한국 관료제 vs 독일 관료제- 인사행정체제를 기준으로

[08김민정]

한국 관료제 vs 독일 관료제

- 인사행정체제를 기준으로

목차

1. 서론

2. 본론

  Ⅰ. 한국 관료제의 인사행정체제 특징

      1. 한국의 공직분류제도- 직종구분체계, 계급구분체계

          1) 한국의 공직분류 제도- 직종분류체계, 계급구분체계 특징

          2) 현재 직종 분류체계, 계급구분체계의 현황 및 한계

      2. 한국 관료제의 인사행정체제 개혁

  Ⅱ. 독일 관료제의 인사행정체제 특징

      1. 독일의 공직분류제도- 라우프반 제도

          1) 라우프반 제도에 따른 인사행정- 라우프반 제도하의 공직임용제도

          2) 라우프반 제도에 따른 인사행정- 라우프반 제도하의 공직채용분야

          3) 현재 성과관리제의 현황 및 한계

      2. 독일 관료제의 인사행정체제 개혁

  Ⅲ. 한국, 독일 관료제의 인사행정체제 유사점과 차이점

  Ⅳ. 한국, 독일 관료제의 유사점과 차이점 가지게 된 배경

  Ⅴ. 독일 관료제가 한국 관료제에 주는 시사점

3. 결론

4. 참고문헌

 

1. 서론- 비교 기준 선정 이유, 독일 선정 이유, 무엇을 얘기할 것인지 설명할 것.

  예전에 인사관리라는 수업을 들은 적이 있다. 인사관리에 대해서 관심도 많았고, 수업에서도 많은 것을 배웠기 때문에 경영학과 수업에서 가장 좋아하는 과목이다. 경영학과에서 말하는 기업의 인사관리, 즉, 인적자원관리는 기업의 전략적 목표를 달성하는데 있어 가장 핵심적인 역할을 담당하는 전략적 자산인 인적자원을 효율적으로 계획, 육성, 활용, 관리하기 위한 조직적 활동이다. 대부분의 기업에서는 인재를 채용하고, 육성하는 데에 많은 관심과 노력을 하고 있다. 이는 환경변화에 빠르게 적응하는 인재의 역량에 따라서 기업의 성과가 달라질 수 있기 때문에, 많은 기업에서는 좀 더 뛰어난, 기업에 맞는 인재를 찾기 위한 인사관리가 제대로 이루어질 수 있도록 노력하고 있는 것이다. 이러한 인적자원관리가 제대로 이루어지느냐, 그렇지 않느냐에 따라서 기업이 이익을 얻을 수도, 손해를 가져올 수도 있다. 즉, 인사관리는 기업의 성과 달성에 있어서 굉장히 중요한 것이다.

  기업의 성과를 결정하는 데에 있어서 인사관리가 중요한 부분인데, 한 나라를 이끄는 관료들의 인사행정체제는 무엇보다도 중요할 것이다. 관료들의 인사행정체제를 기준으로 해서 다른 나라와 우리나라의 관료제의 특징이 어떠한 지를 비교분석 해본다면 우리나라의 관료제에 대해서 더욱 깊이 이해할 수 있을 것이다. 많은 나라 중에서 독일을 선정한 이유는 우리나라의 관료제와 정치문화, 정치체제, 관료제의 특성이, 다른 나라들에 비해서는 비슷한 부분이 많았기 때문이다. 다른 나라들과 비교해서 우리나라의 관료제와 비슷한 부분이 많은 독일의 인사행정체제는 어떠한지, 독일의 관료제를 통해서 우리나라 관료제가 더욱 생각해야 할 부분이 무엇인지를 알고 싶었고, 좀 더 이에 대해 깊게 알 수 있지 않을까 하는 생각에 독일을 선정하게 되었다. 본론에서는 한국 관료제와 독일 관료제를, 인사행정체제를 기준으로 해서 각각의 특징을 설명하고, 유사점과 차이점을 들어 한국과 독일의 관료제를 비교해서 설명하고자 한다.

2. 본론- 인사행정체제를 기준으로 해서 한국 관료제와 독일 관료제 비교

   본론1. 한국, 독일 관료제의 인사행정체제 특징

   본론2. 독일 관료제의 현재의 인사행정체제 특징

  한국과 독일 관료제의 인사행정체제 특징을 설명하기 이전에, 인사행정이 정확히 무엇인지 알아야 할 것이다. 인사행정은 행정기관의 목적을 달성하기 위하여 정부에서 필요로 하는 공무원, 인력, 인간 조직참여자, 직원, 조직구성원, 인간자본 등 인적자원을 동원하고 관리하는 체제이며 넓은 의미의 제도이다. 단, 여기에서 구분할 것은 행정은 정부의 공공적 활동에서 주로 사용하고 있으며, 인사관리는 경영조직에서의 인사문제를 연구하는 학문으로서 노무관리까지를 포함한 개념으로 사용되고 있다. 따라서 인사행정은 정부행정의 한 부분이지만 분명히 행정과 관리의 동위론적 입장에 있으며 국가체제와 한국사회체제의 하위체제로서 상위체제의 목적을 돕는 넓은 의미의 관료제이며 공무원제도라고 본다.

  Ⅰ. 한국 관료제의 인사행정체제 특징

       1. 한국의 공직분류 제도- 직종분류체계, 계급구분체계

            1) 한국의 공직분류 제도- 직종분류체계, 계급구분체계 특징

  공무원의 종류는 실적과 신분보장의 여부에 따라 경력직과 특수경력직으로 구분된다. 경력직공무원이란 실적과 자격에 의하여 임용되고, 그 신분이 보장되며, 평생토록 공무원으로 근무할 것이 예정되는 공무원으로 일반직, 특정직, 기능직을 말한다. 특수경력직 공무원이란 경력직 이외의 공무원으로 정무직, 별정직, 계약직, 고용직으로 구분된다. 우리나라에서는 실적주의와 신분보장제도 적용 여부에 따라 공무원을 경력직공무원과 특수경력직공무원으로 구분하고 이를 다시 7개 직종으로 구분하고 있다.

  경력직공무원은 일반직, 특정직, 기능직 공무원으로 구분된다. 첫째, 일반직공무원은 기술･연구 또는 행정일반에 대한 업무를 담당하며 직군과 직렬로 구분된다. 1급에서 9급까지의 계급으로 구분되며 연구직, 지도직 공무원은 연구관 및 연구사, 지도관 및 지도사의 2계급으로 구분된다. 둘째, 특정직공무원은 특수분야의 업무를 담당하는 공무원으로 다른 법률이 특정직 공무원으로 지정하는 공무원이다. 법관, 검사, 외무공무원, 경찰공무원, 소방공무원, 교육공무원, 군인 및 군무원, 국가정보원 직원과 기타 다른 법률이 특정직 공무원으로 정하는 공무원이 이에 속한다. 셋째, 기능직공무원은 기능적 업무를 담당하는 공무원이다. 계급구분은 1등급에서 10등급까지로 구분되며, 철도현업, 체신현업, 토목, 건축 ,통신, 전화수리, 교환, 전기, 기계, 난방, 운전, 화공,선박, 선박기관, 등대, 농림, 산림보호, 보건, 간호조무, 위생, 사무보조, 방호업무 등을 담당 한다.

