1) 직권중재란? 중재재정은 그대로 단체협약과 동일한 효력을 가져 당사자를 구속하기 때문에(노조법 70조 2항) 노조법은 원칙적으로 관계 당사자 쌍방이 함께 중재를 신청한 때에만 중재절차를 개시할 수 있음. 다만, 필수공익사업의 경우 엄격한 요건과 절차를 준수해 예외적으로 직권중재 회부 결정을 할 수 있음.
○ 요건 : ‘필수공익사업’의 경우에는 그 업무의 중지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 경우
○ 절차 △ 조정안 제시 : 조정을 맡은 특별조정위원회는 조정기간이 만료하기 이전까지 조정안을 제시하여야 함.(필수공익사업의 경우 부득이한 경우가 아니면 조정안을 제시해야 함.) △ 중재회부의 권고 : 당사자가 조정안의 수락을 거부하는 경우, 지정된 날까지 조정안 수락 여부의 의사표시를 하지 않는 경우, 특별조정위원회가 부득이한 사유로 조정안을 제시하지 않은 경우 특별조정위원회는 지체없이 중재회부를 권고할 것인지 결정해야 함. △ 중재회부 결정 : 특별조정위원회가 중재회부를 권고하면 노동위원회 위원장은 조정에 참여하지 않았던 조정담당 공익위원 1명 이상의 의견을 들어 직권중재의 회부 여부를 결정함.
○ 효과 △ 중재기간 15일 동안 쟁의행위 금지. △ 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 당사자는 따라야 함. 직권중재 절차의 개시는 곧바로 단체행동권과 단체교섭권을 박탈, 침해하게 되므로 매우 제한적으로 엄격하게 행해져야 함. ※ 헌법재판소는 위헌법률심판사건에서 합헌(2003.05.15. 반대의견 4인)이라고 하였지만, 위헌 소지로 인해 폐지가 논의 되는 상태임.
2) 철도노동조합에 대한 중재회부 결정의 문제점 (※ 중재회부 결정 무효소송 소장 요지 참조)
▶ 직권중재 제도 자체가 기본권 침해등 위헌의 소지를 가지고 있다는 점.
▶ 특별조정위원회는 2005. 11. 25. 조정 종료 결정을 하였으나, 부득이한 사유가 없었음에도 조정안조차 내지 않았음. ‘본 조정신청 사건은 노사 당사자간의 주장의 현격한 차이로 조정안 제시가 불가능하다고 판단되어 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료한다’
▶ 특별조정위원회는 중재회부 보류권고(3차례) 하였으나, 이는 법적 근거가 없는 것임. 결국 "중재 회부를 보류하라는 권고"는 이는 "중재 회부를 권고하지 않은 것"으로 볼 수밖에 없음.
▶ 중앙노동위원회는 조정기간이 만료된 시점인 2005. 11. 25.경부터 무려 3개월이 지난 2006. 2. 28. 21:00경, 철도노조가 파업에 들어갈 예정시간을 4시간 남겨 놓고 전격적으로 중재에 회부하였는데, 이러한 행위는 "언제라도" 철도노조가 파업 등 쟁의행위에 들어갈 조짐이 보이면 중재에 회부할 것이라고 지속적으로 압박을 가해 오다가 파업 예정 4시간 전에 전격적으로 중재에 회부한 것으로서 중앙노동위원회가 철도노조의 파업을 막기 위한 수단으로서 권한 남용한 것으로서 위법한 것임.
※절차상 문제 때문에 중재 회부 결정의 효력 자체가 문제된다는 대법원 판례 (2005.5.12. 선고 2005도890 판결 참조/GS칼텍스 사건)
▶ 공사측이 단체교섭 과정에 실질적인 교섭의지가 없었던 것을 고려하면, 즉 교섭이 제대로 진행조자 되지 못한 것은 전형적인 “사측의 단체교섭 해태 또는 거부 등 직권중재 제도 악용” 행태로서 중앙노동위원회가 2003년 밝히 「세부기준」대로라면 당연히 직권중재 회부 결정을 지양해야 하는 경우에 해당함에도 불구하고 단지 철도노조의 파업을 막기 위한 수단으로 파업시간 직전에 전격적으로 중재회부를 결정한 것으로 중앙노동위원회에게 주어진 재량권의 한계를 일탈하여 그 권한을 남용한 것이라 할 수 있음.
▶ 06.03.08. 중재회부결정 무효확인 소송 제기 등 법률대응 진행 중.
