Q 이번에 우리 회사에서는 연봉제를 실시한다고 합니다. 그런데 연봉제를 실시하면 퇴직금을지급하지 않아도 된다는 이야기가 있는데 퇴직금을 지급받을 수 없는 것입니까?
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A 외국과는 달리 우리나라에서는 근로기준법 제 34조에 의하여 기업서는 의무적으로 계속 근로1년에 대해서 30일분 이상의 평균임을지급하도록 하는 법정 퇴직금제도를 두고 있으므로 연봉제를 실시한다고 하더라도 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 다만 퇴직금중간정산제도가 근로기준법상 인정되고 있기 때문에 연봉계약기간이 끝나는 1년마다 퇴직금을 중간정산할 수는 있습니다. 이때에는 개별 근로자의 자의로 작성된 중간정산신청서가 반드시 필요합니다.
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Q 연봉제는 1년단위를 기준으로 하는 것으로 알고 있는데, 그러면 1년이 지난 이후에 사용자가 계약기간이 끝남을 이유로 근로계약관계를 해지할 수 있는지?
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A 연봉제의 기산단위가 1년단위라고 하여 일반 1년단위 계약직과 혼동하는 경우가 많은데, 연봉제와 계약직은 분명히 다른 것입니다. 연봉제는 일급제, 주급제, 월급제 등과 같이 '임금산정단위기간'을 말하는 것일 뿐인 반면, 계약직은 사용자와 근로자간에 사용종속관계가 유지되는 '근로계약기간'을 말합니다.
따라서 정규직의 경우 연봉제를 시행한다고 하더라도 임금산정단위를 년간으로 하는 것일 뿐이므로 연봉계약기간이 끝났다고 하여 근로계약을 해지할 수 없으며, 만약 해지할 경우에는 부당해고에 해당합니다. 따라서 먼저 정규직이냐 계약직이냐라는 근로계약기간을 정한 이후 월급제냐 연봉제냐라는 임금산정단위를 정한다고 보시면 됩니다.
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Q 회사가 직원들의 동의도 없이 일방적으로 연봉제를 도입하려고 하는데, 효력이 인정됩니까?
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A 연봉제의 도입이 기존 근로조건에 대한 불이익한 변경일 경우에는 근로자과반수의 동의를 받아야만 효력이 인정됩니다. 일반적으로 연봉제와 같은 능력급제를 도입한다는 이유만으로 불이익변경에 해당한다고는 보지는 않으나, 연봉제의 도입이 총인건비의 저하 등 전체적으로 보아 근로자에게 불리하게 운용될 경우에는 불이익변경에 해당될 수 있으므로 근로자 과반수의 동의가 있어야만 효력을 인정받을 수 있습니다.
또한 조합원에게까지 연봉제를 실시할 경우 단체협약에 임금지급액, 임금구성항목, 임금지불방법 등 임금과 관련있는 규정이 있는 경우라면 단체협약을 개정하거나 노조의 동의를 얻어야만 조합원에게 연봉제를 적용할 수 있을 것입니다.
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Q 연봉액내에 연차휴가수당이 포함되었다고 하는데 가능한가요?
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A 통상 연봉제를 실시하면서 연봉액 내에 연차휴가수당을 포함시키는 경우가 있는데 이는 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 연차휴가는 근로자가 자유로이 적치하여 분할사용할 수 있다고 근로기준법 제59조에 규정되어 있기 때문에, 근로자에게 사용여부를 묻지 않고 사전에 사용자가 휴가대신 수당으로 지급하는 것과 같은 사전매수(事前買受)는 금지되어 있다고 할 것입니다.
1. Q: 연봉제란 무엇이며 현재 우리 나라에서 연봉제는 어느 정도 실시되고 있는가?
A. 쉽기 말하자면 일잘하는 사람 더 주는 것입니다. 연봉제의 실시 형태는 여러가지 입니다. 상여만 차등을 두는 형태가 많이 시행되고 있고 경우에 따라서는 기본급의 상승율에서도 차이를 두는 것도 있습니다. 추세는 기본급의 상승률에 차등을 두는 기업들이 많아지고 이것이 진정한 의미의 연봉제입니다.
노동부 통계를 보면 99년 1월 100인 이상 사업자중에서 연봉제를 도입한 회사는 14% 준비중인 회사는 11% 계획하고 있는 곳은 29%입니다. 따라서 어떤 형태이던 50%이상이 해당되고 있습니다.
( 100인 이상 사업장의 절반이상이 도입하였거나 예정하고 있습니다.)
2. Q: 연봉제와 월급제을 비교해서 설명해 주세요.
A: 차이라면 그간의 임금지급이 정도 차이는 조금 있겠지만 호봉 즉 연공에 따라 누구나 비슷하게 올라갔습니다. 받아가는 액수가 비슷한 것이지요. 그런데 연봉제를 통해 임금의 액수(총액이겠지요)를 차등 지급하겠다는 것입니다.
여기서 몇가지 오해를 좀 풀어야 겠습니다. 우선 학술적으로 보면 같은 것이지요. 월급도 연단위로 계산되어지고 연봉도 월할 계산해서 지급하니까요. 월급이던 연봉이던 시간급이던 합쳐서 얼마 주느냐가 문제이지 어떤 형태로 준다는 것은 원숭이들의 이야기이지요. 조삼모사가 아닙니까? 임금지급의 차등화가 핵심적인 이야기 입니다.