  특수경력직공무원은 정무직, 별정직, 계약직, 고용직 공무원으로 나누어진다. 첫째, 정무직공무원은 담당업무의 성격이 정치적 판단이나 정책결정을 필요로 하는 중앙부처의 공무원이거나 선거에 의해 취임하거나 임명에 있어 국회의 동의를 요하는 공무원으로서 중앙정부의 차관급 이상의 공무원, 특별시의 행정부시장, 정무부시장 등 고급공무원이 이에 속한다. 둘째, 별정직공무원은 특정업무를 담당하기 위하여 일반직 공무원과는 다른 절차와 방법에 의하여 임용되고 일반직 공무원의 계급에 상당하는 보수를 받는 공무원으로서 차관급 이하에 속하는 공무원, 비서관･비서 등이 이에 속한다. 셋째, 계약직공무원은 국가나 지방자치단체의 채용계약에 의하여 일정기간 연구 또는 기술업무에 종사하는 공무원으로서 과학자, 기술직, 그리고 특수분야의 전문가 등이 포함된다. 넷째, 고용직공무원은 단순한 노무에 종사하는 공무원으로서, 보선원, 건축보조원, 통신보조원, 정비원, 화공보조원, 조리원, 경비원, 건널목 안내원 사환 등이 이에 포함된다.

  우리나라는 계급제 기반하에 직위분류제적 요소를 가미한 절충형태를 취하고 있다. 경력직 공무원은 계급제도의 적용을 받고 있으며, 특수경력직 공무원은 사실상 계급처럼 운용하는 연봉(보수) 등급을 몇 개로 구분하여 적용하고 있다. 국가공무원법 제4조(일반직공무원 및 기능직공무원의 계급구분등)에 의하면 일반직공무원은 1~9급, 기능직공무원은 1~10급으로 구분되며, 고위공무원단, 연구･특수기술직렬 공무원은 계급제의 적용에서 제외된다.

         2) 현재 직종 분류체계, 계급구분체계의 현황 및 한계

  공무원 직종, 직급체계에는 몇 가지 문제점이 있다. 수평적 분류체계 직종구분의 문제점에는 첫째로, 경력직･특수경력직의 구별기준에 모순되는 직종이 존재한다는 것이다. 실적주의는 적용되지만 신분보장이 되지 않는 중간형태의 직종이 존재하고, 경직적인 직종분류로 인해 특정직 내에 필요에 따라 경력직공무원 분류기준에 적합하지 않은 하위직종이 존재한다. 두 번째로, 직종간 구분기준에 있어 일관성이 결여되어 있다는 것이다. 경력직 공무원(일반직, 특정직, 기능직)에게는 직무의 성격과 난이도가, 특수경력직 공무원(정무직, 별정직, 계약직, 고용직)에게는 직무내용, 고용형태, 신분보장 정도 등 복합적인 기준이 적용되고 있다. 세 번째로, 행정환경의 급격한 변화에 대한 탄력적인 대응이 미흡하다는 것이다. 이는 공직 내･외의 환경변화에 대응하여 정부인적자본관리의 효율성･탄력성을 제고하기 위한 각종 인사제도 도입에 장애가 되고 있다. 네 번째로, 그 외에 제기되는 문제점으로는 별정직과 일반계약직의 경우 일반직과 직무내용상 큰 차이가 없으며 정원관리에 있어 일반직 정원을 대체하고 있다는 점, 계약직은 고용형태의 일종으로 하나의 직종으로 구분함은 논리상 모순이라는 점, 고용직은 실제로 정원이 없는 등 직종으로서의 존치 목적을 상실하였다는 점 등을 들 수 있다.

  수직적 분류체계 계급체계의 문제점은 첫째, 계급제는 공직사회의 폐쇄성을 야기하여 정부경쟁력 저하의 요인이 되고 있다는 것이다. 계급제의 폐쇄적인 속성은 공직 외부 뿐만 아니라 공직 내부의 직종･직렬간, 부처간 다양한 칸막이를 조성하고 있다. 이로 인해 승진기회 확보를 위한 직렬별 정원확대 경쟁, 정부 기능･인력 재배치에 대한 조직적 저항 등이 나타나고 있다. 두 번째로, 잦은 순환보직에 따른 전문성과 책임성의 저하현상을 보이고 있다는 것이다. 인사는 사람(역량), 직위(직무), 성과(실적)를 균형있게 고려해야 함에도 사람의 신분 및 연공서열을 중심으로 인사관리를 하고 있다. 일반행정가 중심의 경력관리가 보직 및 승진의 핵심요소이므로 승진을 향한 잦은 순환보직을 초래하고 있다. 예컨대, 중앙부처 과장 이상 1직위 평균 보직기간을 보면, 실·국장급은 1년 1월 21일에 불과하고, 과장급은 1년 3월 5일에 그치고 있다. 셋째, 직렬간, 부처간 승진격차로 인하여 공직사회 내부 갈등을 초래하고 있다는 것이다. 신분제적 계급제하에서 조직구성원의 최대 관심사는 승진인데, 기관별정원 차이, 공직사회 구조조정 등으로 인하여 부처별 승진격차가 심화되고 있다. 넷째, 합리적인 성과관리 기반구축 및 역량강화를 저해하고 있다는 것이다. 계급제하에서는 성과와 보상간 연계가 약하므로 직무성과 제고에 노력하기보다는 외형적인 보직 및 경력관리에 더욱 치중하게 된다. 이로 인해 국･과장 등 관리직공무원들이 합리적인 성과관리의 중요성과 구체적인 방법론 등을 체득하지 못하고 있다. 다섯째, 최근 고위공무원단제도･팀제 등 도입으로 인해 계급제 유지기반이 약화되었다는 것이다. 실･국장급(1~3급)에 대하여 계급제가 전면 폐지됨에 따라 3급 과장급 이하에 대하여도 점진적인 조정･개편이 불가피하다. 그리고 인사의 기본원칙인 계급제를 유지한 채 팀제를 도입･운영함에 따라 정부 인적자본관리시스템의 운영에 혼란을 초래하고 있다.

  우리나라는 현재 공직분류나 인사관리의 모든 측면에 실질적으로 계급제의 요소가 깊이 배어 있으며, 직위분류제의 요소는 부분적이고 형식적으로 가미되어 있는 실정이다. 계급제의 특성 중에서도 일반행정가 원리, 폐쇄형 충원, 신분보장이 두드러진다고 할 수 있다. 우리나라의 분류체계는 계급제에서 주로 나타나는 문제점들을 대부분 가지고 있다. 우선 일반행정가의 원리를 바탕으로 채용이 이루어지고 그 뒤에도 잦은 인사이동이 이루어지기 때문에 각 분야의 전문가가 결여되어 있다. 일반행정가의 원리는 일반행적직이 기술전문직보다 인사나 사회적 권위에서 우월하게 취급되고 우수인력도 이곳으로 집중되는 결과를 가져온다. 고도의 전문지식과 기술이 더욱 요구되는 오늘의 행정현실에 비추어볼 때 인적자원의 배분에 문제가 있다고 할 것이다. 현재의 계급제에서는 또한 외부인사에 대한 충원이 극히 제한되어 있다. 이의 단점을 보완하기 위하여 특수경력직으로 별정직과 계약직을 두고 있다.

