관료제의 특성 |
순기능 |
역시능 |
분업 |
전문성 강화 |
직무에 대한 관태 |
권위의 위계구조 |
엄격한 지시이행과 조정 |
의사소통의 저해 |
규칙과 규정 |
지속성과 통일성 |
경직성과 목표전치 |
비정의성(사적감정배제) |
합리성 확보 |
직원의 사기저하 |
경력지향성 |
유인체계 |
연공과 업적간의 갈등 |
(3) 사회복지 적용의 유용성
① 사회복지조직에서 추구하고자 하는 목표를 분명히 하고 그에 따른 조직구성원의 다양한 활동을 체계적으로 분화시켜 규칙에 의한 서비스의 질적 통제와 관리를 가능 하게 함
(4) 사회복지 적용의 한계점
① 서비스 전달과정에서 비인간적 관계를 초래
⇒ 클라이언트와의 관계형성 어려움
2) 과학적 관리론
- 테일러(F.Taylor)에 의해서 이론적 토대 마련
- 작업의 효과성과 효율성을 향상시키기 위해 노동의 분업, 작업형태 및 시간의 효율적 사용 강조
(1) 테일러의 관리원칙
① 과학적인 과업관리
- 과학적 방법을 이용함으로써 생산성의 향상과 고용주나 피고용자에게 모두 이익
② 차별성과급제도(differential piece-work system)
- 과업관리 수행을 위해 보조적 관리기법 개발
- 일류의 인간(first-classman)에게 큰 보상을, 생산목표에 미달하는 사람에게는 처벌 또는 불이익을 주자는 사고에서 시작
- 현재의 인센티브제도(incentive system)의 원형
③ 과학적 직원의 선발
- 처음부터 과업을 달성하는데 적합한 사람들을 과학적으로 선발해야 한다고 주장
④ 기능적 직장제도
- 군대식 조직(line organization)➜기능식 조직(functional organization)
⇒ 노동자와 경영자가 제각기 직분에 따라 일하며 협동하게 함
(2) 사회복지 적용의 유용성
① 사회복지조직의 목표를 설정하고 업무에 적합한 인력을 모집, 훈련, 배치, 과업수행에 따른 보상체계를 갖추고 있는 점
② 과학적 과업관리, 성과급제도, 과학적 직원선발 등의 원칙 적용의 유용
③ 효율성이 강조되는 사회복지행정의 동향 반영
(3) 사회복지 적용의 한계점
① 사회복지조직과 경영조직의 추구하는 목표의 성격이 다르다.
- 과학적 관리론은 구성원을 목표달성의 수단으로 간주, 효율성 강조
- 사회복지조직은 서비스의 질(quality)과 효과성 강조, 윤리적, 규범적 문제가 도외시 될 수 없는 특수한 형태의 성격을 지님
② 과학적 관리론은 사회복지조직이 갖는 특수성으로 인한 한계를 갖는다.
2. 인간관계이론
- 조직내부의 인간관계와 심리적, 정서적, 비공식적 조직의 중요성 강조
1) 호손실험과 인간관계론
- 하버드 대학의 심리학 교수였던 메이요(E. Mayo)와 그의 동료들이 미국의 호손(Hawthorn)시에 있는 서부전기(western Electric)회사의 공장에서 행한 실험 연구에 의해 개발
(1) 호손실험
① 작업환경이나 금전적 요인은 생산성 향상에 큰 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견
- 근로자들의 생산성과 심리적 요인이 관계가 깊다는 사실과 주위 동료들과 많은 영향을 교류함을 강조
② 인간을 하나의 생산수단으로만 간주하던 당시의 지배적인 사고방식에 인간관계의 중요성을 부각시키는 계기를 마련
(2) 인간행위 이해의 통찰력 제공
① 조직은 경제ㆍ기술적 체계일 뿐만 아니라 사회ㆍ심리적 체계
② 인간은 경제적 유인에 의해서뿐만 아니라 다양한 사회적ㆍ심리적 요인에 의해 동기 부여
③ 비공식 작업집단이 존재하며 이는 개인의 태도와 성과를 경정하는데 중요한 역할
④ 조직의 사회ㆍ심리적 요인 고려한 민주적 리더십 강조
⑤ 작업자의 만족을 생산과 연결시켜 만족의 증가가 유효성의 증가를 가져온다고 강조
⑥ 여러 수준 사이의 정보 교환과 효과적 커뮤니케이션 경로의 개발 요구
2) 맥그리거의 XㆍY이론
(1) 맥그러거 이론 전의 인간관 (X 이론)
① 원래 사람은 일을 싫어하기 때문에 가능한 한 일을 조금만 하려고 한다.