다음으로 연봉계약을 한다 해서 계약직으로 바뀌는 것은 아닙니다. 그러다간 큰일 납니다. 노동법은 정년을 보장하고 있는 것이니까요. 물론 이를 악용하는 사례도 많이 있습니다.
3. Q: 그러면 왜 이런 추세가 생겨난 것인가요? 경쟁력 강화 때문입니까?
A: 그런것도 있지만 그보다는 사회변동 때문입니다. 우리사회가 이익사회로 이동하고 있기 때문에 생겨나는 일입니다. 과거에도 경쟁력 강화라는 명제는 언제나 유효했었습니다. 그러나 이익사회의 면모가 두드러지면서 벌어먹자… 벌어온 만큼 받아가자라는 생각들이 지배적으로 되어갑니다. 신분질서에 따라 나누어 먹기식으로 월급 받기 싫다는 것입니다. 단군 이래의 최대의 사회질서의 변동입니다. 연공이 높으면 회사에서 직급이 오르고 회사 내에서의 신분이 상승해서 월급도 오르게 되었지요. 그러나 이제 부터는 연공이 높은지 낮은지 신분이고 뭐고, 많이 벌어 온 사람 즉 회사이익에 공헌이 큰 사람이 많이 받아 가여 한다는 것입니다. 결과적으로 경쟁력에 도움이 되겠지요.
그러니 이런 요구는 사실상 경영자 보다는 직원들이 원하고 있기 때문에 변화하는 것입니다. 오히려 경영자들이 미온적이지요.
4. Q: 연봉제의 기준이 되는 인사고과는 어떻게 평가하는 것인지요?
A: 성과에 비중을 더 두고 있습니다만 이를 점수화해서 그대로 고과를 마무리하는 것이 문제입니다. 점수로 평가하려는 것이 우리 사회의 병폐이지요. 수치는 반드시 해석해야만 합니다만, 불신과 합리적이지 못한 지배구조 때문에 객관성을 운운하면서 판단하는 사람의 주관성을 배제하려는 것이 다람쥐 체바퀴 돌 듯 평가의 미로를 헤매이게 합니다. 아인슈타인이 이땅에 태어 낫다면 짜장면 배달부 밖에 못했을 것이랍니다. 겉 모습을 형식적인 수치로 평가하거나 아니면 너캉 나캉 남이가 하면서 서로 봐주기를 하면 내실을 기하는 진짜 천재와 우수한 인력이 도태됩니다.
병원에 갔습니다. 피검사, 조직검사, x레이 검사 다 해서 벌써 90점이 넘었는데 마지막 MRI 검사 결과 암이랍니다. 당신의 건강은 90점, 병명은 암입니다. 이런 꼴입니다. 의사가 왜 필요합니까 각종 수치화된 데이터를 판독하고 해석하려고 필요합니다. 경영자가 왜 필요합니까? 이 사람의 업적과 능력 태도 시장 상황 등등을 판독하고 해석하기 위해 필요합니다. 기업체들 만이 아닙니다 입시제도등 사회 곳곳이 병들어 있습니다. 점수로만 평가하려는 집단과 사회는 병든 것입니다. 공개하여야 합니다. 내가 왜 이렇게 평가하였는지를 공개하고 책임을 지도록하여야 합니다. 그러려면 조직은 권한을 위양하여 책임을 지도록 하여야 합니다.
다른 하나는 근본적으로 평가라는 것이 사후처리가 아니라 앞으로 어떻게 하라는 명령이기도 합니다. 평가의 방법을 따라 직원들이 움직이겠지요. 그러니 평가를 잘 한다는 것은 조직구성원들에게 제대로의 방향을 제시하는 것입니다.
5. Q: 연봉제 실시의 장점은?
A: 연봉제를 제대로 실시하면 조직은 건강해집니다.
1) 종업원들이 원하는 만큼의 임금을 차등화 하면 우선 종업원들이 만족해 하겠지요.
2) 일 잘하는 사람들이 요직으로 이동해서 경쟁력이 강화되고 직장이 안정됩니다.
3) 일 잘 못하는 사람도 조금 받고 해고당할 필요마저도 없어질 수 있겠지요.
6. Q: 연봉제의 성공사례
A: 아직까지 연봉제가 성공하엿다는 사례를 찾거나 판단하는 것은 이르다고 봅니다. 그리고 현재까지 연봉제와 평가가 제대로 정착한 곳을 찾기가 드믑니다. LG 그룹이 비교적 잘해가고 있다고 봅니다만 연봉제의 골격인 기본급 상승율의 차등화를 시행한지 1년 밖에 않되었고, 특히 평가의 어려운점들을 아직 극복했다고 보기는 어렵습니다.
7. Q: 요즘 스톡옵션을 제공하는 경우가 많은데요, 스톡옵션이란 무엇인지 설명해 주세요
A: 정한 가격보다 주가가 오르면 정해진 가격으로 주식을 싸게 살수 있는 권리를 부여하는 것입니다. 그보다 주가가 떨어지면 않사면 되는 옵션을 주는 것입니다. 좋은 제도이지요. 자본주의의 모순을 완화하기도 합니다.
