관점 |
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조직구조 |
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작업자 |
● 작업자들의 사회심리적 욕구들이 고려되어야 한다. ; 작업자들에 대한 동기부여는 경제적 인센티브만으로는 명백한 한계가 있음. |
관리자 |
구조주의 모형(Structualist model) ;
● 특징 ; 고전 모형과 인간관계 모형을 조화시키고 총합하는 다요인적 접근을 하고 있다. 그러나 대조적으로 개인과 조직의 목표가 일치할 수 있다는 가정을 하지 않고, 조직에서 발생하는 갈등을 순기능적인 것으로 보고 있다. 한편 조직에 대한 환경의 영향을 강조하고 있다.
● 비판 ; 인간의 욕구와 성격을 무시하므로 조직을 비효율적이며 건조하게 만드는 경향이 있다.
● X이론 ; 고전적 관리이론에서 인간은 본래 일하기를 싫어하는 존재로 보기 때문에 조직의 목표를 달성하기 위해서는 인간들은 지시받고 강제되어야 한다고 보고 있다. 명령, 통제, 감시 등의 관리기법 중시.
● Y이론 ; 인간관계적 시각으로서 인간은 본래 일하기를 좋아하며, 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 지기지시를 할 수 있다. 이때 목표달성에의 헌신은 인간들이 창의력과 상상력을 발휘하고 조직 내에서 잠재력을 실현할 수 있도록 동기부여가 되면, 가능하다는 것이다. 적절한 동기부여 중시.
● W이론(이면우) ; 이 이론의 요점은 지도자의 솔선수범적인 노력과 집단 구성원들 간의 유대감이 형성되면 전문지식과 기술보다는 더 창의적이고 생산성을 높인다는 것이다.
● Z이론(룬드스테드, Lundstedt) ; 맥그리거의 X이론과 Y이론이 지나치게 인간을 단순화시키고 있다고 비판하며, 자유방임형 또는 비조직형에 관한 Z이론을 제시했다. 이 이론은 상황에 따라 변화하면서 중간적 접근을 사용하며, 스스로 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적으로 동기부여는 하지 않는다. 이는 보건사회연구원처럼 과학자나 학자와 같이 특수 분야 종사자들에게 적용될 수 있다. 어떤 특수한 집단의 사람은 X형도 Y형도 아니다. 예) 과학자, 예술가.
‐ 위생적인(hygiene) 요소는 그 자체가 직무만족이나 적극적인 동기부여를 가져오는 것은 아니지만, 특히 그것이 결핍되면 불만의 요인이 된다. 위생적인 요소들은 직장의 정책 및 행정, 기술적인 수퍼비전, 동료 및 윗사람들과의 대인관계, 봉급, 일에 대한 안정감, 개인적인 생활, 작업조건, 지위 등을 말한다.
‐ 동기요인(직무만족요인)은 성취, 책임, 인정, 향상, 직무 그 자체, 성장가능성 등 심리적 요인으로서 사람과 직무의 관계를 의미하며, 이러한 요인들이 만족을 주는 요인이다.
● 생산하위체계 ; CT에게 서비스를 제고하는 것이며, 숙련되고 기술적인 것을 강조하므로 전문화가 중요하다. 전문화는 목적, 과정, 사람, 장소 등 4가지 영역에서 조직화될 수 있다.
● 유지하위체계 ; 조직원 각자의 목표가 조직의 목표에 통합되도록 촉진시켜 주는 것이다. 이를 위해 절차를 공식화하고 표준화하며 직원을 선발하여 훈련시키며 보상하는 제도를 확립하고자 한다.
● 경계하위체계 ; 조직의 외부환경에 영향을 미치는 것이며, 이는 생산지지체계와 제도적 체계의 두 가지 구성요소를 통해 반응한다고 본다.
● 적응하위체계 ; 연구와 계획에 관련되어 있으며, 조직의 지적인 부분에 해당한다.
● 관리하위체계; 다른 네 가지 하위체계를 조정하고 통합하기 위한 리더십을 제공한다.
● 사회복지조직의 주된 활동은 문제나 욕구를 지닌 사람, 즉 CT이다.
