노동법 주관식 답안작성 요령과 2차시험 기출분석자료입니다.

[노무사 단기 이윤탁]

자료는 혼자서도 읽을 수 있도록 자세히 만들었는데 관련 설명이 필요한 분들은 노무사 단기 사이트에서 무료로 보실수 있습니다.

 http://nomu.dangi.co.kr/main/offline

노동법 주관식 시험 답안작성 요령.hwp

노동법 주관식 시험 출제경향과 답안작성 요령

목 차

Ⅰ. 서 설

Ⅱ. 출제범위와 구체적 답안 유형은 어떻게 되는가?

1. 출제 범위 및 경향

2. 문제 유형 분석(세부적 분석은 아래 기출문제에서)

Ⅲ. 답안목차의 설정방법

Ⅳ. 목차구성

1. 논술형•약술형(설명형)의 목차구성

2. 사례형의 목차구성

3. 확인학습

Ⅴ. 공인노무사 기출문제 분석

〓 제25회(2016년) 기출문제 분석

〓 제24회(2015년) 기출문제 분석

〓 제23회(2014년) 기출문제 분석

〓 제22회(2013년) 기출문제 분석

Ⅰ. 서 설

공인노무사 시험의 경우 전공이 법학이 아닌 수험생이 다수를 차지하고 있어 법학답안지에 대한 기본 이해가 전혀 없는 답안들이 존재하고, 직접 만나 뵌 여러 출제교수님의 채점방향과 맞지 않는 부분이 다수 존재하여 열심히 공부했음에도 만족할 만한 점수를 얻지 못하는 안타까운 일이 빈번히 발생한다. 공인노무사 노동법 주관식 시험에서 고득점을 취득하기 위해서는 어떻게 해야 하는가 ?

우선 도입부를 잘 쓰셔야 한다. 물리적으로 채점시간이 많지 않다는 점을 고려한다면 점수는 당연히 도입부와 목차에서 갈린다고 보면 된다. 채점자의 입장에서는 250명의 합격자만 가려내면 되기 때문에 심층적으로 개별답안을 분석하는 일은 불필요하고 현실적으로 불가능하기 때문이다.

Ⅱ. 출제범위와 구체적 답안 유형은 어떻게 되는가?

1. 출제 범위 및 경향

“공인노무사 2차 시험은 노사관계에서 발생되는 복잡한 사건들을 합리적으로 해결할 수 있는 전문가를 뽑는 시험이라는 점을 명심”

즉 “실무에서 빈발하는 분쟁으로서”, “전국 로스쿨(법과대학)에서 공통적으로 학습하는 내용에 속하고”, “실체적인 권리 및 의무가 문제되는 분쟁(사례)”으로 하되, ① “실제 빈번하게 발생하지 않는 사례와 관련된 법리, ② 법적 문제 해결에 활용되지 않는 학설상 논의”, ③ “단편적인 지식을 암기하여 서술할 수 있는 문제” ④ “지나치게 기술적인 내용을 포함하는 분야”와 ⑤ “안정적인 법리가 형성되지 않은 분야”는 가급적 배제하여 출제하고 있다.

☞ 결국 실무적으로 빈발하는 문제, 특히 판례가 있는 쟁점이 출제가 됨.

2. 문제 유형 분석(세부적 분석은 아래 기출문제에서)

논점 추출형(노동법상 쟁점이 되는 문제에 관하여 논하시오), 쟁점 제시형․사례해결형(해고의 효력을 논하시오), 설명형(--대하여 설명하시오), 주장 제기형, 통합형 등이 가능하다. 문항수와 시험시간은 각 75분에 사례 1문 단문 1문으로 2교시로 나누어 진행 ⇒ 개별법과 집단법이 균형을 유지(각각 75점씩으로 출제)

Ⅲ. 답안목차의 설정방법

Ⅰ
	1
	(1) ☞ 여기까지만 쓸 것 !!!!!!!!
	(가) 1)

Ⅳ. 목차구성

1. 논술형•약술형(설명형)의 목차구성

Ⅰ. 서(서설) - 개념과 구별개념, 취지, 논의의 전개방향 등

⇩

Ⅱ. 개념을 위한 요건 일반론

⇩

Ⅲ. 그 요건에 기한 효과 - 결론은 경우에 따라 쓰거나 안 써도 됨. 단 입법론에 대해서는 절대로 쓰지 말 것 !!!!!!!

예) 제24회 기출문제 : 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자의 정당한 직장폐쇄에 대하여 설명하시오 (25점)

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 직장폐쇄의 의의와 성립요건

1. 의의 및 취지

2. 법적근거(+종류)

3. 성립요건

Ⅲ. 직장폐쇄의 정당성 요건

1. 대항성

2. 방어성

Ⅳ. 위법한 쟁의행의와 비조합원에 대한 직장폐쇄

1. 위법한 쟁의행위와 직장폐쇄

2. 비조합원에 대한 직장폐쇄

Ⅴ. 직장폐쇄의 효과

1. 임금지급의무의 면제

2. 방해배제

Ⅵ. 결 론

2. 사례형의 목차구성

(1) 사례형의 목차구성을 고민하기 위하여는 우선 사례문제가 수험생의 어떤 능력을 측정하기 위한 것인가에 대한 명확한 이해가 선행되어야 한다. 이러한 고민없이 사례문제를 대할 경우 예시답안을 흉내 내기에 급급하기 때문에 출제의도를 간파하지 못하여 노력대비 좋은 성적을 기대하기 어렵다.

(2) 사례문제란 법에 관한 정보를 요구하는 법적인 문제를 말하는데, 어떠한 정보를 요구하는 지에 따라 크게 두 가지 유형으로 나누어 볼 수 있다.

첫째, 법적 효과에 관한 결정을 요구하는 문제로 이러한 문제는 법관의 관점에서 그 판단을 묻는 문제이다. 가령 ‘노동법상 쟁점에 대하여 논하시오’라고 했을 경우 법관의 관점에서 사실관계(당사자의 주장)를 법적으로 치환한 후 그에 따른 법적판단을 통하여 결론을 도출하라는 문제이다. 주로 독일에서 다루는 대륙법계의 사례문제 형식이다.

둘째, 적절한 법적 대응조치에 대한 권면을 요구하는 문제로 변호사 혹은 공인노무사의 관점에서 적절한 대응수단을 사고하는 능력을 측정하는 문제이다. 가령 ‘근로자 혹은 사용자의 주장이 타당하지 여부를 논하시오’라고 했을 경우 법률대리인의 입장에서 법률상 주장을 논리적으로 주장하고 판단하는 문제이다.

(3) 문제유형을 나누긴 했지만 법적 사고의 전개과정은 법관의 관점이든 법률 대리인의 관점이든 다르지 않기 때문에 사례를 풀어가는 방법은 본질적으로 동일하다. 즉, ① 주어진 사실관계에 적용가능한 법규나 판례법리 등을 탐색하는 단계(설문의 쟁점), ② 그 법규나 판례법리의 의미를 분명하게 확정하는 단계(일반론, 학설, 판례, 검토), ③ 사안에서 의미있는 사실들을 확정하는 단계, ④ 확정된 사실을 법규나 판례법리 등에 적용하여 법리나 판례법리가 지시하는 법적효과를 도출하는 단계(사안의 적용)로 구분할 수 있다.

Ⅰ. 물음에 대한 답을 이끌어 내기 위한 문제제기(논점의 정리 or 설문의 쟁점)

⇩

Ⅱ. 요 건(일반법리) or 판례법리

⇩

Ⅲ. 그 요건(구체적 법리)에 기한 결론 - 결론은 최종 질문에 맞춰 필수적으로 써야함

☞ 논술형•약술형의 경우 논점을 빠뜨리지 않도록 주의하여야 하고, 법문의 주요내용을 누락하지 않도록 주의해야 한다. 목차의 경우 불필요하게 세분화할 필요가 없다(자칫 논리상의 오류가 발생하게 됨). 판례의 법리만을 묻는 문제이면 판례를 제시하고 판례에 따른 결론을 기술하는 것으로 충분하고(판례를 비판하라는 문제가 아니면 통설이 비판하는 판례가 아닐 경우 굳이 위험을 무릎쓰고 판례를 비판할 필요 없음), 법적 도그마를 묻는 문제(법률관계를 설명하시오)이면 해당 도그마의 문제 상황을 정확하게 적시한 후 통설을 중심으로 기술하면 된다.

☞ 사례형의 경우 질문에 대한 결론을 이끌어내기 위한 핵심적인 사항과 그 근거를 서술해야 한다.

(4) 정리하면(김소영 교수님 사례풀이 방법론 인용)

1. 사례문제의 해결 순서

① 사안의 쟁점이 무엇인지 파악한다 → ② 사안에 적용되는 법률과 판례법리를 추출한다(암기사항) → ③ 법률과 판례를 사안에 적용한다. → ④ 결론(문제 해결)을 내린다(최종 질문에 맞춰서).

미국 로스쿨에서의 답안 작성도 아래와 같은 IRAC의 방법에 의한다.

▸IRAC의 방법

① Issue (사안에서 공인노무사 or 변호사로서 검토해야 할 법적 문제가 무엇인가 ? 즉, 논점이 무엇인가 ?)

② Rule (사안에 적용된 법률과 판례법리가 무엇인가 ?)

