노동법 Q&A_연차휴가_파견근로자 법정교육_근로자위원

[부창부수]

1. 회계기간 기준 연차휴가 운영
2. 파견 근로자에 대한 법정교육 의무
3. 노사협의회 근로자위원 선출 관련 개정법

회계기간 기준 연차휴가 운영

연차휴가를 회계기간 기준(1.1. ~ 12.31.)으로 운영하고 있는데, 직원이 퇴직함에 따라 입사일 기준으로 연차휴가를 정산할 때 회계기간 기준이 입사일 기준보다 유리한 경우에는 당연히 회계기간 기준을 적용해야 하는지 여부회사는 연차휴가를 직원의 개별 입사일 기준(법적 기준)으로 관리하는 것의 현실적인 어려움으로 기준기간(회계기간)을 정해 운영하는 경우가 일반적입니다. 다만, 회계기간으로 연차휴가를 운영하는 것이 법적 기준을 위반해서는 안 되므로, 직원이 퇴직하는 경우 최종 입사일 기준(법적 기준)으로 산정한 연차휴가와 비교해 불이익이 없도록 해야 합니다. 한편, 회계기간 기준으로 운영한 연차휴가가 입사일 기준보다 유리한 경우가 발생할 수 있는데 이 경우 적용 기준에 대한 이해가 필요합니다. 예를 들어 2021.7.1. ~ 2022.3.31.까지 근무하고 퇴직하는 직원의 경우, 회사가 회계기간 기준에 따라 2022.1.1. 전년도 근무기간에 비례한 1년 단위 연차휴가를 부여(6월/12월 × 15일 = 7.5일)했을 때 직원이 해당 연차휴가를 전혀 사용하지 않았다면 법적 기준은 해당 직원에게 1년 미만 연차휴가(매월 개근 시 1일)만 발생할 뿐 1년 단위 연차휴가는 발생하지 않으나 회사의 회계기간 기준 운영에 따라 7.5일의 1년 단위 연차휴가가 발생한 것이므로, 직원이 퇴직할 때 미사용 연차휴가 7.5일에 대해 수당을 지급해야 하는지 아니면 법적 기준에 따라 회사의 지급의무가 없으므로 수당을 지급하지 않아도 되는지 여부에 대한 판단이 필요합니다.
연차휴가에 대한 법적 기준은 최저기준이기 때문에 이를 위반해서는 안 되지만, 회계기간 기준 운영이 법적 기준보다 유리할 경우 그 효력이 인정되므로 유리한 회계기간 기준이 적용되어야 할 수 있습니다. 물론 이를 명확히 규정하고 있는 경우(회사 규정에 “연차휴가는 회계기간과 입사일 기준 중 유리한 것을 적용한다.”고 규정하고 있는 경우 등)이거나, 이를 규정하고 있지 않더라도 운영 관행상 회계기간 기준에 따라 정산해왔다면 유리한 회계기간 기준이 적용되어야 할 수 있습니다. 다만, 회계기간 기준 운영이 연차휴가 운영상 편의를 위한 것일 뿐 법적인 기준보다 유리한 기준을 적용하기 위한 것이 아니라는 것이 명확한 경우(회사 규정에 “연차휴가는 직원 퇴직 시 입사일 기준으로 정산한다.”고 규정하고 있는 경우 등)에는 법적 기준인 입사일 기준으로 최종 정산할 수 있을 것으로 판단됩니다. 따라서 회사의 회계기간 기준 연차휴가 운영이 법적 기준인 입사일 기준을 고려할 때 어떠한 운영인지(운영상 편의만을 위한 것인지, 유리한 기준이라면 적용하겠다는 것인지)를 분명히 하고 그에 맞는 명확한 규정 운영이 필요할 것입니다.