● 사회복지 조직은 공공의 이익을 위해서 사회적으로 물질적 및 비물질적으로 후원을 받는다.
● 사회복지조직은 CT에 대한 거의 모든 활동이 도덕적으로 정당화되어야 하기 때문에 기술과 활동에서 제한이 많다.
● 사회복지 조직의 대상이 인간이기 때문에 조직의 목표에 대하여 구체적인 합의를 얻기 어려운 점이 많다.
● 사회복지 조직은 외부의 여러 조직들과 관련을 가지고 활동하고 있고 외부적인 재정원천에 의존하고 있기 때문에 가치와 이해관계에서 갈등이 발생하면 많은 어려움을 겪게 된다.
● 사회복지 조직은 결과를 얻는데 불완전한 지식과 기술을 사용하고 있다.
● 사회복지 조직의 핵심적인 활동은 조직 성원과 CT와의 관계에서 일선 조직 요원들의 활동이 중요시 된다.
● 사회복지 서비스의 효과를 신뢰성 있고 타당하게 측정할 수 있는 척도가 부족하다.
5. 사회복지조직과 환경
● 계약 ; 두 조직 사이에 자원 또는 서비스의 교환을 위해 협상된 공식적 또는 비공식적 합의를 말한다.
● 연합 ; 여러 조직들이 합동으로 사업을 하기 위하여 자원을 합하는 것이다.
● 흡수 ; 과업환경 내의 주요 구성조직들의 대표자들을 조직의 지도층 혹은 정책수림 기구에 흡수함으로써 조직의 안정 또는 생존에 대한 위협을 회피하는 것을 말한다.
① 경제적 조건 ; 경기 호황 또는 불황, 경제성장률, 실업률 등
② 사회·인구·통계학적 조건 ; 연령과 성별분포, 가족구성, 거주지역, 사회적 계급 등은 여러 가지의 문제와 욕구의 발생빈도와 밀접한 관련이 있다.
③ 문화적 조건 ;사회의 우세한 문화적 가치. 예) 노동윤리, 알코올중독자에 대한 정의 등)에 민감하게 영향을 받는다.
④ 정치적 조건 ; 선성장·후분배 또는 성장과 분배의 균형 등의 정부정책의 기조를 말한다.
⑤ 법적 조건 ; 법률, 명령, 규칙, 특히 사회복지관계법령들은 사회복지조직이 CT들에게 서비스를 제공하는 것과 관련된 많은 조건들을 규정하고 통제 또는 장려한다.
⑥ 기술적 환경 ; 의료, 정신건강, 교육, 사호계획과 같은 분야에서의 기술개발에 의해서 크게 영향을 받는다.
① 재정자원의 제공자 ; 정부 및 공적·사적 사회단체, 외국 민간단체 및 개인 등이 있다.
② 정당성과 권위의 제공자 ; 사회복지 조직에 대한 합법성과 권위는 법률에 의하고, 사회적 승인이나 정당성은 지역사회나 CT집단, 전문가집단으로부터 나온다.
③ CT 및 CT 제공자 ; 서비스를 받고자 하는 개인과 가족 및 CT를 사회복지조직에 의뢰하는 타조직, 집단, 개인 등
④ 보충적 서비스 제공자 ; 서비스를 의뢰할 수 있는 다른 조직.
⑤ 조직산물의 소비·인수자 ; CT 및 CT와 관계를 맺고 있는 자들로, 교정기관, 노인복지시설, 아동복지시설, 학교 등
⑥ 경쟁하는 조직들 ; CT나 다른 자원들을 놓고 경쟁하는 조직.
6. 사회복지조직의 구조
● 상하 명령복종 관계를 가진 수직적 계층제의 구조로 집행, 운영, 활동하는 조직으로, 조직의 체계의 중심적 구조이다. 계층제의 원리, 명령통일의 원리, 통솔범위의 원리 등 분업제 원칙에 따라 조직이 운영된다.
● 장점 ; 임무에 대한 책임의 한계가 명백하고 통제력을 발휘할 수 있다. 업무수행이 능률적이고 정책결정이 신속하다.
