구글, 트위터 등 실리콘밸리 기업들의 목표관리 전략: ＜구글이 목표를 달성하는 방식 OKR＞

[현수 스님]

압도적인 생산성을 높여주는 프레임워크
구글, 트위터, 에어비앤비, 우버 등 실리콘밸리 기업들의 목표관리 전략!

크리스티나 워드케 저자(글) · 박수성 번역 한국경제신문 · 2018년 11월 23일

저자: 크리스티나 워드케

워드케컨설팅의 대표로서 링크드인, 마이스페이스, 징가, 야후, 핫스튜디오, 이그리팅스를 포함해 실리콘밸리의 수많은 신생 기업들이 사업을 재정립하고 뛰어난 성과를 내도록 이끌었다.

캘리포니아 예술대학교와 스탠퍼드대학교 평생교육 프로그램에서 차세대 기업가들을 가르치고 있으며 소셜 웹디자인, 사용자 경험 전문가로서 각종 인터뷰와 강연, 워크숍을 진행하고 있다.

크리스티나 워드케는 기업들이 목표를 세우는 단계에서 실행 단계에 이르기까지 혁신적인 사고를 통해 개인과 기업이 안고 있는 가장 큰 문제를 해결해주는 것으로 유명하다.

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4차 산업혁명과 함께 기업과 시장도 변화의 급물살을 타고 있습니다. 기술화, 정보화는 세계를 풍요의 시대로 이끌었고, 이제 시장은 넘쳐나는 자원을 어떻게 다루느냐에 주목하기 시작했습니다. 구글, 우버, 페이스북, 에어비앤비 등 전세계의 흩어져 있는 자원들을 제품과 서비스를 활용해서 기하급수적인 성장을 이루어낸 기업들은 내부 시스템과 운영이 매우 견고하고 정확하게 조정돼어야 할 뿐 아니라 업무 형태와 성과 측정 방식, 리스크 대응 등 여러 면에서 기존의 기업과는 전혀 다른 개념으로 움직입니다. 또한 수평적이고 네트워크 위주의 협업이 중심이 되어 프로젝트를 공유하며, 투명하고 개방적이며 공유적인 성질을 지닐 수밖에 없습니다.

요즘 이러한 기업에서는 이러한 기하급수 기업의 운영 환경을 만들어주는 도구의 하나로 OKR(Objective and Key Results, 목표 및 핵심 결과지표)을 주목하고 있습니다. 구글에서 사용된 것으로도 유명한 OKR은 기업이 목표를 설정하고 이를 어떻게 달성했는지 추적할 수 있게 해주는 목표 설정 프레임워크입니다.

<구글이 목표를 달성하는 방식 OKR>의 구성방식은 크게 1부와 2부로 나뉘어 있습니다.

1부는 OKR이라는 자칫 딱딱할 수 있는 생산성 달성 프레임워크에 대한 설명을 한 젊은 기업의 가상 스토리로 OKR의 개념과 실전 적용을 이해하기 쉽게 소설형태로 제공하고 있습니다.

2부는 OKR에 대한 의미와 방법, 실제 적용사례, 이용하는 팁 등에 대해 자세하게 설명하고 있습니다.

1부는 독자의 이해를 구하기 위한 글이므로 2부의 중요한 내용을 발췌하여 제공해드리고자 합니다.

개인적인 목표를 설정하고, 지표를 만들어 점검해나가데 사용해도 좋을듯 합니다.

OKR은 1980년대 인텔의 앤디 그로브가 처음 생각해내고 벤처 투자자인 존 도어가 구글에 소개했다. 도입할 당시에는 40명의 소수 조직이었던 구글이 오늘날과 같은 거대 기업이 될 수 있었던 결정적 요인이 OKR이었다는 평가가 있을 정도로, OKR은 구글을 비롯해 실리콘밸리의 다수 신생 벤처기업들을 성장시키는 데 큰 역할을 했다.

OKR은 쉽게 말해

목표(Objective)를 설정하고,

이를 달성했는지 측정할 수 있는 구체적인 결과지표(Key Results)를 붙이는 것이다.