③ Application (법률과 법리를 사안에 어떻게 적용할 것인가 ?)

④ Conclusion (결론은 무엇인가?)

2. 답안 구성

사례문제의 답안 구성에 정석은 없다. 즉, “어떤 순서로 어떻게 써야 한다”는 식의 모범답안이란 있을 수 없다. 그러나 위의 IRAC에 기초하여 다음과 같은 보편적·관행적 구성방법의 소개는 가능하리라 본다.

① Issue

답안의 ｢서론｣부분으로 기술한다. 보통 ‘문제의 소재’, ‘문제의 제기’, ‘쟁점의 정리’, ‘논점의 정리’ 등으로 제목을 붙이면 될 것이다. 여기에서는 사례의 쟁점이 무엇인지에 대한 문제의식을 분명하게 밝힌다. 사례의 사실관계를 집중하여 읽고(문제당 사례의 분량은 독해에 10분 정도 소요되도록 출제된다), 사실관계에서 쟁점이 포함하는 구체적 논점을 명확하게 정리한다. 서론 부분을 너무 길게 쓸 필요는 없으나 채점자가 답안에서 처음 읽게 되는 부분이므로 성의껏 쓸 필요가 있다(유예생의 경우 방만하게 기술하지 말 것. 용두사미의 답안이 될 수 있다).

② Rule, ③ Application

답안에서 ｢본론」부분으로 기술한다. 서론 부분에서 제시한 문제의식을 바탕으로 각 쟁점별로 조문, 판례법리, 학설을 소개하고 사안에 적용한다. 쟁점과 관련되는 법조문을 정확히 인용하고 법조문에 기초하여 논리를 전개해 나간다. 조문 인용을 생략하고 곧바로 법리를 서술하는 답안작성 태도는 득점에 도움되지 않는다.

공인노무사시험의 사례문제는 특정한 사실관계에서 법원이 어떻게 판단하는지에 대한 즉답을 단순하게 요구하는 것이 아니므로, 쟁점을 사실관계와 정확하게 논리적으로 연결하여 법률과 판례법리를 적용한다. 종전의 사법시험이나 학부의 주관식 시험과 같이 학설을 기계적으로 답안에 옮겨 놓는 것은 바람직하지 않다(학술 연구를 위한 아카데미컬한 내용을 묻고 싶은 것이 아니라 실무적인 능력이 있지가를 평가하는데 목적이 있다).

학설은 판례법리를 보완하거나 비판할 때 인용하되, 그 내용과 양이 판례법리에 대한 서술보

다 많아지지 않도록 한다.

본론 부분(논점에 대한 기본법리, 사안의 분석, 사안에의 기본법리 적용)이 가장 중요하다는 것과 ｢일반인은 결과를 중요시하는데 반하여, 법률가는 결과에 이르는 과정을 문제시한다｣는 점을 명심해야 한다.

④ Conclusion

답안에서 ｢결론｣부분으로 기술한다. 위의 본론 부분(법리적 논증과정)에서 이미 결론이 드러나 있지만, 사례의 쟁점에 대한 검토의 결과(사안의 해결)를 결론으로서 요약하여 2~3줄이라도 필히 써준다.

(5) 좀 더 쉽게 풀어 본 구체적 방법론

1) 사례문제의 풀이

case문제의 경우 답안의 구성은 기본적으로

(1) 사실관계의 분석(문제 관찰단계)

최대한 선입견을 버리고 설문내용에 나타난 구체적 사례를 “법률용어”로 재구성해 나가는 단계이다. 이 단계에서는 “주요논점이 이거다.” 라는 선입견을 버리고, 최대한 노동법상 문제 될 수 있는 논점을 끌어내야 한다. 사례풀이가 처음이라면 머릿속에 떠오르는 논점을 모두 써보는 훈련을 해 보는 것이 필요하다.(시간이 지나면서 불필요한 내용을 가려내는 능력이 자동으로 생기게 된다.)

(2) 도식화 단계

주요 등장인물을 중심으로 그림을 그린다.(간략한 그림으로 사안을 압축․요약해서 표현)

문제를 반복해서 읽는 수고를 덜 수 있다.

(3) 목차 구성

목차는 최대한 세분화 하고, 목차 간 논리적 연결고리를 잘 찾아 서술해야 한다. 또한 목차는 전형적인 교과서 문구보다는 사안포섭과 관련하여 돋보이게 뽑아내야 한다.(실력이 있으면 당연히 목차가 세련되어 지므로 많은 연습이 필요하다. 정해진 시간에 채점을 해야 하는 채점자 입장에서는 모든 내용을 정독하기는 힘들어도 적어도 문제제기와 목차는 정독하게 된다. 따라서 “묻지마” 식의 목차암기는 보충적 방법론으로는 몰라도 주된 방법론으로 채택하기에는 위험부담이 존재하게 된다.)

2) 단문 문제의 풀이

단문문제의 경우에는 특별히 중요한 쟁점(판례가 쌓여있고, 평석이 있는 주제, 최근 도입된 새로운 제도) 20개 정도를 확실하게 암기(묻는 방식에 따라 유연하게 전개할 수 있도록 서브 작성해 보는 것도 방법)하는 방법으로 대비해야 한다. 대표적으로 직장폐쇄를 예로 들 수 있겠다.

나머지는 case의 논점단위로 암기 한 후 조문참조해서 조합하는 형태의 준비 방법이 가능하다.(단문의 경우 사람으로서 암기의 한계가 있음을 고려해야 한다.)

기출 문제인 전적이나 준법투쟁의 경우 case의 논점으로 준비를 했기 때문에 주제와 관련하여 암기된 핵심 쟁점(판례)을 중심으로 시험장에서 작성이 가능하다(모든 주제를 단문으로 준비하는 것은 case가 主인 시험에서 비효율적이다. 특히나 묻지마 식의 목차암기는 외우기도 힘들지만 합격권에 있는 수험생은 누구나 동일하게 쓸 것이기 때문에 득점에 크게 도움이 되지 않는다.).

기타 필기속도가 빨라 시간이 남는 경우에는 관련되는 논점까지 touch한다면 가점이 될 것이다. 불필요한 연도나 판례번호 등의 암기는 양으로 채점을 하던 시기에나 가능했던 가점 방법이므로 지양함이 바람직하다.

3. 자 그럼 실제 교수님이 출제한 문제와 채점기준을 통해 이러한 내용을 확인해 보자.

2013년 변호사 모의시험

A회사는 최근 경영적자가 누적되어 회사 생존이 어렵게 되자 자산매각조치 등을 취하는 충분한 자구노력을 하였다. 그럼에도 불구하고 경영사정이 계속해서 악화되자 정리해고를 하기로 결정하고 A회사 노동조합과 구체적 내용에 대한 협의를 진행하였다. A회사와 A노동조합은 여러 차례 교섭을 통하여 회사사정에 대하여 충분히 공감하고 최소인원을 정리해고 하는데 동의하여 2009년 2월 20일자로 입사하여 노무관리 업무를 담당하여 오던 행정직 근로자 甲을 2013년 4월 3일자로 정리해고 하였다.

한편 A노동조합은 A회사 근로자의 과반수가 참여하지 않은 소수노조였으나 회사설립이후 A노동조합이 A회사와 체결한 단체협약이 A사의 모든 근로자에게 적용되어 왔으며 2013년 시행된 정리해고 과정에서 실질적으로 전체근로자를 위한 협상을 진행하였고 그 과정에서 어느 누구도 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적은 없었다. 정리해고 된 근로자 甲도 A노동조합의 노사합의 결과를 수용하여 희망퇴직에 응하기도 하였다.

【제1문】 A회사 2013년 4월 3일자 정리해고는 정당한가 ? (50점)

【제2문】 만약 2014년 6월 A회사의 경기가 좋아져 경영이 정상화되어 영업직 근로자 2명을 신규 채용하게 되었다면 근로자 甲이 A사에 다시 취업하기를 원할 경우 A회사는 甲을 재고용하여야 할 의무가 있는가 ? (30점)

노동법 사례형 채점 기준

제1문

1. (50점)

(1) 문제의 소재 (5점)

(2) 정리해고의 정당성 판단 요건 (15점)

○ 4요건 (10점)

○ 신고의무는 해고정당성 판단의 유효요건 아님을 지적 (5점)

(3) 요건의 종합적 고려 (10점)

○ 정리해고의 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아님. 종합적 고려

(4) 사전협의절차의무 이행 여부 (5점)

○ 제도의 의의 (2.5점)

○ 노조의 협의상대방으로서의 적격성 (2.5점)

(5) 사안에서의 적용 (10점)

- 노동조합에 근로자 대표성이 없어 정리해고의 절차적 요건을 갖추지 못하였다는 주장은 잘못임

(6) 결론 (5점)

2. (30점)

(1) 문제의 소재 (5점)

○ 재고용의무 인정 여부

(2) 재고용의무의 법적 근거와 제도의의 (5점)

○ 근로기준법 제25조

(3) 재고용의무의 인정 범위와 요건 (5점)

(4) 사안의 경우 (10점)

(5) 결론 (5점)

〓 제24회(2015년) 기출문제 분석

√ 제1교시

1교시

1. A회사의 근로자 甲이 근무하던 중 2011. 12. 6. 업무상 배임의 혐의로 구속되자, A회사는 인사규정 제33조 제3호에 따라 근로자 甲이 구속된 다음날 근로자 甲에게 휴직을 명령하였다. 이후 근로자 甲은 2012. 1. 13. 구속이 취소되어 불구속 기소 상태에서 A회사 인사규정 제34조 제1항(직원이 복직을 신청한 때에는 특별한 사유가 없는 한 10일 이내에 복직을 명하여야 한다)에 따라 복직을 신청하였으나 A회사는 대법원 판결 결과에 따라 복직 여부를 결정하겠다고 하면서 복직을 허락하지 않았다.

