|
시대 |
방안 |
실현방법 |
18세기 (기득권) 19세기 (수요와 공급) 20세기 (생활임금) |
노동력 수의 제한 공통 규칙 국민적 최저기준 |
상호보험 단체교섭 입법화 |
⑤ 산업화에 대응하는 심리적 반응으로서의 노동운동
- 파커 - 노동자들의 파업, 사보타지 및 비합리적 행동 등과 같은 저항행위가 이들의 심리적
병리현상에 기인한다고 주장하였다.
- 혹시 - 노동조합이 노동자 집단의 사회.심리적 특성에 의해 형성되어 반응하므로 노동자가
속해 있는 환경이 각기 다르고 심리적으로 상이하기 때문에 노동조합의 구조와 기능이
다양해질 수밖에 없다고 주장하였다.
- 탄넨바움 - 노동운동을 산업혁명으로 인하여 노동자들이 개별화되고 과거의 봉건적 위계
질서로부터 단절되는 현상에 대한 회귀적 반응으로 보았다.
⑥ 도덕적 역량으로서의 노동운동
- 카톨릭 교회는 전통적으로 노동문제를 구조적이거나 계급간의 문제가 아닌 개인의 도덕성의
문제라고 보았으나, 최근에는 자본주의의 문제와 노사간의 갈등을 인정하고 열악한 노동자계급
처우 개선의 필요를 강조한다.
⑦ 해악한 독점으로서의 노동운동 - 노동조합의 부정론 ( 시장경제학자들 )
1) 사이먼스 - 노동조합은 시장의 정당한 기능을 방해하여 사회에 해악을 끼치는
가장 위험한 종류의 독점체라고 주장했다.
2) 프리드만 - 사이먼스의 제자인 그는 노동조합이 소비자 및 다른 비노조 노동자에게
유해한 독점체의 성격을 갖고 있다고 보았다,
3) 프리만과 메도프 - 노동조합은 이중적 측면, 즉 독점적 측면과 집단의사대변 측면을 갖고 있다.
⑧ 다원주의 산업산회에서의 노동운동 : KDHM
- KDHM의 이론 - 각국의 경제발전단계는 각 단계별로 중요한 역할을 수행한 엘리트 집단
(산업화 집단)의 역할에 따라 노동운동의 성격이 상이하게 나타난다고 보았다.
⑨ 노사관계이론의 비교
구분 |
노동운동의 기원 |
노동운동의 관점 |
노동운동의 목적 | |
혁명적 노동운동 |
노동계급의 출현 - 노동조합 결성 |
경제적.정치적 활동 |
자본주의 전복 또는 변혁 세력으로서의 역할 | |
경제적 조합주의 |
코먼스 |
시장의 확장 - 노조결성(지장대항) |
이해자 집단, 교섭력 강화,직무통제 |
실용적이고 직무 중심적 |
펄만 |
직업의식 - 직업보호, 고용안정 |
“ |
“ | |
산업개혁 -노동조합주의 |
임금노동자의 출현 -노동자의 경제적보호 |
경제적 이익보호 |
산업민주주의로의 짐진적 진화 | |
심리적 반응주의 |
개별화된 산업사회에 대한 심리적 대응 - 병리현상, 소외등의 대처 |
일련의 사회적 기능수행 |
조직내 노동자의 사회심리적 상태에 따라 상이하며 학자간 차이가 존재 | |
도덕적 역량주의 |
사회.경제적 여건하에서 개선을 위한 자연적 시도 |
도덕적.종교적 규범의 향상을 위한 윤리적 기구 |
계급간 조화 | |
독점 및 반노조주의 |
노동력 독점을 통한 집단이기주의 |
독점형성으로 자본주의에 적대적인 반사회적 세력 |
독점에 따른 노동자의 이기적 협소한 이익 중시 | |
다원주의 산업산회주의 |
사회지배 엘리트의 본질 |
노동자는 사회변혁에 수동적이며 사회전문 엘리트가 중요한 역할 |
노동조합은 전문가 집단으로서 진화하며 비이데올로기적 목적을 수행 |
1) 노동운동에 대한 시각이 극단적으로 엇갈리는 것은 노동운동의 성격이 시대와 사회성에 따라 큰
차이를 보이고 있으며, 이론가의 입장에 따라서도 큰 차이를 보이고 있다.