● 단점 ; 조직의 장이 독단적 조치를 취할 수 있고, 전문가의 지식과 경험을 이용할 수 없다. 경직성이 있으며, 한 두 사람의 유능한 인재를 잃으면 전체 조직이 마비될 수 있다.
● 수직조직이 목표달성을 위하여 원활하게 기능을 수행할 수 있도록 이를 지원, 조성, 촉진하는 기관으로, 대규모 조직의 상층부에서 전문적 지식과 기술을 가지고 조언과 자문을 하여 계선의 기능을 보완한다.
● 장점 ; 전문적인 지식과 경험을 활용하고, 좀 더 합리적으로 지시하고 명령하는 것이 가능하며, 수평적인 업무의 조정과 현보를 할 수 있고, 신축성이 있다.
● 단점 ; 복잡성으로 알력과 불화, 경비 증대, 말표 간 책임전가의 우려 및 의사전달 경로의 혼란이 있을 수 있다.
● 합리체계(rational system) 이론 ; 조직이란 주어진 특정한 공식적 목표를 달성하기 위한 하나의 집합체이다. 조직에는 달성할 목표가 존재하고 목표달성에 적합하도록 여러 인적, 물적 수단들이 논리적이며 체계적으로 연결되어 기능적 합리성을 획득한다.
● 자연체계(natural system) 이론 ; 조직은 공식적인 목표만을 수행하는 체제가 아니며, 구성원들의 행태는 반드시 그 목표에 따라서만 규정되고 인도되는 것이 아니다. 조직은 그 생존과 유지를 추구하는 자연적 전체로서 유기적인 성격을 지닌다. 조직 구성원은 조직의 공식적인 구조나 목표보다는 그 조직체제의 생존에 대하여 공통의 이해관계를 공유하며, 비공식적으로는 구조화된 집단 활동에 종사하는 하나의 집합체를 이룬다.
● 개방체계(open system) 이론 ; 조직은 그 자체가 하나의 체제인 동시에 외부의 여러 환경들과 상호의존하고 상호 작용하는 실체이다. 즉, 환경으로부터 인력, 물자 및 에너지를 받아들이고, 그것을 특정한 생산물이나 서비스로 변형하여 환경에 산출한다. 외부환경과 경쟁, 연합 및 협상을 전개하면서 목표를 세우고 바꾸기도 하며, 그 구체적인 관리 작용을 추구한다.
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소외적 |
타산적 |
도덕적 |
강제적 |
강제적 조직 ; 강제수용소, 형무소, 수용정신병원 등 |
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보상적 |
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공리적 조직 ; 상업조직 |
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규범적 |
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구번벅 조직 ; 종교조직, 정치조직, 사회복지조직 |
상호수혜조직 |
조직의 회원에게 일차적인 혜택을 주는 기관 |
정당, 종교단체, 노동조합 |
사 업 조 직 |
그 사업체의 소유주에게 일차적인 혜택을 주는 조직 |
상업적 회사, 은행 등 |
서비스 조직 |
CT에게 일차적인 서비스를 제공하는 조직 |
사회복지조직 |
공 공 조 직 |
일반대중에게 혜택을 주는 조직 |
행정기관 및 군대조직 등 |
관 료 조 직 |
공식적인 조정과 규정, 위계적 권위구조, 명확하고 전문화된 분업, 문서에 의한 업무처리 등을 특성으로 하는 합리적인 통제체제의 조직을 말한다. |
일 선 조 직 |
주직의 주도권이 일선업무단위에 있고, 각 업무단위는 상호 독립적으로 업무를 수행하고 사무단위의 직접적인 통제가 어려운 조직을 말한다. |
전면통제조직 |
관리자가 수용자에 대한 강한 통제권을 가지는 조직으로 예를 들면 정신병원, 기숙사, 교도소, 요양시설 등이다. |
투과성 조직 |
조직의 구성원 또는 참여자가 자발적으로 참여하며, 개인의 가정과 사적인 생활에 침해를 받지 않고 조직의 문화나 규정에 의한 통제성이 약하고 조직의 활동이 거의 노출되는 조직으로 예를 들면, 자원 활동 조직이다. |
● 수기준 부문화 ; 같은 역할을 하는 사람들을 한 수퍼바이저 밑에 소속시키는 방법인데, 단점은 조직요원 개인의 능력차를 고려하지 못하는 점이다.
