함. (「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조 참조. 이하 “기간제법”이라 한다).
| 변경명령 |
| ◦단시간근로자 등에 대한 별도의 취업규칙이 존재하는 경우 | ◦단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성․변경하는 경우 적용 대상이 되는 단시간근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익변경의 경우에는 단시간근로자의 동의를 받아야 함(영 〔별표2〕제5호나목 참조). | 개선지도 |
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| ◦단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 함(법 제18조제1항 참조). | 개선지도 |
나.근로자의 정의 | ◦근로자의 정의와 취업규칙 적용범위의 일치 여부 | ◦취업규칙의 적용범위에서는 모든 근로자를 적용대상으로 규정하면서 근로자의 정의에서는 단시간근로자 등을 배제하는 등 적용대상과 근로자의 정의가 일치하지 않은 경우는 이를 일치시키도록 함. | 개선지도 |
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2. 채용 가. 채용기회 |
◦남녀차별 규정의 유무(「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」제7조 참조, 이하 “고평법”이라 한다) |
◦합리적 이유 없이 모집․채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨. |
변경명령 |
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| ◦직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용인원을 배정하는 등 어느 한 성의 채용기회를 제한하거나, 동일 학력․경력에도 불구하고 어느 한 성을 낮은 직급 또는 직위에 채용할 수 없음. | 변경명령 |
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◦여성근로자의 모집・채용시 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모・키・체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 제시․요구할 수 없음. |
변경명령 |
나. 채용서류 | ◦채용에 필요한 서류의 과다 여부 | ◦채용 절차에 필요한 서류를 최소한으로 하고, 채용에만 필요한 구비서류는 합격자에 한하여 제출하도록 함. | 개선지도 |
다. 수습기간 | ◦수습기간의 적정 여부 | ◦수습기간을 두는 경우 직무의 성질 등을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위에서 지나치게 장기간이 되지 않도록 함(영 제16조에 따른 “수습 사용한 날부터 3개월 이내인 근로자”는 해고예고의 적용제외 대상자임). | 개선지도 |
| ◦수습기간의 근속기간 포함 여부 | ◦수습기간을 근속연수에서 제외하고 있는 경우는 이를 포함하도록 함. | 변경명령 |
라. 근로계약 | ◦근로조건의 명시 | ◦근로계약 체결시 임금ㆍ소정근로시간, 법 제55조에 따른 휴일, 법 제60조에 따른 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항을 명시하도록 하고 이중 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 소정근로시간, 법 제55조에 따른 휴일 및 법 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하고 교부하도록 함(법 제17조, 영 제8조 제1항 참조). | 개선지도 |
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| ◦특히, 기간제․단시간 근로자의 경우에는 아래 사항을 서면으로 명시하도록 함(기간제법 제17조 참조). - 근로계약기간에 관한 사항 - 근로시간․휴게에 관한 사항 - 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 - 휴일․휴가에 관한 사항 - 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 - 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자만 해당함) |
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| ◦근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정규정의 유무 | ◦규정이 있는 경우 이를 삭제하도록 함(법 제20조 참조). | 변경명령 |
| ◦전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상쇄하는 규정의 유무 | ◦규정이 있는 경우 이를 삭제하도록 함(법 제21조 참조). | 변경명령 |
| ◦강제저축 규정의 유무 | ◦규정이 있는 경우 이를 삭제하거나 법이 허용하는 형태로 변경하도록 함(법 제22조 참조). | 변경명령 |
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3. 복무 가. 복무의무 |
◦복무의무 규정의 명확성 여부 |
◦복무의무 규정의 준수 여부는 징계와 연계될 수 있으므로 각 사업장의 실정에 맞게 구체적으로 명기하도록 함. |
개선지도 |
| ◦복무의무 규정의 불법・부당 여부 | ◦근로자의 기본권 그 밖의 법령에 따른 권익을 침해하는 규정은 이를 삭제하도록 함. | 변경명령 |