      2. 한국 관료제의 인사행정체제 개혁

현재 한국의 인사행정체제는 환경 변화에 탄력적으로 대응하는 인사행정, 즉, 선진 인사제도의 기반 확립을 위한 전략적 인력관리체제를 구축하기 위해 노력하고 있다. 첫 번째로 자율화․분권화를 통한 부처의 인력관리 역량 강화이다. 3급 이하 임용권 위임 등 각 부처의 인사 자율성 확대와 인사 감사와 인사지원의 유기적 연계, 인사행정 전반의 정보화 등 부처 인사행정을 효율적으로 지원한다. 즉, 부처 수요 중심의 맞춤형 충원시스템 도입으로, 행정고시 합격자에 대한 부처배치 기준을 기존 성적에 의한 획일적 방식에서 탈피하여 각 부처가 업무특성을 고려한 다양한 요건을 기준으로 원하는 인재를 선택하는‘부처 맞춤형 충원시스템’으로 전환하였다. 두 번째로 고위공무원단제도 도입 및 내실화 추진이다. 실국장급 계급폐지, 개방․공모직위 운영, 직무성과급적 연봉제 및 적격심사 도입 등 개방 경쟁을 하도록 하고, 성과 책임 중심의 고위직 인사기반 마련하는 것이다. 개방형직위의 외부임용률은 2000년 16.9%에서 2009년 41.9%로 증가했다. 세 번째로 우수인재의 채용과 역량 강화이다. 공직수행능력 평가 강화 등 우수인재 채용을 위한 기반 확립하였고, 외무고시․행정고시 등 공직적격성평가(PSAT)를 단계적으로 도입하고, 무자료 면접 등 면접시험 강화하였다. 또한 필기시험 출제 대행 등 자치단체의 우수인재 선발 지원으로 중앙-지방간 협력체제 구축하였다. 네 번째로, 공무원 처우․후생과 근무여건의 종합적 개선을 위해 보수체계를 기본급 중심으로 개편하고 성과급 비중을 확대하였다. 총 보수 중 성과급 비중이 2001년 1.1%에서 2009년 4.0%로 증가했다. 다섯 번째로, 연금재정 안정화를 위한 공무원 연금개혁 추진이다.「공무원연금법」개정을 통해 “더 내고 덜 받는” 연금개혁 추진하였다. 이번 개혁의 가장 큰 특징 중의 하나는 공무원연금제도 도입 이후 최초로 연금액 삭감을 단행하였다는 것이다. 종전에는 20년 재직시 퇴직 전 3년 평균 보수월액의 50%를 지급하고, 이후 기간에는 매년 2%를 가산하되, 최대 33년까지 재직기간 상한을 두었다. 개선안은 모든 기간 평균 기준소득에 1.9%의 지급률을 적용함으로써 연금의 지급률이 현재보다 약 10% 인하되며, 신규공무원의 경우 총 연금액이 25%가량 삭감된다. 공무원의 기여금도 기준소득 기준 5.525%(종전 보수월액의 8.5%)에서 2012년까지 7.0%로 단계적으로 인상하기로 하였다. 연금지급 개시 연령은 고령화 사회의 급속한 진전 및 국민연금제도와의 형평성 등을 고려하여 신규임용자부터 종전 60세에서 65세로 연장하였다. 여섯 번째로, 성과 중심 인사관리 체계를 수립하였다. 직무성과계약제 도입 등 공무원 성과평가제도를 구축하였고, 평가의 객관성․공정성 확보를 위해 관대화경향지수 개발하였다. 또한 개인별 성과관리카드 제도 도입해 개인성과 관련정보를 종합적으로 기록․관리하여 인사에 활용하였고, 전자통합평가시스템(e-IPSES), 감사결과시스템 등과의 연계를 통한 성과정보 종합관리체계 구축하였다.

  Ⅱ. 독일 관료제의 인사행정체제 특징

  독일의 인사행정체제를 이해하기 위해서는 독일 관료제에서 공무원의 의미를 제대로 알아야 할 것이다. 독일에서 공무원 또는 공근무자라는 용어는 법적으로 일반 법률상에 정의가 내려져 있다. 공무원은 공법에 법적 근거를 두고 있는 기관, 지방자치단체 또는 재단이 직접 고용한 사람들을 총칭한다. 따라서 공무원은 사실상 공법에 기초해 특별 지위를 보장받은 법과 군인, 봉급을 수령하는 피고용 사무직원, 공공기관이 고용한 기타 피고용인들을 포함해 공무원의 지위를 부여 받은 사람들을 지칭한다. 독일의 공근무자는 공무원과 비공무원인 사무원으로 구성되어 있다. 이것은 고권적 권한의 행사를 맡은 공법상의 근무⋅성실관계에 있는 공무원과 사법상의 근무계약에 의한 비공무원인 공무담당자의 이원적 공직구조를 의미한다. 즉, 사무원은 근무계약에 의하여 그 관계가 성립하고, 이 근무계약은 원칙적으로 해약할 수 있다. 공무원의 경우, 공공행정 및 질서의 지속성과 연속성, 안정성 확보에 필수 불가결한 전통적인 핵심 행정영역과 공권력 집행업무를 주로 담당하고 관리 및 지휘기능의 비중이 크다. 이에 비해 비공무원인 사무원은 전문성에 기반 한 보완적 역할을 수행한다. 이것은 공무원-사무원으로 구성된 독일의 이원적 공직구조가 상호보완적, 분업적 관계로 자리를 잡고 있으며, 동시에 이들 두 부분이 상호견제를 통해 공무수행의 건전성과 공직사회의 투명성을 제고하는 조직구조로 착근되었음을 의미하고 있다.

     1. 독일의 공직분류제도- 라우프반 제도

  독일의 공직분류제도는 라우프반 제도로 표현할 수 있다. 라우프반이란 동일한 학력 및 수습을 자격요건으로 하여 동일한 전문영역을 포괄하는 공직의 집합을 말한다. 이때 공직은 단순영역, 필요한 학력 등을 기준으로 라우프반을 나눈다. 동 제도는 직렬에 모든 신분법상의 직이 포함되는 것을 의미하며, 이러한 라우프반 원칙에 따라 공무원의 직업적 발전이 이루어진다. 직군은 단순직, 중급직, 상급직, 고등직의 4개로 나뉘어지며, 동일직군의 모든 직은 동일한 사전교육과 동일한 학력을 전제로 한다. 이러한 직군구분은 객관적인 인사정책을 수행하기 위하여 중요한 원칙이 되며 보수와 관련하여 동일직군내의 동일한 또는 유사한 직에 대하여 동일한 업무, 동일한 책임이 요구되는 동시에 동일한 보수가 보장되어야 하는 것을 의미한다. 각 직군그룹은 다시 수 개의 보수그룹을 갖게 된다.