[참고] 고용노동부 행정해석
2008.2.28, 임금근로시간정책팀-489【질의】 당 사업장은 연차유급휴가의 산정시점을 회계연도(1.1. ~ 12.31.) 기준으로 하고 있음. 따라서 계속근로연수 1년 미만인 사원에 대하여는 연초에 근속기간에 비례하여 휴가를 부여하고, 이후부터는 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여하고 있음.
- 질의 1) A근로자가 2006.9.1. 입사하여 2008.1.1. 퇴사한 경우 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하고 있음. A가 퇴사시점에 정산해야 할 연차의 일수는?
<갑설> 회사에서 회계연도 기준으로 연차를 산정하도록 제도를 정하였으므로, A가 퇴사 시점에서 연차휴가 요건을 충족한 이상 15일을 부여해야 함.
<을설> 회계연도를 기준으로 연차를 산정하더라도 근로자의 퇴사시점에 입사일을 기준으로 재정산하여야 하므로 퇴사시점에는 기지급한 5일을 제외한 나머지 차액분인 10일만 부여하면 됨.- 질의 2) 만약 갑설이 타당하다고 하면 회사에서 취업규칙을 변경하여 연차휴가의 산정단위를 전체 회계연도 기준에서 개별 근로자 입사일 기준으로 변경하는 것이 불이익변경에 해당하는지?【회시】 근로기준법 제60조의 연차유급휴가의 부여 요건인 출근율의 산정기준일은 근로자의 개인별 입사일을 기준으로 정하는 것이 원칙이나, 사업장의 노무관리 편의 등을 위하여 취업규칙 등에 의하여 전 근로자에게 회계연도(1.1. ~ 12.31.)를 기준으로 일률적으로 정할 수도 있음. 이때 중도 입사자에 대하여는 입사한 지 1년이 되지 않는 기간에 대하여도 연차유급휴가를 일할 계산하여 부여하고, 퇴직연도에 있어서는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 연차유급휴가일수와 취업규칙 등에 따라 부여한 연차유급휴가일수를 비교하여 부족할 경우에는 추가로 연차유급휴가를 부여하는 등 근로자에게 불이익하지 않도록 하여야 함.
귀 질의 1과 같이 취업규칙으로 연차유급휴가를 회계연도(1.1. ~ 12.31.) 기준으로 하고 있는 사업장에서 2006.9.1.부터 2007.12.31까지 근무한 근로자라면, 취업규칙에서 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 이상 연차유급휴가는 2006.9.1.부터 2006.12.31.까지의 기간에 대하여 5일을, 2007.1.1부터 2007. 12.31까지의 기간에 대하여 15일을 각각 부여하여야 할 것으로 보임. 귀 질의 2와 같이 연차유급휴가를 회계연도 기준에서 개별 근로자의 입사일 기준으로 하거나 퇴사시점에 입사일 기준으로 재산정하도록 취업규칙을 변경하는 것은 회계연도 중에 입사한 일부 근로자에게는 연차유급휴가 일수가 줄어들게 되는 결과를 가져오므로 취업규칙의 변경 시 불이익변경 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.

파견 근로자에 대한 법정교육 의무

회사(사용사업주)에서 근무하는 파견 근로자에 대한 인사노무 관련 법정교육은 회사(사용사업주)의 의무 사항인지 여부

인사노무 관련 법정교육은 직장 내 성희롱(괴롭힘), 산업안전 등 회사(사용사업주) 내에서 발생할 수 있는 리스크를 예방하기 위한 교육이기 때문에, 실제로 파견 근로자에 대한 지휘 감독권을 행사하는 사용사업주에게 실시 의무가 있습니다.

[참고] 관련 법령
1. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률제34조 【파견근로에 대한 적용】
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 파견근로가 이루어지는 사업장에 제13조 제1항(직장 내 성희롱 예방교육 실시)을 적용할 때에는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조 제4호에 따른 사용사업주를 이 법에 따른 사업주로 본다.

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률제35조 【「산업안전보건법」의 적용에 관한 특례】
① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 「산업안전보건법」 제2조 제4호의 사업주로 보아 같은 법을 적용한다.

3. 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼(2020.12. 고용노동부)파견법 제34조 제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으며, 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하는 것이 판례의 입장이므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담함.* 실질적으로 사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인 만큼 사용사업장에서의 예방ㆍ대응 체계에 따라 처리

노사협의회를 운영하고 있는 회사이다. 근로자위원 선출 관련 법이 개정되었다는데 그 구체적인 내용은 무엇인지?

노사협의회 근로자위원 선출에 관해 종전에는 법률이 아닌 시행령에 규정하고 있었고, 근로자위원의 대표성 확보 및 선출에 관한 구체적인 요건(근로자 과반수 참여, 투표 방식 등)을 규정하고 있지 않아 근로자위원의 대표성 및 민주적 정당성을 확보할 필요성이 제기되었습니다. 이에 개정법은 근로자위원 선출에 관한 사항을 법률에 직접 규정하면서, 근로자위원을 선출하는 경우 근로자 과반수 참여와 투표 방식을 의무화하고, 위원선거인 선출 시에도 근로자 과반수의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표 요건을 규정하였습니다. 한편, 법 개정에 따라 관련 시행령도 개정되면서, 근로자위원의 선출에 입후보하려는 사람은 해당 사업 또는 사업장의 근로자 10명 이상의 추천을 받도록 하던 것을 별도의 근로자 추천 없이도 자유롭게 입후보할 수 있도록 하였습니다.

[참고] 관련 법령
1. 개정 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(시행일 : 2022.12.11.)제6조 【협의회의 구성】
① 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다.
② 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자 과반수가 참여하여 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이한 경우에는 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(이하 이 조에서 “위원선거인”이라 한다)를 근로자 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출하고 위원선거인 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있다. <개정 2022.6.10.>③ 제2항에도 불구하고 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 근로자위원은 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. <신설 2022.6.10.>④ 사용자를 대표하는 위원(이하 “사용자위원”이라 한다)은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다. <개정 2022.6.10.>
⑤ 근로자위원이나 사용자위원의 선출과 위촉에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2022.6.10.>

2. 개정 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령(시행일 : 2022.12.11.)제3조 【근로자를 대표하는 위원의 입후보 자격】
법 제6조 제2항에 따라 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)의 선출에 입후보하려는 사람은 해당 사업이나 사업장의 근로자여야 한다. [전문개정 2022.11.8.]