임직원이 일 잘해서 회사의 주가를 올리라는 것입니다. 그러면 직접적으로 보상한다는 취지이지요. 확대되었으면 좋겠습니다. 월급을 올려주는 것 보다 이 방법이 더 좋습니다.
8. Q: 연봉제에 따른 부작용도 만만치 않은데요, 어떤 부작용이 있나요?
A: 고용불안과 임금삭감으로 나누어 볼 수 있습니다. 고용불안은 연봉제를 계약직으로 오해하는 데서 비롯합니다. 물론 정규직을 계약직으로 바꾸면서 연봉제를 시행하거나 입사할 때 연봉제 사원이라고 하면서 고용을 하는 경우가 있습니다. 명백히 노동법 위반입니다. 사실은 이것 말고도 현재 우리나라 고용인구의 20% 내외가 임시직 또는 파트타임이라는 명목으로 고용을 보장 받지 못한 상태에서 일합니다. 그리고 이런 추세는 더욱 가속화할 전망입니다. 선진국에서도 이런 비정규 노동이 늘어나고 있는 추세입니다. 생각해 봐야 할 주제입니다만 이는 원천적으로는 연봉제 때문에 발생하는 문제는 아니리고 생각됩니다.
임금 삭감도 마찬가지 입니다. 연봉제 때문에 임금이 삭감되는 것이 아니라 임금이 삭감될 만한 여지가 발생한 것을 연봉제라 이름 붙여 이를 미화하는 것 뿐입니다. 그러나 노사가 함께 연봉제를 만든다면 얼마든지 바람직한 형태로 임금체계를 설정할 수 있습니다. 개별적으로 임금을 계약하지 않으면서도 노조가 해마다 임금 협약을 하면서도 연봉제의 근본취지를 살릴 수가 있습니다.
9. Q: 우리나라에서 연봉제가 성공하기 위하여는 어떤 요건들이 필요할까요?
A: 연봉제는 합리적인 경영관리을 위한 것이고 또 역시 합리적인 경영관리가 연봉제의 성공적인 요건이기도 합니다. 밀어 부쳐서 되는 것은 아니고 시행과정에서의 이른바 fair-process가 필요합니다. 설명되어지고 호응 되어져야 합니다. 또 시행에 필요한 교육과 훈련이 평가 부분에서 특히 제대로 이루어져야 합니다.
그리고 무엇 보다 올바른 평가를 해야 하는데 이 평가는 경영관리의 전반과 상호 연관되어진 부분입니다. 평가라는 것은 계획이기도 합니다. 평가가 향후의 방향을 결정짓는 것이기도 하니까요. 그래서 경영계획이 제대로 설정되어지고 수정되어지는 mechanism이 합리적으로 이루어져야 합니다. 또 예산제도를 포함한 management accounting 즉 관리회계가 어느 정도 윤곽을 그려주면서 평가를 지원하여야 합니다. 마지막으로는 조직의 관리가 직무중심으로 재편되고 운영 되어져야 합니다. 일 잘한 것은 한문으로 말하면 직무의 성과이니까요. 그런데 직무를 분석하는 방법은 재래식으로는 않되는 난점이 있습니다.
요약하면 호응 되어져야 하고, 주변 시스템을 정비하고 관리자들을 형장중심으로 훈련 시켜야 합니다.
노동법상 임금보호구조
근로기준법의 규정은 근로시간을 중심으로 보수가 산정되는 임금체계를 중심으로 하고 있기 때문에, 능력과 성과를 중심으로 하는 연봉제의 시행에 있어서 상충되는 부분이 많이 있다.
헌법에 근로 3권을 보장하여 근로자가 단결하여 대등한 교섭을 통하여 임금제도를 개선하도록 하고 있고(제33조), 임금제도의 변화와 관련하여 근로자참여및협력증진에관한법률에 의해 노사가 협의하여야 할 사항으로 정하고 있으며(동법 제19조 제1항 9호), 최저임금법에 임금액의 최저기준을 정하고 있으며, 근로기준법에 균등처우보장(제5조), 취업규칙에의 기재(제96조), 약정한 근로조건 위반시 손해배상청구권보장(제26조) 등 다양한 요건을 정하고, 임금의 정의(제18조), 평균임금?통상임금제도(제19조), 임금명시의 원칙(제24조), 임금지급원칙(제42조), 전차금상쇄의 금지(제28조), 금품청산(제36조), 임금채권의 우선변제(제37조), 퇴직금제도(제34조), 임금의 비상시 지급(제44조), 휴업수당(제45조), 도급근로자의 임금(제43조, 46조), 임금대장(제47조), 시간외 야간 및 휴일근로에 대한 가산임금(제55조), 미성년자의 임금청구권(제66조), 감급에 대한 제재규정의 제한(제98조) 등 직접적인 임금관련 규정을 두고 있을 뿐만 아니라, 취업규칙 작성?변경시 근로자 대표의 의견 또는 동의를 받도록 하여(제97조 제1항) 근로자의 임금청구권을 두텁게 보호하고 있다.
연봉제 적용대상
현재 연봉제를 실시하고 있는 기업들의 사례를 살펴보면 대체로 임원급, 관리직(과장 내지 부장급 이상), 연구직, 특수직, 영업직을 대상으로 하고 있는데, 이와 같이 기업들이 연봉제를 일부 직급에 한정하여 도입하고 있는 이유는 우리 근로기준법의 제규정들이 연봉제를 산정하고 있지 않으므로 근로시간 규제 규정을 비롯하여 적용시 어려움이 제기되기 때문이다.