② 책임지기를 싫어하기 때문에 가능한 회피하고 야망이 없기 때문에 그저 시키는 일만 해내려고 한다.
③ 조직의 목표달성을 위해 구성원들의 노력을 이끌어내야 하는데 통테, 위협, 지시, 강압, 감독 등의 수단으로 관리하고 감독해야 한다.
(2) 새로운 인간유형 (Y 이론)
① 노동이란 일정 여건만 갖추어지면 극히 자연스러운 것이며 놀이와 휴식과도 같이 생각한다.
② 사람들은 적절한 조건만 갖춰지면 책임을 받아들일 뿐만 아니라 기꺼이, 때로는 적극적으로 책임을 수용하려고 한다.
③ 사람들의 노력을 이끌어 내기 위해 제 3자의 감독, 위협, 통제가 없어도 사람들은 자기에게 주어진 목표달성을 위해서 스스로를 통제하고 관리해 나간다.
④ 그들의 노력정도나 목표달성의 의지는 일부러 얼마나 큰 성취감을 얻느냐에 달려 있다.
⑤ 조직의 문제를 해결하고 업무를 달성하는데 필요한 창의력, 상상력, 지도록 등은 인간누구에게나 주어져 있는 것이지 말단 사원에게는 마치 그것이 없는 것처럼 여기는 것은 잘못이다.
⇒ 권한위임, 책임부여, 직무확대, 재량권의 부여, 직원들의 의사결정 참여, 스스로의 목표설정 및 평가 등의 같은 새로운 관리방식 요구
3) 린드스테드의 Z이론
- 비조직형 또는 자유방임형에 맞는 제3의 동기부여 이론
- 자연발생적 조직에서는 구속감이 적은 느슨한 조직관리가 필요
⇒ 자유방임적이고 고도로 자율적이기 때문에 관리자는 오로지 구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적인 동기부여는 가능한 억제
4) 사회복지조직의 적용
(1) 사회복지 적용의 유용성
① 능력과 동기와 자율성이 인정되는 방향으로 사회복지사에 대한 인간관리가 적절히 이루어진다면 조직의 효과성은 극대화될 수 있다.
② 자율성을 인정하고 참여를 권하는 리더십이 더욱 적합
③ 대인관계 기술, 클라이언트의 가치, 동기부여, 강점 등 사회복지조직에서 중요시하는 요소들과 인간관계이론의 기본 관점이 부합한다.
(2) 사회복지 적용의 한계
① 인간의 정서적 측면과 조직에서 인간관계인 사회ㆍ심리적 측면을 지나치게 강조 하여 변수들을 소홀히 다루는 경향이 있다.
② 업무수행에 영향을 미치는 조직 내의 정치 및 경제적 과정 무시하는 경향이 있다.
③ 실천가들이 자신의 활동을 조작하는 결과를 초래
④ 관심을 조직문제의 실제요인으로부터 멀어지게 하고 잘못 해설할 가능성 존재
3. 구조주의 이론
- 고전이론과 인간관계이론을 통합한 이론
- 조직을 그 속에서 사회집단들이 상호작용하는 크고 복잡한 사회적 단위로 봄
1) 구조주의의 특징
① 갈등을 순기능적인 것으로 간주
- 갈등은 인간사회에서 항상 존재하는 불가피하고 예견될 수 있는 현상
- 문제를 노출시키고 그에 따라 해결책을 찾게 함으로 사회적 기능을 달성할 수 있다.
② 조직에 대한 환경의 영향 강조
- 외부환경과 관련된 여러 가지 유형의 행정 및 조직의 역할 강조
2) 구조주의의 적용
(1) 사회복지 적용의 유용성
① 사회복지조직의 구성원간의 갈등이나 사회복지사와 클라이언트 상호간의 갈등은 항상 존재하기 때문에 조직의 목표달성을 위해 양보와 타협, 중재, 지도, 대화 등을 통한 문제해결이 요구
② 사회복지조직에서의 환경의 영향은 매우 중요 (2) 사회복지 적용의 한계점
① 인간적 요소를 충분히 고려하지 않았다.