그리고 A회사는 인력운영 효율성 차원에서 인사규정을 변경하기로 하였다. 이를 위하여 A회사는 근로자 과반수로 구성된 노동조합에 동의를 요구하였으나 노동조합의 동의를 얻지 못하자 근로자들을 개별적으로 접촉하여 과반수 동의를 받아 2012. 2. 1. 인사규정을 변경하였다. 근로자 甲은 2013. 7. 8. 대법원에서 무죄판결을 선고받았다.

종전의 인사규정 제33조 제3호	형사사건으로 구속 또는 기소된 때에는 판결확정시까지 휴직을 명령할 수 있다.
변경된 인사규정 제33조 제3호	형사사건으로 구속 또는 기소된 때에는 판결확정 후 3개월까지 휴직을 명령할 수 있다.

근로자 甲은 ( i ) 2012. 2. 1. 인사규정의 변경이 효력이 없을 뿐만 아니라, ( ii ) 근로자 甲의 복직 신청을 받아들이지 않고 휴직명령을 계속 유지한 조치는 정당성이 없는 것으로 주장한다. 이러한 근로자 甲의 주장이 타당한지 논하시오. (50점)

2. A회사에는 상시 근로자 500명이 근무하고, 근로자 과반수가 조합원으로 가입한 노동조합이 있다. A회사는 경영상 필요성에 의해 회사분할을 하기로 결정하고 1개월 동안 노동조합에게 이해와 협력을 구했으나 노동조합은 회사분할 자체를 반대하였다. 그러자 A회사는 상법상 회사분할(존속회사와 신설회사) 절차를 마친 후 분할된 업무에 종사하던 근로자 甲을 포함한 100명에게 신설회사(B회사)로 근로관계가 승계되었다며 B회사에서 근무하도록 서면으로 통보하였다. 근로자 甲이 B회사로 근로관계의 승계를 거부할 수 있는지 여부를 설명하시오. (25점)

1문 해설 예시

1번 설문은 첫째 인사규정(취업규칙)의 변경이 무효라고 주장하고 있는데 이는 근기법 제94조 제1항 단서에서 규정하고 있는 취업규칙의 불이익 변경의 요건 충족여부로 귀결되는 문제이다. 따라서 취업규칙 불이익변경 사례풀이 순서에 맞춰 ① 취업규칙의 불이익변경인지 여부(인사규정이 취업규칙이라는 포섭은 개념설명시 간략하게) ② 불이익 변경시 요건(근로자대표의 동의) 충족여부 ③ 동의가 없다면 무효이지만 판례가 인정하는 예외인 사회통념상 합리성 유무를 검토하면 되는 문제이다.

둘째로 휴직명령 처분을 계속 유지한 것이 정당한 지 문제되는 바 휴직의 일반론을 간략히 언급하고, 휴직명령처분이 정당하기 위한 요건(규정의 설정목적과 그 실제 기능 … 근로제공할 수 없거나 매우 부적당한 경우)과 특히 구속취소되어 석방된 경우에 해당하는 판례를 적시(2003다63029)한 후 판례에 맞춰 사안을 포섭하면 되는 문제이다.

서브노트 21번, 36번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 인사규정 변경의 불이익변경 요건 충족여부

1. 취업규칙의 의의와 법적성질

2. 불이익변경의 판단기준

(1) 수개 근로조건의 유・불 리가 충돌하는 경우

(2) 근로자 상호간 유・불 리가 충돌하는 경우

(3) 제도를 신설하는 경우

(4) 사안의 경우

강화된 복무규율(불이익 변경 O)

3. 불이익 변경의 요건 충족여부

(1) 요건(동의 주체와 방법)

(2) 효 과

1) 원 칙

2) 사회통념상 합리성이 있는 경우

(3) 사안의 경우

Ⅲ. 휴직명령 유지조치의 정당성 판단

1. 휴직의 의의와 근거

2. 휴직명령의 정당성 판단

(1) 판단기준

(2) 구속취소된 경우

3. 사안의 경우

휴직명령 자체는 정당(업무상 배임), 단 구속취소 후 계속유지는 부당

Ⅳ. 설문의 해결

2문 해설 예시

2번 설문의 경우 회사분할과 관련한 노동법적 쟁점을 묻고 있는데 노동법적으로 회사분할 제도가 문제가 된 건 ① 근로관계 승계와 관련하여 근로자의 동의가 있는 경우에만 근로관계가 승계된다는 취지의 판결(대법원 2007.1.25. 선고 2006다 66968 판결)과 ② 분할 시 근로관계는 원칙적으로 승계되나 다만 근로자에게는 이를 거부할 권리가 인정되며, 이러한 거부권의 행사를 위한 상당기간을 부여하여야 한다는 취지의 판결(대법원 2009.9.24. 선고 2009두9796 판결)이 있는데 상기 기출문제는 ②번 판례를 바탕으로 출제한 것으로 판단된다. 따라서 판례의 취지를 설시한 후 주어진 사실관계에 포섭하면 되는 문제이다.

좀 더 깊이 들어가서 상법상 회사분할에 대해 간략히 살펴보면

Ⅰ. 회사의 분할 의의 및 기능

1. 의의

회사의 영업을 둘 이상으로 분리하고 분리된 영업재산을 자본으로 하여 회사를 신설하거나 다른 회사와 합병시키는 조직법적 행위를 말함. 1998년 주식회사에 한해 도입됨

2. 기능

급변하는 기업환경에 대응

Ⅱ. 회사분할의 종류

1. 단순분할(상법 제530조의1 제1항)과 분할합병(동조 제2항, 흡수분할합병, 신설분할합병)

2. 소멸분할과 존속분할(단순분할의 유형)

Ⅲ. 분할의 절차(계 대 결 채 보 등)

1. 분할계획서 또는 분할합병계약서의 작성(제530조의5, 제530조의6)

단순분할, 분할합병시 법률관계를 명확히 할 필요가 있으므로 서면으로 작성

2. 분할대차대조표 등의 공시(제530조의7)

주주 및 회사 채권자 보호위해

3. 회사분할의 승인결의(제530조의2)

주총 특별결의

4. 채권자보호절차(제530조의9 제1항)

분할 전 후 회사는 연대책임

5. 보고총회 또는 창립총회의 소집(제530조의11, 제526조, 제527조)

6. 회사분할등기(제530조의11, 제528조)

변경등기, 해산등기

Ⅳ. 분할의 효과

1. 권리의무의 포괄승계(제530조의10)

분할계획서 등에 따라 포괄승계

2. 분할후회사의 연대책임(제530조의9)

분할 후 신설 존속회사는 분할 전 회사채무에 대해 연대책임 부담

여기서 노동법적으로 문제가 되는 부분은 “Ⅳ. 분할의 효과” 중 권리의무의 포괄승계에 관한 부분이다. 일본상법의 경우 분할계획서의 기재사항으로 ‘고용계약’을 명시하고 있지만, 우리 상법 제530조의5 제1항 제7호는 분할계획서의 기재 사항으로 “단순분할신설회사에 이전될 재산과 그 가액”이라고만 규정하여 근로관계의 승계까지도 염두에 둔 규정인지가 문제된다. 학설에서는 회사분할시 근로관계의 승계 문제는 입법적 공백이 있다고 평가하지만 상기 판례에서는 “회사분할에 따른 근로관계의 승계는 … 해고의 제한 등 근로자보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면, 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 … 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.”고 판시하여 ‘근로자의 선택권’보다는 ‘기업조직재편의 필요성’이라는 사용자의 이익을 우선시하면서 특별한 사정이 있는 경우 승계 거부권을 인정하여 기업조직재편의 필요성과 근로자의 선택권 사이에 어느 정도 조정을 모색했다는 평가를 받고 있다.

서브노트 39번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 회사분할 시 근로관계 승계여부

1. 학 설

2. 판 례

3. 사안의 경우

Ⅲ. 근로자의 승계거부 가능여부

1. 판례의 태도

2. 사안의 경우

Ⅳ. 설문의 해결

3. 채점평

◈ 2015년도 제24회 공인노무사 시험에 응시한 모든 수험생들의 노고에 감사의 마음을 전합니다.

1. 노동법1에서는 취업규칙의 불이익변경과 휴직의 정당성에 관한 사례형과 회사분할에 따른 고용승계와 거부권에 관한 간단한 사례형이 출제되었다. 첫 번째 문제는 취업규칙의 불이익변경은 개별 노동관계에서 가장 중요한 사항이며 휴직은 최근 그 활용형태가 증가하고 있다. 두 번째 문제 기업분할은 오래전부터 성행하고 있는 기업변동의 유형이고 2013년 대법원 판례도 나온 바가 있다. 이런 점에서 출제된 문제들은 노동법의 기본에 충실한 해석론 및 시의성이 있는 것으로 구성되어 있다고 하겠다.