임원의 경우 근로기준법상의 규제를 받지 않으므로 연 단위 총액수준으로 임금이 관리되는 순수한 미국식 연봉제의 도입도 가능할 것이다. 구체적으로 특정 회사의 임원이 근로기준법의 적용을 받지 않는 ?임원?에 해당되는지의 여부는 별도의 법적 판단이 요구된다. 즉 근로기준법 제14조는 「이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자」라고 정의하고 있으므로, 업무집행권 및 업무대표권을 가진 이사 등 임원은 특별한 사정이 없는 한 근로자라 할 수 없다. 그러나 상무이사 등의 임원의 명칭 및 직함을 갖고 있더라도 인사?노무관리 등 회사경영에 일반 책임을 갖고 있지 않고 담당 업무를 수행한다면 근로자 개념은 상대적이기 때문에 사용종속관계가 인정되는 한도내에서는 근로자로서의 지위가 인정된다.
또한 초과근로에 대한 법정수당을 지급하지 않아도 되는 관리?감독적 지위에 있는 근로자(근로기준법 제61조, 동법 시행령 제30조), 재량근로의 대상이 되는 업무에 종사하는 근로자(재량근로제: 근로기준법 제56조 제2항), 외판사원(간주근로제: 근로기준법 제56조 제1항) 등에 대하여는 일단 연봉제의 도입이 용이할 것으로 생각된다. 농수산업 등 일부 특수산업 근로자를 비롯하여 관리자, 감독자, 기밀취급자에 대하여는 근로기준법상 초과근로에 대한 별도의 보상 규정이 적용되지 않으므로, 근로시간 관리를 할 필요 없이 성과에 따른 임금을 지불함으로써 연봉제 도입 취지를 달성할 수 있을 것으로 보인다. 구체적으로는 기업의 과장 내지 부장급 이상의 관리직, 공장장 등 생산라인의 감독자, 비서실, 기획실 업무 종사자 등이 이에 해당할 것이나 역시 임원의 경우와 마찬가지로 명칭에 관계없이 근로관계의 실태를 파악하여 판단해야 할 것이다. 재량근로의 대상이 되는 연구직, 정보처리 관련 업무 담당자, 신문?방송의 취재?편성?관리 관련 업무 종사자 등과 간주근로의 대상이 되는 외판사원 등 영업직의 경우 원칙적으로 시간관리와 할증임금이 적용되지만 노사합의에 의하여 초과 근로수당을 고정급화하는 것이 허용되므로 연봉제의 실시에 큰 어려움이 없을 것으로 보인다.
연봉제 도입 방식
연봉제의 도입방안으로는
①근로계약에 의한 방법,
②취업규칙에 의한 방법,
③단체협약에 의한 방법,
④노사협정을 통한 방법
등을 상정할 수 있다. 그러나 이들은 상호간에 법적 효력에 있어서 階位를 가지고 있기 때문에 어느 한 형태로 도입된다 하더라도 그것이 항상 유효한 것이 아니며, 나머지 다른 부분과의 관계를 함께 고려하여 필요한 절차 및 요건을 모두 갖추는 경우에만 비로소 효력을 가지게 된다.
1)근로계약에 의해 연봉제를 도입하는 경우
사용자는 당사자의 자유로운 결정에 따라 자유로이 체결될 수 있는 근로계약을 통해 개별 근로자와 연봉계약을 체결할 수 있다. 그러나 근로계약은 근로자의 종속적 지위로 인한 결정의 자율성 결여를 이유로 근로기준법 내에 근로계약체결과 관련한 제한과 집단적 노사관계에서 형성되는 집단적 규율(취업규칙 및 단체협약)과의 관련성 속에서 일정한 제한이 있는 바, 효력상 계위에 의해 취업규칙이나 단체협약에서 정한 내용에 제한을 받게 된다. 따라서 취업규칙 내지 단체협약에 정하고 있는 것보다 유리한 내용을 포함하여야만 유효하게 성립할 수 있다.
근로기준법 제24조에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하도록 하고 있는 바(제24조 2문, 동법 시행령 제8조), 연봉제 근로계약의 체결은 기존의 근로계약을 합의 해지하고 새로운 근로계약의 체결을 의미하므로, 사용자는 서면으로 위의 조건에 따라 체결해야 한다.
2)취업규칙에 의해 연봉제를 도입하는 경우
근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서 등 사용자가 근로자에게 적용될 공통적인 근로조건의 일반적 기준을 작성하여 별도의 약정이 없는 한 이 기준에 따라 처리하게 하는 것이 일반적인데 이를 취업규칙이라 한다. 근로기준법은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하고 있는 사용자에게 취업규칙을 작성하도록 하고 있으며, 이에는 「퇴직금, 상여금 및 최저임금에 관한 사항」(제96조 5호)을 취업규칙에 기재하여야 한다고 명시하고 있다. 취업규칙은 사업장 전체 근로자에 대해 적용되면서 근로자에 우선하는 효력을 지니고 있을 뿐만 아니라, 비조합원에게도 적용된다는 점에서 단체협약보다 그 적용범위가 넓다. 그러므로 사용자가 연봉제를 도입하고자 하는 경우에 그것을 일부 직위 내지 직종에 종사하는?전근로자?에게 적용하려면 취업규칙으로 정하는 것이 가장 적절한 수단이 된다.