② 인간의 욕구나 성격을 경시한 측면이 있다.
③ 갈등은 의사소통과 신뢰를 통해 해결할 수 있음에도 갈등을 지나치게 강조
4. 개방체계 이론
1) 체계이론
- 체계이론은 조직을 많은 하위체계로 구성된 복합체
(1) 하부체계
① 생산하위체계(production subsystem):
-클라이언트에게 서비스를 제공하는 하위체계
-사회복지관의 경우 서비스 전달의 과제와 직결되어 과제의 분담, 역할과 업무의 특수화를 통한 업무의 숙련화 달성
② 유지하위체계(maintenance subsystem):
-조직의 계속성을 확보하고 조직을 안정 상태로 유지
-조직으로서의 사회복지기관과 이용자 간의 욕구를 둘러싼 갈들을 중재ㆍ해결함으로써 조직의 안정을 기함
③ 경계하위체계(boundary subsystem):
-사회복지조직의 생존과 발전을 위해 필요한 체계
-생산지원과 제도화 체계의 두 요소 포함
④ 적응하위체계(adaptive subsystem):
-변화하는 환경의 욕구에 반응하여 조직 변화의 필요성을 인식
-조직변화를 위한 최적의 대안을 연구ㆍ평가해 나가는 것
⑤ 관리하위체계(managerial subsystem):
-네 가지 하위체계를 조정하고 통합하는 것
(2) 사회복지조직에 있어 시사점
① 조직을 형성하고 있는 다양한 구성체와 단위간의 상호의존성
② 조직 나름대로의 욕구 존재
③ 조직 환경의 중요성 강조
2) 생태학적 이론
- 조직을 개방체계로 보아 환경과의 상호작용을 전제로 함
- 하나의 조직이 변화하는 환경에 적응할 수 있는 역량의 문제, 제한된 자원의 확보를 위해 경쟁을 해야 되는 특수한 환경 등에 관심
(1) 사회복지 적용의 유용성
① 새로운 형태의 사회복지조직이 생성되는 환경과 유사한 조직들이 제한된 자원의 확보를 위해 경쟁하는 환경의 변화양태를 잘 설명
(2) 사회복지 적용의 한계점
① 사회복지관의 행정책임자는 단순히 조직의 생존과 성장을 위해 급급해 하지 않음
② 생태론자들은 환경을 하나로 통합된 체제로 구체화 하려는 경향을 보임
③ 생태론자들은 다소 결정론적 입장이 강해 조직의 재정능력 또는 환경을 극복할 수 있는 가능성 등을 소홀히 함
④ 환경의 개념은 무애 모호하고 환경에서의 조직 간의 권력 관계, 갈등, 마찰 등 중요한 사항을 도외시
3) 상황이론
- 조직이 잘 되기 위해서는 조직 내 하위시스템간의 ‘적합과 조화’ 그리고 조직과 환경과의 적합관계가 이루어져야 한다.
(1) 상황이론의 특징
① 객관적인 결과로 조직유효성을 중시하며 상황과 조직 특성간의 적합적 관계 규명
② 조직과 환경 또는 기술과의 관계를 중요시
③ 행동의 주체로 조직체 자체를 분석단위로 삼는다.