2. 취업규칙의 불이익변경은 개별 노동관계에서 중요한 사항이고 수험생들도 이를 잘 알고 있기 때문에 출제취지에 맞게 대부분 답안을 잘 작성하였으나, 휴직에 관해서는 쟁점에서 누락한 답안이 제법 되었고, 일부는 기본적인 내용만 기재하였다. 기업분할과 고용승계 및 거부권의 인정 여부에 관해서는 노동현장에서의 중요성 및 대법원 판례를 알고서 출제취지에 맞게 작성한 답안은 소수에 불과했다.

3. 공인노무사 2차 시험 채점을 하면서 느낀 점은, 법률문제의 시험과 사례형에서 요구되는 답안의 유형을 제대로 인식하지 못하여 목차 및 서술형식을 제대로 구성하지 못한 경우가 있었고, 답안에 기재된 글씨가 너무 작거나 읽기 어려운 것이 제법 있어 채점하는데 곤란하였다.

√ 제2교시

	2교시
1. 근로자 甲은 A회사에 입사하여 근무하던 중 2015년 3월 A회사의 노동조합의 조합장 선거에 입후보하였다. 노동조합의 조합장 선거에는 근로자 甲을 비롯하여 총 4명이 입후보하여 선거운동을 진행하였으나, 선거운동 과정에서 근로자 甲은 조합장에 당선될 가능성이 없음을 알고 스스로 후보를 사퇴하였다. 그런데 근로자 甲은 다른 후보자가 자신의 사퇴이유를 왜곡하여 선거운동에 이용하고 있다는 사실을 알고 이를 바로잡기 위하여 A회사의 승인을 받지 아니한 채, 직접 작성한 300여 매의 유인물을 점심시간을 이용하여 조합원들에게 배포하였다. 이후 A회사는 근로자 甲의 행위가 단체협약 제10조에 위반되고, 징계해고 사유를 규정하고 있는 취업규칙 제92조(단체협약 제50조와 동일)에 해당한다고 보아 근로자 甲을 징계해고 하였다. ○ 단체협약 제10조(조합활동의 사전승인) “노조는 회사구내에 있어서 게시 혹은 인쇄물의 첨부 및 배부토록 하고자 할 때는 1일 전에 회사의 승인을 얻어야 한다” ○ 단체협약 제50조(징계해고사유) 및 취업규칙 제92조(징계해고사유) “회사 내에서 무단으로 문서, 도서 등의 배포나 부착 또는 시위, 집회의 선동, 유언비어 살포 등의 행위” 근로자 甲은 A회사가 징계해고한 것은 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장한다. 근로자 甲의 주장이 타당한지 여부를 논하시오. (50점) 2. 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자의 정당한 직장폐쇄에 대하여 설명하시오. (25점)

1문 해설 예시

1번 설문은 회사의 승인 없는 유인물 배포행위가 정당한 조합활동인지 여부와 이에 대한 해고가 불이익취급의 부당노동행위인지 여부를 묻고 있으므로 조합활동의 정당성(주체문제, 수단문제)을 검토한 후 불이익 취급의 부당노동행위(특히 부노의사) 여부를 검토하면 되는 문제이다.

서브노트 51번, 74번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 유인물 배포행위의 정당성 판단

1. 조합활동의 의의

2. 조합활동의 정당성 판단

(1) 조합원의 자발적 활동

(2) 유인물 배포행위

3. 사안의 경우

Ⅲ. 징계해고의 부당노동행위 성립여부

1. 문제점

2. 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위

3. 사용자의 불이익취급

4. 부당노동행위 의사요부와 입증책임

5. 사안의 경우

Ⅳ. 설문의 해결

2문 해설 예시

설명형 문제로 “정당한” 직장폐쇄에 대한 설명을 요구하고 있으므로, 직장폐쇄에 대한 일반론을 기술하되 “정당한” 직장폐쇄에 대한 내용을 요구하고 있으므로 정당하기 위한 요건과 그 효과를 중심으로 일반론을 기술하면 되는 문제이다. 최근(2016.5.24.) 대항성이 결여된 직장폐쇄는 정당성이 없다는 판례가 선고되었지만, 출제시기상 이 판례를 직접적으로 염두에 둔 문제는 아니었다고 판단된다.

서브노트 70번

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 직장폐쇄의 의의와 성립요건

1. 의의 및 취지

2. 법적근거(+종류)

3. 성립요건

Ⅲ. 직장폐쇄의 정당성 요건

1. 대항성

2. 방어성

Ⅳ. 위법한 쟁의행의와 비조합원에 대한 직장폐쇄

1. 위법한 쟁의행위와 직장폐쇄

2. 비조합원에 대한 직장폐쇄

Ⅴ. 직장폐쇄의 효과

1. 임금지급의무의 면제

2. 방해배제

Ⅵ. 결 론

3. 채점평

◈ 2015년도 제24회 공인노무사 시험에 응시한 모든 수험생들의 노고에 감사의 마음을 전합니다.

◎ 전체적인 의견

- 2015년도 제24회 공인노무사 2차 시험 노동법Ⅱ에서는 집단적 노사관계법 분야에서 기본적이면서도 실무에서 중요시 되는 ‘조합활동의 정당성과 이를 이유로 한 부당노동행위’와 ‘사용자의 정당한 직장폐쇄’에 대한 법리의 이해와 적용을 수험생들이 얼마나 알고 있는가를 측정하기 위한 문제가 출제되었습니다. 노동법 판례법리 및 이론에 대해 깊이 있는 고민을 해본 수험생이라면 출제자의 의도에 따라 답안을 작성할 수 있었던데 반해, 깊은 고민 없이 단순 암기형식으로 공부한 학생들에게는 본인의 예상과 다른 결과가 나오지 않았을까 생각합니다.

- 노동법Ⅱ 시험답안을 채점하면서 아쉬웠던 점은 다음과 같습니다. 수험생이 본인이 되고자 하는 공인노무사에 대하여 이해가 부족하다는 점입니다. 공인노무사 시험은 노동분야에 가장 권위있고 전문적인 자를 뽑는 자격시험으로 이후 노동분쟁해결에 막대한 영향을 끼치는 자를 선발하는 시험입니다. 그럼에도 불구하고 제시된 사안에 대해서 노동전문가 입장에서 이 문제를 어떻게 해결할까 고민하여 기술하기 보다는 단순이 해당 쟁점에 대한 교과서나 수험가에서 돌고 있는 문장들을 단순 암기하여 기술하는 경우가 많았습니다. 그 결과 사안에서 제시하는 쟁점들을 벗어나서 관련 없는 내용을 기술하거나, 반대로 핵심적인 내용에 대한 기술 없이 주변적인 내용만을 기술하는 경우가 많이 발견되었습니다.

◎ 항목별 의견

- 제1문은 1) 조합활동의 정당성 판단 2) 불이익 취급의 부당노동행위 판단에 관한 문제로서 관련 법리 및 이론에 대한 정확한 이해가 요구되는 사례해결형 문제였습니다. 구체적으로 1) 조합활동의 정당성 문제에서는 사업장내 유인물의 배포에 사전허가제를 채택하고 있는 경우에 유인물배포에 사전동의를 얻지 못하고 이루어진 유인물배포가 과연 정당한 조합활동인가에 관한 문제였습니다. 또는 2) 부당노동행위의 판단에서는 이를 이유로 한 해고가 부당노동행위의 유형가운데 불이익취급에 해당하는가를 묻는 문제였습니다. 예전과 달리 쟁점을 구분하여 물어보는 것이 아니라 통으로 묻는 문제가 출제되었기 때문에 서술하는데 많은 어려움이 있었을 것으로 예상됩니다만, 연관성 없이 각각의 쟁점을 구분하여 독립하여 기술하였거나, 또는 사안과 직접 관련이 없는 조합활동의 정당성과 관련된 판례들을 장황하게 기술하는 경우가 많았고, 답안 분량이 쟁점에 따라 균형적으로 작성되어야 함에도 불구하고 어느 한쪽에 치우치는 경우가 상당수 발견되었던 점은 아쉬운 점입니다.

- 제2문은 사용자의 정당한 직장폐쇄에 대한 설명형 문제가 출제되었습니다. 여기서는 직장폐쇄에 대한 인정 근거 내지 취지를 정확히 기술하고 그에 따라 관련규정 및 판례에서 밝히고 있는 다양한 법리들을 이해하면서 기술하면 좋은 답안으로 채점하였습니다.

◎ 기타 의견

- 매번 채점평에서 나오는 내용이지만, 모든 시험문제는 채점자의 출제의도를 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 너무 쉬운 문제였거나 본인이 예상했던 문제라 하여 출제자의 의도 파악없이 기술해 나간다면 결코 좋은 점수를 얻지 못할 것입니다.

- 그리고 부수적인 문제이지만 중요하다고 생각하는 것은 답안지 작성방법에 관한 것입니다. 예를들면 알아보기 힘든 글씨체, 과도한 띄어쓰기, 목차없는 답안, 문제형식에 맞지 않는 답안(사례해결형임에도 사례해결없이 논술식 작성) 등의 기술방식은 피하는 것이 좋습니다.