(가)취업규칙의 작성 및 변경요건
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항).
판례는 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하지 않는 한 의견청취 절차를 거치지 아니하고 작성?변경된 취업규칙의 효력이 부정되지 않는다라고 하여 본문의 규정을 단속적?훈시적 규정으로 이해하고, 단서의 규정은 효력규정으로 이해하고 있다. 따라서 연봉제의 도입이 기존 취업규칙의 임금체계에 비해 유리한지 불리한지 여부의 검토가 필요하다.
(나)유리?불리한 변경에 대한 판단
① 연봉제가 근로조건의 저하 및 개선이 혼재되어 있는 경우
판례는 ?퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라 하더라도 그 지급률의 인하외 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계와 연계성이 있는 제반 사정(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합적으로 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 판단하여야 한다?고 하였다. 따라서 새롭게 도입되는 연봉제의 내용에 근로조건의 저하 및 개선이 혼재되어 있을 때에는 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한지 여부를 따져보아 비록 부분적으로 불이익하다 하더라도 전체적으로 불이익하지 않다면 이는 불이익 변경이라고 보기 어려울 것이며 전체적으로 불이익하지 않다면 근로자의 동의를 얻지 않더라도 유효하다.
②일부 근로자에게는 유리하지만 일부 근로자에게는 불리한 경우
연봉제의 경우 다수 근로자가 원래의 연공급보다 상향된 근로조건을 적용 받더라도 상대 평가제도를 도입하는 경우 일부 근로자는 부분적으로 임금삭감 등의 불이익조치를 받게되는 경우 이것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당되는지 여부가 문제될 수 있다.
취업규칙이 일부 근로자에게 유리하지만 일부 근로자에게 불리한 경우에는 개별적 판단기준을 활용하여 연봉제 적용대상 근로자 중 한사람에게라도 불이익하다면, 불이익한 변경에 준하여 해석해야 하기 때문에 「근로자집단의 동의」를 얻어야 한다.
③제로섬 방식의 연봉제
만약 연봉제를 제로섬 방식으로 도입한다면, 이는 일부 근로자에게는 임금의 감액이 발생할 수도 있으므로(즉 불이익한 결과가 발생하되, 누구에게 발생되는가는 불특정된 상태라고 말할 수 있음) 불이익한 변경으로 보아야 한다. 반면, 플러스섬의 경우에는 미이너스의 결과가 발생하지 않으므로 불이익한 변경이 되지 않을 것이다.
(다)동의의 주체
근로기준법 제97조 제1항에 의하면 취업규칙의 불이익 변경시 노동조합이나 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 다음의 경우와 같이 일부 근로자들에 대해서만 연봉제를 실시하고자 할 경우 문제가 제기된다. 즉 과장급 이상의 근로자에 대해서 연봉제를 도입하고자 하는 경우, 당해 기업에 노동조합이 조직되어 있으면서 근로자 과반수 이상이 노동조합에 가입하고 있는 경우 누구에게 동의를 구하여야 하는지가 문제된다.
노동조합의 동의를 실질적인 의미에서 판단하자면 기존의 근로조건이 불리하게 변경될 때 그 적용을 받던 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다는 의미로 새겨야 하기 때문에 당해 노동조합의 동의가 아닌 실제 연봉의 적용을 받게 되는 과장급 이상의 근로자의 집단적 의사결정 방식에 의해 동의를 얻도록 하는 것이 타당할 것이다. 이런 문제를 직접 다룬 판례는 아직 없지만 대판 1990. 12. 7, 90다19647이 이에 가까운 결론을 내리고 있다.
(라)불리한 변경시 동의의 방법
①근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
이 경우에는 동 노동조합의 동의를 얻도록 되어 있는바, 이는 노동조합이 이미 양적으로 근로자 과반수 이상을 점하고 있기 때문에 전체 근로자의 의사를 대표하는 지위를 의제해도 무방하다는 판단에서 이다. 이 경우 ?노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 행하면 되는 것?이며, ?노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니라?고 볼 것이다.
②근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우
이 경우는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 이때 동의의 방식과 관련하여 판례는 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 요구하고 있다. 이는 근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 의미하며, 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 결정하는 형태를 의미한다. 그러나 취업규칙을 불이익하게 개정하면서 근로자 상호간 아무런 의견교환의 과정 없이 회사와 근로자들 간에 개별적으로 논의를 한후 회람형식의 동의서를 근로자들이 개별적으로 동의한다는 취지에서 날인하도록 한 경우에는 집단적 의사결정방식에 의한 동의라고 볼 수 없다. 또한 근로자 개인이 행하는 개별적 동의도 변경의 효력을 갖지 못한다.