  독일의 공무원 관계는 종신직을 원칙으로 하며 다음과 같이 4가지로 분류된다. 첫째, 종신직/수습직 공무원이다. 종신직으로 연방공무원법 제4조상 의미의 임무를 위하여 지속적으로 필요로 되어지는 자를 의미한다. 수습직 공무원은 장래에 종신직으로 임용될 수 있는 자이며, 이를 위해 실습기간의 경과를 필요로 하는 자를 의미한다. 둘째, 철회가능한 공무원이다. 철회가 가능한 공무원관계는 다음과 같은 경우 임명될 수 있다. 규정상 또는 통상적 수습근무를 수행하는 자，단지 부수적 또는 임시적으로 연방공무원법 제4조상 의미의 임무를 위하여 필요로 되어지는 자이다. 셋째, 기간제 공무원이다. 기간제 공무원은 일정기간 동안 공무수행을 위하여 필요한 경우에 한시적으로 임명되는 자를 의미한다. 이러한 기간제 공무원의 임용 사예 및 전제조건 등에 관해서는 법률로 정하고 있다. 넷째, 명예직 공무원이다. 연방공무원 제4조상 의미의 임무를 명예직으로 수행하기 위하여 공무원 관계에 임명된 자를 의미한다. 이러한 명예직 공무원은 그의 직무를 본업으로 수행하지 않는다는 점에서 기간제 공무원과 구별된다.

       1) 라우프반 제도에 따른 인사행정- 라우프반 제도하의 공직임용제도

  독일은 국가 구성방식에 의해 지역당국들 즉, 연방정부, 주정부, 지방자치단체 등이 임용권자가 된다. 독일공무원의 채용의 근거법규 - 연방기본법, 연방공무원법, 연방라우프반령, 연방관리 및 연방에 근무하는 재판관의 임면에 관한 명령, 각종 수습⋅시험규정 - 에 따른다. 임용에 있어서는 능률주의의 원칙을 토대로 하여 후보자의 공직에 대한 적성, 능력 및 전문적인 역량을 기준으로 하여 임용후보자를 선발한다. 먼저 공무원 지원자는 준비근무 및 견습근무를 거친 후 관직을 부여받게 되며, 종신공무원으로 된다. 준비근무에의 채용을 담당하는 채용관청은 선발위원회를 설치하여 지원자의 자격요건, 능력 등을 적절한 방법으로 심사하며, 준비근무를 위한 정원의 범위 내에서 채용한다. 라우프반의 자격을 인정받기 위해서는 일반적인 직종에 관해서 라우프반 시험에 합격하여야 한다. 라우프반 시험의 종류와 수험자격은 법률 및 라우프반령에 다음과 같은 사항을 규정하고 있다. 이에는 다음의 4가지 유형이 있다. 첫째, 단순직이다. 이는 초등학교 의무교육본과정 또는 이에 상당하는 교육과정 이수를 요구하며, 적어도 6개월의 준비근무 경력이 전제된다. 둘째, 중급직이다. 이는 실업중등학교 졸업, 의무교육본과정에 양호한 성적으로 취학⋅이수하고 동시에 직업교육을 수료, 공법상의 교육관계에 관한 라우프반에 적절한 교육을 이수할 것, 또는 이에 상당한 교육정도를 요구한다. 또한 2년간의 준비근무가 원칙으로서 요구된다. 셋째, 상급직이다. 이는 대학입학자격을 인정받은 학교 교육 또는 이에 상당한 교육정도를 요구하며, 3년간의 준비근무가 전제된다. 넷째, 고등직이다. 이는 대학졸업의 자격을 요구한다. 특히, 고등직에 속하는 간부급 공무원에 관해서는 제1차 국가시험(또는 이를 대체하는 시험)에 합격한 자(대학을 졸업한 연령이 32세 이하)가 채용되며, 2년간의 준비근무를 거쳐 라우프반 시험(제2차 국가시험)에 합격하여 다시 한 번 3년간의 견습근무를 거친 후에 채용된다. 채용은 능률주의의 원칙을 기초로 임용후보자의 공직에 대한 적성, 능력 및 전문적인 역량을 기준으로 선발한다. 시험결과를 1단계에서부터 6단계까지 평가를 집약하여, 하위 2단계(5단계 및 6단계)는 불합격 처리한다. 합격자는 일차로 시보직공무원으로 임용된다. 시보직공무원의 임용은 원칙적으로 준비근무를 종료하여 라우프반 시험에 합격한 자에 대해 이루어진다. 견습기간은 5년을 초과하지 않은 범위에서 정해지고 있다. 고등직의 경우 준비근무기간은 적어도 2년, 견습(시보)기간은 3년이 된다. 조건부 공무원에 임용되는 자는 각 라우프반에 인정된 일정기간 동안 공무원후보자로서 준비근무를 수행한다. 그 기간 중에는 신분보장은 되지 않으며, 원칙적으로 면직될 수도 있다. 최종적으로 시보임용기간이 유효하게 종료한 경우에 해당관직에 종신공무원으로 임용된다.

       2) 라우프반 제도에 따른 인사행정- 라우프반 제도하의 공직채용분야

  독일 공무원의 채용분야는 크게 일반직 공무원과 특수 전문직 공무원 그리고 기타분야로 나뉘어진다. 일반직 공무원의 채용은 일반행정직 공무원, 선출직 지방자치단체 일반직 그리고 정치적 일반직으로 구분된다. 기타 분야는 교수 및 법관임용에 관한 사항이다. 이하에서는 일반행정직 공무원 분야에 대해서 언급한다. 일반행정직 공무원에는 일반직 공무원과 특수전문직 공무원으로 이분할 수 있다.

  첫째, 일반직 공무원이다. 일반직 공무원의 채용은 공법에 의해 규율된다. 연방공무원법과 연방라우프반법은 경력직 공무원에 대해 비교적 체계적인 임용요건과 절차를 규정하고 있다. 이는 일반행정직 공무원이 갖추어야 할 자질과 능력에 대한 보다 객관적인 기준을 부여하기 위해서이다. 동법률에 따르면, 전통적인 행정직공무원에 대해서는 교육이수, 시험, 시보임용을 통한 자체 양성방식이 적용된다. 그러나 자체양성이라고는 하지만 일반직 공무원의 경우 정식 임용까지의 과정이 매우 까다롭다. 특히, 고등직의 지원 자격은 법학, 경제학, 재정학, 기타 사회과학을 전공한 대학교 졸업학력이다. 이수과목과 성적, 실습분야와 기간 등을 고려한 서류심사에 통과하면 이 지원자는 후보 공무원으로서 2년 또는 2년 6개월 정도의 직류별 이론 및 실무교육을 받아야 한다. 여기에 이러한 교육과정을 이수한 후에는 자격시험(이론, 구두, 실기시험)을 치루어야 한다. 이 시험에 합격한 사람만이 시보직공무원으로 채용된다. 그리고 다시 3년간 시보임용기간을 거친 후에야 최종 정규공무원으로 임용된다. 결국 석사학위 또는 동등자격(국가고시 등)을 취득한 후 5-6년 동안의 교육과 수습기간을 거친 뒤에야 정식 고등직 공무원으로서 공직에 채용될 수 있다.