2) 노동운동의 이론들은 노사관계 현상 전체를 설명하지는 못하지만 현상의 일부나마 설명하고
있어 어느 한 이론에 절대적으로 의존할 수는 없다.
4. 각국의 노사관계
① 영국의 노사관계
- 세계 최초로 산업혁명을 일으킨 영국은 노동운동과 노동조합을 가장 먼저 생성, 발전시켰다.
- 1799년과 1800년의 노동자단결금지법을 통해 노동조합을 불법단체로 금지 (노동조합억합모형)
- 20세기 초반 노동당이 창당하게 되었고, 직업별 노동조합이 산업별 노동조합으로 발전하였다.
- 특징 1) 복수노동조합을 취하고 있어 복잡하다.
2) 클로즈드 숍제도를 인정하고 있지만, 1990년에 법적 보호가 철폐되어 적용대상이 감소
3) 하나의 전국중앙조직인 영국노동조합회의(TUC)를 가지고 있다.
- 영국의 노사관계(종합) - 노사자율주의에 입각하여 발전하여 왔고 공기업의 민영화,
대규모 공공서비스의 상업화 등이 이루어지고 있으며, 1979년 이후 노동조합조직률,
쟁이행위 발생건수 및 노동손실일수 등의 전반적인 하락을 보이고 있다.
② 미국의 노사관계
- 미국의 산업화는 1810~1840년 기간에 시작되었고, 본격적인 노동조합의 결성은 19세기부터이다.
- 1886년 숙련공을 중심으로 한 직종별 노동조합들은 전국 규모의 미국노동총동맹(AFL)을 결성
- 대규모의 조직운동이 전개되어 산별노조회의(CLO)라는 전국중앙조직을 결성하였다
( 1955년에 AFL과 CLO는 통합 )
- 미국 노사관계제도는 두 개의 상이한 부문 즉 노동조합이 결성된 부문과 결성되지 않은
부분(미조직부문)으로 이루어져 있다.
- 미국 노동조합의 구성 - 노동조합연맹, 직종별.산별 노동조합 및 노동조합지부의 3층 구조
- 미국노사관계(종합) - 단순하고 소박한 목표 즉 보다 나은 임금, 근로시간과 근로조건에 주안점을 두고 경영에는 깊이 관여하지 않는다는 특징을 갖고 있다. 미국 역시 1999년까지 노조조직률 및 쟁이발생건수 등 노동조합의 쇠퇴 및 경영권의 강화라는 측면이 나타나고 있다.
③ 프랑스의 노사관계
- 정치적인 조합주의 - 정치적인 목적을 위하여 총파업 등에 노조원을 동원한다는 점에서 프랑스의
노사관계는 정치적인 조합주의로 분류된다.
- 프랑스 노동조합의 특징 - 노조간의 다원주의, 경쟁과 분열, 그리고 재정 및 조직자원의 결핍 등.
- 프랑스 노사관계 (종합) - 정치적.계급투쟁적 성향이 강하고 단체협상보다는 총파업에 의한 노동계
요구.관철하려는 전통을 가지고 있다. 1980년대 이후 노조의 지속적인 쇠퇴가 이루어지고 있으며 노사관계 분권화에 따라 기업단위 협상의 중요도가 증가하고 있다.
④ 독일의 노사관계
- 20세기 초 바이마르공화국 시기 - 노동자단결권 보장, 어용노동조합 지원 중지, 8시간 노동제 확립
등 민주적인 노사관계로 전환되었다.
- 독일의 노사관계 특징 - 독일노동조합총동맹(DGB)가 중심이 된 중앙집중식 노동운동, 노동자 이사 제도와 노동자평의회를 통한 활발한 경영참가, 노사정의 합의에 의한 의사결정(민주조합주의)원칙의 확립, 산별 협상의 전통, 철저한 직업훈련 등으로 대표되는 모범적인 노사관계를 유지해 왔다. 즉 독일의 참여적인 노사관계는 1990년의 동서독 통일 이전까지 비교적 낮은 실업률, 높은 성장률,
낮은 노사분규를 기록하여 온 것이다.
- 독일 노동조합은 단체교섭에서 강력한 당사자이며 사회.정치생활에 큰 영향을 마치고 있다.