3)단체협약에 의해 연봉제를 도입하는 경우
연봉제의 경우에도 기준임금인상률을 정하여 이를 기준으로 성과에 따라 가감하여 개별임금이 결정될 수 있으므로, 이 기준임금인상률은 사용자와 노동조합이 단체교섭을 통하여 단체협약을 체결할 수 있는 바, 연봉제의 도입시 단체협약에 따른 임금인상률 및 연봉계약에 의한 조정의 범위 등의 다양한 제도를 노동조합이 요구할 수 있다. 예를 들면 물가상승룰, 실업률 등을 정하여 적정한 평균인상률을 노사가 합의하여 이를 기준으로 고과성적에 따른 개인별 임금차등이 생길 수 있으므로, 노동조합이 평균인상률을 높이 타결할 경우 그 기준이 높아지므로 연봉제에서도 전체 임금수준에 대한 교섭은 가능하다.
단체협약은 협약 당사자인 조합원만을 구속하므로 원칙적으로 비조합원에 대한 연봉제로의 임금제도 변경은 근로계약이나 취업규칙의 변경으로 가능하다. 그러나 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의해 하나의 사업장에 종사하는 동종의 근로자 과반수 이상에게 적용되는 단체협약이 있는 경우에는 단체협약의 일반적 구속력에 의해 비조합원에게도 그 효력이 미치게 된다. 물론 이 경우에도 유리한 조건 우선의 원칙은 적용된다. 단체협약의 일반적 구속력의 적용은 요건의 충족?불충족에 따라 자동적으로 결정되기 때문에 연봉제 적용의 안정성을 도모하기 위해서는 단체협약으로 체결하더라도 반드시 취업규칙의 변경을 함께 수반하도록 하는 것이 바람직하다고 본다.
단체협약에 의한 연봉제의 도입시 취업규칙과는 달리 판단되어야 한다. 비록 단체협약이 취업규칙보다 상위의 법적 효력을 가지고 있지만 단체협약의 효력은 어디까지나 조합원에 대해서만 효력이 미치는 것이므로 단체협약에서 과장급 이상의 근로자에 대해 연봉제의 도입을 체결하더라도 과장급 이상이 조합원 자격을 갖지 않는다면 이러한 단체협약은 아무런 효력과 의미가 없게 된다. 따라서 이들에게는 개별 근로계약이나 취업규칙에 의해 도입하던지 별도로 이들의 노동조합을 결성해서 그 범위에서 단체협약으로 도입하는 것은 가능하리라고 본다.
4)노사협의회에 의해 연봉제를 도입하는 경우
근로자참여및협력증진에관한법률(이하 근참법으로 약칭함)에 의한 노사협의회는 근로자의 조직도 사용자의 조직도 아닌 ?사업 그 자체의 조직?으로 이해해야 하며, 사업을 대표하는 조직체로서의 노사협의회는 사업의 양대 인적 구성 조직인 사용자와 근로자를 대표하는 자로 구성되므로 노사협의회의 근로자위원, 즉 근로자를 대표하는 위원은 결국 사업에 속하는 인적 주체로서의 전체 근로자를 대표하는 자의 의미로 이해할 수 있다. 그러나 아직까지 노사협의회에서 합의한 사항의 법적 효력에 관한 명확한 규정이 없다. 판례는 노사협의회에서 근로자위원이 취업규칙의 불이익한 변경에 동의한 경우 그 효력을 부인하고 있다. 물론 동 판례는 현행 근참법이 제정되기 이전의 구 노사협의회법을 기초로 판단한 것으로서, 동 법에서는 근로자위원은 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 경우 노동조합이 위촉하는 자로 하되 당해 노동조합의 조직률에는 아무런 제한을 두지 않았다. 그러나 현행 근참법은 개정되어 노동조합과 근로자위원의 지위가 분화되는 태도를 보여 주었고, 이에 따라 현행법하에서는 위 판례와는 다른 해석 가능성의 여지를 가지고 있다. 왜냐하면 현행 노동관계법하에서는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는, 근로기준법상 근로자대표의 지위 및 취업규칙의 불이익 변경시 근로자 과반수의 지위뿐만 아니라 노사협의회의 근로자위원의 지위까지 모두 함께 지니게 되기 때문이다. 따라서 당해 사업장에 종사하는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있고 그 노동조합에서 위촉한 근로자위원이 노사협의회에서 동의했다고 한다면 이는 달리 판단될 여지가 있다고 본다. 왜냐하면 이 경우 전체 근로자의 의사가 노조라는 조직을 통해 형성된 의사로 의제?대체되면서, 노조가 지명한 근로자위원이 이미 단일화된 노조의 의사를 대신 표시하는 단순한 의사전달자의 지위에 서게 되는 경우도 있을 것이기 때문이다. 이러한 경우에는 노사협의회에서 동의한 사항이 취업규칙의 불이익한 변경시의 근로자 과반수의 동의를 대체할 수 있다고 볼 수 있을 것이다. 따라서 노사협의회를 통하여 연봉제를 도입하는 경우 노사협의회의 지위가 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있는 근로자 과반수의 지위를 함께 가지는 경우에 한하여, 그리고 노동조합의 의사를 단순히 전달하는 지위에 서게 되는 것을 전제로 하여 연봉제의 도입에 대한 동의가 유효할 수 있을 것이다.
임금의 지급원칙과 연봉제
근로기준법 제42조는 임금의 지급원칙에 관하여 통화지급의 원칙, 전액지급의 원칙, 직접지급의 원칙, 매월 1회 이상 정기일 지급의 원칙을 정하고 있는 바, 후 2자는 예외가 인정되지 않으므로, 연간 산정된 연봉액을 최소한 12로 나눈 금액으로 월 1회 이상 일정한 기일에 근로자에게 지불되어야 한다.