  둘째, 특수전문직 공무원이다. 특수분야전문직은 일반직에 비해 상대적으로 늦게 제도화되었다. 즉, 1960년대부터 이 분야의 채용을 확대해 왔으며, 1970년대 이후 ‘특수전문직렬공무원에 관한 법’, 1978년 연방라우프반법 등을 통해 특수전문직공무원의 자격요건과 임용절차에 대한 통일적인 규정이 마련되었다. 즉, 별도의 자체 교육과정과 시험을 거치지 않고 임용되며, 이 때문에 필요 근무경력을 산정하고 근무의 성격을 명확히 규정하고 있다.

현재 시행중인 연방라우프반규정은 특수분야전문직렬의 고등직 지원자의 경우 석사학위 이상의 학력을 소유하고 동일한 전공분야에서 3년 6월이상 근무한 경력자이어야 한다. 상급직에 지원하기 위해서는 전문대학을 마치고, 전공분야에서 2년 6월 이상의 경력자이어야 한다.

       3) 현재 성과관리제의 현황 및 한계

  현재 독일에서 실시되고 있는 성과관리제는 지난 1997년 2월 24일에 ‘공공근무자 개혁법’이 제정되면서 비롯되었다. 그러나 독일의 공직체계인 라우프반제도 내에서 실시되고 있다. 따라서 성과관리제의 근거는 연방라우프반령 제40조 및 제41조에 따르며, 각 부처(최상급청)의 장이 이에 대한 관할권을 향유하고 있다. 이러한 성과관리제는 공무원의 적성 및 업적에 대해 원칙적으로 5년을 초과하지 않는 기간(정기평정기간) 또는 공무원 개인 혹은 업무상의 필요가 있는 경우에(비정기평정) 평정하는 것으로 되어 있다. 근무평정은 문서에 의하는 것으로서 평정의 결과는 모두 피평정자에게 제시되며, 이에 따라 대화를 통하여 내용에 대해 합의하는 것으로 되어 있다. 또한 평정결과는 인사기록으로 취급된다. 특히, 평정은 피평정자의 전체적인 지적 소질, 성격, 교육정도, 근무실적, 협조성 등 어떤 형태로든 부담을 감안하여 행해지며, 최종적으로 종합평가(점수) 및 장래의 배치에 관하여 제안을 하는 것으로 되어 있다. 다만, 연방내무장관의 동의를 얻어 시험적으로 이와 다른 조치를 취하는 것이 인정되고 있다. 그러나 이러한 성과상여금은 1회에 한하여 지급되며, 부여된 해당업무에서 뛰어난 업적을 올린 데 대해 신속한 방법으로 보상한다는 특별보상성을 강조하고 있으며, 부가급여로서 기본급처럼 계속적으로 지급되는 급여가 아니다. 따라서 신공공관리하에 공직분야의 효율성 제고를 위한 지속적인 성과급과는 차이가 있으며, 민간분야의 탄력성을 공직분야에 도입하는데 미흡하였다.

   2. 독일 관료제의 인사행정체제 개혁

       1) 라우프반 제도의 개혁

  연방정부는 지난 2004년 10월 4일 연방내무부에 의해 공직제도의 개혁안을 제시하였고, 2005년 6월 현행 라우프반 제도를 개혁하기 위하여 연방공무원법 개정을 추진하였다. 따라서 우선 동년 6월 15일 이러한 개정안은 내각에서 통과되어 2006년 7월에 발효되었다. 라우프반 제도 개혁 관련한 핵심적인 내용은 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 현재 4단계로 되어있는 라우프반 직렬을 ‘기타직위’를 신설하여 필요한 경우 고위직으로 임용이 가능하게 되었다. 둘째, 시보기간의 연장가능성이다. 종신직 공무원으로 임용되기 위해서는 기존의 최고 3년간 시보직으로 임용되었지만, 향후에는 더욱 길어질 것이다. 셋째, 기존의 라우프반은 축소되어질 것이며, 현대적으로 변용될 것이다. 여기서 현대적이란 라우프반 제도에 성과관리제가 연계됨을 의미한다. 마지막으로 일반직 공무원 보수체계도 수정될 것이다. 현행 A 및 B 직군의 보수체계는 F직군으로 단일화되어 성과임금과 연계되어 실시되고 있다.

       2) 성과관리제도의 개혁

  라우프반 제도를 근간으로 하는 독일의 공직구조는 경력체계방식을 원칙으로 공무원이 자신에게 주어진 직무수행을 충실히 하는 대가로 이에 상응하는 급료와 안정된 연금수익을 기대하게 된다는 소위 “부양의 원칙”이 전통적인 원칙으로서 지배적이었다. 이에 독일 연방헌법재판소도 경력체계방식과 성과제 원칙간 발생할 수 있는 문제점을 해결하는 데 무리가 있음을 언급하였다. 그러나 지난 2005년 6월 15일 연방정부는 기존의 공무원 체계를 개혁하고자 하는 관련 법안을 공포하면서, 2006년 7월까지 성과 평가제 및 성과급제의 도입을 결정하고, 2008년 1월 시행되었다.

공직 구조개혁을 위한 연방정부의 개혁은 구조개혁법을 제정하여 공직사회에 효율성을 제고하는 것이 주된 목적으로 추진되었다. 이를 위해 공무원법대강법 과 연방공무원법을 개정하고 동시에 공무원 보수 지급과 공무원 복지와 관련한 새로운 규정을 도입하였다. 이러한 공무원법 개혁은 다음의 3개의 핵심 추진 과제인 개별적인 성과급제 도입, 연방보수법의 개정, 성과제의 유연성 확보에 있었다.

  첫째, 개별적인 성과급제 도입이다. 구조개혁법안에 따르면, 공무원의 권리 차원에서 성과위주의 측면을 법적으로 공고히 하고 있다. 핵심 쟁점은 공무원 권리, 임금 관련 규정과 직위법 상에서 현실에 맞는 성과제의 토대를 마련하는 데 있다. 이에 구조개혁법 제9조에 따르면, 공무원대강법과 연방공무원법의 개정을 쟁점 사안으로 거론되었다. 특히, 동 법률은 공무원을 대상으로 성과 위주의 임금 지급 제도인 성과급제 도입이 이슈화 되었다. 새로운 제도로 두각을 드러내고 있는 성과급제는 최우선적으로 공무원 개인이 거둔 성과와 실무상에 인식되고 있는 개별 업무에 우선순위를 부여하고 있다. 따라서 연령에 따라, 또는 결혼 유무에 따라 임금이 지불되는 기존의 평가기준들은 향후 더 이상 중요한 영향력을 행사할 수 없게 될 것이며, 완전 철폐 될 것으로 예상되고 있다. 봉급은 최저 임금과 개별적으로 산출한 성과를 바탕으로 한 성과임금을 합산하여 실질적으로 산출하고 있다.