⇒ 상황이론은 상황이 달라지면 유효한 조직화의 방법도 달라진다는 관점에서 조직구조와 관리방법은 환경 또는 상황에 맞게 구성되어야 한다는 것을 강조
(2) 사회복지 적용의 유용성
① 사회복지조직의 내부적 특성을 잘 성명하고 상황과 환경의 중요성을 강조
② 환경적 변수의 중요성을 강조
(3) 사회복지 적용의 한계점
① 상황이론은 부분적 상황요인만 중시
② 사회적ㆍ정치적ㆍ문화적 변수 배제
③ 조직구조 형성의 주체인 의사결정, 가치관, 의도, 목적을 관과
4) 정치경제이론(자원의존이론(resource dependency model))
- 상황이론처럼 조직과 환경 간의 상호작용에 초점을 두고 있지만, 역동적인 상호작용의 역할관계에 따라 조직의 성패가 좌우된다는 점을 강조
- 과업환경(task environment)의 중요성을 강조
(1) 필수적 자원
① 합법성과 권력과 같은 정치적 자원
②생산과 서비스에 요구되는 경제적 자원
(2) 완충전략을 선택했을 경우 관리자가 취할 수 있는 전술
■ 분류(cording): 문제가 발생했을 때 기존의 자원과 투입을 재분류하여 정리하는 방법
■ 예측(forecasting): 미리 예측하여 환경적 변화에 적응하는 방안을 강구하는 전술
■ 비축(stockfiling): 환경으로부터 유입되는 자원이 불충분하다고 판단될 때 조직의 주요자원을 비축하여 긴급상황에 사용할 수 있도록 조치하는 전술
■ 평준화(leveling): 환경적 요소의 변화가 조직에 큰 충격을 줄 경우 조직 내의 특정 부서나 일부직원이 부담할 충격을 나누어 분담케 함으로써 충격을 완화시키는 전술
■ 협력(cooperation): 충분한 수의 클라이언트를 환경으로부터 확보하기 위해 타기관과 협력관계를 형성하여 클라이언트를 의뢰 받을 수 있는 방안
■ 대체자원개발(developing alternative resources): 의료기관이나 사회복지조직에서 흔히 사용할 수 있는 전술로서 적극적으로 환경의존적인 조직의 위치를 변화시킬 수 있다.
■ 서비스나 프로그램의 다변화(diversification): 새로운 클라이언트나 자원을 획득할 수 있는 방법으로 유용하게 사용될 수 있음
(3) 사회복지 적용의 유용성
① 사회복지조직의 내ㆍ외부 정치경제적 관계가 조직의 서비스 전달체계에 미치는 영향을 잘 설명 ➜ 클라이언트가 중요한 자원
(4) 사회복지 적용의 한계성
① 조직의 형태를 설명하는데 있어 돈이나 파워 같은 정치ㆍ경제적 자원들에 한정적
② 조직을 이끄는 가치와 이념을 간과
5) 제도이론
- 거시적인 제도적 환경 요소들에 초점을 맞추며 가치나 이념을 중요하게 다룸
(1)제도적 규칙이 받아들여지는 방법
① 정부나 법률의 규정에 의해서 강제로 받아들여지는 경우
② 성공적 조직의 관행과 절차를 모방하여 규칙을 정하는 방법
③ 전문직의 규범들의 전이에 제도적 규칙들이 조직이나 프로그램에 반영되는 경우
(2) 사회복지 적용의 유용성
① 도덕적인 이념이나 가치에 의해서 그 존립의 정당성이 확보되는 경향
② 정부와 전문직의 제도적 규범이 강하게 작용하는 조직을 이해하는데 도움
(3) 사회복지 적용의 한계성
① 제도이론의 핵심이라 할 수 있는 ‘제도화’ 과정 자체에 대해 명확한 언급이 없음
② 구체적인 조직 관리의 원칙을 도출할 수 없을 뿐만 아니라 실천을 위한 개입 지식으로 활용하기 어려움
5. 현대조직이론
1) 목표관리
- 경영자나 행정학자들에 의해 많은 연구 진행
- MBO(Management by objectives):
목표를 보다 합리적이고 과학적으로 관리하는 조직 관리의 한 기법
1954년 드릭커(P.Drucker)에 의해 최초 주창
1957년 맥그리거(D.McGrgor)에의해 소개
(1) MBO의 구성요소
① 목표의 구체화: 목표는 기대되는 결과를 명확히 표현해야 한다.
② 참여적 의사결정: 목표를 상급자의 일방적 결정이 아니라 참여적 의사결정으로 결정
③ 명시적 기간 설정: 성취되어야할 목표의 정확한 기간이 존재해야 한다.