〓 제23회(2014년) 기출문제 분석

√ 제1교시

	1교시
1. A회사(보험업)의 인사규정은 “근무성적이 불량한 직원에 대해 인사위원회의 의결을 거쳐 직위해제 및 대기발령을 할 수 있고, 대기발령 기간에는 기본급을 지급하되 대기발령 후 3개월이 경과해도 재발령을 받지 못하였을 때에는 당연퇴직된 것으로 간주한다.”고 규정하고 있다. A회사는 영업팀장(과장급) 및 영업사원에 대해 기본급의 15배에 해당하는 월 거수목표액(보험계약의 체결에 따른 보험료 입금액)을 부여하고 있다. 10년 전에 입사해 서울 남부지점 영업1팀장으로 근무하고 있는 근로자 甲의 최근 3년 간 월 평균 거수 실적은 거수목표액 대비 22%였다. 이러한 거수실적은 같은 기간 甲보다 직급이 낮은 A회사 전체 영업사원 평균 실적의 10%에 불과했고, 이를 이유로 甲은 경고 및 견책 각 2회, 감봉 1회의 처분을 받은 바 있다. 한편, 위 기간 동안 甲의 월 평균 급여액은 약 500만원이었다(기본급의 비중은 약 70%). A회사는 인사위원회(甲은 인사위원회에 출석해 의견을 진술함)의 의결을 거쳐 2014년 1월 10일부로 甲에 대해 직위해제 및 대기발령, 직무능력향상교육의 이수를 명했다. 그 후 2014년 4월 10일에 개최된 이사위원회는 甲의 거수실적이 장기간 현저히 불량할 뿐만 아니라 직무능력향상교육의 결과도 하위등급이어서 향후 개선의 여지가 없기 때문에 甲에 대해 재발령을 하지 않기로 의결했다. 같은 날 A회사는 2014년 4월 11일부로 당연퇴직 처리됨을 甲에게 통지했다. 다음 물음에 답하시오. (50점) (1) 甲에 대한 A회사의 직위해제 · 대기발령 처분이 정당한지 논하시오. (25점) (2) 甲에 대한 A회사의 당연퇴직 처분이 정당한지 논하시오. (25점) 2. 근로자에 대하여 사용자가 가지는 채권과 근로자의 임금채권 간에 상계가 가능한지에 관한 판례법리를 설명하시오. (25점)

1. 1(1)문 해설 예시

1교시 1문의 경우 대기발령과 직위해제 처분의 정당성과 그 후의 당연퇴직 처분의 정당성을 묻고 있는데 1(1)문과 관련하여서는 직위해제․대기발령처분의 법적성질을 인사처분으로 볼 것인지 징계로 볼 것인지가 쟁점이 되는데 대법원은 『근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 대해 행하는 잠정적 인사조치』로 보고 있다. 따라서 법적성질이 인사처분임을 논증한 후 인사처분이 근로기준법 제23조 제1항 및 권리남용인지 여부에 대해 검토하면 되는 문제이다. 구체적으로 실체적 정당성 측면과 절차적 정당성 측면을 나누어 검토하여야 하는데 절차적 정당성에서는 “인사위원회 출석해 의견을 진술함”이라고 출제하였기 때문에 신의칙상 요구되는 절차는 거쳤고, 실체적 정당성에서는 “업무상의 필요성과 생활상의 불이익을 비교교량”하여야 하지만 사실관계에 비추어 볼 때 거수실적이 현저히 불량(거수목표액 대비 22%, 전체 영업사원 평균 실적의 10% 등)한 근로자 甲에게 대기발령 처분 등을 하면서 직무능력향상교육의 이수를 명하였다는 점에서 업무상의 필요성은 충분하다고 보여지고, 통상적인 생활상의 불이익과 비교해 볼 때 대기발령 또는 직위해제처분은 정당하다는 결론을 내리면 되는 문제이다.

서브노트 37번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 대기발령․직위해제의 의의와 법적성질

1. 의의

2. 법적성질

Ⅲ. 대기발령․직위해제 처분의 정당성 판단

1. 실체적 정당성

(1) 원 칙 : 상당한 재량

(2) 제 한 : 근기법 제23조 제1항 또는 권리남용

2. 절차적 정당성

(1) 절차규정이 있는 경우

(2) 절차규정이 없는 경우

3. 사안의 경우

Ⅳ. 설문의 해결

2. 1(2)문 해설 예시

2번 설문의 경우 일정기간 경과 후 특정사유 발생을 사용자가 임의로 정한 후 그에 해당하는 사유가 발생하게 되면 당연 퇴직된다는 규정의 의미를 해석한 후 이러한 규정이 해고사유를 정한 것에 해당한다면 근기법 제23조 제1항 이하의 해고 제한의 법리충족 여부를 판단하면 되는 문제이다. 실무상 빈번하는 문제여서 인지 작년에 이어 연속으로 같은 형태의 문제가 출제되었다.

구체적으로 들어가면 대법원은 『사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연 퇴직처분은 근기법 제23조 제1항의 제한을 받는 해고』라고 볼 수 있다는 판례에 따라 사안의 당연퇴직 규정은 “사 정 만”에 해당하지 않아 해고에 해당함을 논증한 후 근기법 제23조 1항의 정당한 이유에 따라 근무성적의 현저한 불량이 해고의 정당한 사유에 해당될 수 있다는 판례에 따라 결론을 내리시면 되는 문제이다. 예시목차는 아래와 같다.

서브노트 37번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 당연퇴직처분의 정당성 판단

1. 의 의(문제점)

2. 당연퇴직의 법적 성질

3. 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단

4. 사안의 경우

Ⅲ. 설문의 해결

3. 2문 해설 예시

2문은 준사례형태(쟁점제시형)에 해당하는 문제로 근로자의 임금채권에 대해 사용자가 가지는 채권을 자동채권으로 하여 일방적인 상계를 할 수 있는지에 관한 법리를 묻고 있다. 이는 임금전액지급원칙에 대한 판례의 예외법리를 기술하라는 문제로 임금전액지급원칙 일반론을 간략히 기술한 후 판례법리가 인정하는 예외법리를 제시하면 되는 문제이다. 즉 판례에 따른 예외인 ① 근로자의 자유로운 의사에 의한 상계(근로자가 반대할 경우 불가능) ② 조정적 상계에 관한 판례(요건 충족시 가능)를 언급하면 된다. 물론 퇴직급 중간정산에 관한 판례가 있지만 조정적 상계 법리를 준용(좀 더 발전된 내용)하고 있기 때문에 언급시 가점요인으로 고려는 될 수 있을 듯하다. 예시목차는 아래와 같다.

서브노트 25번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 근로자의 임금채권에 대한 상계가능성

1. 임금전액지급의 원칙

(1) 원 칙

(2) 법령과 단체협약에 의한 예외

2. 판례에 의한 예외

(1) 근로자의 자유로운 의사에 의한 상계

(2) 계산착오 등을 이유로 하는 조정적 상계

Ⅲ. 설문의 해결

※ 참고(상계)

1. 상계의 의의

상계란 채무자가 서로 같은 종류를 목적을 하는 채권, 채무를 가지고 있는 경우에 그 채무들을 대등액에서 소멸하게 하는 단독행위를 말한다(민법 제492조). 즉 동종의 채권채무를 대등액에 있어 소멸케 하는 일방적 의사표시를 말한다.

2. 기능

상계는 채무결제의 간이화기능과 담보적 기능으로 사실상 우선변제의 기능을 한다.

3. 상계의 요건

(1) 자동채권의 발생

(2) 수동채권과 상계적상(동종채권, 쌍방이 모두 이행기 도래, 기한 이익포기가 있으므로 적어도 자동채권은 이행기 도래 필요)

(3) 상계의 의사표시

(4) 상계금지채권이 아닐 것(의사표시상, 성질상, 법률상)

4. 상계의 방법(어음채권은 교부가 필요)

5. 효과

상계적상 시점기준으로 대등액이 소급하여 소멸(제492조 제2항)

4. 채점평

◈ 2014년도 제23회 공인노무사 시험에 응시한 모든 수험생들의 노고에 감사의 마음을 전합니다.

○ 전체적인 의견

- 2014년도 제23회 공인노무사 노동법Ⅰ에서 문제1(50점)는 노동실무에서 많이 이용되고 있으며 최근 판례도 다수 나온 대기발령과 직위해제, 당연퇴직에 관한 인사규정과 직위해제 후 당연퇴직의 통보에 관한 사실관계를 제시하고, (1) 직위해제의 법적 성격과 정당성, (2) 당연퇴직의 법적 성격과 정당성을 설명하도록 요구하였다.

- 문제2(25점)에서는, 사례형만을 제시하면 수험생들이 노동법에 관한 기본적인 내용과 쟁점을 정확하게 이해하지 못하고 판례만을 외우게 되는 단점을 방지하기 위해서, 임금채권의 특징으로서 상계 여부를 판례법리를 통해 설명하도록 요구하였다.

- 따라서, 이번 시험에서는, 사례형을 통해서 쟁점을 파악하고 이를 어떻게 해결하는지를, 쟁점형에서는 기본적인 내용을 어느 정도 정확하게 알고 있는지를 균형있게 판단하려는 것이 출제 취지라고 할 수 있다.