- 독일의 노사관계(종합) - 중앙집중식 노동운동, 노동자이사제 및 노동자평의회를 통한 활발한 경영 참가원칙의 확립, 산별 협상의 전통, 철저한 직업훈련 등으로 대표되는 모범적인 노사관계를 유지 하여 왔으나 1990년 이후 노사분규의 증가, 노조조직률 하락, 구동독지역의 높은 실업률 등이 문제 로 나타난다.
⑤ 일본의 노사관계
- 노동조합운동은 19세기말부터 주로 시작되었고, 가문 중심의 산업화는 20세기에 들어설
때까지 계속되었다.
- 1938~1943년 사이에 대부분의 노동조합은 정부에 의해 해체되었고, 정부는 전쟁에 협력하도록
하기 위해 산업보국회라는 조직을 만들었다.
- 일본의 노동조합은 기업별 조직이 조합 수 및 조합원 수의 면에서 압도적으로 많다. 이러한 기업별
노조는 매년 봄 동시에 임금인상협상과 투쟁을 전개하는 춘투의 관행을 유지하고 있다.
- 1948년 설립된 일본경영자단체연맹인 니케이렌은 노동문제에 관한 경영자의 의견을 수렴하고 공표
- 일본의 노사관계(종합) - 기업 내부에서 노사가 합의와 협조에 의한 의사결정을 하는 기업조합주의
유형 (대표적인 국가) |
방향 |
특징 |
노사자율주의 (영국, 미국) |
대립적 단체교섭형 |
-노사간이 기본권리, 책임 존중 -노사 대등한 입장에서 교섭과 조정 -노사 대등한 단체협약 체결 |
정치적 노사관계 (프랑스) |
강한 이데올로기의 영향 |
-노조는 사용자와 감정을 달리하는 이질적 집단 취급 - 노조 생성시부터 계급투쟁적 색채 농후 -계급투쟁은 민주적.문화적 전통의 요소로 간주 -노동조합의 무산적 계급, 무정부주의적 영향이 큼 -전국노동운동 또는 개별 기업에서도 계급투쟁적 활동의 전개 |
민주적 조합주의 (독일) |
공동체 의사결정형 공동체 원리, 경영참가형 |
-노사가 근로조건을 공동결정 -노사 쌍방의 신의성실의무 이행 약속 -상업민주화 방향, 경영참가제 실시, 성과배분제의 제도화 -유교적 집단주의의 공동체 형성 노사관계 - 화합적 의사결정 |
기업조합주의 (일본) |
가족주의의 공동체 원리, 집단주의의 화합원리 |
-기업별 노조 시스템 -종신고용제 - 근로자의 직업안정 -상호주의와 노사관계 형성 |
⑦ 국제기구
- 국제노동기구(ILO) - 정부, 사용자, 노동조합의 노사관계에 대한 국제적 활동을 위한 기구이다.
- ILO는 특정 기준을 준수하도록 회원국에 강요할 수 없고 기준의 비준 여부는 정부에 위임되어 있다
비준한 정부가 반드시 시행할 것을 의미하지 않으며, 후에 이를 폐기할 수 있다.
5.한국의 노사관계
① 한국 노사관계의 발전과정
- 노동운동 태동기의 노사관계(1976~1919) - 1876년 강화도조약이 체결된 이후 일본인 소유의
공장체제가 출현하면서 임금노동자의 성장으로 출발하게 된다.
- 일제 강점기의 노사관계(1920~1945) - 식민지 시기의 노동운동은 노동자의 사회적.경제적 이익을
수호하는 경제적 임무와 식민지주의에 대항하는 정치적 임무라는 이중의 목표를 가지고 있었다.
- 미군정기의 노사관계(1945~1948) - 광복 직후부터 정부수립까지의 3년 동안은 정치적이 소용돌이
속에서 노조간.노사간의 대립과 충돌이 심하였다.
- 제1공화국의 노사관계(1948~1960) - 정부수립 후부터 추진 중이던 노동관계법이 한국전쟁 중인
1953년에 임시수도인 부산에서 제정.공포되었다.
- 경제개발기의 노사관계(강제적 조합주의의 시기)
1) 경제개발과 노동운동(1961~1969) - 1961년에 근로기준법이 개정되었는데 노동보호입법과
사회보장 입법의 강화, 노동조합의 산업별 체제로의 전환, 노사협의제의 신설 등의 특징을 가졌다.