2. 직위해제 및 향후 징계 등에 관하여
1) 직위해제란? 직위해제는 일반적으로 노동자의 직무수행능력부족 또는 근무태도 불량, 노동자에 대한 징계절차 진행 또는 형사사건 계류 중인 경우 등 당해 노동자가 계속 직무를 담당할 경우 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 노동자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 인사조치로서 직위해제 처분을 받은 자는 보수지급, 승급, 승호 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되므로 직위해제는 인사상 불이익 처분에 속함. 따라서 2,244명의 조합원에게 행해진 직위해제 처분의 정당성은 직위해제사유의 존재여부에 의하여 판단되어야 할 것임.(대법원 판례 : 91다30729, 95누15926)
▶철도공사 인사규정 제52조(직위해제) ①임용권자는 다음 각호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할수 있다. 1.직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자 2.징계의결 요구중인 자 3.형사사건으로 기소된 자 ②제1항의 규정에 의하여 직위해제된 자에 대하여 그 사유가 소멸된 때에는 지체없이 직위를 부여하여야 한다. ③직제상 직위가 없는 직원의 직위해제라 함은 담당업무에 종사하지 못하게 함을 말한다. ④임용권자는 직위해제된 자에 대하여 3월이내 대기를 명할 수 있다.
▶ 철도공사 보수규정 제8조(직위해제자의 보수) ①직위해제 된 자의 보수는 그기간중 기본급만을 지급한다. ②직위해제가 무혐의 또는 징계하지 아니하기로 확정된 경우와 형사사건이 무혐의 또 무죄로 확정된 경우에는 직위해제기간 동안 제1항의 미지급액(평균임금차액을 말한다)을 소급하여 지급한다.
○ 직위해제 기간 3월 이내 (예/03.02.-06.01.)
2) 직위해제로 인한 문제점
○ 대량 직위해제를 통한 회유, 협박 등의 탄압은 도리어 공사측 부담감의 표현임. 공사측은 구조조정을 위해 탄압과 분열책을 동원해 철도노조를 무력화시키고자 함. 파업돌입과 동시에 진행된 1차, 2차에 걸친 대량 직위해제→3.4. 현장복귀 이후 대체근무 투입거부, 작업거부, 근무체계 변경거부 등 현장투쟁이 지속되는 상황임.(인력부족, 안전사고 발생위험 급증 등 운영상 문제점 증폭됨) 업무공백이 발생할 정도의 무리한 직위해제는 도리어 공사측에 부담감으로 작용하였고, 3.9. 1,300명에 대한 복귀명령을 내린 상황임. 철도노조의 투쟁이 현장에서 지속되는 조건에서 공사측이 중징계등 이후의 조치를 쉽게 진행할 수 없는 조건이라 할 수 있고, 결국 철도노조 조합원들의 투쟁의지가 향후 투쟁의 양상을 좌우하게 됨. 총파업 투쟁의 의의를 되새기며 조합원들의 결정으로 현장분위기를 장악해야 함.
○ 현장투쟁의 대오가 흔들려서는 안 된다. 직위해제로 인해 당장 임금삭감의 문제 등 인사상 불이익에 관한 불안감이 존재하는 것이 현실임. 그러나 파업투쟁과 현장투쟁이 더욱 강고해져야 할 현 시기 공사측이 노리는 것은 조합원 간의 분열과 철도노조의 무력화에 있다는 점을 각인해야 함. 직위해제, 징계 등 문제, 현장통제와 감시에 대해 전조직적 투쟁으로 분쇄하겠다는 공동행동이 발현됐을 때 비로소 지사개편, 협업개편 등 상반기 구조조정 계획 추진을 저지해 낼 수 있다고 할 것임. 현장에서 파업참가자, 미참가자, 직위해제자 , 직위해제 후 업무복귀자에 대한 선별관리를 통해 인사권을 이용한 관리자들의 각종 탄압에 대한 집단적 대응이 무엇보다 중요함.
○ 근무체제 변경에 따른 근로기준법, 단체협약 위반
▶ 교대근무자에 대한 단협 및 법 위반 상황 3조2교대 A,B,C조 근무자중 C조에 대해서 직위해제가 내려진 상태임. C조 전원이 직위해제로 업무에 투입될 수 없자 A, B조를 3개조로 재편성하여 근무형태를 일방적으로 변경시킴.
▶ 교번근무자에 대한 단협 및 법 위반 상황 위 교대근무자와 마찬가지로 계획교번을 실시하지 않고 일방적으로 승무원근무표를 변경하는 것은 단체협약 및 근로기준법 위반에 해당함.
▶ 단체협약 및 근로기준법 위반에 해당함 특단협에서 교대근무자 근무시간은 월 165시간 이하를 원칙으로 하면서(제77조 2항), 3조2교대의 주주야야비휴의 근무형태로 1개월을 단위기간으로 하여 탄력적 근로시간제로 운용하기로 정하고, 근로일별 근로시간을 정함.