목표는 도전적이면서도 마음을 끄는 단 하나의 문장, 즉 지금 가장 중요하고 필요한 일에 대한 명확한 목표여야 한다. 예를 들면 ‘매출이익 30% 증가’와 같은 구체적인 수치로 나타나는 것이 아니라 ‘다음 분기에 A 프로젝트에 대한 투자를 유치하자’, ‘끝내주는 게임을 출시하자’와 같이 어떤 일에 대한 비전을 제시하는 것이어야 한다.

결과지표는 이 목표를 달성했는지 알게 해주는 것으로서 ‘SNS 노출 횟수 5만 번 이상’, ‘유통 채널 100곳 이상 확보’와 같이 구체적인 수치로 나타낸다. 이 결과지표는 3∼5개 정도로 기간 내 달성하기 쉽지 않지만 아주 불가능한 것이어서는 안 된다. 즉, 너무 쉬우면 중요한 일보다는 가능한 일을 하게 되고, 너무 어려우면 결국은 포기하게 되므로 이를 달성할 수 있는 자신감이 약 50% 정도인 것이 좋다.

이렇게 하나의 도전적인 목표를 정하고 이를 구체적인 수치로 측정하고 관리함으로써 OKR은 기업이 가장 중요한 일에만 집중할 수 있게 해준다. 특히 소규모 조직으로 구성된 스타트업들은 수시로 바뀌는 작업 환경 속에서 정작 중요한 일은 완수하지 못하고 이것저것 욕심을 부리거나 엉뚱한 잡무에 매여 있는 경우가 많다. OKR은 이런 방해물들에 휘둘리지 않고 기업이 현실적인 목표에 초점을 맞출 수 있게 해준다.

이를 완수하기 위해 일주일 또는 1분기의 기간 동안 서로 집중하고 전념한 뒤, 마지막 점검 시간에 결과를 공개하고 축하와 격려의 시간을 갖는다.

이렇게 주기적으로 움직이면 모두가 가장 중요한 한 가지 목표에 집중할 수 있을 뿐 아니라 개인과 팀, 기업이 하나가 되어 움직이므로 목표를 빠르게 달성할 확률이 커질 수밖에 없다. 더불어 누구나 회사와 다른 팀, 동료가 무슨 일을 하는지, 그들의 OKR이 나와 우리 팀의 OKR에 어떤 영향을 미치는지 쉽게 알 수 있다. 이런 투명성과 개방성, 그리고 빠른 성과가 기업을 비약적으로 성장시키는 요인이 된다.

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OKR 실천방법

1. OKR 일주일 리듬 만들기

전념’과 ‘축하’라는 규칙적인 리듬을 타는 것이 중요하다.

1) 월요일, 점검하고 전념하라

매주 월요일, 팀은 OKR에 맞춰 진척 상황을 점검하기 위해 회의를 해야 하며, 회사가 목표를 달성하도록 기여하는 업무에 전념해야 한다. 다음과 같은 네 가지 중요한 사항을 포함하는 사분면 형식을 추천한다.

• 그 주의 목적

: 회사의 목표를 향하기 위해 이번 주에 반드시 완수해야 하는 가장 중요한 일 서너 가지는 무엇인가? 이렇게 정한 우선순위들이 OKR을 달성하게 해줄지 논의하라.

• 월간 예측

: 다가오는 일 중 팀이 도울 수 있거나 대비해야 하기 때문에 알고 있어야 하는 일은 무엇인가?

• OKR을 향한 현 상황

: 자신감 점수를 10점 만점에 5점으로 세우고 시작했다면 그 점수가 올라갔는가, 내려갔는가? 그 이유를 논하라.

