법률자료실 근로기준법상 근로자/노동조합법상 근로자

[숲속에서]

근로기준법상 근로자/노동조합법상 근로자

노동인권 행정심판 그리고 사회적경제

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근로기준법상 근로자

 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
 2. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
 3. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.   

1. 직업의 종류와 관계없음
  직업의 종류를 불문한다는 것은 그 근로의 내용(정신노동이거나 육체노동이거나 또는 생산직이냐, 사무직이냐), 근무의 형태(상용직, 계약직, 일용직, 촉탁직 혹은 단시간 근로자) 등에 제한을 두지 않는다.

 2. 임금을 목적으로 하여야 함.
  임금을 목적으로 한다는 것은 받은 금품이 임금이냐를 판단하는 것이라기보다는  근로제공이 봉사활동 등이 아니고 “소득”을 얻기 위한 목적으로 행해지는 행동인지를 판단하는 것. 다만, 임금이 아닌 봉사료(팁 등)만을 목적으로 근로하는 때에는 근로자의 개념에 포함시키지 않는다.

 3. 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자일 것.
   “근로를 제공하는 자”는 현실적으로 어느 특정의 사업 또는 사업장에서 사업주와 근로관계를 맺고 있는 “사용종속관계”에 있는 자를 말함

  이때, 사용종속관계를 판단하는데 있어서 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약 인지를 보고 기계적으로 판단하는 것이 아니고, ① 업무의 내용을 사용자가 정하는지 여부 ② 취업규칙, 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지 여부 ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘・감독을 하고 있는지 여부 ④ 사용자가 근무시간    과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부 ⑤ 노무제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있는지 여부 등등 여러 가지 내용을 종합적으로 고려하여 실질적으로 근로자가 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지를 살펴봄

[ 대법원 2009.05.14. 선고 2009다6998 판결 ] 신용정보회사와 계약을 체결하고 채권추심업무를 수행한 사람이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 한 사례

(생략) 다음과 같은 사정, 즉 원고가 피고 회사에 정시 내지 매일 출근할 의무가 없었고, 지점장과 채권배당을 위한 소집에도 응할 의무가 없었으며, 피고 회사 취업규칙의 적용을 받지 않은 점, 2003년 전반 6개월간 받은 성과수수료가 전혀 없고, 2006년 전반 6개월간 지급받은 성과수수료가 156,000원이며, 원고가 피고 회사와 사이에 계약관계를 유지한 기간 동안 지급받은 성과수수료가 연평균 279만원 정도에 불과하여 원고가 피고회사에 종속되어 구체적이고 개별적인 지휘・감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 액수가 지나치게 작은 점 등을 종합하면.... (생략)

[ 대법원 2010.04.15. 선고 2009다99396 판결 ] 채권추심업무위탁계약을 체결하고 채권추심업무를 처리한 채권추심원이 근로자에 해당한다고 본 사례 

(생략) 피고 회사로서는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률이 설정한 각종 규제를 받아야 하므로 그 업무담당자에 대한 강력한 통제가 필요하기에 도급계약이나 위임계약상의 느슨한 구속만으로는 이에 적절하게 대응하기 어려운 사실, 정규직과 원고들과 같은 촉탁직 사이에 담당 업무내용이나 지휘감독 정도에 있어 실질적으로는 아무런 차이가 없어 원고들에 대하여도 근무시간 및 장소 지정, 복장 및 용모 점검, 업무지시 및 교육훈련, 부진시의 불이익조치 등의 통제가 고강도로 이루어진 사실, 원고들이 계약상으로나 실제상으로나 피고 회사에 전속되어 오직 피고 회사의 업무만을 수행하여 왔고 계약기간 또한 자동 갱신되어 계속성을 가졌던 사실, 피고 회사가 계약이나 취업규칙, 인사규정에서 굳이 모두에 “자유직업소득자로서” 따위의 문구를 넣거나, “채권추심인”의 적용배제 조항을 두거나 아예 “직간 전환”까지 허용하고 있었던 사실, 원고들과의 계약내용에는 업무수행방법, 금지사항, 보수지급기준 등 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되어 있고, 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 해지 사유로 되어 있으며 (생략) 위 인정사실들에 비추어 원고들을 피고 회사의 근로자로 보아야 한다고 판단하였다.

노동관계조정법상 근로자

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

판례

노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다.

쟁점

인권위는 "특수형태근로종사자는 형식상 개인사업자라는 이유로 노동관계법의 보호 대상이 되지 못한다"며 "사업주의 일방적인 계약 변경·해지나 보수 미지급, 계약에 없는 노무제공 강요 등 불이익에 대응하기 어려울 뿐만 아니라 일부 직종 이외에는 일하다가 다치더라도 산재보험을 적용받지 못한다"고 밝혔다. 이어 "경제·사회적 지위 개선을 위해 노조를 결성하거나 가입을 시도하더라도 사업주나 행정관청은 이들을 노동조합법상 근로자로 인정하지 않아 갈등이 반복되고 있다"며 "유엔(UN)과 국제노동기구(ILO) 등 국제사회도 이들의 노동3권 제약에 대해 지속적인 우려를 표명하고 있다"고 지적했다.

근로기준법상 근로자는 노동조합법상 근로자다

일시적 실업상태자(구직 중 전제)는 근로기준법상 근로자로 보기어려우나, 노동조합법상 근로자로 보아야

한다. 즉 노동조합을 설립 가입할 수 있다

근로자성이 강한 개인사업주는 앞으로 풀어야 할 과제다 

*출처:  http://blog.daum.net/psm1515/149