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| ◦복무의무로서의 각종 금지규정은 경영・인사상 필요한 최소한의 범위에서 규정하도록 함. | 개선지도 |
나. 출근 및 근무 | ◦출근시간의 적정 여부 | ◦업무의 시작 시각에 비하여 합리적 이유 없이 지나치게 일찍 출근하게 하지 않도록 함. | 개선지도 |
| ◦지각․조퇴․외출 등에 대한 제재의 적정 여부 | ◦지각․조퇴․외출 등에 대한 제재가 불합리하거나 지나치게 과도하지 않도록 함. | 개선지도 |
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| ◦일정 횟수 이상의 지각․조퇴․외출을 결근으로 보아 연차유급휴가일수의 산정에 영향을 미치게 할 수 없음. - 다만, 일정 횟수 이상의 지각․조퇴․외출시 연가 1일을 사용한 것으로 정하는 경우는 반드시 법에 위반된다고 볼 수 없음. | 변경명령 |
| ◦공민권 행사의 보장 여부 | ◦근로시간 중이라도 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 거부할 수 없도록 함(법 제10조 참조). | 변경명령 |
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다. 결근 | ◦결근계 제출절차의 타당성 및 사유별 결근인정일수의 명시 여부 | ◦결근계의 사전제출을 원칙으로 하더라도, 긴급한 경우 등 부득이한 사유가 있는 때에는 먼저 유선으로 신고하고 사후에 서면 신고하는 것을 허용하도록 함. | 개선지도 |
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| ◦결근계를 제출하도록 할 경우 결근의 인정범위를 사유별로 명시(예: 질병시 3개월 등)하되, 과다한 입증자료(예:7일 미만의 병가에 대하여 진단서 첨부를 요구하는 등)를 요구하지 않도록 함. | 개선지도
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| ◦결근자에 대한 제재규정의 적정 여부 | ◦결근 특히 무단결근을 이유로 벌과금을 과하거나 상습적이 아닌 단 2~3일의 결근을 해고 사유로 하는 등의 과도한 제재를 하지 않도록 함. | 변경명령 |
라. 출장 | ◦출장 근무자의 근무 | ◦출장 근무자의 근무요령이 명확히 규정되도록 함. | 개선지도 |
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| ◦출장근무에 부당하게 불이익을 주는 규정은 이를 개선하도록 함. | 개선지도 |
| ◦근무시간 인정 여부 | ◦출장근무 또는 사업장 밖 근로시 근로시간을 계산하기 어려운 경우는 소정근로시간을 근로한 것으로 인정하도록 하되, 업무수행에 통상 필요한 시간이 있으면 그 시간을 근로시간으로 간주하도록 함(법 제58조제1항 참조). -다만, 이 경우 노사가 서면합의로 정한 시간이 있으면 그 시간을 근로시간으로 보도록 함(법 제58조제2항 참조). | 변경명령 |
| ◦출장경비의 실비변상 충족 여부 | ◦출장지의 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등의 실비에 충당될 수 있는 금품지급 규정이 명시되도록 함. | 개선지도 |
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마. 배치․전직 및 | ◦부당전직의 가능성 | ◦전보권의 범위, 직종이나 근무지 변경의 요건 등을 명확히 규정하도록 하여 시비나 사용자의 악용의 소지를 없애도록 함(법 제23조제1항 참조). | 개선지도 |
| ◦남녀에 대한 차별 여부(고평법 제10조 참조) | ◦합리적 이유 없이 직무 또는 직종의 배치 대상에 특정 성의 근로자를 배제하거나 제한하지 않도록 함 -혼인․임신․출산이나 일정한 연령에 달한 것을 이유로 여성근로자에게 대해서만 불이익하게 배치하지 않도록 함. | 변경명령 |
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| ◦합리적인 이유 없이 전직 또는 승진의 규정을 특정 성에 불리하게 적용할 수 없음 -특히, 입사 전 군경력을 이유로 경력기간에 상응하는 호봉인정 외에 승진에 있어서도 여성에게 불이익을 줄 수 없음. | 변경명령 |
바. 휴직 | ◦휴직 인정사유 및 휴직 허용기간의 명확성 여부 | ◦병역의무, 업무 외의 질병, 일신상 사유, 영아양육 등 휴직인정 사유와 사유별 휴직 허용기간을 명확히 하도록 함. | 개선지도 |
| ◦휴직기간의 근속연수 포함 여부
| ◦휴직기간은 근로관계가 정지될 뿐 근로관계가 소멸되는 것은 아니므로 근속연수에 포함시켜야 하며 이를 배제할 수 없음. -다만, 「병역법」에 따른 병역의무기간과 근로자 개인사유로 인한 휴직기간을 퇴직금 산정을 위한 계속 근속연수에 포함시키지 않을 수 있음. | 변경명령 |
| ◦육아휴직 등의 보장(고평법 제19조부터 제19조의6 및 같은 법 시행령 제10조부터 제15조까지 참조) | ◦법령에서 부여한 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 기간을 보장하여야 하며, 법령에 정하여 있지 않은 제한조건을 부과할 수 없음.. | 변경명령
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| ◦육아기 근로시간 단축 근로자에 대하여 근로시간 단축을 이유로 근로 조건을 불리하게 하여서는 아니 됨 ※ 육아기근로시간단축시 근로조건은 사업주와 근로자간 서면으로 정하도록 함(고평법 제19조의3제2항) | 변경명령 |
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| - 연차휴가 부여방법을 명확히 하여야 함 ※ 「근로기준법 시행령」 벌표 2 ‘단시간 근로자의 근로조건 결정기준에 관한 사항’ 제4항 “나”호에 따라 부여 - 상여금 또는 성과급의 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 기준을 따르도록 하고 있으므로 이에 대한 명확한 기준을 명확히 하여야 함 ※ 적어도 근무시간에 비례한 급여액 이상 지급 |