단체협약 및 근로기준법에 의거 근로일 및 근로시간에 대해서는 근로자대표와의 서면합의를 그 요건으로 정하고 있고, 이를 변경하고자 할 경우에도 근로자대표와의 서면합의가 필요적 요건임. 만일 이러한 요건을 충족하지 않은 채 일방적 근무변경을 지시함은 위법행위이며 이에 대한 법적 책임을 피해 갈 수 없을 것임.
따라서 대량 직위해제로 인하여 근무조를 변경하고자 한다면, 근로자대표와의 서면합의를 통하여야만이 법적으로 유효한 것이라 할 것임. (여기서 말하는 근로자대표란 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표라 할 것이며, 전국철도노동조합 김영훈 위원장만이 합의권 행사가 가능함)
▶ 관련 규정 : 특별단체협약 6조, 노동조합및노동관계조정법 제92조【벌칙】, 근로기준법 제50조【탄력적 근로시간제】
▶ 03.06. 구로역장, 영등포역장, 03.07. 수원역장 노동부 고소제기 및 추가적인 위법상황 발생시 즉각적인 법률 대응.
▶ 파업투쟁 과정 중 인권침해 상황에 대한 국가인권인원회 긴급구제 진정서 제출
2). 이후 선별적인 징계 절차 진행 예정 철도노동자들은 2004년 12월 31일까지 사실상 노무에 종사하는 공무원(기능직공무원)으로서 노동3권이 허용되는 공무원에 해당하였음. 헌법이나 법률에 따라 노동3권이 허용되어 있다고는 하나 공무원 신분이기 때문에 국가공무원법상의 엄격한 공무원으로서의 의무(성실의무, 복종의 의무, 직장이탈금지, 친절공정의 의무, 품위유지의무)에 따라 징계를 행하였음.
현재 공무원 신분에서 공사로 전환된 이후 징계와 관련하여 가장 큰 차이점을 지적하자면, 공무원으로서의 의무를 엄격하게 규정하고 있는 국가공무원법을 적용받지 아니한 점과 소청심사위원회가 아닌 노동위원회를 통한 구제절차를 밟아야 하는 점을 꼽을 수 있음.
징계위원회→징계재심위원회→지방노동위원회→중앙노동위원회→행정소송
▶ 노동위원회 구제명령이 지니는 효력 구제명령서에 의하여 '부당해고로 인정한다. 원직에 복직시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 취지의 주문명령이 내려지면 사용자는 이에 따라야 한다. 또한 부당한 징계에 대해서는 '부당징계로 인정한다. 징계받은 기간 동안 ----.‘ 의 명령을 내린다.
이러한 판정은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로(이를 ‘집행부정지원칙’이라 한다) 사용자는 재심신청을 하고 있는 경우라 하더라도 복직 등의 조치를 취하여야 하며, 이에 대해서는 특단협에 명시적으로 규정하고 있음.
근로기준법 제30조를 위반한 부당해고에 대해서는 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음. (근로기준법 제110조).
▶ 현장의 집단적 공동대응/ 직위해제처분 효력정지 가처분 신청, 부당(직위해제, 징계 등) 구제신청, 부당노동행위 구제신청 등 법률대응/ 직위해제자에 대한 임금감액 문제에 관한 법률검토 및 대응방안 모색
4. 손해배상청구, 조합비 가압류 등에 관하여
▶ 쟁의행위 돌입 → 업무방해 가처분 신청 → 조합비 가압류 → 무분별한 손해배상 청구 및 가압류로 노동3권과 생존권을 위협하는게 노조탄압의 수순으로 되다시피 함. 노동조합및노동관계조정법 3조(손해배상청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에는 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다고 면책 규정이 있음.
그러나 현행법, 법원, 노동행정관청, 검찰은 쟁의행위의 범위를 매우 제한하고 있어 실질적인 노동조건의 개선과 노동자의 지위향상을 위한 쟁의행위에 대해 불법행위로 판단하는 경향이 큼. 사용자의 경우에도 실제로 손해를 만회하기 위하여 가압류나 손해배상청구를 하는 것이라기 보다는 노동조합을 무력화시키고 조합간부들을 길들이기 위한 강력한 무기로 손해배상청구 및 가압류를 남발하고 있음.
▶ 공동대응원칙 전 조합원이 공동책임을 지는 것을 전제로 철저하게 공동대응하여 회사로 하여금 손해배상청구가 오히려 노동조합의 조직력, 단결력을 강화시켜 자신들에게 분리하게 작용된다는 것을 인식시켜 가압류를 취소하고 손해배상청구를 취하하여 재론하지 못하도록 하여야 함.
