보험회사 위임직 지점장의 근로기준법상의 근로자성 O (대판 2022.04.14, 2020다238691)

[김지은 노무사]

 【요 지】 1.  근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
   2.  다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다.
   ① 보험회사인 피고는 원고를 위임직 지점장으로 위촉하는 계약을 체결하였고, 지점 운영 관련 업무의 기본적인 지침서로 활용하도록 원고에게 ‘지점 운영 매뉴얼’을 교부하였다. 원고가 피고의 근로자인 지점장의 업무와 비교하여 지점의 운영에 관한 독립적인 결정권이나 재량권을 가지고 독자적인 방법으로 업무를 수행하였다고 볼 만한 사정은 없다.
   ② 위촉계약 등에 수수료 지급, 근무지 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들을 다수 포함하면서 포괄적인 해지 또는 해촉 규정을 두고 있고, 원고는 피고가 일방적으로 제·개정하는 규정, 지침에 따를 의무를 부담하는 등 피고는 각종 규정과 지침 등을 통하여 원고의 업무 수행을 지휘·감독할 수 있었다.
   ③ 원고는 재량에 따라 근무시간과 근무장소를 정하는 자유로운 상태에 있었다고 보이지 않고, 오히려 피고의 근로자인 지점장과 마찬가지로 ‘지점 운영 매뉴얼’, ‘지점 운영 기준’ 등에서 피고가 정한 근무시간과 근무장소에 맞추어 업무를 수행할 수밖에 없었을 것으로 보인다.
   ④ 원고가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 원고의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기 어렵다.
   ⑤ 피고가 원고에게 사무실 및 비품, 운영비 등을 제공하는 점 등에 비추어 지점의 운영에 따른 손실의 위험을 원고 스스로 부담한다고 보기도 어렵다.
   ⑥ 원고가 피고로부터 매월 정기적으로 지급받은 수수료는 지점의 운영 및 관리 등으로 원고가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 지점의 실적 등에 따라 정해지는 성과급 형태의 임금으로 볼 수 있다.
   ⑦ 원고는 1년 단위로 위촉계약을 갱신하여 오면서 피고의 위임직 지점장으로 약 3년 9개월 남짓 계속 근무하였으므로 근로 제공의 계속성을 인정할 수 있고, 위촉계약의 내용 등에 비추어 볼 때 원고가 독립적으로 자유롭게 다른 업무를 수행할 수 있었다고 볼 수 없다.
    
   * 대법원 제2부 판결
   * 사 건 : 2020다238691 해고무효확인
   * 원고, 피상고인 : A
   * 피고, 상고인 : B 주식회사
   * 원심판결 : 부산고등법원 2020.5.20. 선고 2018나59178 판결
   * 판결선고 : 2022.04.14.
    
   【주 문】 상고를 기각한다.
   상고비용은 피고가 부담한다.
    
   【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
    
   1.  근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019.4.23. 선고 2016다277538 판결, 대법원 2020.12.24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조).
    