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| ◦육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 종료 후에는 휴직전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 육아휴직 등을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 됨. | 변경명령 |
| ◦휴직기간 중의 임금지급여부 | ◦휴직기간 중 임금은 관계 법률에 명시된 경우를 제외하고는 휴직사유별로 단체협약 또는 취업규칙에 정하는 바에 따라야 하므로 그 지급 여부와 지급률을 명확히 하도록 함. | 개선지도 |
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| ◦업무상 질병으로 인한 휴업의 경우는 지급률이 「근로기준법」, 「산업재해보상보험법」에서 정한 기준보다 낮지 않도록 함(법 제79조 참조). | 변경명령 |
| ◦복직의 조건 및 복직의 시기와 절차 규정 유무 | ◦휴직기간의 만료 외의 복직사유 인정 여부 및 복직절차의 복직시기 등을 명확히 규정하도록 함. | 개선지도 |
사. 당직 | ◦당직근무자의 업무한계 및 근무요령의 명확성 여부 | ◦근무시간, 근무 중의 취급업무, 순찰범위, 비상시의 조치요령 등을 명확히 하여 책임의 한계를 명백히 하도록 함. | 개선지도 |
| ◦당직수당의 실비변상 충당여부 | ◦당직 근무시는 일․숙직별로 실비변상에 충당할 수 있는 수당을 지급하도록 함. | 개선지도 |
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4. 근로시간 및 |
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가. 근로시간 | ◦1일․1주일의 소정근로시간과 업무의 시작과 종료 시각이 명확히 규정되어 있는지 여부 | ◦1일․1주의 소정근로시간과 업무의 시작과 종료 시각은 해석상 혼선이 없도록 명확히 규정하도록 함. | 변경명령 |
| ◦1일․1주일 소정근로시간의 법정 허용한도를 초과하는 경우는 이를 변경하도록 함(법 제50조 참조). -특히, 18세 미만자의 근로시간은 법적 허용한도(1일 7시간, 1주 40시간)이내에 정해지도록 함(법 제69조 참조). | 변경명령 | |
| ◦근로시간 및 근무 형태를 달리하는 특수업종 종사자에 대한 규정 여부 | ◦경비원, 보일러공 등 감시․단속적 근로에 종사하는 사람으로서 지방고용노동관서장의 승인을 받은 사람이 있는 경우 근로시간 적용제외 여부를 명확히 규정하도록 함(법 제63조 및 같은 법 시행규칙 제10조 참조). | 개선지도 |
| ◦2주단위 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우(법 제51조 참조) | ◦해당 근로자의 범위를 명백히 하도록 함. (연소자, 임산부 적용 제외) | 변경명령 |
| ◦각주․각일의 근로시간 및 근로일별 근로시간이 반드시 포함되도록 함. | 변경명령 | |
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| ◦근로시간은 단위기간을 평균한 1주간의 근로시간이 40시간을 넘지 않도록 함. | 변경명령 |
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| ◦ 단위기간의 기산일을 명시하도록 함 | 변경명령 |
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| ◦이 제도의 도입으로 휴무일이 발생한 경우에 여타 주휴, 유급휴일 등과 구분하여 명시하도록 함 | 개선지도 |
| ◦3개월 단위 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우(법 제51조 및 영 제28조 참조) | ◦근로자 대표와의 서면 합의를 요건으로 하고 2주 단위의 경우와 같이 각주․각일의 근로시간 및 근로일별 근로시간을 명기하도록 함. | 변경명령 |
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| ◦특정일 12시간, 특정주 52시간의 한도를 넘지 않도록 함. | 변경명령 |
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| ◦그 밖의 사항은 2주 단위의 경우에 준하여 이루어지도록 함. |
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| ◦선택적 근로시간제를 도입하는 경우(법 제52조 및 영 제29조 참조) | ◦대상 근로자에 대하여는 업무의 시작과 종료 시각을 근로자의 결정에 맡긴다는 규정을 두도록 함. | 변경명령
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| ◦대상 근로자의 범위를 명확히 하도록 함. (연소자 적용 제외) | 변경명령 | |
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| ◦정산기간을 평균한 1주간의 근로시간이 40시간 이내 이도록 함. | 변경명령 |
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| ◦선택적 근로시간대와 반드시 근로하여야 할 시간대를 정한 경우에는 그 시작 및 종료 시각을 정하도록 함. | 변경명령 |
| ◦재량근로에 대한 근로시간 간주제도를 도입하는 경우(법 제58조 및 영 제31조 참조) | ◦재량근로의 대상을 명시하되, 법령의 범위를 넘지 않도록 함. | 변경명령 |