• 건전성 지표

: 원대한 목표를 위해 분투하는 동안에도 꼭 지키고 싶은 것 두 가지를 골라라. 절대로 손상돼서는 안 되는 건 무엇인가? 고객들과의 중요한 관계? 코드 안정성? 팀의 복지? 상황이 안 좋아지기 시작하면 표시를 하고, 그에 대해 논의하라

2) 금요일, 축하하고 공유하라

목표를 높게 세우면 당연히 실패도 많이 할 수밖에 없다. 목표를 높게 세우는 것은 좋지만 자신이 얼마나 많이 발전했는지 알지 못한 채 목표를 이루지 못했다는 사실만 생각한다면 몹시 절망적인 기분이 든다. 그 때문에 금요일 자축 시간이 굉장히 중요하다.

금요일 자축 시간에 팀들은 무엇이든 보여줄 수 있는 것을 시연한다. 기술자들은 작업한 코드 일부를 보여주고 디자이너들은 모형과 지도들을 보여준다. 그러나 보여주는 것 외에도 모든 팀이 뭔가를 공유해야 한다. 영업팀은 성사시킨 계약들에 대해 말할 수 있어야 하며, 고객서비스팀은 살려낸 고객들에 대해 이야기할 수 있어야 하고, 사업계발팀은 거래 내용을 공유해야 한다.

2. OKR 3개월 계획 세우기

OKR을 세우는 것은 힘들다. OKR을 세우려면 회사를 면밀히 들여다봐야 하며, 회사가 나아갈 방향을 형성하는 선택들에 대해 어려운 대화를 나눠야 한다. 최선의 결과들을 얻기 위해 이 회의를 아주 사려 깊게 구성하라.

회의를 소규모로 열어라. 가능하다면 10명 이하의 사람들로 구성하는 것이 좋다.

반드시 CEO가 회의를 주관해야 하며 고위임원들은 꼭 참석해야 한다.

전화기, 휴대폰, 컴퓨터는 치워라. 그렇게 해야 사람들이 빨리 반응하고 집중한다.

회의를 하기 며칠 전에 모든 직원들에게 회사가 초점을 맞춰야 한다고 생각하는 목표들을 제출하게 하라. 직원들이 목표를 제출할 시간은 아주 조금만 주어라. 24시간이면 충분하다. 시간을 질질 끌지 마라. 바쁘게 돌아가는 회사에서 ‘나중에’라는 말은 절대로 하지 않겠다는 뜻이다.

컨설턴트든 팀장이든 직원들이 제출한 목표들 중에서 가장 훌륭하고 인기 있는 것들을 모아서 제출하게 하라. 회의 시간으로 네 시간 반을 잡아두어라. 두 시간짜리 회의 두 번과 30분 휴식 시간이다. 하지만 당신의 목표는 두 번째 회의를 취소하는 것이다. 집중하라.

모든 임원들은 마음속으로 그 회의에서 제시할 목표를 한두 개 생각해와야 한다.

포스트잇에 직원들이 낸 가장 훌륭한 목표들을 적고, 임원들이 생각해온 것을 추가해 적는다.

여러 가지 크기의 포스트잇을 준비해 큰 포스트잇을 목표용으로 사용하면 좋다.

이제 그 포스트잇들을 벽에 붙인다. 중복되는 것은 합치고, 사람들이 걱정하고 있는 부분을 보여주는 패턴을 찾아라. 유사한 목표들도 합쳐라. 그리고 순위를 매겨 정리하라.

마지막으로 세 가지로 추려라.

논의하고, 토론하고, 싸우고, 순위를 매기고, 선택하라.

팀의 성향에 따라 회의를 곧 끝내고 휴식을 취할 수도 있고, 아니면 한 시간 더 회의를 해야 할 수도 있다.

다음에는 모든 임원들이 목표를 측정하기 위해 생각할 수 있는 가능한 한 많은 지표들을 자유롭게 적게 하라. 이는 ‘프리리스팅(Freelisting)’이라 불리는 디자인 사고 기법의 하나로, 어떤 주제에 대해 가능한 한 많은 아이디어들을 간단히 적어두는 것이다. 각 포스트잇에 아이디어를 하나씩 적은 다음 그것을 수정하거나, 폐기하거나, 데이터를 다시 조정한다. 이것은 브레인스토밍(brainstorming)보다 훨씬 더 효과적인 방법으로, 이 방법을 통해 더 훌륭하고 다양한 아이디어들을 얻을 수 있다. 사람들이 편하게 생각할 수 있도록 시간을 조금 더 주어라. 아마도 10분 정도면 좋을 것이다. 흥미로운 아이디어들을 가능한 한 많이 얻을수록 좋으니까.