연초에 연봉액을 전액 지급하는 경우에 전차금상쇄 금지규정 위반 여부의 문제가 발생할 수 있으나, 동 규정의 취지는 「강제근로의 금지와 불리한 근로조건의 방지」에 있으므로 법위반의 문제는 발생하지 않을 것으로 생각된다. 즉 근로기준법 제28조는 「사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상쇄하지 못한다」고 규정하고 있으므로, 이미 연단위로 정해진 연봉액이라 해도 근로의 제공이 아직 이루어지지 않은 상태에서 전액을 미리 받는 것은 전차금의 성격을 가질 우려가 있으며, 중도퇴직시 기지급한 임금액을 회수해야 하는 등의 문제가 발생할 수 있으나 동 규정의 취지가 강제근로 금지에 있으므로 이를 법위반으로 보기는 어렵다고 본다.
연간 12회 이상 정기적으로 연봉을 균분하여 지급하는 경우 임금의 소멸시효 및 기산시점을 언제로 볼 것인가가 문제될 수 있는데, 연봉제의 임금채권의 소멸시효기간은 「그 채권을 행사할 수 있는 날」로부터 진행하는 바, 합의한 정기지급일로부터 기산일을 산정하면 될 것이다.
기준임금(평균임금, 통상임금) 및 각종 수당제도
연봉제하에서는 각종 임금항목을 모두 통합하여 연간 임금총액을 정하게 되므로 현재 우리나라 기업에 일반화되어 있는 임금체계상의 각종 항목, 즉 기본급, 수당, 정기상여금 등의 구별이 존재하지 않게 되는데, 현행 근로기준법은 임금을 평균임금과 통상임금으로 구분하고 각종 법정수당 및 보상금을 산정함에 있어 이중 하나를 적용하도록 하고 있다.
평균임금을 산정기초로 하는 휴업수당, 연차휴가수당, 퇴직금에 해당하는 급여가 연봉제 실시 후 상대적으로 증가하여 기업의 추가적 비용부담문제가 발생할 수 있고 또한 연봉제 도입 이전에는 평균임금에만 산입되던 각종 수당들이 통상임금화되어 할증임금 및 사회보험료가 증가되는 경우가 발생할 수 있다. 이의 해결을 하기위한 방법으로 판례가 인정하고 있는 포괄임금역산제와 평균임금 산정기초을 고려해볼 수 있다.
1)포괄임금역산제
통상임금의 산정은 사전에 미리 정해진 기본급과 후에 구체적으로 확정되는 각종 수당을 합산하여 사후에 결정되는 방식을 취하는 것이지만, 이와는 반대로 사전에 기본급에다 사후에 발생하게 될 각종 수당을 미리 산정하여 임금을 결정하고 사후에 구체적으로 발생하게 되는 제반 수당(연장, 야간 및 휴일)을 따로이 지불하지 않는 임금정산방식을 포괄임금역산제라 한다. 이러한 임금산정방식에 대하여 판례는 그것이 근로자에게 불이익한 바가 없으면 유효성을 인정하고 있다. 그러나 이러한 방식은 자칫하면 남용될 여지가 많다. 그리하여 판례는 이와 같은 임금산정방식이 유효하기 위해서는 근로자의 동의가 있을 것을 요구하고 있다. 이때 근로자의 동의내용에는 기준근로시간을 초과하게 될 연장근로시간수와 휴일근로시간수 그리고 야간근로시간수의 구체적인 제시와 이에 대한 근로자의 동의가 갗추어져야 한다고 판단된다.
그러나 이러한 포괄임금역산제의 방식을 이용하더라도 미리 예정된 시간외 근로시간수를 실제로 초과하여 근로한 경우에는 근로기준법 제49조 및 제56조에 따라 시간외 수당을 추가로 더 지급하여야 할 것이다.
2)평균임금 산정기초에 대한 노사간의 합의
평균임금 산정 기초에 대하여 노사가 별도의 합의를 하는 경우라 함은, 평균임금으로 금액을 산정해야 하는 경우에 노사가 평균임금 산정 대상을 임의로 정하더라도 이를 통해 산정한 금액이 근로기준법이 예정하고 있는 평균임금의 방식으로 산정한 금액보다 상회할 경우에는, 평균임금의 산정기초에 관한 노사간의 별도의 합의에 유효성을 인정하는 경우를 말한다. 이는 판례가 인정하고 있는 입장이다.
이러한 판례의 입장에 의한다면 연봉제의 도입시에 평균임금으로 산정해야 하는 경우를 대비하여, 평균임금의 산정기초 내지 대상을 노사가 미리 별도로 합의하면서 산출되는 액수가 근로기준법에서 정한 액수보다 상회할 정도로 조정함으로써 연봉제 실시에 따른 평균임금의 산정에 따른 부담을 적절히 조정할 수 있을 것이다.
퇴직금 산정 관련 문제
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현행 근로기준법은 퇴직금이 근로자의 퇴직후 생활보장과 그 동안 미지급된 임금에 대한 후불임금으로서의 성질을 갖는다는 점을 고려하여 평균임금을 그 산정기초로 함으로써 현재의 실질임금을 보장하도록 하고 있다.