| ◦대상 근로자의 근로시간은 노사 서면합의로 정한다는 근거규정을 두도록 함. | 변경명령 | |
나. 연장근로 | ◦연장근로의 법정기준 위반 여부 | ◦연장근로가 법정기준을 초과하지 않도록 함(법 제53조 참조). | 변경명령 |
| ◦연장근로 실시절차의 명시 여부 | ◦연장근로는 당사자간 합의가 있어야 가능함. - 이 경우 구체적인 사유와 일정한 시기를 확정하여 미리 연장근로일정을 제시하는 경우는 당사자간 합의가 있는 것으로 볼 수 있음(법 제53조 참조). - 다만, ‘1일에 2시간씩 또는 1주에 12시간씩 연장근로 할 수 있다’와 같이 포괄적으로 규정할 경우 당사자간 합의가 있다고 볼 수 없음. | 변경명령
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| ◦임산부에 대한 시간외근로제한 | ◦산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 시간외 근로시간은 법적 허용한도(1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간)에서 정해지도록 함(법 제71조 참조). | 변경명령 |
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| ◦임신 중인 여성은 시간외 근로를 금지토록 함(법 제74조제4항 참조). | 변경명령 |
| ◦탄력적 근로시간제 등을 도입하는 경우 | ◦탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등을 도입하는 경우는 연장근로의 계산방법을 보다 구체적으로 명시하도록 함. | 변경명령 |
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다. 교대제 근무 | ◦교대제 근무시 각 작업반별 근무시간 및 교대방법의 명시 여부 | ◦교대제 근무시 각 작업반별 업무의 시작과 종료 시각을 명확히 규정하고, 각 근무의 시간간격이 충분하여 근로자가 충분한 휴식을 가질 수 있도록 근로시간을 안배하도록 함(4조3교대제가 바람직). | 개선지도 |
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| ◦교대제 근무시 특정인을 특정시간대에 계속 근무하도록 하지 말고, 합리적인 방법으로 순환 근무하도록 교대방법을 명시함. | 개선지도 |
라.휴게 | ◦법정기준 이상의 휴게시간의 부여 | ◦휴게시간의 시작과 종료시각을 명시하도록 하고, 법정기준(4시간 근무시 30분 이상, 8시간 근무시 1시간 이상)이상의 시간이 확보되도록 함(법 제54조 참조). | 변경명령 |
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| ◦기계가동을 중지할 수 없는 경우에도 교대로 휴게시간을 부여하도록 함. | 개선지도 |
| ◦휴게시간의 자유이용 보장 여부 | ◦휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 함(법 제54조 제2항 참조). | 변경명령
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| ◦ 수유시간 부여 | ◦생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자에게 1일 2회 각각 30분 이상의 수유시간을 주도록 함(법 제75조 참조). | 변경명령 |
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5. 휴일 및 휴가 가. 주휴일 |
◦주휴일은 명확하게 규정되어 있는지 여부 |
◦유급 주휴일은 특정일을 지정하여 명시하도록 함(법 제55조 참조). - 특정일이 반드시 일요일일 필요가 없고, 업무의 특성상 근로자 그룹별로 다른 요일을 정할 수도 있음. - 교대제 근로에 있어서는 휴일이 근로자가 미리 예측할 수 있도록 규칙적으로 주어진다면 특정일이 휴일로 정하여진 것으로 볼 수 있음. |
변경명령 |
나. 그 밖의 휴일 | ◦국경일, 신정, 추석, 회사 창립기념일 등을 별도휴일로 정하였는지 여부 | ◦국경일 등을 반드시 휴일로 정해야 할 법상의 의무는 없으나 사업 또는 사업장에서 별도휴일로 정하였을 경우는 이를 규정하도록 함. | 변경명령 |
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| ◦사업 또는 사업장에서 지정한 휴일을 유급으로 할 것인가 무급으로 할 것인가의 여부 | ◦당사자의 합의를 존중하여 유급 또는 무급으로 정할 것이나, 무급휴일은 유급휴일과 분명히 구분하여 규정하도록 함. | 변경명령 |
| ◦휴일대체의 조건 및 절차규정 유무 | ◦주휴와 사업 또는 사업장에서 정한 그 밖의 휴일을 업무형태상 변경(대체)실시할 때는 당사자의 합의 하에 행하도록 하여야 함. | 변경명령 |
다. 보상휴가 | ◦근로자대표와의 서면합의 절차 준수 여부 | ◦연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 주는 경우는 근로자대표와의 서면합의에 따라야 함(법 제57조 참조). | 변경명령 |
라. 연차휴가
| ◦휴가조건 및 일수의 법정기준 충족 여부(법 제60조 참조) | ◦1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 근속자에게는 위 휴가에 최초 1년을 도과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주되, 총 휴가 일수는 25일을 한도로 함. | 변경명령 |
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| ◦계속 근로 1년 미만 근로자 또는 8할 미만 출근한 근로자에 대하여는 1개월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야함.