○ 항목별 의견

- 문제1(1)에서, 쟁점의 제시, 직위해제/대기발령의 법적 성격, 직위해제/대기발령의 정당성 판단기준, 사안의 해결의 순서로 설명하거나, 질문(2)에서, 쟁점의 제시, 인사규정의 성격, 당연퇴직의 법적 성격, 정당성 판단기준, 사안의 해결 순서로 작성하면 된다.

- 그런데, 수험생의 상당수는 법적성격과 정당성 판단을 균형있게 작성하지 못하고 어느 한쪽으로 치우쳐 작성한 경우가 많았다. 또한, 인사규정과 취업규칙의 성격, 징계에 관한 법리와 내용을 너무 많이 작성하여, 실제로 필요한 내용을 답안에 많이 작성하지 못한 경우가 있었다.

- 문제2에서는, 문제의 소재, 관련법리, 판례상 허용법리 등으로 설명하면 출제의도에 따른 답안구성이 된다. 이 문제에 관해서는 수험생들이 예상하였는지, 좋은 답안을 작성한 경우가 제법 있었다.

○ 기타의견

- 서술식 시험을 채점하면서 항상 느끼는 것이지만, 글씨체는 사람마다 다양하지만, 채점자에게 읽을 수 있도록 작성하는 것도 중요한데, 글씨를 읽기가 어려울 정도로 작성한 경우가 제법 많았다.

√ 제2교시

	2교시
1. 자동차부품을 제조 및 판매하는 A회사는 B공단에 위치하고 있다. A회사는 경영상의 어려움에 미리 대처하기 위해 최적의 입지 조건을 갖춘 곳으로 사업장을 이전하는 계획을 세웠다. 이에 따라 A회사는 사업장을 B공단에서 약 30km 떨어진 C공단으로 이전하기로 결정하였고, 이러한 내용을 A회사의 노동조합과 근로자들에게 공지하였다. 위와 같은 사업장 이전 결정을 계기로 A회사의 근로자들 사이에 고용에 대한 불안감이 확산되었고, 이에 노동조합은 A회사에게 고용보장에 관한 특별교섭을 요구하였다. 특별교섭을 수락한 A회사는 노동조합과 수차례에 걸쳐 교섭한 결과 “회사는 본 협약의 유효기간(2013. 1. 1~2014. 12. 31) 중 근로자의 고용을 보장하기 위해 정리해고 등 구조조정을 실시하지 않으며, 만일 실시하는 경우에 노동조합과 합의한다.”는 내용의 특별단체협약을 체결하였다. 그러나 2014년 1월 불황으로 인해 A회사는 인원감축이 필요하다고 판단하여 정리해고를 실시하기로 결정하였다. A회사는 정리해고의 실시 여부는 단체교섭의 대상이 아니라는 점을 들어 노동조합과의 합의 없이 2014년 6월 정리해고를 실시하였다. 다음 물음에 답하시오. (50점) (1) 처분문서인 단체협약의 해석 원칙에 비추어 위 단체협약상의 ‘합의’의 의미를 ‘협의’로 해석할 수 있는지 논하시오. (25점) (2) 위 단체협약상의 ‘합의’없이 실시한 정리해고는 유효한지 논하시오. (25점) 2. 사용자의 언론의 자유와 관련하여 부당노동행위의 성립여부에 대한 판례법리를 설명하시오. (25점)

1(1)문 해설 예시

1(1)문은 처분문서인 단체협약의 해석원칙에 비추어 볼 때 단체협약상의 “합의”규정의 의미를 “협의”로 해석할 수 있는지를 묻고 있는데, 단체협약은 노사합의의 산물로서 정리해고를 제한하기로 합의 했다면 협약의 당사자는 그 합의의 내용에 구속되어야 함이 마땅하다. 다만, 대법원은 ① 명백하게 합의와 협의를 구분한 경우(대판 2012.6.28. 2010다38007)에는 합의를 그대로 합의로 인정하지만, ② ‘합의’가 합의로서의 실효성을 가질 수 없는 경우(대판 2002. 2. 26. 99도5380)나 ③ 단체협약에 기재된 다른 조항과의 비교검토를 통해 합의가 아닌 협의로 보아야 할 경우(대판 2014. 3. 27. 2011두20406)에는 “합의”를 “협의”로 보기도 한다.

채점평에도 나와 있듯 이러한 모든 내용을 수험생이 정해진 시간 내 기술하는 것은 불가능에 가까웠을 듯하다. 실제 이러한 내용이 정리되어 있는 수험서도 없는 상황이기 때문이다. 결국 실제답안에는 처분문서인 단체협약의 해석방법에 관한 판례를 기술한 후 가장 최근판례인 “대판 2014. 3. 27. 2011두20406”에 따라 결론을 내리면 무난한 점수 획득이 가능했으리라 판단된다.

서브노트 61번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 처분문서인 단체협약의 해석방법

1. 일반적 해석원칙

2. 불리해석 금지

Ⅲ. 단체협약상의 “합의”를 “협의”로 해석할 수 있는지 여부

1. 합의와 협의를 구분하는 경우

2. ‘합의’가 합의로서의 실효성을 가질 수 없는 경우

3. 다른 조항과 비교검토를 통해 협의로 보아야 하는 경우

Ⅳ. 설문의 해결

또는

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 고용안정협약의 해석기준

1. 처분문서의 해석방법

2. 불리해석 금지

Ⅲ. 설문의 해결

※ 처분문서

1. 처분문서의 의의

(1) 의의

'처분문서'란 그에 의하여 증명하려고 하는 법률상의 행위가 그 문서에 의하여 이루어진 것을 의미한다(대판 1997. 5. 30. 97다2986). 처분문서에는 각종 계약서·유언서·어음·수표·해약통고서 등이 있다.

(2) 구별개념

보고문서'란 문서작성자가 보고 듣고 느끼고 판단한 내용을 기재한 문서로서 영수증·장부·일기 등이 그 예이다.

(3) 구별의 실익

이 구별은 문서의 실질적 증거력을 따지는 데 실익이 있는 것으로서 처분문서의 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 내용이 되는 법률행위의 존재가 인정되어 그 법률행위가 있었던 것이 증명된 것으로 되나(대판 1997. 4. 11. 96다50520), 보고문서는 진정성립이 인정되더라도 문서기재의 사실이 진실한지의 여부는 법원의 자유심증에 의하는 것이고, 따라서 작성자의 신분·직업, 작성의 목적·상황·시기, 기재사항의 성질, 기재방식 등 여러 사정을 종합하여 그 기재의 신빙성 여부를 판단한다.

2. 처분문서의 진정성립

민사소송법 제357조는 '사문서는 그것이 진정한 것임을 증명하여야 한다.' 하고, 제358조는 '사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정한다.' 하며, 제359조는 '문서가 진정하게 성립된 것인지 어떤지는 필적 또는 인영(印影)을 대조하여 증명할 수 있다.'라고 규정하고 있다.

(쉽게 말해 문서의 도장이 너의 것이 맞느냐고 물었을 때 그렇다고 대답하거나, 필적감정 등을 통해 인정된다면 문서는 조작된 것이 아니기에 판사는 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다는 의미이다)

1(2)문 해설 예시

1(2)문은 소위 말하는 고용안정협약이 단체협약으로서 유효한지 여부를 검토한 후 유효하다면 이를 위반하여 실시한 정리해고의 유효여부를 검토하면 되는 문제이다. 판례는 고용안정협약도 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는다면 단체협약으로 유효성을 인정하고 있으므로 2년이라는 한시적 기한으로 정리해고를 제한한 단체협약은 유효하다는 점을 논증한 후 고용안정협약도 현저한 사정변경이 있을 경우 효력을 부정할 수 있다는 판례에 따라 결론을 내리면 되는 문제이다.

서브노트 57번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 고용안정협약의 단체협약으로서의 유효여부

1. 문제점

2. 단체교섭의 대상

3. 판례의 태도

4. 사안의 경우

Ⅲ. 단체협약을 위반하여 실시된 정리해고의 효력

1. 문제점

2. 판례의 태도

3. 사안의 경우

Ⅳ. 설문의 해결

2문 해설 예시

쟁점제시형 문제로 우선 사용자의 언론의 자유와 관련하여 지배개입의 부당노동행위 성립여부가 문제되므로 지배 개입 부노에 대한 간략한 언급 후 사용자의 언론의 자유와 관련한 판례의 태도 2가지를 기술하신 후 양자 중 하나를 택해서 검토하시면 되는 문제이다. 문제에서 명시적으로 판례 법리를 묻고 있으므로 학설은 굳이 장황하게 언급하지 않아도 된다.

서브노트 77번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 지배개입 부당노동행위

1. 의의 및 취지

2. 성립요건

(1) 주체

(2) 대상

(3) 지배개입의 의사

Ⅲ. 사용자의 언론활동과 부당노동행위

1. 문제점

2. 학 설

3. 판례의 태도

(1) 종례판례

(2) 최근판례

Ⅲ. 설문의 해결

3. 채점평

◈ 2014년도 제23회 공인노무사 시험에 응시한 모든 수험생들의 노고에 감사의 마음을 전합니다.

○ 전반적 의견

- 이번 공인노무사 2차 시험 노동법Ⅱ 문제는 집단적 노사관계법의 기본적이고 핵심적 분야라고 할 수 있는 단체협약의 해석과 부당노동행위에 관한 이해를 측정하기 위한 문제라고 말씀드릴 수 있습니다. 따라서 노동법 이론에 대해 깊이 있는 고민을 해본 수험생이라면 문제의 취지에 따라 답안을 작성할 수 있었던데 반해, 그렇지 못한 수험생이라면 좀 어려운 문제가 아니었을까 생각합니다.