  둘째, 연방보수법의 개정이다. 연방보수법에 따르면, 지금까지 동법이 연방정부와 주정부 소속 공무원들의 임금 지급에 관한 포괄적인 규정을 법적으로 명문화 한 반면, 현재 개혁 작업의 일환으로 상정된 법률안과 관련한 새로운 임금지급법은 임금지급에 필요로 하는 “기본권”을 새롭게 규정하고 있다. 즉, 주 정부들이 독자적으로 통제할 수 있도록 임금지급법은 특별수당과 크리스마스특별 수당과 관련한 규정과 비교해 향후 총체적인 추가 수당(공직상 주어지는 추가수당)을 제도화하는 것이다. 예를 들면, 업무수당, 야근이나 전문적인 지식을 요하는 업무에 대한 특별근무수당, 특정한 성과달성에 상여금, 연간 지급 되는 특별 수당과 재산 축적에 작용되는 성과가 여기에 해당한다.

  셋째, 성과제의 유연성 확보이다. 이번 공무원법 개혁을 위한 새로운 시도는 공무원의 성과와 밀접한 연관성이 있고, 직책에 따른 다양화된 보수규정의 도입이 쟁점사안으로써 부각되었다. 특히, 독일 연방정부는 이러한 현실을 반영한, 세분화된 임금지급제도를 통해 그동안 경직된 공무원체계를 개혁하고 성과제의 유연성 확보를 추진하고 있다. 특히, 보수지급과 관련해서, 개별적으로 산출한 성과와 실무를 통해 인식이 되는 직책별 기능이 최우선적으로 고려되었고, 개인별 성과변수와 업무별 세분화에 따라 25 등급의 임금지급체계를 구축하였다. 이러한 임금 지급 제도와 관련한 기본 체계와 근간은 향후 연방 입법기관을 통해 연방 차원에서 통일성을 유지할 수 있는 방향으로 통제 되어야 할 것이다.

  본론2. 인사행정체제를 기준으로 한국, 독일 관료제의 유사점과 차이점

       1. 한국, 독일 관료제의 인사행정체제 유사점- 성과관리

  한국과 독일의 인사행정체제에서 유사한 부분은 성과관리를 굉장히 중요하게 생각한다는 것이다. 한국과 독일은 성과관리제도를  도입했지만, 각각 미흡했던 부분이 많았고, 그 이후에 성과관리제도의 개혁을 위해서 노력했다는 것에서 비슷하다. 한국에서는 성과주의 인사제도가 도입된 지 11년이 넘어서고 있는데, 성과주의 인사제도가 좀 더 제대로 정착할 수 있도록 부처의 자율성을 지속적으로 확대하고, 평가의 관대화 방지와 성과관리 교육을 통해 성과평가 등 성과주의 인사제도에 대한 관리자의 책임성과 인식을 강화, 전환하기 위한 노력을 끊임없이 하고 있다. 독일에서도 개별적인 성과급제 도입, 연방보수법의 개정, 성과제의 유연성 확보 등등 성과관리제도의 개혁을 위해 노력한다는 부분에서 한국의 관료제와 비슷하다고 할 수 있다. 한국과 독일 관료제에서 성과관리를 중요하게 생각한다는 것은 경력, 직급보다는 실질적인 일의 성과를 더욱 중요하게 생각한다는 것이다.

       2. 한국, 독일 관료제의 인사행정체제 차이점

           -연금제도- 공무원에 대한 정부의 인식, 제도 차이

  라우프반 제도를 근간으로 하는 독일의 공직구조는 경력체계방식을 원칙으로 공무원이 자신에게 주어진 직무수행을 충실히 하는 대가로 이에 상응하는 급료와 안정된 연금수익을 기대하게 된다는 소위 “부양의 원칙”이다. 독일 연방헌법재판소는 국가공무원의 직위에 상응하는 적정한 생활보장과 연금보장의 의무를 ‘전래된 직업공무원제도’의 중요한 원칙으로 보아 왔고 학설도 이를 인정하고 있다. 이것이 부조의 원칙이다. 독일에서 이 부조원칙은 처음에는 행정의 효율을 높이고, 능력 있는 공무지원자를 구하며, 군주에 대한 공무원의 개인적 예속을 완화하기 위한 하나의 정치적 프로그램이었다. 그러나 지금의 부조원칙은 공무원의 보수와 연금제도에 관한 기본으로서, 공무원이 그의 근무를 평생직업으로 바칠 수 있도록 하기 위한 조건으로서, 정치세력의 역동성 속에서 안정되고 지속적인 법에 성실한 행정을 보장하는 기본법이 규정한 직업공무원제도의 과제를 공무원이 법적⋅정치적⋅자주성 속에서 수행할 수 있게 하기 위한 것이다. 따라서 이 부조원칙은 직업공무원제도의 보존과 그 기능의 보장을 위한 공공 이익의 의미가 있다.

  하지만 우리나라에서는 연금의 액수, 연령 연장 등이 어떻게 좋아졌느냐는 측면으로만 관심을 가지고 있다. 단순히 연금의 많고 적음이 중요한 것이 아니라, 정부가 공무원을 어떻게 생각하느냐, 국민이 공무원을 어떻게 생각하느냐가 더욱 중요한 것이다. 독일의 정부에서는 공무원을 계속해서 나라에 보탬이 되도록 한다는 것, 공무원이 절대적으로 나라를 위해서 일한다는 것을 국민에게도 이해시키고 있는 것이라 할 수 있다. 하지만 우리나라에서는 공무원이 자신의 이익을 위해서, 나라를 위해서가 아닌 자신의 이익을 위해서 일한다고 많은 국민들에게 생각하게 하는 것이다. 이러한 측면에서 본다면 연금의 부담비율이 차이점이라고 생각하는 것이 아니라 정부가, 국민이 공무원을 어떻게 바라보느냐에 있어서 차이가 나타나고 있는 것이다.

-연금부담비율[공무원:정부]

                                                                                                     <2009 행정안전백서>

  본론3. 한국, 독일 관료제의 유사점과 차이점 가지게 된 배경-개혁

  한국과 독일의 인사행정체제에 있어서 관료제가 유사점과 차이점을 가지게 된 것은 인사개혁에 있다. 한국과 독일, 두 나라가 현재의 관료제가 문제가 있다는 것을 인식했고, 잘못된 부분을 고치려고 했다는 부분에서 유사점이 나타났지만, 이러한 개혁을 어떠한 방식으로 풀어나갔느냐에 따라서, 정부가 관료를 어떻게 생각하느냐, 국민이 관료를 어떻게 생각하느냐가 달라졌기 때문에 한국과 독일의 관료제가 이러한 차이점을 나타나게 된 것이다.