- 가압류나 손해배상청구의 목적은 노동조합을 탄압하고 무력화시키기 위한 수법이라는 점을 인식해야 함. - 손해배상의 책임은 노동조합이 집행부 및 간부가 정당성을 잃은 쟁의행위를 주도하여 사용자에게 입힌 손해는 노동조합의 재산으로 배상하게 되고, 책임있는 조합원은 이에 연대하여 배상하게 됨. 다만, 조합원이 위법한 쟁의행위에 단순히 또는 불가피하게 참여한 경우에는 근로제공을 하지 않은 채무불이행 책임 이외에 쟁의행위로 발생한 다른 손해에 대해서는 책임을 물을 수 없다는 것이 일반적인 견해임. 따라서 가압류나 손해배상을 당하더라도 조합비, 일부 간부들에 대해서만 진행되는 것이 일반적임. -가압류는 일시적으로 권리행사를 제한하는 것임. -손해배상청구가 있더라도 소송고지, 보조참가라는 방식으로 공동대응을 통해 소송을 취하하도록 투쟁할 수 있음. -민, 형사상 면책합의를 통해 해결할 수도 있음. -민사집행법의 개정으로 120만원 한도내에서는 압류불가. ※ 2002년 발전노조에 관한 손배소송 기각.
5. 각종 징계 및 탄압에 관한 대응에 대하여(중앙쟁대위 현장투쟁 교안)
모든 탄압의 목적은 노조를 무력화시키고 조합원을 사측/중간/강성 등으로 나누어서 분열시키는데 있다. 현장투쟁으로 전환은 또 다른 투쟁의 출발이다. 총파업 투쟁을 객관적으로 평가하고 투쟁을 준비하고 조직하자.
▶ 공사와 현장관리자의 탄압에 주눅들지 말자 - 현업 소속장이나 현장 관리자들이 공사의 지시에 의하여 하는 각종의 지시,명령등에는 현행법을 어기는 경우가 많이 있음 - 의심나면 반드시 차상급에 질의할 것
▶ 현장 공동행동 지침 -사측의 모든 요구는 반드시 지부 임원회의 및 현장의 집단토의를 거쳐 결정하고 대응 -사측의 지침 및 수용 요구, 감사실 출두요구 등은 일제히 거부, 집단적 결정과 결의 -사측의 팀장, 소장 등 관리자와의 개별적인 접촉은 모두 거부 -사측의 모든 부당노동행위는 지본 및 중앙으로 즉시 보고, 중앙은 부당노동행위 고발센터를 구성하고 운영 -조합원 총회를 개최, 중앙 투쟁지침을 결의 -사측의 입장을 선동하는 자에 대하여는 반조직자로 간주하여 징계함을 천명한다.
▶ 각종 징계 및 탄압 대응 ㄱ) 다양한 탄압에 따른 대응 방법 - 대응 3대 태도 : 당황하지 말 것. 시간과 상황에 쫓기지 말 것. 의심나면 상급에 질의할 것. - 사측의 결정과 통보를 기정사실화 하지 말라. 어떠한 결정도 노동조합이 투쟁을 통해 철회시킬수 있다. - 사측의 움직임을 예의주시하고 일단은 즉각 저지, 대응하고 중앙의 지침에 따라 조직적, 통일적 대응 - 현장에서 일어나는 모든 일은 항상 중앙, 지본으로 보고 및 공유하고 조합원들과 함께 논의하여 대응한다. - 중앙과 현장의 논의 및 결정사항은 항상 공개, 조합원들의 의견을 수렴할 수 있는 구조를 열어야 한다.
▶ 탄압의 형태와 종류 ㄱ) 인사권을 악용한 탄압 - 직위해제, 견책, 감봉, 정직, 해임 등 대량 중징계 -> 전조직적 투쟁으로 분쇄함. - 징계위원회, 인사위원회 등의 징계관련 사측 절차 참석 요구 -> 징계위원회는 직접 출석하지 않고 서면으로 제출해도 됨. - 배치전환, 전보발령, 업무과정의 감시체제 도입 등 현장 통제 강화 -> 거부하고 주소지 관할 지방노동위원회에 진정
ㄴ) 사규․관리자를 이용한 탄압 - 사측의 각종 공문을 통한 기강잡기(사규에 입각한 관리, 직무교육 증대) -> 고유 업무 외 사측 행사 불참 - 조합원들의 모임, 업무 과정에 관리자들의 감시 강화 -> 집단적 대응으로 분쇄한다.
ㄷ) 부당노동행위 - 조합 선전활동(대자보 부착, 유인물 배포 등) 금지 - 총회, 분임토론 등을 방해 혹은 금지 - 조합활동에 대한 사측의 개입 및 거짓 선전 - 기타 단협 위반 등