- 노동법Ⅱ 시험답안을 채점하면서 느낀 점은 대략 이렇습니다. 우선, 공인노무사 수험생들이 참으로 많은 양을 학습하고 암기하고 있다는 것입니다. 반면, 노동법을 암기과목으로 생각하고 단순히 암기한 내용을 옮겨 적은 수험생도 적지 않구나 하는 생각을 하였습니다. 문제와 관련이 없거나, 굳이 서술하지 않아도 되는 내용을 서술한 경우가 매우 많았습니다. 이는 실제 분쟁에서 어떤 판례법리가 적용되어 해당 사건이 어떻게 해결되었는지에 초점을 둔 학습보다는 교과서 중심의 암기식 학습에 치중한 결과로 보입니다.

○ 항목별 의견

- 제1문은 1) 처분문서인 단체협약의 해석과 2) 단체협약의 효력에 관한 문제로서 판례에 대한 정확한 이해가 요구되는 문제였으나, 많은 수험생들이 판례를 모르고 있었거나 정확하게 이해하지 못하여 점수를 얻지 못하였던 것으로 보입니다. 채점하면서 아쉬웠던 부분은 우선 많은 수험생들의 답안지를 읽고 이해하기가 쉽지 않았다는 점입니다. 많은 양을 서술하려고 하기 보다는 쟁점에 부합하는 내용을 간결한 문체로 서술하였다면 더 좋았을 것이라고 생각됩니다.

- 제2문은 부당노동행위에 대한 일반 법리를 언급하면서, 노동조합에 대한 사용자의 언론의 자유가 어디까지 허용될 것인가에 대해 관련 판례의 정확한 이해와 평가를 통해 합리적인 결론이 있는 경우 좋은 답안으로 채점하였습니다.

○ 기타 의견

- 공인노무사 시험에서 노동법은 문제해결 능력을 측정하는 문제가 출제된다는 점에서 결론도 중요하지만 결론에 이르는 논리전개를 치밀하게 구성하는 훈련이 평소 필요하다 할 것입니다.

〓 제22회(2013년) 기출문제 분석

√ 제1교시

	1교시
1. 상시 근로자 5,000명을 사용하는 A회사에 근무하는 직원들의 직급체계는 사원, 대리, 과장, 차장, 부장이다. 그런데 과장 또는 차장으로 근무하는 직원들의 인사적체가 심화되자 그 해결책으로, A회사는 2010. 1. 31. 노사협의회의 의결을 거쳐 인사규정의 일부를 다음과 같이 변경하였다. (종전 인사규정) 제5조(정년) 회사에 근무하는 모든 직원은 만60세가 만료되는 날짜에 퇴직한다. (변경된 인사규정) 제5호 제1항(정년) 회사에 근무하는 모든 직원은 만 60세가 만료되는 날짜에 퇴직한다. 제2항(직급정년) 제1항에도 불구하고 2012. 1. 1.부터 과장에서 부장까지 직급정년을 시행한다. 과장에서 차장 또는 차장에서 부장으로 7년간 승진하지 못한 직원은 그 기간이 만료되는 시점에 퇴직한다. 근로자 甲은 2006. 1. 1.부터 차장으로 근무하여 왔는데 A회사가 2012년 12월 발표한 부장승진 인사에서 탈락하였다. 그 후 A회사는 인사규정 제5조 제2항에 의해 근로자 甲에게 직급정년의 도달(2012. 12. 31.)로 퇴직을 서면으로 통보하고 퇴직에 따른 금품청산을 완료하였다. 다음 물음에 답하시오. (50점) (1) A회사가 변경한 인사규정의 법적 효력을 논하시오. (30점) (2) A회사가 근로자 甲에게 통보한 퇴직의 효력을 논하시오. (20점) 2. A회사는 자신이 운영하던 2개의 사업부문 중 하나를 B회사에 양도하였다. B회사에 양도된 사업부문에 소속된 근로자 甲이 B회사로의 근로관계의 승계를 거부하는 경우, A회사와 근로자 甲 사이의 법률관계를 설명하시오. (25점)

1(1)문 해설 예시

1(1)문은 취업규칙의 불이익 변경과 관련된 전형적인 쟁점으로서 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 대표의 동의가 필요한데 노사협의회가 의결을 한 경우 취업규칙의 불이익 변경으로서 효력이 있는지가 쟁점이 된다. 질문에서 “변경된 인사규정의 법적효력”을 묻고 있기 때문에 ① 인사규정이 취업규칙에 해당한다는 점, ② 직급정년제의 “신설”은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다는 점, ③ 불이익 변경의 요건으로 근로자 집단의 동의를 받아야 되므로 동의 주체가 되는 근로자 집단의 범위를 설정한 후 노사협의회가 근로자들의 대표가 될 수 있는지를 검토하면 된다. ④ 마지막으로 동의요건을 충족하지 못한다면 사회통념상 합리성을 인정할 수 있을 것인지 까지 검토한 후 최종질문에 답하면 되는 문제이다.

서브노트 21번, 22번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 취업규칙의 불이익 변경인지 여부

1. 취업규칙의 의의

2. 불이익 변경의 의의와 판단방법

3. 사안의 경우

Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경시 동의의 주체

1. 동의 주체가 되는 근로자집단의 범위

2. 동의의 주체

(1) 과반수 노조가 있을 경우

(2) 과반수 노조가 없을 경우

(3) 노사협의회 근로자위원 과반수

3. 사안의 경우

Ⅳ. 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익변경의 효과

1. 원 칙

2. 사회통념상 합리성이 있는 경우

(1) 의 의

(2) 판단방법

(3) 검 토

3. 사안의 경우

Ⅴ. 설문의 해결

1(2)문 해설 예시

1(2)문은 근로자 甲이 차장으로 승진 후 7년 간 승진하지 못하였음을 이유로 직급정년규정에 따라 당연퇴직 통보를 하였는데 당연퇴직 통보가 정당한지를 판단하기 위하여는 ① 당연퇴직통보의 법적성질이 무엇인지를 검토한 후 ② 해고에 해당한다면 해고의 정당성을 검토하면 되는 문제이다. 해고의 정당성은 제23조 1항의 실체적 정당성(직급정년제가 무효이므로 정당성 없음)과 절차적 정당성(서면통지, 해고예고)을 나눠서 간략히 기술하면 된다. 다만 근로자 甲의 나이가 정확하게 적시되지 않아 쟁점제기 가능성이 열린 문제로 보이지만 출제자가 이 부분까지 염두하고 출제한 것 같지는 않다(차장은 60세가 절대 아니라는 대한민국의 통념이 반영된 것일 수도).

서브노트 46번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 무효인 인사규정에 따른 퇴직통보의 의미

1. 해고의 의의

2. 사안의 퇴직통보가 해고에 해당하는지 여부

Ⅲ. 해고의 정당성 인정여부

1. 해고 제한의 법리

2. 해고의 실체적 정당성

3. 해고의 절차적 정당성

Ⅳ. 설문의 해결

2문 해설 예시

2문은 영업양도와 관련한 전형적인 쟁점을 출제하였으므로 ① 영업양도시 근로관계가 승계되는지에 관한 법리(학설, 판례)를 설명한 후 ② 근로관계가 승계되는 근로자가 승계를 거부할 수 있는지를 검토하면 되는 문제이다.

서브노트 39번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 영업양도시 근로관계의 승계여부

1. 영업양도의 의의와 법적성질

2. 근로관계 승계여부

(1) 학 설

(2) 판 례

(3) 검 토

3. 사안의 경우

Ⅲ. 근로자 甲의 승계거부시의 법률관계

1. 승계범위

(1) 재직 중인 근로자

(2) 법률에 의한 사업변동시 승계

(3) 승계를 거부하는 근로자

2. 사안의 경우

Ⅳ. 설문의 해결

◈ 2013년도 제22회 공인노무사 시험에 응시한 모든 수험생들의 노고에 감사의 마음을 전합니다.

❍ 전반적 의견

- 2013년도 제22회 공인노무사 노동법Ⅰ 문제는 단순히 이론을 암기하는 문제에서 벗어나 중요한 판례이론을 담고 있는 주제에서 출제된 것으로 평가할 수 있다. 수험생에 따라서는 사례형 문제의 지문이 다소 길어 체감하는 난이도가 높을 수도 있겠으나, 묻는 내용이 노동법의 기본적 이론으로써 충분히 예상하였던 문제가 출제되어 전체적으로 무난하다고 평가할 수 있다.

- 채점 결과, 정립된 판례가 있는 주제가 출제되어 제시된 문제를 오해하여 답안을 작성한 경우는 많지 않았다는 점은 이번 시험의 특징으로 평가할 수 있다.

- 사례형 문제는 사안에 대한 해결책을 논술하는 것이 중요한 포인트임에도 불구하고, 정립된 판례 이론을 서술하는데 그쳐 사례 해결에 관한 만족스러운 답안이 많지 않았다는 점에서 아쉬움이 남는다.