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| ◦근로자에게 최초 1년간의 유급휴가를 주는 경우에는 1년 미만 근속기간 중에 발생한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 일수를 15일에서 뺌. |
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| ◦휴가 산출기간의 명확성 여부 | ◦연차 유급휴가 산정을 위한 근무기간을 개별 근로자의 입사일부터 1년으로 하는지 아니면 역년(曆年)상의 1년(예:1월 1일부터 12월 31일까지)으로 하는지를 명백히 하여야 하며, - 사업 또는 사업장의 사정에 따라 역년상으로 연차 유급휴가 근무기간을 계산하더라도 연도 중 입사자의 휴가일 산정에 있어 불이익이 있어서는 아니 됨. | 변경명령 |
| ◦지각, 조퇴와의 연계 | ◦지각, 조퇴 몇 회 이상을 결근으로 간주하는 등의 방법으로 연차 휴가일수 산정에 영향을 주도록 할 수 없음. | 변경명령 |
| ◦근로자의 의견에 따라 자유로이 사용할 수 있는지 여부 | ◦근로자의 자유의사에 따라 사용할 수 있도록 휴가 청구방법과 절차 등을 명시하되, 휴가시기를 변경해야 할 예외규정도 명확히 하도록 함(법 제60조제5항 참조. | 변경명령 |
| ◦연차휴가의 사용촉진 절차 등 준수 여부 | ◦사용촉진이 가능한 연차휴가인지 여부, 사용촉진의 절차 등을 명확히 하도록 함(법 제61조 참조). | 개선지도 |
| ◦휴가기간에대한 임금지급기준 | ◦연차휴가 기간에 대하여 통상임금으로 지급할 것인지 평균임금으로 지급할 것인지 명시하도록 함(법 제60조제5항 참조). | 개선지도 |
| ◦미사용 휴가일수에 대한 정산방법 유무 | ◦휴가 청구권은 1년간 행사하지 않으면 소멸하나(사업주의 귀책인 경우는 예외), 미사용 휴가일수에 대하여는 통상임금 또는 평균임금으로 수당을 지급하여야 하며, 이 수당의 소멸시효는 휴가사용권이 소멸한 때로부터 3년임(법 제60조제7항 참조) - 다만, 사용자가 연차 유급휴가의 사용 촉진을 위한 조치를 하였음에도 근로자가 사용하지 아니하여 휴가가 소멸된 경우에는 사용자의 보상의무 없음. (법 제61조 참조). | 변경명령 |
마. 생리․출산전후(유․사산포함) 및 배우자 출산휴가
| ◦생리휴가․출산전후휴가(유․사산포함) 및 배우자 출산휴가제도의 규정 여부
| ◦여성 근로자에 대한 생리휴가(주 44시간제 적용사업(장)의 경우 유급), 임신 중인 여성에 대한 출산전후(유․사산포함) 휴가제도 및 근로자의 배우자 출산을 이유로 하는 배우자 출산휴가는 이를 명백히 규정하도록 함.(법 제73조, 제74조 및 고평법 제18조의2 참조) | 변경명령
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| ◦휴가의 청구절차 및 기간의 적정 여부
| ◦청구방법, 절차 등을 분명히 하고 특히, 출산전후휴가는 유․사산의 위험이 있는 경우 출산전후휴가 90일중 일부를 미리 사용할 수 있도록 하여 이 경우에도 출산후에 45일 이상이 확보 되도록 하며(법 제74조 참조), 배우자 출산휴가가 원칙적으로 무급이나 단체협약 또는 취업규칙에 정하는 바에 따라 다를 수 있으므로 이에 대하여 명확히 하도록 함 | 변경명령
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바. 그 밖의 휴가 | ◦휴가의 종류와 사유 및 기간의 명시 여부 | ◦경․조사 등 특별한 사유가 있을 때 특별휴가를 주어야 할 법상의 의무는 없으나, 사업 또는 사업장에서 휴가제도를 채택하는 경우는 종류별로 사유와 휴가기간, 청구절차 등을 명시하도록 함. | 개선지도 |
| ◦휴가기간 중의 임금지급 여부 | ◦특별휴가에 대한 종류별로 휴가기간에 대하여 유급으로 할 것인지와 유급일로 할 경우는 지급기준(통상임금 또는 평균임금)을 명시하도록 함. | 개선지도 |
| ◦휴가대체에 관한 규정의 유무 | ◦근로자 대표와의 서면합의로 특정 근무일을 연차휴가와 대체하기로 한 경우에는 그 내용을 명확히 규정하도록 함(법 제62조 참조). | 변경명령 |
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6. 임 금 가. 임금관련 |
◦임금관련 규정의 적정성 여부 |
◦법정 각종 수당의 지급률, 통상임금의 산정방법 등 보수규정 전반에 대하여 확인하여야 함. |
변경명령 |
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| ◦임금조정은 당사자 간의 교섭 또는 협의 하에 결정되도록 하고, 임금조정시기도 명시하여 다툼의 소지가 없도록 함. | 개선지도 |
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| ◦임금계산기간(기산일과 마감일)과 계산방법 등을 구체적으로 명시토록 하여 임금산정에 따른 분쟁의 소지를 줄일 수 있도록 함. | 변경명령 |
| ◦남녀에 대한 차별 여부(고평법 제8조 참조) | ◦학력과 직종, 직급, 경력 등 임금결정요인이 같음에도 어느 한 성의 임금을 다른 성의 임금보다 적게 지급할 수 없음. | 변경명령 |
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| ◦합리적 이유없이 성별에 따라 서로 다른 호봉표를 적용하도록 하여 임금을 차별할 수 없음. | 변경명령 |