그다음 그 아이디어들로 유사성 도표를 만든다. 이것은 또 다른 디자인 사고 기법으로, 비슷한 포스트잇들끼리 나눠 묶는 것이다. 만일 두 사람이 ‘DAU(Daily Active Users, 일일 사용자 수)’를 적었다면 그 포스트잇들을 겹쳐놓을 수 있다. 이는 이 지표가 두 표를 얻었다는 의미다. 또한 DAU, MAU(Monthly Active Users, 월간 사용자 수), WAU(Weekly Active Users, 주간 사용자 수)는 모두 참여 관련 지표이므로 그것들을 나란히 붙여놓을 수 있다.

그런 다음 마지막에 세 가지 유형의 지표들을 고른다.

정한 핵심 결과지표들에 X를 적어 넣는다. 예를 들면 ‘X 수익’, ‘X 매입’, ‘X DAU’ 같은 식이다. 먼저 무엇을 측정할지 논의한 후에 어떤 가치가 있어야 하는지, 그것이 정말로 중대한 목표인지 논의하는 편이 더 쉽다. 한 번에 하나씩 해결하라.

경험으로 미뤄 보건대 핵심 결과지표로 사용량 지표, 수익 지표, 만족도 지표를 하나씩 정하기를 권한다. 물론 이것이 당신의 목표를 위해 언제나 옳은 선택은 아닐 것이다. 분기를 넘어 계속 발전하기 위해 성공을 측정할 수 있는 다양한 방법을 찾는 것이 이 일의 목적이다. 예를 들어 핵심 결과지표 두 개를 수익 지표로 정했다면 성공을 향한 방식이 한쪽으로 치우쳐 있을지도 모른다는 뜻이다. 오직 수익에만 초점을 맞추면 직원들이 시스템을 조작하거나 단기적인 성공에 집착할 수 있으며 결과적으로 직원 유지에 해가 될 수도 있다.

다음에는 그 핵심 결과지표들의 가치를 고민하라. 그것들이 정말로 중대한 목표인지 확인하라. 그것들을 달성할 수 있는 자신감은 50퍼센트여야 한다. 서로를 독려하라. 방어적인 사람이 있는가? 누군가 안전하게 목표를 세우는가? 누군가 무모하게 나서는가? 분기가 절반가량 지나고 나서가 아니라 지금이 바로 토론을 할 시간이다.

마지막으로, 최종 OKR들을 논의하기 위해 5분을 할애하라. 목표가 영감을 주며 그 안에 포부가 담겨 있는가? 핵심 결과지표는 합당한가? 그것들을 달성하기가 어려운가? 한 분기 내내 이것들에 맞춰 살 수 있겠는가?

제대로 되었다는 느낌이 들 때까지 수정하고 또 수정하라. 그런 다음 그 OKR에 전념하고 실행하라.

3. OKR 시작하기 : OKR 시행 순서

1) 모두가 목표를 제출한다

모든 직원들이 다음 분기에 회사가 추구해야 한다고 생각하는 목표를 제출한다.

2) 토론을 통해 목표를 정한다

반나절의 시간 동안 경영진은 수집한 목표들을 논의한 뒤 한 가지를 선정한다. 이 과정은 시간을 많이 들일 가치가 있으며, 이때 격렬한 토론과 협상이 이뤄져야 한다. 그다음에는 앞서 설명한 대로 핵심 결과지표들을 정한다. 회사의 목표는 회사의 목숨과 같다. 전념하라!

3) 경영진이 해야 할 일

경영진은 그 분기의 OKR을 직속 팀장들에게 알려주고 팀장들이 각 팀의 OKR을 세우도록 해야 한다. 이 또한 팀장과 그의 팀이 다 함께 모여 두 시간 동안 회의를 해서 정해야 한다. 회의는 자유롭게 목록 적기, 그룹 짓기, 순위 정하기, 선정하기 등 기본적으로 똑같은 방식으로 진행한다.