  한국의 인사개혁의 이념은 주로 인사개혁의 비전과 목표라는 측면에서 제시되고 있다. 국민의 정부는 정부 부문 구조조정의 필요성에 입각하여, 폐쇄형 공직구조를 개방형 구조로 전환하고, 전문성에 입각한 보직관리 기반을 조성하며, 성과관리를 위한 보상체계를 개편하고, 중앙인사기관으로 중앙인사위원회를 신설하여 범정부적인 인사개혁을 추진한 바 있다. 따라서 주로 강조되는 가치가 ‘개방’, ‘성과’, ‘능률’로 나타나 인사개혁의 주된 이념적 지향은 ‘효율성’이라고 볼 수 있을 것이다. 특히 참여정부는 인사개혁의 비전을 ‘공정성과 전문성에 기초한 참여형 인사시스템’의 구축으로 설정하고, 이러한 비전을 실현하기 위한 인사행정 개혁의 목표로서 자율과 책임에 기초한 인사시스템 구축, 투명하고 공정한 인사 운영, 공무원과 함께하는 인사관리제도 구축, 전문성과 역량을 강화하는 인사제도 구축을 제시하였다. 즉, 중앙인사위원회 출범 이후 한국 인사개혁의 이념은 선언적 측면에서는 민주성, 효율성, 형평성 등이 다양하게 제시되고 있다고 볼 수 있지만, 주로 효율성을 강조하는 내용이 많고 공무원의 권익보호 측면은 전혀 언급되고 있지 않은 점이 특징이라고 할 수 있다.

  이는 현재 인사행정체제에 문제가 있다고 생각하지만, 개혁을 하는 측면에서 생각하는 부분이 다르기 때문에, 개혁이라고 해서 일관성 있고, 중장기적인 측면의 개혁정책이 제대로 이루어지지 않았기 때문에 한국과 독일의 성과관리제도나 연금차이에 따른 공무원에 대한 정부와 국민의 인식이, 비슷하면서도 다르게 나타났던 것이다.

  본론4. 독일 관료제가 한국 관료제에 주는 시사점

  한국과 독일의 관료제 모습은 비슷하면서도 완전히 다른 부분이 많다. 독일의 관료제 특징들을 알아보면서 현재 독일의 관료제가 우리나라의 관료제에 대해서 좀 더 깊게 생각해야한다는 것을 얘기해주고 있는 부분이 많다. 독일의 관직에는 법률적 전문가가 많이 입문한다. 독일의 공무원들은 부패하지 않고 공정하며 유능하다는 이미지를 유지하고 있으며, 정치인들보다도 주민들과 더 접촉이 많고 가까운 관계에 있다. 독일 관료제의 대표적인 특징에는 종신임용제, 국가에 대한 충성과 성실한 봉사, 국가를 대표한다는 공직관과 자부심 등이다. 즉, 과거에 정치 체제를 좋지 않게 보았었던 국민들도, 국민과 의사소통하는 관료들과 함께 정치적 관심이 많이 높아지고, 정치의식이 많이 바뀌었다는 것이다. 이는 우리나라의 관료들도 더 이상은 비밀주의에 입각한, 몇몇 대표자들의 회의로 의사결정을 하는 것이 아닌 국민의 정치 참여, 관심을 높이고 국민과 더욱 의사소통을 하도록 노력해야 할 것이다.

독일의 공무원제도의 특성 중 하나는 다른 나라의 모델을 그대로 따라하는 것이 아니라 자신만의 나라에 맞는 관료제 모형을 구축, 발전시켜 나갔다는 것이다. 다른 나라의 발전된 관료제 모형을 그대로 따라하는 경우가 많았던 우리나라와는 다르게, 서독의 경우는 미국이나 영국의 모형을 거의 받아들이지 않고 전통적인 관료제의 원형을 그대로 발전시켜 나갔다. 이러한 부분에서, 다른 나라의 성공한 관료제 모형을 따라하는 것에만 집중하기보다는 우리나라에 맞는, 우리나라만의 고유한 관료제 특징, 모형을 세워나가는 것이 중요할 것이다.

3. 결론- 본론 내용 요약, 공부하면서 부족했던 부분, 느꼈던 것 설명할 것.

  한국과 독일의 관료제를 인사행정체제를 기준으로 해서 알아보았다. 한국의 관료제는 직급을 분류할 때, 직종과 계급에 따라 분류하고, 독일의 관료제는 동일한 학력 및 수습을 자격요건으로 하여 동일한 전문영역을 포괄하는 공직의 집합인 라우프반 제도에 따라서 분류하였다. 한국과 독일의 인사행정체제는 성과관리를 중요하게 생각한다는 부분에서는 비슷했지만, 공무원에 대한 정부, 국민의 인식 측면에서는 차이점이 나타났음을 연금을 예로 들어 설명하였다. 한국과 독일의 인사행정체제의 유사점과 차이점이 나타나게 된 것은 개혁의 개념 차이에 있다. 개혁을 단기적인 측면에서 바라보느냐, 장기적인 측면에서 바라보느냐, 또한 일관성 있게, 자신의 나라에 맞는 정책을 펼쳤느냐, 다른 나라의 성공한 모델을 따라가기만 하려고 했느냐에 따라서 개혁의 성과는 확연하게 차이가 난다는 것이다. 따라서 한국의 관료제를 좀 더 올바른 방향으로 나아가게 하기 위해서는 중장기적인 측면에서, 다른 나라의 성공한 관료제 모습을 따라가기 보다는 우리나라만의 고유한 관료제 모델, 인사행정체제를 구축하는 것이 무엇보다도 중요할 것이다.

  한국과 독일의 관료제의 특징을, 인사행정체제를 기준으로 해서 공부하면서, 같은 목표를 가지고 있지만, 어떠한 방식으로 개혁을 하느냐에 따라서 성과가 이렇게 달라질 수 있다는 것에 놀랐었다. 특히, 굉장히 비슷한 부분이 많았다고 생각했는데, 비슷한 것 같았어도, 많이 차이가 났다는 것이 더욱 그러했다. 한국과 독일의 관료제를 공부하면서, 직급 분류, 인사 개혁에 따른 특징만이 아닌 다양한 인사행정체제의 분류, 좀 더 폭넓은 범위에서 공부했으면 더욱 좋았을 것인데, 다양한 인사행정체제에서 어느 한 부분에 있어서만 집중적으로 공부했다는 측면에서 부족했다고 생각한다. 이번에 한국과 독일, 즉, 다른 나라의 관료제에 대해서 알아보면서, 우리나라의 관료제에 대해서 좀 더 생각해볼 수 있었고, 좀 더 깊이 있게 공부할 수 있었다. 또한 관심분야인 인사, 경영의 인사관리와는 조금은 다르지만, 인사행정체제에 대해서 공부할 수 있었기 때문에 더욱 좋았던 것이 아닐까 한다.