2) 노동기본권 제약화의 노동운동(1970~1979) - 노동관계법률이 개정되어 노동운동을 엄격히 규제.
탄압하는 한편, 정부가 근로자를 보호하는데 주도적인 역할을 수행하는 정부 주도적 노사관계가
형성되었다.
3) 신군부정권의 억압과 노동운동(1980~1983) - 정치적.경제적 불안한 상태 속에서 사회안정을
위해 노동운동을 과거보다 더 제약하는 방향으로 노동관계법을 개정하여 1980년 말 공포.실시
4) 유화국면과 노동운동의 활성화(1984~1987초) - 노동조직과 활동가들은 노동운동을 사회변혁의
중심으로 부각시키고 노동운동의 조직과 투쟁노선을 둘러싼 치열한 논쟁과 실천활동을 전개
-민주화 이행기의노사관계(1987~현재)
1) 노조 조직역량의 확대와 민주노조운동의 기반구축(1987~1988)
2) 노동운동의 침체와 새로운 방향의 모색기(1989~1995)
3) 총파업투쟁과 구조조정기(1996~현재)
- 노동자투쟁 - 1987년 7~9월을 정점으로 한 대규모 노동쟁의로서 한국 자본주의의 전개과정에서
심화.확대된 자본-임노동관계의 모순구조의 구체적 표현이며, 그간에 축적되고 강화된 노동자들의
투쟁역량표출이라는 점에서 노동항쟁의 성격도 지닌다.
② 한국 노사관계의 전망과 발전방향
- 노사관계발전의 기본적 요건 - 노동력 구조, 노동력 수요 및 고용구조
- 고용불안정의 주요 요인 - 경제성장률의 저하와 산업구조조정, 급속한 기술혁신, 노동시장
유연화정책의 추진, 기업의 강도 높은 고용조정 시행 등이 있다.
- 변형근로시간제 - 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 및 간주근로 등이 근로기준법에서 법규로
제정됨으로써 공식화되었다.
- 파견근로제 - 자기 기업에서 고용하고 있는 근로자를 다른 기업에 파견하여 그 지휘.명령을 받아 근로하게 하는 제도이다.
- 정리해고의 성립요건 - ⓐ긴박한 경영상의 필요. ⓑ신규 채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등과 같은 해고회피노력. ⓒ합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자 선정. ⓓ해고회피노력과 해고대상자 선발기준에 관하여 근로자 대표에 해고 60일전에 통보. ⓔ일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 노동부장관에게 신고. ⓕ경영상의 이유로 해고된 근로자를 2년 이내에 다시 채용하고자 하고 또는 근로자가 원할 경우 우선적으로 고용하도록 노력
6. 노동조합과 사용자 조직
① 노동조합의 의의와 기능
- 노동조합출현의 배경 - 산업화에 따른 임금노동자의 출현
- 우리나라 노동조합의 이념 - 경제적 노동조합주의
- 노동조합의 기능
1) 기본기능 - 조직기능
2) 집행기능 - 단체교섭기능, 경제활동기능(공제활동과 협동활동 포함), 정치활동기능
3) 참모기능 - 보조기능
② 노동조합의 조직형태
- 직업별 조합 - 가장 먼저 등장한 노동조합의 형태, 도제제도와 밀접한 관련, 고용관계에 있어서 독점적 지위 확보, 특권적 계층성, 배타성이 강한 조직형태
- 일반조합 - 최저생활 필요조건의 확보를 우선 과제로 하는 가장 개방적인 성격의 노동조합 형태
- 사업별 조합 - 직종과 계층에 관계없이 동일산업에 종사하는 모든 근로자가 노동조합을 구성하는
조직형태
- 기업별 조합 - 일본에서 크게 발달한 형태로서 사용자 주도적인 노사관계의 성격을 띠는 조합형태
- 화이트칼라 노동조합의 특성
1) 생산적 노동조합의 지배적 운동방식인 경제적 노동조합주의의 틀에 얽매이지 않는다.
2) 직장 내부의 관료제화 등의 비민주적 요소들의 타파를 주장하고 적극적인 경영참가를 주된
활동방향으로 제기한다.
3) 노동조합운동을 사회민주화운동의 일환으로 여긴다.