나.임금지불 | ◦임금지불 방법의 타당성 여부 | ◦임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액이 지급되어야 하므로 법령이나 단체협약상 특별히 정하는 방식 외에 임금의 일부를 공제하는 규정을 두지 않도록 함(법 제43조제1항 참조). | 변경명령 |
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| ◦임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하도록 하고 정기지급일은 마감일부터 10일이 넘지 않도록 함(법 제43조제2항 참조). | 개선지도 |
| ◦월급근로자의 임금지급규정의 적정성 여부 | ◦월급근로자에 대하여는 법정수당 및 근무일수에 대해 다툼의 소지가 많으므로 각종 수당의 산정과 근무일수 등에 대해 명확히 정하도록 함. | 개선지도 |
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다. 각종 수당 | ◦연장근로수당의 적법성 여부 | ◦특히 탄력적 근로시간제를 도입한 사업장의 경우 연장근로수당의 지급방법이 적법한지 확인하여야 함(법 제56조 참조). | 변경명령 |
| ◦휴일근로수당 계산방법의 적정성 여부 | ◦주휴일 및 근로자의 날은 유급휴일로 하여야 하며, 그 밖에 사업 또는 사업장에서 정한 휴일에 대하여는 유․무급 여부를 명확하게 규정하여야 함. -유급휴일에 근무시는 100분의 250을, 무급휴일에 근무시는 100분의 150을 지급하여야 함. | 변경명령 |
| ◦휴업수당 지급률의 적법성 여부 | ◦사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업수당이 법정기준에 미달되지 않도록 함(법 제46조 참조). | 변경명령
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| ◦사용자의 귀책사유로 인한 휴업수당이 법정기준 이상인 경우에는 그 산정 방법을 명확히 규정하도록 함. | 개선지도 |
| ◦임의로 지급하는 각종 수당들에 대한 지급기준 및 지급방법의 명확성 여부 | ◦사업 또는 사업장에서 법정수당 외에 각종 수당을 지급하는 경우에는 각종 수당이 임금인지 여부를 명확히 판단할 수 있도록 지급대상, 지급방법 등을 명확히 규정하도록 함. | 개선지도 |
| ◦상여금 지급규정의 적정성 여부 | ◦상여금 지급규정을 두고 있는 경우 지급대상자와 지급시기, 지급요건, 지급방법, 지급액(률)등을 명확히 규정하도록 함. | 변경명령 |
| ◦복리후생에 관한 남녀의 차별 여부 | ◦가족수당, 복리후생수당, 주택자금 융자, 학자금 융자 등 복리후생을 위한 수당의 지급이나 자금의 융자에 관하여 불리한 조건을 부과하거나 차등 지급하는 등의 방법으로 어느 한 성의 근로자를 차별할 수 없음(고평법 제9조 참조). | 변경명령 |
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7. 퇴직과 해고 가.퇴직사유와 절차 |
◦퇴직사유와 사유별 퇴직시점 명확 여부 |
◦근로계약관계의 여러 가지 구체적인 종료사유(의원사직, 사망, 해고, 정년도래, 계약기간의 만료 등)들과 그 사유별 효력발생(퇴직)시기를 명확히 하여 근속기간의 산정 등에 다툼이 없도록 함. |
변경명령 |
| ◦퇴직예고제의 채택 | ◦퇴직예고제를 두는 것 자체는 법 위반이 아니나, 이 경우라도 예고기간을 지나치게 장기화하거나 예고 불이행을 이유로 불이익 처분을 할 수 없도록 함. | 변경명령 |
| ◦의원면직의 경우 사표수리의 부당한 지연 여부
| ◦사표수리를 부당하게 지연시켜 근로자에게 불이익을 주어서는 아니 되며, 근로자가 당사자간의 합의 하에 실시하는 퇴직예고 의무를 불이행하였을 경우라도 「민법」제660조 및 제661조에서 정한 기간을 초과하여 사표를 수리하는 규정을 두어서는 아니 됨. | 변경명령 |
| ◦여성에 대한 차별여부 | ◦여성근로자의 혼인・임신・출산 등을 퇴직사유로 할 수 없음(고평법 제11조 참조). | 변경명령 |
나. 정년 | ◦정년이 되는 연령의 명확 여부 | ◦정년은 직위․직종․직급 등 근로의 질과 내용에 따라 구분하여 정할 수 있으나, 구분할 경우 그 직무에 필요한 기술, 체력 및 노동 강도 등을 고려하여 그 기준을 명확히 하도록 함. | 개선지도 |
| ◦성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 한 차등정년 여부 | ◦사회통념상 합리성이 없이 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적으로 정년을 정할 수 없음(법 제6조, 고평법 제11조 참조). | 변경명령 |
다. 해고 | ◦해고의 사유를 구체적으로 명시하였는지 여부 | ◦해고사유를 구체적으로 명시(열거주의 원칙)하도록 하여 해고권의 남용 방지와 근로자의 생활안정에 기여하도록 함. | 변경명령 |
| ◦해고 사유별 기준의 타당성 여부 | ◦해고는 근로자의 생계와 직접 관련되므로 근로자의 귀책사유가 정직, 감봉 등의 징계로는 적절치 아니할 정도로 과도하거나 긴박한 경영상의 이유가 있을 때에만 정당한 해고사유로 인정하여야 함(법 제23조, 제24조 고평법 제11조 및 「근로기준법상 해고에 관한 규정과 관련한 업무지침」참조). | 변경명령 |
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◦해고의 방법 및 절차의 명확성 여부 |
◦근로자의 귀책사유로 인한 해고의 경우 징계절차를 두도록 지도하되, 징계절차를 두는 경우에는 반드시 징계절차를 거쳐서 행하도록 하고, 별도의 징계규정이 있는 경우에는 심사할 것.