   2.  가. 원심은 다음과 같은 사정을 들어 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 판단하였다.
   1) 보험회사인 피고는 원고를 위임직 지점장으로 위촉하는 계약을 체결하였고, 지점 운영 관련 업무의 기본적인 지침서로 활용하도록 원고에게 ‘지점 운영 매뉴얼’을 교부하였다. 원고는 위촉계약에 따른 의무를 이행하면서 정규직 지점장과 같이 ‘지점 운영 매뉴얼’을 준수하는 등으로 피고가 정한 업무를 수행하였던 것으로 보이고, 달리 원고가 피고의 근로자인 지점장의 업무와 비교하여 지점의 운영에 관한 독립적인 결정권이나 재량권을 가지고 독자적인 방법으로 업무를 수행하였다고 볼 만한 사정은 없다.
   2) 위촉계약 등에 수수료 지급, 근무지 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들을 다수 포함하면서 포괄적인 해지 또는 해촉 규정을 두고 있고, 원고는 피고가 일방적으로 제·개정하는 규정, 지침에 따를 의무를 부담하는 등 피고는 각종 규정과 지침 등을 통하여 원고의 업무 수행을 지휘·감독할 수 있었다.
   3) 실제로 원고의 C지점을 포함하여 부산 지역 지점을 관리하던 피고의 사업단장 등은 매주 월요일 위 사업단 교육장에서 원고를 포함한 소속 지점장들과 주간 업무회의를 열어 지점장으로부터 주간보고를 받고 각 지점별 재적 인원, 가동 인원 및 달성 건수 등의 목표를 지정하여 추진일정을 제시하는 등으로 지점을 관리하였고, 원고는 매일 퇴근시간 전까지 피고의 사업단장 등에게 일일 업무 보고를 하였던 것으로 보인다.
   4) 피고가 제공한 ‘지점 운영 매뉴얼’, ‘조회 운영 매뉴얼’에는 시간대별로 지점 운영 일정이 기재되어 있었고, 정시 출근을 강조하고 있었던 점, 원고는 ‘지점 운영 기준’이 정한 원칙에 따라 피고의 사업단과 같은 건물이 있는 C지점 사무실에 출근하였고, 피고는 원고의 C지점에 피고 소속 직원을 배치하여 위 직원으로부터 지점장이나 지점 소속 보험설계사의 출근보고를 받았던 점 등에 비추어 보면, 원고는 재량에 따라 근무시간과 근무장소를 정하는 자유로운 상태에 있었다고 보이지 않고, 오히려 피고의 근로자인 지점장과 마찬가지로 ‘지점 운영 매뉴얼’, ‘지점 운영 기준’ 등에서 피고가 정한 근무시간과 근무장소에 맞추어 업무를 수행할 수밖에 없었을 것으로 보인다.
   5) 피고는 원고에게 지점 운영에 필요한 사무실은 물론 컴퓨터 등 전산기기와 비품을 제공하고, 보험설계사 교육에 이용되는 교육장 등도 제공한 점, 피고가 피고 소속 직원을 원고의 C지점에 배치하여 보험 관련 청약서를 전산에 입력하거나 보험료를 출금하고 청약서를 본사에 송부하는 등의 업무를 수행하도록 한 점, 나아가 피고가 원고에게 지점 운영비 등의 명목으로 법인카드를 제공하면서 피고가 정한 기준과 용도에 따라 사용하도록 한 점 등에 비추어 보면, 원고가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 원고의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기 어렵다.
   6) 원고가 지점의 운영 과정에서 피고의 근로자인 지점장과 달리 보험계약에 따른 보험료 이외에 특별한 수익을 발생시키거나 피고로부터 받는 수수료의 감소 이외에 보험금의 지급 등과 같은 특별한 위험을 부담한다고 볼 만한 사정도 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 사무실 및 비품, 운영비 등을 제공하는 점 등에 비추어 지점의 운영에 따른 손실의 위험을 원고 스스로 부담한다고 보기도 어렵다.
   7) 원고가 피고로부터 매월 정기적으로 지급받은 수수료는 지점의 운영 및 관리 등으로 원고가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 지점의 실적 등에 따라 정해지는 성과급 형태의 임금으로 볼 수 있다. 피고는 2015.2.24. 무렵 원고에게 ‘승격 분할유공에 따른 10년 수수료 보장 대상에 해당한다’라는 취지의 결정을 통지하였고, ‘FC채널 보험영업지침’에는 ‘일반지점(신설, 분할, 승격)의 경우에 지점장에게 1개의 조직유공을 부여하고, 1개의 조직유공을 부여받은 지점장은 10년간 수수료 지급 시 500만 원을 보장하는 우대를 받는다’고 기재되어 있으므로, 위 보장에 따른 수수료를 고정급으로 볼 여지도 있다.
   8) 원고는 1년 단위로 위촉계약을 갱신하여 오면서 피고의 위임직 지점장으로 약 3년 9개월 남짓 계속 근무하였으므로 근로 제공의 계속성을 인정할 수 있고, 위촉계약의 내용 등에 비추어 볼 때 원고가 독립적으로 자유롭게 다른 업무를 수행할 수 있었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 달리 겸업 등의 사정을 인정할 만한 정황도 없다.
    
   나. 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 근로자에 관한 법리를 오해하거나 이유가 모순되는 등의 잘못이 없다. 상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과는 사안을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
    
   3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
    
   재판장 대법관 조재연
   대법관 민유숙
   주 심 대법관 이동원
   대법관 천대엽