4) CEO의 승인

약 한 시간으로 하되, 팀장들 중 완전히 잘못 이해하고 있는 사람이 있을 경우를 대비해 후속 논의를 덧붙인다. 오직 이것에 집중하기 위해 하루 전체를 잡아도 괜찮다.

5) 소통

팀장은 회사의 OKR과 팀의 OKR을 하위 팀들에게 알려주고, 이들이 각 팀별로 OKR을 세우게 한다.

6) 선택 사항

만일 회사에서 개별 OKR도 시행하고 있다면 그것들도 지금 정하라. 개별 OKR은 관리자에게 승인을 받는다. 이것은 훌륭한 코칭이 될 수 있다! 개별 OKR을 일대일로 만나 검토하라.

7) 전체 회의

전체 회의에서 CEO는 정해진 OKR이 그 분기를 위해 왜 필요한 것인지 논의하고, 직속 팀장이 정한 몇 가지 훌륭한 목표들에 대해 이야기하라. 또한 지난 분기의 OKR도 검토하고, 지난 분기에 달성한 중요한 업적 몇 가지를 소개하라. 긍정적이고 확신에 찬 분위기로 회의를 이끌어라.

이것이 앞으로 매 분기에 반복해야 하는 일반적인 흐름이다. 만일 2주 안에 OKR을 정할 수 없다면 우선순위들을 먼저 검토해봐야 한다. 회사가 합심해 서로를 지지하기 위해서 목표를 잘 세우는 것보다 더 중요한 일은 없다.

4. 분기말 점검하기

목표에 전념하고 축하하는 의식을 정기적으로 진행해왔다면 아마도 분기가 끝나기 2주 전에 이미 OKR을 달성했는지, 아니면 실패했는지를 알 수 있을 것이다. 마지막 남은 2주 동안 마술처럼 해결책을 내놓을 수 있을지도 모른다고 자신을 속이지 마라. 그렇게 짧은 시간에는 아주 가끔 찾아오는 기적이 일어나지 않고서야 불가능하다.

당신은 핵심 결과지표 하나를 놓쳤다는 사실을 인정하거나, 아니면 핵심 결과지표 하나를 너무 낮게 세워서 너무 쉽게 달성했다는 점을 인정해야 한다. 그 경험을 다음번에 목표를 정할 때 교훈으로 이용하라.

OKR에서는 지속적인 발전과 학습이 중요하지, 목록에서 확인 표시를 하는 게 중요한 것은 아니다.

만일 당신이 핵심 결과지표들을 아무것도 달성하지 못했다면? 그렇다면 자신에게 그 이유를 묻고, 고쳐라.

당신이 핵심 결과지표들을 전부 달성했다면? 더 어려운 목표들을 세우고 계속 전진해나가라. 더 배우고, 더 똑똑해지고, 매주 금요일에 축하할 수 있는 더 훌륭한 일들을 이뤄내는 데 초점을 맞춰라.

5. OKR을 이용하는 간단한 팁

- 당신의 회사에 다양한 사업 분야가 있지 않은 이상, 회사의 OKR은 단 하나만 세워라. 집중이 제일 중요하다.

- 하나의 OKR에 석 달을 할애하라. 일주일 내에 목표를 달성할 수 있다면 그것이 과연 대범한 목표일까?

- 목표에서 측정지표들을 분리하라. 목표는 영감을 주는 것이어야 한다.

- 주별 점검 시간에 먼저 회사의 OKR을 다루고 그다음 그룹별로 진행하라. 개인별로 하지 마라. 개별 OKR은 일대일 면담에서 다루는 것이 더 낫다. 매주 그렇게 시간을 낼 수 있는 사람은 사실 없다.

- OKR은 폭포처럼 흐른다. 회사의 OKR을 세워라. 그다음 그룹과 역할별로 세워라. 그리고 개인별로 세워라.