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개선지도
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| ◦경영상 이유로 인한 해고의 경우 해고회피를 위한 조치, 해고 대상자 선정기준, 해고일 50일 전까지 근로자 대표와의 협의 절차 등을 명확히 하도록 함. | 변경명령 |
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| ◦근로자에게 해고통보를 할 때에는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 함(법 제27조 참조). | 개선지도
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| ◦해고예고 절차의 적법 여부 | ◦정당한 이유가 있어 해고하는 경우라도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정해야 함(법 제26조 본문 참조). -다만, 해고가 천재・사변 그 밖에 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하거나 근로자의 귀책사유로 사업에 막대한 지장이 초래되거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예외(「근로기준법 시행규칙」제4조 <별표> 참조)
| 변경명령 |
라. 퇴직금 | ◦퇴직금 제도의 설정 | ◦법정퇴직금제도를 설정하고 있는지 확인하고 퇴직금이 법정기준보다 미달되게 규정하고 있는 경우에는 변경하도록 함(「근로자퇴직급여 보장법」제8조 참조, 이하 “근퇴법”이라 한다). | 변경명령 |
| ◦퇴직금 제도의 차등설정 확인 | ◦하나의 사업 내에서 직종, 직위, 직급 등에 따라 퇴직급여의 지급기준이나 지급률을 달리할 수 없음(근퇴법 제4조제2항 참조). | 변경명령 |
| ◦퇴직금의 중간정산(근퇴법 제8조제2항 참조) | ◦퇴직금의 중간정산은 근퇴법 시행령 제3조에서 정하는 사유에 해당하는 경우에만 가능하도록 하며 취업규칙으로 그 요건과 절차를 명확히 정하도록 함
| 변경명령 |
| ◦특히, 누진제 퇴직금 제도를 규정하고 있는 사업체의 경우에는 중간정산 이후의 퇴직금 산정방법을 명확히 정하도록 함. | 개선지도 | |
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| ◦퇴직금 중간정산 이후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수는 정산시점부터 새로이 기산되나, 근로연수와 관련 있는 다른 근로조건(승진, 승급, 호봉, 상여금, 연차유급휴가 등)에서는 변동이 없어야 하므로 취업규칙으로 다른 근로조건을 제한할 수 없음. | 변경명령 |
| ◦퇴직금 청산의 적법성 여부 | ◦퇴직금의 청산기일이 법정기일을 초과하지 않도록 함. | 변경명령 |
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8. 상벌 가. 포상 |
◦포상의 종류, 절차, 방법 등의 명확・공정여부 |
◦포상의 종류, 내용, 절차 등을 구체적으로 명시하여 공정성이 확보되도록 함. |
개선지도 |
나. 징계 | ◦징계의 사유 및 종류의 구체성 여부 | ◦징계권의 남용을 방지하기 위하여 징계사유 및 종류를 구체적으로 명시하도록 함. | 변경명령 |
| ◦징계절차와 방법의 합리성 여부 | ◦징계결정시는 변명의 기회를 부여하여 공정성을 확보하도록 하고 처분결과를 반드시 서면 통보토록 하는 동시에 징계의결 절차 등을 명시하도록 함. | 변경명령 |
| ◦징계양정의 적정 여부 | ◦징계의 양정은 귀책의 정도에 상응해야 하며, 법에 의한 감급 제한에 저촉되어서도 아니됨(법 제95조 참조). -1회의 감액은 평균임금의 1일분의 2분의 1 초과 불가 -총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1 초과 불가 | 변경명령 |
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| ◦직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계의 양정은 직장 내 성희롱의 정도와 지속성 등을 고려하여 적정하게 정하도록 함(고평법 시행규칙 제9조 참조). | 개선지도 |
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9. 교 육 | ◦어느 한 성에 대한 차별 여부
| ◦해외연수, 장학금 지급 등 각종 교육대상자 선정 및 지원에 있어 어느 한 성을 제외하거나 다른 한 성에 비해 불리한 조건을 부과할 수 없음(고평법 제10조 참조). | 변경명령
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| ◦직장내 성희롱 예방 | ◦성별로 교육과정을 편성하고 교과의 선택에 있어서 어느 한 성에게 기회를 제한하거나 선발에 있어 불리한 기준을 적용하지 않도록 함. | 변경명령
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| ◦직장 내 성희롱 예방교육의 내용 및 방법이 법령에 부합되게 정하도록 함.(고평법 시행령 제3조 참조). | 개선지도 |
| ◦장학금 제도 | ◦ 사업 또는 사업장에서 장학금 제도를 적용할 때에는 기금의 적립 운용방법과 지급대상, 지급률, 지급시기, 지급방법 등을 명확히 하여 다툼의 소지가 없도록 함. | 개선지도 |
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10.안전보건 가.근로자 교육 |