참고문헌

김재훈, 이호준,「공직임용제도와 공직부패」, 한국경제학회, 2012

권자경,「일반논문 : 민주화 이후의 정부관료제: 정권별 관료문화 경향분석」, 서울대학교 한국행정연구소, 2011 

유민봉,『한국인사행정론』, 박영사, 2010

조선일,「한국과 미국의 인사개혁 비교 연구」, 한국인사행정학회, 2009 

정창화,「독일의 공직제도에 관한 연구」, 한국유럽학회, 2008 

하미승외 2인 공저,「공무원 직종,직급체계의 합리적 개편방안 연구: 공무원 인식을 중심으로」, 한국인사행정학회, 2007 

신윤표,『인사행정관리학』, 법문사, 2006 

원준호,「독일 인사행정의 원리에 관한 연구: 인사고권과 공동결정권을 중심으로」, 한국외국어대학교 국제지역연구센터, 2005 

최무현,「공무원 인사관리에 경력개발제도 도입의 문제점과 개선방향」, 한국인사행정학회, 2005 

주경일외 2인 공저,「기획논문 : 한국 관료제도사 연구 ; 우리나라 정부관료제의 인사체제에 대한 역사적 고찰: 공직구조를 중심으로」, 고려대학교 정부학연구소, 2004

[김경언]

아이구 내가 벌을 받는구나~~!!! 학생도 선생도 공부 한 번 제대로 합니다. 아주 수고 많았습니다^^ 타 학생들이 쉽게 접할 수 있게 6~900자 정도로 댓글란을 활용하여 요약 게시해주세요^^

[08김민정]

저는 경영학부의 수업에서 인사관리 관련된 수업을 가장 좋아하고, 관심이 많았습니다. 저의 관심분야인 인사제도를 기준으로, 우리나라의 관료제를 공부한다면 더욱 재밌게 공부할 수 있을 것이라 생각해서 이러한 주제를 선정하게 되었습니다. 또한 관료들의 인사행정체제를 기준으로 해서, 다른 나라와 우리나라의 관료제의 특징이 어떠한 지를 비교분석 해본다면 우리나라의 관료제에 대해서 좀 더 깊이 알 수 있을 것이라 생각했습니다. 많은 나라 중에서 독일을 선정한 이유는 우리나라의 관료제와 정치문화, 정치체제, 관료제의 특성이, 다른 나라들에 비해서는 비슷한 부분이 많다고 생각했기 때문입니다.

[08김민정]

한국 관료제와 독일 관료제의 특징에 대해서 살펴보면, 한국의 관료제는 직급을 분류할 때, 직종과 계급에 따라 분류하고, 독일의 관료제는 동일한 학력 및 수습을 자격요건으로 하여 동일한 전문영역을 포괄하는 공직의 집합인 라우프반 제도에 따라서 분류할 수 있습니다. 각각의 특징을 통해서 본 유사점과 차이점에 대해서 생각해보면, 한국과 독일의 인사행정체제는 성과관리를 중요하게 생각한다는 부분에서는 비슷했지만, 공무원에 대한 정부, 국민의 인식 측면에서는 많은 차이가 나타났음을 알 수 있었습니다. 즉, 정부가, 국민이, 공무원에 대해서 어떻게 바라보고, 생각하느냐에 있어서 많은 차이가 있다는 것을 알 수 있었습니다.

[08김민정]

한국과 독일의 인사행정체제의 유사점과 차이점이 나타나게 된 것은 개혁의 개념 차이에 있다고 생각되는데, 개혁을 단기적인 측면에서 바라보느냐, 장기적인 측면에서 바라보느냐, 또한 일관성 있게, 자신의 나라에 맞는 정책을 펼쳤느냐, 다른 나라의 성공한 모델을 따라가기만 하려고 했느냐에 따라서 개혁의 성과가 확연하게 차이가 난다는 것을 알 수 있었습니다.

[08김민정]

한국 관료제와 독일 관료제의 각각의 특징들을 살펴보면서, 한국의 관료제를 좀 더 올바른 방향으로 나아가게 하기 위해서는 중장기적인 측면에서, 다른 나라의 성공한 관료제 모습을 따라가기 보다는 우리나라만의 고유한 관료제 모델, 인사행정체제를 구축하는 것이 무엇보다도 중요한 것이 아닐까 하는 생각을 하게 되었습니다. 공부하면서 우리나라가 어떠한 방향으로 나아갔으면 좋을지에 대해서 좀 더 자세하게 조사하지 못했던 것이 아쉬웠지만, 좀 더 제대로 틀이 잡힌 다른 나라와의 비교를 통해서, 우리나라 관료제가 어떠한지에 대해서 좀 더 깊이 있게 알 수 있었던 계기가 되었다고 생각합니다.

[김경언]

아주 좋습니다^^

[08서경환]

한국 인사행정 체제 내에서 공직분류가 어떻게 이루어지고 있으며, 여기서 나타나는 문제점의 개선이 어떤 방식으로 이루어지는지에 대해 잘 설명해주셨네요.. 무엇보다 우리나라와 유사한 정치체계를 갖는 독일과의 비교를 통해, 무분별한 제도의 수용보다는 우리만의 행정환경에 맞는 인사제도가 필요하다는 결론에 동의합니다. 추가적으로 총 보수 중 성과급 비중이 2001년 1.1%에서 2009년 4.0%로 증가했다고 하셨는데.. 4%란 수치가 실감이 나질 않아서.. 자료를 찾아보았습니다 ^^

[08서경환]

우선 성과급은 인원비율에 따라 20%(S), 30%(A), 40%(B), 10%(C)로 나누어 지급된다고 하네요. 7급 기준으로 08년 이후에 적용된 4.0%의 성과급을 적용하면 C등급자는 약 327만원, S등급자는 421만원을 받는다고 합니다.(자료출처 : 중앙인사위원회 보도자료; 공무원성과급 비중확대, 2008.1.4), 약 94만원 가량의 차이가 있는데, 이를 월별로 계산해보면 8만원 정도의 차액이 나오네요.. 하위 10%와의 차이라는 걸 감안할 때, 체감 상 그리 큰차이라고 생각되진 않는데.. 추후 성과급제도 비중확대로 공무원 사회 내의 생산성과 성과지향성을 높일 수 있었으면 합니다.

[08김민정]

감사합니다. 좀 더 이해하시기 쉽게 자료제시를 했어야 하는데, 이렇게 자료까지 보완해주시고 감사합니다. 저도 다시 한번 읽으면서 부족한 부분에 대해서 생각해보게 되었네요. 감사합니다!^^

[08김민정]

우리나라 고유의 관료제 모형을 세우는 것에 있어서는 많은 시간과 고민이 있어야 할 것 같습니다. 우리나라 행정의 문제점이라고 생각하는 부분 또한 우리나라 고유의 특징, 장점이 될 수도 있다는 것, 이러한 생각을 가져야 한다는 교수님의 말씀이 기억이 납니다. 현실적으로, 우리나라 실정에 맞춘 고유한 관료제라는 것, 참 생각하면 생각할수록 어렵고 더 모르겠네요;;;^^

[08김민정]

좀 부족하다는 생각이 들어 정책과정에 대한 저의 생각을 간단하게 정리해서 첨부해보았습니다.