④ 성과에 대한 피드백: 목표를 향해가는 과정에서 지속적 피드백을 추구
단계 |
MBO절차 |
사회복지조직의 예 |
1. 목표의 발견 |
• 조직에 필요한 거시적 조직 목표 발견 |
1. 사회문제들을 고려한 장기적 목표발견 2. 당면한 문제해결을 위한 단기적 목표 발견 |
2. 목표의 설정 |
• 조직이 이루고자 하는 목표 정립 -계획수립 -MBO를 위한 팀 운영 |
1. 상위목표 설정(조직의 목표) 2. 하위목표 설정 (부서와 개인별 목표 설정) -상사와 부하의 합의에 의한 목표와 평가기준을 설정 -팀 운영 |
3. 목표의 확인 |
• 설정된 목표가 실제 수행가능성이 있는지를 검토-목표 면담 |
1. 상위목표 확인 2. 하위목표 확인 |
4. 목표의 실행 |
• 구체적 전략과 실제 행동 -사업추진(업무추진) |
1.하위목표 실행 2. 목표 수행과정에서 피드백(환류) |
5. 평가 |
• 계획의 평가 -실적집계 -평가면담 -인사평가 |
1. 중간결과의 평가와 환류 2. 최종결과의 검토 및 평가 -실적집계 -평가면담 3. 인사평가에 반영 |
6. 피드백 |
• 부족한 부분, 추가할 사항은 차기 계획에 반영 |
• 부족한 부분, 추가할 사항은 차기 계획에 반영 |
(2) 사회복지 적용의 유용성
① 전체 조직ㆍ부서ㆍ개인의 목표가 조직원 모두 참여를 통해 정확히 설정
- 조직의 목표와 개인의 목표를 통합
- 참여를 통한 조직의 인간화로 조직발전에 기여
② 평가의 객관적 기준으로 결과 측정이 용이
- 결과에 대한 책임 한계가 명확하여 조직의 효과성과 효율성 제고
③ 관리자에 의한 주관적이고 즉흥적 업무계획 지양
- 업무수행 시 갈등 감소
④ 참여적 의사결정 행위로 인해 조직 참여자의 사기를 높임
- 관료제의 부정적 속성 제거에 유용
(3) 사회복지 적용의 한계점
① 구성원 전체가 참여하므로 시간과 노력이 과다소요 되어 목표설정 곤란
② 불확실한 상황에서 의도된 목표 달성의 어려움
③ 목표설정이 자주 되어 실현가능한 단기적 목표 남용으로 장기적ㆍ이상적 목표 저해
④ 목표와 결과의 중시로 업무과정의 수단의 적절성ㆍ적당성이 무시되기 쉬움
(4) 목표관리의 성공을 위한 방법
① 구성원들의 인식과 조직 구성원간의 신뢰적 분위기와 개방적 태도가 중요
② 최고관리자의 끊임없는 노력 요구
③ 조직체 각층에서의 기초교육을 비롯한 여러 조직개발활동을 단계적으로 전개
④ 목표관리가 실행된 후에도 계속적으로 행동강화교육이 이루어져야 함
2) 총체적 물품관리
- 총체적 물품관리(Total Quality Management:TQM): 조직이 산출하는 서비스의 질을 향상시켜 궁극적으로 소비자 만족을 추구하기 위해 조직 문화와 질적 향상을 위한 효과적 관리기법을 통합적으로 운영하는 조직관리 방법
- 총체적(total): 고객요구의 확인부터 고객의 만족도 평가에 이르기까지 조직에서 수행하는 모든 업무에서 질적인 측면애 대한 조사를 적용하는 것
(1) TQM의 기본요소
① 품질은 조직의 1차적인 목적
② 고객은 품질이 무엇인가라는 것을 결정하는 사람
③ 고객만족은 조직을 좌우
④ 조직과정에서 나타나는 변이의 원인 및 내용을 이해하며 이는 감소시켜야 함
⑤ 조직 내에서 변화는 지속적으로 이루어져야하며 팀과 팀워크에 의해 수행되어야 함
⑥ 조직 내에 품질문화를 조성하고 직원들은 임파워먼트하며, 장기전망을 조성하기 위한 최고 관리 층의 절대적 관심 필요
원칙 |
핵심개념 |
고객을 기쁘게 함 (Delight the Customer) |
ㆍ 고객만족(Customer Satisfaction) ㆍ 내부 고객이 실재함(internal Customers are real) |
사실에 의한 경영 (Management by Fact) |
ㆍ 모든 업무는 공정임(All Work is Process) ㆍ 측정(measurement) |
사람 중심의 경영 (people-based Management) |
ㆍ 팀워크(Teamwork) ㆍ 사람들이 품질을 만듦(People Make Quality) |
지속적인 개선 (Continuous Improvement) |
ㆍ 지속적인 개선 주기(Continuous Improvement Cycle) ㆍ 예방(Prevention) |
(2) 사회복지 적용의 유용성
① 우리나라 사회복지조직은 실적위주의 관리운영을 해왔고, 나아가 목표 위주의 사업이 강조되어 조직 내 사기, 외부기관과의 협력, 클라이언트의 만족도 등은 간과되어 왔기 때문에 필요
② 사회복지의 가치와 양립할 수 있는 기법으로 적용의 가치가 있다.