- OKR이 당신이 하는 일의 전부는 아니다. 그것은 당신이 '반드시' 해야 하는 한 가지 일이다. 배가 앞으로 계속 나아가려면 사란들을 신뢰해야 한다. 모든 업무를 당신의 OKR에 쑤셔 넣지 마라.

- 월요일 OKR점검은 대화 시간이다. 자신감 변화와 건전성 지표, 우선순위를 반드시 논의하라.

- 직원들이 회사의 OKR을 제안하도록 독려하라. OKR은 하향식으로 진행되지 않고 양방향으로 진행될 때 훌륭해진다.

- OKR을 여기저기에서 눈에 띄도록 만들어라. 구글은 내부 전산망에 OKR이 있다.

- 금요일 자축행사는 월요일부터 시작된 엄숙한 분위기를 풀어주는 해독제다. 긍정적이고 즐겁게 하라!

기업의 생산성 향상을 위한 프레임워크인 OKR은 중요한 목표를 가지고 일을 하는 중간에도 끼어드는 다른 중요한 이슈들을 제치고 하나의 목표를 향해 일을 할 수 있도록 도와주는 업무 시스템입니다.

이것을 개인의 목표에도 적용하면 목표를 달성하는데 효과적일것 같습니다. 왜냐하면 아래에 저자가 소개한 그리스 신화의 이야기가 현실에도 빈번하게 벌어지고 나의 중요한 목표에서 멀어지게 하는 요인이 되기 때문입니다. 그래서 OKR의 프레임워크를 활용한다면, 달콤한 장애물을 건너뛰고 하나의 목표로 향할 수 있을 것 같기 때문입니다.

아래는 저자가 좋아하는 그리스신화의 이야기중 하나인데, 시사하는 바가 크고 중요해서 소개하고 마칠까 합니다.

어린 시절 내가 가장 좋아했던 그리스 신화 중 하나는 아탈란타 신화였다. 아탈란타는 스파르타에서 가장 빨리 달릴 수 있었던 여인으로, 결혼 생각이 없었다. 중세 시대보다 더한 고대 그리스인이었던 아탈란타의 아버지는 딸의 독신 계획을 용납하지 못하고 달리기 시합을 열기로 했다. 이 시합에서 젊은 남성들이 경주를 벌이게 해서 이기는 자에게 딸을 시집보낼 생각이었다. 아탈란타는 자유를 위해 자신도 경주에 참여하게 해달라고 청했고, 아버지는 딸이 이길 수도 있다는 생각은 하지 못하고 그 청을 받아들였다.

경주에서 아탈란타는 놀랍도록 빨랐고 거의 이길 뻔했다. 한 남자, 히포메네스가 황금 사과 세 개를 그녀가 앞지르기 시작할 때마다 하나씩 굴리지만 않았다면 말이다. 아탈란타는 신기한 황금 사과들을 줍느라 중간에 멈춰 서야 했고, 결국 히포메네스가 간발의 차이로 그녀를 이겼다. 아탈란타가 애초에 자신이 세웠던 목표에만 매달렸더라면 아무 데도 매이지 않고 자유로운 삶을 살아갔을 것이다.

우리는 우리의 삶에서 중요한 목표를 정해놓고서도, 우리를 유혹하는 중요한 황금 사과들을 줍느라 중요한 할 일을 뒤로 미루는 경향이 있습니다.

그 황금사과에 시선을 뺏기지 않고 목표를 향해 달려갈 수 있도록 하는 시스템이 바로 OKR라는 것입니다.

이미 많은 글로벌 기하급수 기업에서 목표를 달성하는데 매우 성공적으로 인증받은 프레임워크이니, 도전하고 실천해 보고자 합니다.

오늘도 꿈과 목표를 이루시는 하루가 되시길 기원하겠습니다.

밝게 깨어있기 나무아미타불

#과제 #과제제출 #OKR #생산성 #프레임워크 #구글 #목표

[사자협]

다시 한 번 책 정리의 시간을 가졌습니다.
감사합니다 스님 🙏

[현수 스님]

사자협 법우님 공감해주셔서 감사합니다. 행복하고 좋은 하루 되시길 바랍니다._()_