◦근로자의 안전보건교육에 관한 규정 유무 |
◦근로자에 대하여는 정기교육, 채용시 및 작업내용 변경시 교육, 유해․위험작업종사자에 대한 특별안전보건교육 등을 실시하도록 함(「산업안전보건법」제31조 및 같은 법 시행규칙 제33조 참조, 이하 “산안법”이라 한다). |
변경명령 |
나.위험기계․기구의 방호조치 등 | ◦기계․기구에 대한 방호장치 관련 규정 유무(산안법 제33조 및 같은 법 시행규칙 제48조 참조) | ◦방호장치가 설치되어 있지 않은 위험기계․기구는 양도, 대여, 설치 및 사용을 금지하도록 함. | 변경명령 |
| ◦방호장치를 근로자 임의로 제거하고 작업을 하는 일이 없어야 하며, 사업주도 방호장치를 제거하고 작업하도록 지시할 수 없도록 함. | 변경명령 | |
다.보호구 | ◦보호구의 종류, 착용의무 관련규정 유무 | ◦사업주는 보호구를 착용해야 할 작업장에는 보호구를 갖추고 이를 사용토록 관리하고 근로자는 이를 착용하도록 함(「산업안전보건기준에 관한 규칙」, 참조). | 변경명령 |
라.물질안전 보건자료 (MSDS) 및 경고표시 | ◦작성대상 및 비치(게시)장소에 대한 규정 유무 | ◦산안법 제41조, 같은 법 시행규칙 제92조의2부터 제92조의4까지의 규정에 따르도록 함. | 변경명령 |
| ◦경고표지의 부착 및 근로자 교육실시에 대한 내용 유무 | ◦산안법 제41조, 같은 법 시행규칙 제92조의5 및 제92조의6의 규정에 따르도록 함. | 변경명령 |
마. 작업환경 측정 |
◦작업환경측정을 하여야 할 작업장 및 유해인자의 명시 여부
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◦측정대상작업장 및 유해인자를 명시하도록 함(산안법 시행규칙 제93조 참조). |
변경명령 |
| ◦작업환경측정 횟수의 규정유무 | ◦측정대상 작업장이 있는 경우 작업환경 측정주기 및 횟수를 정하도록 함(산안법 제42조 및 같은 법 시행규칙 제93조의4 참조). | 변경명령 |
| ◦작업환경측정 결과에 대한 조치 규정 여부 | ◦작업환경 측정결과에 따른 시설의 개선 등 근로자의 건강보호에 만전을 기하도록 함(산안법 제42조제3항 및 「산업안전보건기준에 관한 규칙」참조). | 변경명령 |
| ◦작업환경 측정시 근로자 대표의 입회에 관한 규정 유무 | ◦측정시 근로자 대표의 요구가 있는 경우 입회할 수 있도록 지도. | 변경명령 |
바. 건강진단 | ◦근로자 건강진단의 실시대상․횟수 및 특수건강진단대상 부서에 대한 규정유무(산안법 제43조 및 같은법 시행규칙 제98조부터 제99조의4까지 참조) | ◦일반정기건강진단은 모든 근로자에게 1회 이상(다만, 사무직은 2년에 1회 이상), 특수건강진단은 유해인자별로 실시하도록 함. | 변경명령 |
◦특수검진대상 작업부서를 명시하도록 함. | 변경명령
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| ◦건강진단시 근로자 대표의 요구가 있을 때 근로자 대표를 입회할 수 있도록 지도. | 변경명령 |
| ◦건강진단의 실시시기에 관한 규정 유무 | ◦건강진단의 실시시기를 정하되 최소한 월단위까지는 명시하여야 함. | 변경명령 |
| ◦건강진단결과 질병자에 대한 관리규정 유무 | ◦사업주는 근로자 건강관리를 위해 의사의 소견에 따라 작업장소 변경․작업전환․근로시간 단축 및 시설․설비의 설치․개선 등 적절한 조치를 하도록 함(산안법 제43조제5항). | 변경명령 |
사.무자격자 취업제한 | ◦유해․위험작업에 무자격자의 취업을 제한하는 규정이 있는지 여부 | ◦사업주는 유해 또는 위험한 작업으로서 규칙에서 정하는 작업에 있어서는 그 작업에 필요한 자격․면허․경험 또는 기능을 가진 근로자 이외의 사람을 해당 작업에 임하게 하지 않도록 함(산안법 제47조 및 「유해위험작업의 취업 제한에 관한 규칙」참조). | 변경명령 |
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11. 재해보상 | ◦재해보상기준의 법령저촉 여부 | ◦재해보상규정을 두는 경우 그 수준이 법 제8장의 기준에 미달되어서는 아니 됨. | 변경명령 |
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| ◦근로자 중과실을 이유로 재해보상을 배제하는 규정을 두는 경우 법 제81조에 의한 요건을 명시되도록 함. | 변경명령 |
| ◦업무상 또는 업무외의 재해부조에 관한 사항 유무 | ◦업무상 재해에 대하여 법기준 이상의 별도 보상을 실시하거나 업무외의 재해에 대하여 별도의 부조를 실행하는 제도가 있을 때에는 그 내용을 명시하도록 함. | 개선지도 |
| ◦산재보험법에 의한 사업주의 조력의무 여부 | ◦업무상 재해에 대한 사업주 확인 및 각종 증명서발급 등 「산업재해보상보험법」 제116조에 따른 사업주 조력의무를 부당하게 면책하는 규정을 두지 않도록 함. | 변경명령 |
| ◦산재보험급여청구권 제한금지 규정 유무 | ◦경미한 재해 등에 있어서 근로자의 산재보험급여 청구를 제한하고 공상처리토록 하는 규정을 두지 않도록 함. | 변경명령 |
5. 행정사항(재검토기한 3년)
이 예규는「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」(대통령훈령 제248호)에 따라 예규 발령 후 2015년 9월 24일까지 법령이나 현실여건의 변화 등을 검토하여 폐지 또는 개정한다.
이 규정은 2009년 9월 25일부터 시행한다.
부칙<고용노동부예규 제48호, 2012.9.25.>
이 예규는 발령한 날부터 시행한다.