하지만 체력단련비, 식대, 차량유지비, 학자금 보조금 등이 연봉에 산입되는 경우 평균임금이 높아져서 사용자로서는 부담해야 할 퇴직금의 지급액수가 높아질 가능성이 있는 반면에, 연공서열형 임금체계 하에서 임금은 근속연수에 따라 상승하는 것이 일반적이므로 퇴직금도 그만큼 인상되는 효과를 갖게 되나, 연봉제하에서는 개인의 실적과 공헌도에 따라 연봉액이 하향조정될수 있으므로 근로자로서는 상대적으로 불리하게 될 가능성이 있으므로 연봉제 도입시 이러한 현상을 어떻게 조정하느냐가 문제인데. 이에는 다음의 두 가지 방안이 모색될 수 있다.
1)퇴직금 산정 기초에 대해 노사간에 별도의 합의를 하는 경우
판례는 퇴직금 산정시 평균임금의 기초에 대하여 노사간에 별도의 합의를 하는 경우, 이로써 산정한 퇴직금이 근로기준법 제34조에서 정하고 있는 퇴직금액을 상회하는 한 유효하다고 보고 있으므로, 연봉제를 실시하면서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 가변성이 없는 급여부분으로 사전에 한정함과 동시에 적정한 비율의 누진제를 설정함으로써 퇴직금액의 파동성을 예방할 수 있을 것이다.
2)퇴직금을 중간정산하여 연봉에 이를 포함하여 지급하는 경우
근로기준법 제34조 제3항은 근로자의 요구에 따른 퇴직금의 중간정산을 인정하고 있다. 이는 근로자와의 합의를 전제로, 이듬해에 적용될 연봉액에 지난 한 해를 근무한데 따른 퇴직금액을 중간정산하여 포함하여 지급하는 방법이 될 것이다.
이에 대해 행정해석은 연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할하여 지급하거나 계약기간이 1년이 경과된 시점에서 정산 지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결하는 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 될 수 있기 위해서는,
첫째 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고,
둘째 퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며,
셋째 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않을 것을 갖추어야 한다고 한다.
이와 같은 요건을 충족함으로써 연봉제 실시에 따른 퇴직금 문제에 합리적인 해결책을 강구할 수 있을 것이나, 이는 어디까지나 개별 근로자와 사용자간의 합의가 전제하는 경우에 인정될 수 있기 때문에, 운용의 탄력성은 매우 적은 편이라고 볼 수 있을 것이다.
3)퇴직금처리 개선방안
평균임금에 포함되지 않던 중식대, 체력단련비, 차량유지비, 학비보조 등의 수당항목은 사용자의 부담 압박을 고려하여 연봉에 포함시키지 않고 복리후생비로 처리하고, 퇴직금 산정기준은 노사협의를 통해 명확히 설정해야 하며, 퇴직금 제도는 장기적으로는 임의제도로 개편되어야 할 것이나 아직 사회보장제도가 미비한 우리 현실을 감안하여 과도기적으로 법정 최저정액급여방식으로 변경하는 것도 고려할만 하다고 본다.
연봉제와 근로시간
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연봉제를 실시하는 경우에 근로시간에 대해서는 장차 시행될 근로시간의 양을 예정할 뿐이지 구체적인 양을 미리 확정할 수 있는 것은 아니다.
통상 예정된 양을 초과한 연장?휴일?야간근로의 경우 할증임금이 추가로 지급되어야 한다. 이러한 근로시간 불확정에 대비하여 포괄임금역산제를 도입하거나 간주 및 재량근로의 도입으로써 적절한 조화를 강구할 수 있을 것이다.
연봉제와 근로계약기간
연봉제의 시행은 근로계약의 기간까지 연단위로 계약을 갱신한다는 의미가 아니라, 근로계약은 기간의 정함이 없는 상태에서 오직 지급되어야할 임금액의 산정과 관련해서만 매년 단위로 결정한다는 것을 노사가 합의한 것으로 보아야 한다.
연봉제와 계약직은 동일하지 않다. 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이지만 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이 종료되었다고 하더라도 정당한 해고사유가 없는 한 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. 즉 연봉제는 임금의 계산과 지급방법에 중점을 둔 제도하고 1년계약직은 1년이라는 기간에 중점을 둔 제도로서 차이가 있다. 다만, 연봉이라는 임금계산방법과 임금지급방법에 중점을 두면서도 1년이라는 계약기간도 함께 염두에 둔 1년계약연봉제의 경우에는 그 1년이 지나면 특별한 사정이 없는 한 기간의 만료로 근로계약이 종료된다고 보아야 한다. 비슷하게 연봉제 또는 연봉계약제, 계약직 등의 용어를 사용하지만 일반적인 연봉제와 1년계약연봉제, 1년계약직은 법적인 취급에서 많은 차이가 있다.
연봉제와 결근, 지각 등에 대한 감급 제재
성과 중시의 연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각, 조퇴, 결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없다고 생각된다.
시급이나 일급 개념에 의하여 임금을 산출하는 연공주의적 임금제도와 달리 연봉제는 성과를 중시하므로 근로자의 지각, 조퇴, 결근에 의하여 근로를 제공하지 않았다 하여 임금을 삭감하는 것은 연봉제의 취지에 맞지 않기 때문이다. 그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 이에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수 있을 것으로 생각된다.