③ 노동조합의 설립과 운영
- 노동조합의 실질적 요건 - 근로자가 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지.개선을 목적으로 하는
것(노동조합이 되기 위해 갖추어야 할 내용 규정)
- 노동조합의 소극적 요건 - 노동조합법상의 조합으로 인정받지 못하는 결격요건
- 무자격조합 - 실질적.소극적.형식적 요건 가운데 하나라도 갖추고 있지 않는 조합으로서
일정한 불이익을 받게 된다.
- 노동조합 운영의 기본원칙 - 효과성, 능률성, 민주성
- 노동조합의 기관 - 결의기관, 집행기관, 감사기관
- 노동조합의 기본적인 결의 기관 - 총회와 대의원회
- 노동조합의 재정원천 - 조합비(체크오프시스템), 교부금, 가입금, 임시징수금, 기부금, 사업수익
- 숍제도의 개념 및 유형
1) 개념 - 노동조합의 가입과 취업을 관련시키는 제도
2) 유형 - 유니언 숍 - 취업후에 일정기간에 경과하면 본인의 의사와 관계없이 자동적으로 노조에 가입하에 되는 제도
클로즈드 숍 - 노조기업이 고용의 전제조건이 되는 가장 강력한 제도
프리퍼런셜 숍 - 조합원에게 채용에 우선순위를 주는 제도
에이전시 숍 - 모든조합원에게 단체교섭의 당사자인 노동조합이 조합회비를 징수하는제도
메인티넌스 숍 - 조합원이 되면 일정기간 동안 조합원으로서 지위를 유지해야 한다는제도
④ 노동조합의 현황
- 노동조합과 관련한 최근 이슈
1) 단위노조에 대한 복수노조의 허용 - 2006년 12월 31일까지 유예
2) 노동조합의 정치활동 - 불허
3) 공무원 노조 - 사실상 노무에 종사하는 공무원 이외에는 불허
⑤ 사용자조직 - 한국경영자총협회, 전국경영단체협의회
7. 단체교섭 및 단체협약
① 단체교섭
- 단체교섭의 성격 - ⓐ 노동조합과 사용자대표간의 쌍방적 결정, ⓑ 단체협약이 목적이며 귀결점이
아닌 과정, ⓒ 노사간의 상반된 주장의 타결점을 찾으려는 정치적 과정
- 단체교섭의 당사자 - 협약상의 권리.의무의 주체가 되는 자(노동조합, 사용자)
- 단체교섭의 담당자 - 단체교섭이라는 사실행위를 직접 행하는 자연인
- 단체교섭의 대상 - ⓐ 근로자들의 근로조건에 관한 사항, ⓑ 단체협상에 관련된 사항,
ⓒ 기타 이와 관련된 사항
- 상호이익협상의 개념 - 노사양측을 위한 최선의 대안을 선택하는 기법
- 상호이익협상의 5가지 모형 - 경쟁, 타협, 양보, 회피, 협력
- 상호이익협상기법의 결과에 영향을 미치는 요인들
1) 적용을 어렵게 하는 요인들 - 심리적 요인, 상호간 갈등의 역사, 흑백논리 혹은 분배논리
2) 성공요인들 - 공통적인 목표의 존재, 협력을 위한 동기, 상호간의 신뢰와 자유로운 의사소통,
자신과 상대방의 문제해결능력에 대한 신뢰
② 단체협약
- 개념 - 노동조합과 사용자간에 체결되는 개별적 근로관계 및 집단적 근로관계에 관한 계약
- 성격 - 형식면 - 노사양측에 의한 단체적인 약속
내용면 - 규범적 부분(강제적 효력을 가지는 부분), 채무적 부분(약속에 관한 부분)
사회면 - 노사간의 일시적인 합의
- 기능 - 근로조건의 개선, 산업평화
- 당사자 - 노동조합측 - 노동조합, 사용자측 - 사용자 또는 사용자 단체
- 방식 - 서면작성, 양당사자의 서명과 날인, 행정관청에 15일 이내에 신고
- 단체협약중 가장 핵심적인 부분 - 규범적 부분
- 강행적 효력 - 단체협약에 정해진 기준을 위반하는 근로계약 또는 위반규칙을 무효로 하는 효력
- 직접적 효력 - 단체협약이 개별적 근로관계에 관하여 직접 지배적인 효력을 미치는 것
- 조직적 부분 - 단체협약에서 경영에 있어서의 제도 및 기관의 조직과 운영 등에 관하여 정한 부분
- 내용 - 노조안정과 경영권, 보수, 인사조항, 작업안전과 보건조항, 근로조건, 단체교섭, 쟁의,
노사 협의제 조항
- 고충처리제도 - 종업원 개인의 애로, 불평, 불만을 조직적으로 해결하기 위한 제도
8. 쟁의조정과 부당노동행위
① 노동쟁의의 조정
- 노동쟁의 - 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태
- 이익분쟁 - 단체교섭시 노사간에 이해관계의 불일치로 인하여 발생하는 분쟁
- 노동쟁의 조정의 기본적인 원리 - 노사의 자주적 해결
- 쟁의조정의 유형
1) 알선 - 분쟁당사자를 설득하고 다시 화합하여 문제를 토론하게 하는 것으로서 가장 간단한
쟁의 조정 방법이다 (현행법에서는 삭제됨)
2) 조정 - 알선보다 적극적인 과정으로, 조정자는 관계당사자의 의견을 들어 조정안을 작성하여
노사의 수락을 권고한다.