❍ 항목별 의견

- 문제 1은 노동법의 기본적인 이론에 해당하기 때문에 충실하게 노동법을 준비한 수험생들은 무난하게 답안을 작성하였다.

- 문제 2의 약술형 문제는 영업양도와 근로관계를 묻는 문제로 최근 판례를 소재로 하였으나, 적지 않은 답안이 정확하게 판례를 제시하였다는 점에서 수험생들도 판례의 중요성을 인식하고 있다는 것을 알 수 있었다. 다만 이 문제에 관해서는 준비한 수험생과 준비하지 못한 수험생의 차이가 분명하게 드러났다는 점에서 변별력 있는 문제라고 볼 수 있으나, 시간 배분의 문제인지 관련 법리에 대한 언급 없이 결론만 적시한 답안이 적지 않아 고득점자가 적었다.

❍ 기타 의견

- 공인노무사 노동법 시험에서 노동판례를 묻는 문제가 자주 출제되자 수험생들도 판례를 충실하게 공부하고 있다는 인상을 받았다. 공인노무사는 자격증 취득 후 노무컨설팅 등 노동관련 업무를 수행하는 관계로 노동판례의 정확한 이해가 중요한 실무능력으로 평가될 수 있다.

- 답안이 악필이더라도 최대한 이해하여 채점은 하지만, 혼자만이 알아볼 수 있는 글씨체가 아닌 모든 사람이 알아볼 수 있는 또렷한 글씨체로 필기하여 채점위원이 읽지 못해 난감해하는 경우를 만들지 않도록 유의해야 할 것이다.

√ 제2교시

	2교시
1. A회사는 순수하게 경기불황을 이유로 일부 생산라인을 축소 내지 폐지하기로 결정하고, 이 사실을 사내 게시판, 사내 방송 등을 통하여 근로자들에게 공지하였다. 이에 A회사 근로자 가운데 노동조합 가입자격이 있는 모든 근로자는 합법적으로 설립되어 있는 전국금속산업노동조합의 A회사지부(이하 ‘지부노동조합’ 이라 함)를 설립하였다. 지부노동조합은 독립된 규약과 집행기구를 두고 있으나, 노동조합설립신고는 하지 않았다. 다른 한편 근로자들 가운데 지부노동조합 외에 다른 노동조합에 가입한 자는 없다. 지부노동조합은 A회사의 생산라인의 축소 내지 폐지 결정 자체는 반대하지 않았지만, 그에 따른 실직 대상이 될 수 있는 근로자인 조합원들과 근로자 지위를 유지하는 조합원들의 근로조건 등의 처우에 관하여 협의할 것을 요구하였다. 그러나 A회사는 생산라인의 축소 내지 폐지와 관련한 일체의 문제들은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사용자의 경영사항이라고 주장하면서 단체교섭을 거부하였고, 결국 지부노동조합은 A회사에 대하여 위 교섭요구사항에 관한 단체교섭에 응할 것을 요구하면서 쟁의행위에 돌입하였다. 다음 물음에 답하시오.( 50점) (1) 지부노동조합의 쟁의행위가 주체 면에서 정당한지 대법원 판례를 중심으로 논하시오. (25점) (2) 지부노동조합의 쟁의행위가 목적 면에서 정당한지 대법원 판례를 중심으로 논하시오. (25점) 2. A노동조합은 총회의 의결을 통해 특정 정당을 지지하기로 하였다. A노동조합의 조합원 甲은 A노동조합의 의결에 반하여 독자적으로 다른 정당의 선거운동을 하였다. 이에 A노동조합은 규약 제35조「총회의 의결에 위반한 자를 제명할 수 있다.」에 따라 조합원 甲을 정당한 절차를 거쳐 제명하였다. 제명처분의 법적 효력에 대해 설명하시오. (25점)

1(1)(2)문 해설 예시

쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체와 목적, 절차, 수단, 방법의 면에서 일정한 요건을 갖추어야 하는데, 사안은 산별노조의 지부가 독자적인 쟁의행위가 주체가 될 수 있는지가 첫 번째 쟁점이고, 사용자의 경영사항을 목적으로 한 쟁의행위가 목적의 정당성이 인정되는지가 두 번째 쟁점이다. 쟁의행위의 주체와 관련된 대법원의 법리와 목적과 관련된 대법원의 법리를 설시한 후 주어진 사실관계에 적용하면 되는 문제이다.

1(1)

서브노트 55번, 67번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 쟁의행위의 정당성판단기준

1. 쟁의행위의 기본원칙

2. 판례법리

Ⅲ. 전국금속산업노동조합 A회사지부의 쟁의행위 주체성

1. 문제점

2. 학 설

3. 판 례

4. 검토 및 사안의 경우

Ⅳ. 설문의 해결

1(2)

서브노트 55번, 67번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 전국금속산업노동조합 A회사지부의 쟁의행위 목적의 정당성

1. 문제점

2. 학 설

3. 판 례

(1) 경영권의 법적근거

(2) 경영사항의 단체교섭 대상여부

4. 검토 및 사안의 경우

Ⅲ. 설문의 해결

2문 해설 예시

노동조합은 단결력을 유지 강화하기 위하여 내부적 통제를 할 필요가 있는데 조합원 개인의 정치활동과 노동조합의 정치활동이 충돌할 경우 내부통제로서 제명처분을 할 수 있는지가 통제권의 한계로서 문제되는바 본 사안은 실제 문제가 된 판례를 바탕으로 한 사례이므로 통제권 일반론과 그 한계를 기술한 후 판례법리에 따라 결론을 내리면 되는 문제이다.

서브노트 52번

Ⅰ. 설문의 쟁점

Ⅱ. 노동조합의 내부통제권

1. 통제권의 의의와 근거

2. 통제권의 범위와 한계

(1) 통제사항

(2) 조합원의 정치적 활동과의 관계

3. 위법한 통제처분에 대한 구제방법

Ⅲ. 설문의 해결

◈ 2013년도 제22회 공인노무사 시험에 응시한 모든 수험생들의 노고에 감사의 마음을 전합니다.

❍ 전반적 의견

- 이번 노동법 II 문제는 집단적 노사관계법의 기본적이고 핵심적 분야라고 할 수 있는 쟁의행위와 노동조합의 운영(통제권)에서 출제되었다.

- 문제를 잘못 이해하여 그릇된 방향의 서술을 한 답안은 많지 않았으나, 사례형 문제가 요구하는 답안을 분석적이고 심층적으로 서술한 경우는 드물었고, 문제와 관련이 없거나 적어서 굳이 서술하지 않아도 되는 내용을 서술한 경우가 매우 많았다. 이는 실제 분쟁사건에서 어떤 판례법리가 적용되어 해당 사건이 어떻게 해결되었는지에 초점을 둔 학습보다는 교과서 중심의 암기식 학습에 치중한 결과로 보인다.

- 실무 중심의 사례해결 능력을 갖추고 있는지를 평가하여야 하는 시험의 취지에 비추어 볼 때, 사례해결형 문제에 적합한 판례 중심의 학습과 그에 따른 답안작성이 요구된다고 하겠다.

❍ 항목별 의견

- 제1문은 1) 초기업단위 노동조합(산별노조)의 하부조직인 지부가 쟁의행위의 정당한 주체가 될 수 있는지, 2) 위 지부의 쟁의행위가 목적의 면에서 정당한지를 대법원 판례를 중심으로 논하는 것이었다. 논점을 이탈하여 서술한 답안은 많지 않았지만, 판례를 중심으로 논할 것을 요구했음에도 불구하고 판례의 내용보다는 학설 위주로 작성한 답안이 다수였다. 판례를 충실하게 언급하고 그에 덧붙여 판례에 대한 견해나 평가를 서술하는 연습이 필요하다고 생각된다.

- 제2문은 노동조합의 통제권 행사의 일반에 대한 개략적인 언급과 더불어 문제의 해결을 위한 판례의 내용･평가의 서술 및 그 적용에 따른 올바른 결론 도출이 있었던 경우에는 좋은 답안으로 채점하였다.

❍ 기타 의견

- 문제가 요구하는 바가 무엇인지를 파악하고 그에 맞는 답안을 작성하여야 함에도 불필요한 내용을 장황하게 기술하는 답안이 많았고, 이러한 답안작성은 답안의 질보다는 양을 중시하는 잘못된 태도에서 비롯된 것이라 할 수 있으며, 실무자격을 부여하는 시험의 취지와도 거리가 먼 것으로 평할 수 있다.

[카누]

감사합니다^^ 답안작성 막막했는데 도움이 됩니다.^^

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감사합니다^^

[대장군용갈]

감사합니다.

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감사합니다 뿌린거 다 축복으로 거두시길바랍니다^^

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[키키네빵집]

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[가끔일탈]

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[무한한 가능성]

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[별꼴]

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[후루루룩]

감사해요

[전문직해보고싶다]

귀한자료 감사합니다.

[jiao888]

좋은 글이네요 감사합니다!

[fntl]

와아 2차 답안 작성에 대해 잘 몰라서 막막했는데
구체적으로 설명해주셔서 너무 큰 도움이 되었습니다 ! 감사합니다 !!

[힝거루]

이런 꿀통을 뒤늦게 찾았네요...댓글 남겨서 몇번씩 참고해야겠습니다

[이얏이얏]

감사합니다

[새로운기운]

좋은자료 감사합니다. 이해가 쏙쏙 되네요!!