< 최진영 32회 2차시험 인사관리 복기본 >
점수 : 59 / 34 / 30 = 167.48 / 55.82점
열람일 : 2024.2.20 오후2시
※ 1-1문 국제인사관리 접근방식 4가지
1. Intro
최근 경쟁환경 치열해짐에 따른 별도의 국제인사관리 방안이 필요.
2. 본국중심
본국의 기준을 기반으로 해외지사들의 인사관리 기준 통일.
장점은 본국과의 통일성 커뮤니케이션 향상
단점은 해외 자회사의 승진요구압력 자율성요구압력 가능성
3. 현지중심
해외 자회사들의 현지중심으로 기준을 각각 적용.
장점은 각 현지의 다양한 요구(승진 등)를 수용하기 용이하고 현지의 정치경제 등 환경적응 용이.
단점은 본사와의 커뮤니케이션 문제와 통일성저해.
4. 권역중심
여러 국가들을 묶어서 관리.
장점은 국가간 통일성 향상
단점은 파벌조성 가능성
5. 세계중심
전 세계 지사들과 본사를 동일한 기준으로 관리
장점은 통일성이 높아 관리수월
단점은 각 국가별 문화간 차이에서 오는 불공정성 문제 우려
※ 1-2문 해외주재원
1. Intro
<오라일리와 페퍼>의 저서에 따르면 인적자원이 기업 성과향상에 중요한 요인
2. 역할과 중요성
해외주재원은 역량과 지식의 전달자. 암묵지와 사회적자본, <인지다양성인 결정지능 유동지능(2021 박선현 콩세기실험)> 형성을 기업에 제공하기에 중요한 자원이 된다. 이들은 실패율이 높기에 기업차원에서 실패할경우 큰 손실로 이어지기에 여러방면에서 관리가 중요.
또한 이들은 <그라노베터의 약한유대관계 이론>에 따라서 기업의 특수한 정보 및 지식을 가져다 줄수 있을것.
3. 선발
실패율이 높기에 사전에 이를 인식시키는게 중요(제도와 제도에 대한 인식은 다른것으로 인식의 중요성강조) 외국어능력 문화 가치관 적응능력 등 여러 능력 요구
4. 교육훈련
외국어능력 문화와 가치관 역사등 여러 능력에 대한 교육이 필요
5. 보상관리
임금관리시스템의 수준 형태 체계 의 여러 형태에서 해외로 파견되는 인력들이 불공정성을 지각하지않도록 할필요.< 허쯔버그 2요인이론>에서 위생요인인 임금이 불만족으로 인한 성과저하를 막을필요.
6. 유지관리
동기부여와 기업에 대한 자긍심 부여를 위한 여러 관리방안이 필요. 본사와의 지속적 커뮤니케이션등으로서 파견기간 중 소외된 느낌받지않도록 할필요.
7. 귀임관리
이는 최근 논의되는것으로 귀임 전 중 후로 나누어 살펴볼수있다. <대표적인 성공사례로 samsung의 지역전문가 제도>가 있다.
귀임 전의 경우 실패율이 높음을 인식하게 함으로써 외국어능력 문화 가치관 등 적응능력을 기반으로한 체계적 선발필요(2종오류 선발오류의사결정 현실적손해 방지필요)
귀임 중의 경우 본사와 지속적 커뮤니케이션 필요(zoom 또는 화상회의를 통한 부서일원으로서 역할인지)
귀임 후의 경우 귀임직전 변화된 회사환경(직무또는 인력배치등)에 적응할수있도록 멘토설정 등의 회사차원 배려필요. 이로인한 파견중 습득한 암묵지를 형식지화(메뉴얼화)하고 사회적자본을 연결함으로써 성과향상 가능.
따라서 이러한 중요한 역할을 하는 해외주재원이 성과향상에 기여하지않고 이직하는 것을 방지하도록 여러 유지관리 방안이 필요.
※ 2문 바이오데이터
1. 개념 : 선발도구(지원서 분석)
이는 개인의 이력 신상 등 전기적 정보를 포함. 최근 이를 계량화하여 인사실무에 유연하게 적용. 또한 열린채용 표방함으로써 많은 기업이 활용.
<최초 사용 사례로 미국 보험생명보험사 협회가 있고, 두산그룹에서도 바이오데이서 서베이로서 도입한 이력 있음.>
2. 장단점
장점은 전기적정보로서 과거행동에 대한 기록으로서 증명가능, 팩트중심의 서술
단점은 과거지향적 정보로서 예측타당성의 문제, 변화된 환경에서 과거의 역량을 발휘할수있는지 문제된다.
3. 개발단계
개발 및 활용의 전제로 우수성과자의 프로파일 분석이 필요(성과와 연관되는 항목 분석 필요)
개발단계 박경규 저. (두문자 : 변집항빈가적합)
모두 예시포함하여 다 적음.
4. 보론 : 바이오데이터의 효용성
효용성이란 선발도구가 조직성과에 도움이 되는정도. 바이오데이터는 비용이 많이들지않고 그에비한 효과가 좋음 따라서 이로인한 선발의 종국적 목적인 직무성공률 높힐수있고 이로인한 선발유효성 증가가능.
※ 3문 유연근로시간제
1. Intro
유연적 인사관리는 시간적 장소적 측면으로 나누어볼수있음. 시간측면은 유연시간제로서 탄력적 집중 선택적 간주 계정제 부분근로등의 제도가 있고, 장소측면은 재택근무제 등이 있으며 <하버드비즈니스리뷰 2021년 5~6월호 런던 경영대학원 린다 그랜턴이 제시한 하이브리드 업무방식>을 제시함.
2. 근로시간과 유연근로시간제 의의
근로시간은 사용자 지휘감독아래 근무하는 시간
유연근로시간제는 미리 정해진 근로시간을 상호 협의하에 변형하는 모든형태를 말함.
3. 선택적 근로시간제 개념 및 특징
이는 미리 합의된 시간 내에서 근로시간을 변경하는 형태. 시행을 위해서는 업무에 혼선이 생기지않도록 core time 설정필요.
종업원측 장단점은 본인의 원하는 시간대에 근무함으로서 근로생활의 질qwl 향상가능, 여가시간활용 가능하나, core time 설정으로 인해 본인이 원하는 시간대 활용 못할우려
기업측 장단점은 원하는 시간대 활용으로 종업원의 업무능력 향상으로 인해 성과향상, 그러나 core time 외의 시간은 도덕적해이 유발 가능성.
4. 탄력적 근로시간제 의의와 특징
이는 법정근로시간을 변형하는 모든형태. 근로기준법상 어느정도의 제약있음. 사용자와 서면합의가 필요. 업무량이 때에 따라 많거나 적어지는등의 경우 활용성 있음.(계절적사업의 경우) 이는 상사와의 협의가 필요하기에 최근 논의되는 <Rousseau의 I-deals >개념으로서 상사와 특별하게 협의된 고용조건이 필요할것임.
종업원측 장단점은 업무량이 변화함에 따라 근로시간을 변경하기에 적합성 향상, 그러나 업무량이 늘어나 근로시간이 많아질경우 초과근로수당 등 미지급 문제가 발생우려
기업측 장단점은 업무량에 따른 적절한 시간분배로서 인력수급문제가 해결될수 있을것이나, 계절적 사업등과 같이 업무량 편차로인한 임금저하가 지속될 경우 이직가능성을 염두할 필요도 있음.