3) 중재 - 알선이나 조정과는 달리 관계당사자를 구속한다는데 그 특징이 있다.
- 우리나라 노동쟁의 조정의 유형 - 조정, 중재, 사적조정, 공익사업에 있어서의 쟁의조정, 긴급조정
- 우리나라 쟁의조정제도의 절차 : 쟁의발생 - 신고 - 조정 - 파업 - 직장폐쇄
- 긴급조정 - 쟁의행위가 공익사업이거나 규모가 크고 중대한 것이어서 국민경제나 일상생활을
위태롭게 할 위험이 있는 경우에 노동부장관의 결정에 의해 쥐해지는 조정제도
② 쟁의행위
- 쟁의행위의 개념 - 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로
행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정당한 운영을 저해하는 것
- 쟁의행위의 주체 - 근로자측 -노동조합, 사용자측 - 사용자 개인 또는 단체
- 쟁의행위의 수단 - 동맹파업, 직장폐쇄
- 근로자측의 쟁의행위
1) 파업 -근로자가 단결하여 근로조건의 유지.개선을 달성하기 위하여 집단적으로 노무의 제공을
거부하는 쟁의행위이다.
2) 태업 - 근로자드리 단결해서 의식적으로 작업능률을 저해시키는 것을 말한다.
사보타주 - 생산 또는 사무를 방해하는 행위로서 단순한 태업(소극적)에 그치지 않고 의식적으로
생산설비를 파괴(적극적)하는 행위까지를 포함하는 개념이다.
3) 준법투쟁 - 법률에 정한 근로자의 권리를 동시에 집단적으로 행사함
4) 보이콧(불매동맹) - 근로계약의 체결을 거절할 것을 요구하는 행위
5) 생산관리 - 조합간부의 지휘하에 노무를 제고하는 투쟁행위
6) 피케팅 - 사업장 또는 공장의 출입을 저지하고 파업참여에 협력할 것을 요구하는 행위
7) 부수적 쟁의수단 - 문서를 배포.부착, 현수막 게시, 리본.완장.머리띠.어깨띠 등을 부착, 직장점거
- 사용자측의 대항행위 - 조업계속, 직장폐쇄
- 냉각기간을 두는 이유 - 당사자간의 자주적.평화적 분쟁해결을 위해 (긴급조정의 냉각기간 - 30일)
- 파업참가자의 임금청구권 - 인정되지 않는다(무노동.무임금의 원칙)
- 파업불참가의 임금청구권 - 실질적으로 근로한 자에게는 임금을 지급해야 한다.
- 공공기간근무자의 단체행동권 - 제한할 수 없다.
③ 부당노동행위
- 부당노동행위 - 1935년 미국의 와그너법에서 처음 창설한 제도로서 정상적인 노사관계의 회복에
주안점이 있는 제도
- 사용자측의 범하는 부당노동행위 -불이익 대우, 황견계약, 단체교섭의 거부, 지배.개입 및 경비원조
- 부당노동행위의 구제신청 - 노동위원회에서 담당
9. 경영참가
① 경영참가
- 경영참가의 의의 - 노동자가 경영의 의사결정에 참가하는 것이다.