● 시간기준 부문화 ; 업무시간을 2교대 또는 3교대로 하여 업무를 부문화하는 방법이다. 단점은 조직의 기능이 단편화될 수 있다.
● 지리적 영역기준 부문화 ; 잠정적 고객 또는 CT의 거주지역에 따라 부문화하는 것을 말한다. 이 방법은 서비스의 효율성을 높이고 고객에 대한 서비스 책임자를 분명히 할 수 있다는 장점이 있는 반면에, 장기적으로 업무단위 간의 업무량의 격차가 생기고, 지리적 구분의 엄격성으로 인하여 인근 지역이면서도 다른 업무단위에서 서비스를 제공하는 비효율적인 문제도 발생할 수 있다.
● 서비스기준 부문화 ; 사회복지적 서비스의 방법에 따른 부문화이다. 이 방법은 서비스별로 전문화를 촉진하는 장점도 있지만, 서비스를 통합적으로 할 수 없다는 단점이 있다.
● 서비스 접근통로기준 부문화 ; CT가 어떤 서비스에 접근할 수 있는 통로별로 업무를 부문화하는 것을 말한다.
● 기능기준 부문화 ; 조직요원의 능력, 선호도, 관심 등에 근거하여 직무상 적성에 맞는 사람을 배치하는 식으로 부문화하는 방법이다. 단점은 업무단위 간 경쟁심이 크게 발로되는 경우 업무단위 간의 협조부족 및 업무단위 위주의 편협한 생각을 하기 쉽다는 것이다.
‐ 위원회는 조직이 그 목표달성을 위한 특별과업이나 문제를 해결하기 위하여 조직의 일상 업무 수행의 기구와는 별도로 구성한 전문가 또는 업무 관련자들의 활동기구이다.
‐ 장점 ; 조직성원 전반에 관계되는 정보를 계속 제공하는 데 효율적이고, 제안을 평가하고 전문가의 의견을 듣는 데 좋고, 관련된 여러 사람의 의견을 들을 수 있고, 참여적 행정(관리)의 수단이 되고, 관련된 사람들의 헌신적인 참여를 구축하고, 행정책임자의 결정을 보조해 준다.
‐ 단점 ; 비용이 많이 들고, 문제의 처리 또는 해결에 시간이 많이 걸리며, 결정이 타협적으로 이루어질 가능성이 있고, 위원 간의 책임성을 희박하게 하며, 만약 이해관계에 얽힌 대표가 참여하면 위원회는 시야가 좁아진다.
‐ 조직의 목표를 달성할 수 잇도록 법률적 책임을 지고 있는 조직의 정책결정기구이다.
‐ 법률적 의미에서 이사회는 법인의 사무를 집행하며, 원칙적으로 법인을 대표하며 법률행위를 하는 직무권한을 가지는 상설적 필요기관이다.
‐ 기능 ; 조직의 목적 또는 목표 설정, 조직의 운영기구 설정, 필요한 인적·물적 자원의 조달, 조직의 행정책임자 채용 및 임명, 정책의 결정, 예산인준 및 재정원천에의 접근 촉진, 조직운영의 접근 및 평가, 조직과 지역사회의 중계, 지역사회의 계획참여, 정관의 변경 등이다.
‐ 이사회는 위원회에 비하여 조직의 행정책임자 참석 없이 회의를 가지는 경우가 드물다.
‐ 이사회는 위원회에 비하여 조직의 직원이 구성원이 되는 경우가 드물다.
‐ 이사회는 위원회에 비하여 수혜자가 참여하는 경우가 드물다.
‐ 이사회는 위원회에 비하여 조직의 운영과 서비스 전달에 더 많이 영향을 미친다.
‐ 이사회의 구성원 수는 위원회의 구성원 수보다 적은 경우가 많다.
‐ 이사회는 정책을 결정하고, 위원회는 건의하는 역할을 주로 한다