③ 급격한 외부환경의 변화에 대응할 수 있다.
④ 국민의 복지의식향상과 복지욕구 증대로 사회복지서비스를 요구
(3) 사회복지 적용의 한계점
① 사회복지서비스의 효과성과 질을 객관성 있고 타당하게 측정할 척도의 부족
② 사회복지조직의 특성상 선행요건이 충족되어있지 않음
③ 효과적인 관리기법의 활용에 대한 지식의 결여
3) 학습조직이론
- 인간의 행동은 학습과 직ㆍ간접적으로 관련을 갖지 않은 행동은 없다.
⇒ 조직에서의 개인행동은 거의 대부분 학습된 것
(1) 학습(learning)
- 강화(reinforcement)된 연습이나 경험의 결과로 발생하는 행위잠재력에 있어서의 비교적 지속적 변화
* 행위잠재력: 다른사람의 행동이나 환경에 대한 반응으로부터의 학습한 것
- 조직학습 : 환경의 영향에 대한 조직 내의 지식증진 과정
- 조직학습의 반복ㆍ습관화로 학습조직이 되는 것처럼 개인차원에서의 학습의 반복ㆍ 습관화로 그 개인은 학습인이 됨
(2) 학습조직의 장점
① 개인적 통제감(personal mastery), ② 정신적 모델(mental model), ③ 비전공유
④ 팀학습, ⑤ 체계적 사고와 같은 조직의 주요 영역의 역량 강화
(3) 학습조직의 효과적 관리를 위한 노력
① 정확성과 정밀성이 필수적이므로 계획-실행-점검-행동의 사이클과 같은 과학적인 방법으로 문제해결
② 조직외부로부터 새로운 관행과 기술을 이해 후 학습한 것으로 내부조직에 가져와 일상적 작업에 적용
③ 학습조직 구축을 위해 성공과 실패의 내용을 재검토, 체계적 평가와 조직구성원들이 공개적으로 이용할 수 있는 형태로 교훈 기록
④ 다른 조직으로부터의 학습
⑤ 정보지식의 이전
4) 임파워먼트이론
-임파워먼트(Empowerment): 1976년 솔로몬(Solomon)이 처음 사용
- 클라이언트의 강점을 중심으로 그들의 잠재력 및 자원을 인정하여 권한과 능력을 부여해 주는 것이 바람직하다는 철학에서 나옴
(1)임파워먼트의 원칙
① 모든 개인, 가족 , 지역사뇌는 강점, 자질, 자원을 가지고 있다.
② 클라이언트의 상처와 학대, 그리고 질병과 같은 위기는 고통을 초래하지만 기회와 도전, 성장의 기회가 될 수 있다.
③ 개인의 변화와 성장의 가능성은 무한하다.
④ 가족과 개인, 지역사회의 전망과 희망을 진지하게 고려한다.
⑤ 모든 개인은 친구 집단, 확대가족 등이 용기를 주기 원하는 잠재적인 자원과 능력을 가지고 있다.
(2) 사회복지의 적용
- 무한한 강점과 잠재력을 지니고 있다는 전제하에 사회복지행정가들이 지니고 있는 권한을 실무자인 사회복지사들에게 부여해줌으로써 그들의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 방법
(3) 사회복지 적용의 유용성
① 사회복지사가 지니고 있는 능력 최대한 발휘하게 하고 직무 몰입 극대화
② 업무 수행상의 문제점과 해결방안에 적절히 대응하여 품질과 서비스 수준 제고
③ 지시, 점검, 감독, 감시, 연락, 조정 등 필요한 노력과 비용 절감
⇒ 이미 사회복지조직에 여러 형태로 적용 시도되고 있음
ex. 미국; 여성, 빈곤사회, 게이와 레즈비언, 장애인, 정신보건, 부랑인 등
일본; 사회사업, 케어매니지먼트, 가족, 교육, 노인시설, 장애인시설, 아동양호시설 등에서 활용
우리나라; 체계적 실증연구부터 활용범위까지 미약, 경영조직에서 활용되는 수준