- 경영참가의 목적 - ⓐ 산업민주주의의 실현, ⓑ 인간성소외의 극복, ⓒ 경영의 효율화
- 경영참가제도와 조직의 효율성간의 관계에 있어서 대리인/거래비용모형은 부정적인 영향을 미친
반면, 집단압력모형/관료주의적 통제모형/이성적참가와 감성적참가모형은 긍정적인 영향을 미쳤다.
- 경영참가에 대하여 노조가 경영참가의 설계 및 운영에 참가하면 보다 긍정적인 효과를 보인다.
- 경영참가에 대한 노조의 입장 - 절대 반대, 불개입, 소극적 개입, 협조
- 노동조합과 경영참가제도와의 실증연구결과 : 노조와 경영참가간의 상관관계에 관한 검증결과
1) 노조의 존재 여부는 경영참가의 성과에 큰 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
2) 노조가 경영참가에 협조하는 경우를 구분한다면 노조가 경영참가의 설계에 관여하거나 그 운영에
참가를 실시하는 경우보다 그 성과가 뛰어나다.
3) 노도가 경영참가에 협조하는 경우를 구분한다면 노조가 경영참가의 설계에 관여하거나 그 운영에
참가하여 경영층과 함께 경영참가를 실시할 때 특히 긍정적인 효과를 보인다.
- 경영참가는 파이 생산에 참여하는 것이며, 단체교섭은 파이 배분에 참여하는 것이다.
- 경영참가제도의 유형 - 자본참가, 성과참가, 의사결정참가(자본참가와 성과참가가 소유와 성과배분
등과 같은 물질적 참가라면 의사결정참가는 경영의 내용이 되는 관리상의 의사결정에 참여)
② 의사결정참가의 주요 제도
- QWL - 근로자의 능력개발, 자기실현 등을 실현하기 위한 다양한 형태의 경영참가를 포괄적으로
의미한다.
- QWL 활동의 영역 - 참가적 문제해결, 작업설계, 혁신적 보상 시스템
- 노사합동위원회의 효과 - 협력적 노사관계의 증진, 제품 및 서비스의 품질향상, 생산성 및 경쟁력
제고, 직무만족도 향상
- 노사공동결정제도 - 독일에서 발달
- 근로자이사제도 - 노동조합의 대표 혹은 종업원 대표가 기업의 이사회에 참석하여 공식적으로
기업의 최고 의사결정과정에 참여하는 제도이다.
- 현장자율경영팀 - 15명 미만의 종업원들이 팀을 구성하여 감독자 없이 생산에 관한 결정을 스스로
내리고 독자적으로 생산활동을 수행하는 경영참가제도의 한 형태이다.
③ 노사협의회
- 노사협의회의 정의 - ‘근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의
건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구’이다.
구분 |
노사협의회 |
단체교섭 |
목적 |
노사공동의 이익증진과 산업평화 도모 |
근로조건의 유지와 개선 |
배경 |
노동조합의 설립 여부와 관계없이 쟁이행위라는 위협의 배경 없이 진행 |
노동조합 및 기타 노동단체의 존립을 전제로 하고 자력 구제로서의 쟁의를 배경 |
당사자 |
근로자 대표와 사용자 |
노도조합의 대표자와 사용자 |
대상사항 |
기업의 경영이나 생산성 향상 등과 같이 노사간이해가 공통 |
임금, 근로조건, 기타 근로조건에 관한 사항처럼 이해가 대립 |
결과 |
법적 구속력 있는 계약 체결이 이루어지지 않을 수 있음 |
단체교섭이 원만히 이루어진 경우 단체협약 체결 |
- 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되, 그수가 각3명이상 10명이내
- 노사협의회의 회의는 공개를 원칙으로 하며, 협의회의 위원은 비밀유지의무를 가진다.
- 고충처리제도 - 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을
두도록 규정하고 있다.
- 중앙노사정협의회 - 국가의 산업.경제.사회정책과 관련된 노사관계, 고용, 근로복지 등 주요
노동문제를 협의하기 위하여 설립된 단체이다.
- 성공적인 노사협의제도로 발전하기 위한 문제점 및 개선방안
( ‘근로자참여및협력증진에관한법률’은 구‘노사협의회법’이 갖고 있던 문제점을 개선하고 근로자들의
참가가 강화되기는 하였으나 실질적인 참가제도로 발전하기 위해서는 몇가지가 보완되어야한다)
1) 적용범위상의 문제 - 노사협의회를 설치해야 할 사업 또는 사업장의 규모를 낮추어 보다 많은
사업장으로 확대되어야 한다.
2) 노사협의회 구성상의 문제 - 종업원 수에 비례하여 근로자 대표위원을 구성하거나 사업장의
부서간.직급간 조합원과 비조합원간의 고른 배분을 통한 의견수렴이 제대로 이루어지도록
하는 방안을 모색하는 것이 바람직하다.
3) 협의 및 의결사항의 효력에 대한 문제
ⓐ 노사협의회를 보다 활성화시키기 위해서는 의결된 사항의 문서화와 그 효력 및 이행방법에
관한 규정을 명문화하는 것이 필요하며, 종업원총회의 정기적 개최를 강제하는 것도 바람직.
ⓑ 의결사항을 협의회가 의결하지 못하였거나 의결사항의 해석 및 이행방법에 관한 의견의
불일치가 있을 경우에 이를 해결할 수 있는 중재제도를 선정하는 것이 필요하다.
10. 임금제도와 성과참가
① 임금제도
- 임금의 개념 - 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지
지급하는 일체의 금품을 말한다.
- 임금관리의 목적 - 효율성, 공정성, 적법성
- 임금의 법률적 보호제도 - 근로기준법, 임금채권보장법, 최저임금법
- 기업이 도산하는 경우에 기업의 총재산에 대한 변제를 받을 수 있는 순위
1) 근로자의 최종 3월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금
2) 질권.저당권에 우선하는 조세.공과금
3) 질권.저당권에 의하여 담보된 피담보채권
4) 최종 3월분의 임금을 제외한 임금, 기타 근로관계로 인한 채권
5) 조세.공과금 및 질권 또는 저당권에 의하여 담보되지 않은 일반채권 등
- 근로기준법에 나타난 근로자 보호규정 - 임금채권 우선변제규정, 도급사업에 대한 임금지급규정,
비상시 지급규정, 휴업수당규정 등
- 최저임금제 - 국가가 노사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최하수준을 정하고 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 저임금 근로자를 보호하는 제도이다.
- 우리나라 최저임금을 결정하는 방식 - 임금심의회방식
- 동등한 가치.동일임금의 원칙 - 남성 근로자의 직무와 여성 근로자의 직무가 서로 상이하다고
할지라도 사용자의 관점에서 가치가 동등하다면 동일하게 임금을 지급하여야 한다.
- 연봉제 도입 배경
1) 연봉제는 동기유발형 임금제도로서 실적주의와 능력주의 문화를 고취할 수 있다.
2) 우수한 직원과 열등한 직원을 구분함으로써 무사안일주의를 타파하고 신상필벌의 원칙을
세우는 효과가 있다.
3) 근무연한에 관계없이 고액 연봉을 지급하는 것이 가능해짐에 따라 외부의 우수한 인재를
발굴하는 것이 용의하다.
4) 사원의 중고령화와 인사적체의 문제를 안고 있는 기업에서는 연봉제를 통하여 능력에 따른
임금을 지급함으로써 승진 이외의 동기유발 요인을 제공할 수 있다.
- 연봉제의 특징
1) 근로자의 능력과 성과에 따라서 차등 지불되는 임금체계로서 변동급이다.
2) 파격적인 인사기용이 가능하다. 즉, 능력위주의 인사기용이 용이하다.
3) 연봉제 실시대상자는 간부적.전문적 등으로 고급화 및 특수직화되고 있는 것으로 나타나다.
② 성과참가제도
- 성과참가제도의 의의 - 기업의 경영성과 달성에 직.간접적으로 공헌한 이해관계자 집단간에
그 성과의 배분이 이루어지는 과정이다.
- 성과참가제도의 종류 - 이익분배, 성과배분
- 참가형 성과배분 - 그룹 단위의 보너스 제도와 의사결정참가제도가 결합된 조직개발기법으로,
근로자가 경영에 참가하여 원가절감, 생산성 향상 등의 활동을 통하여 조직성과의 향상을
도모하고 그 과실을 회사와 근로자가 분배하는 제도이다.
- 이익분배제도의 의의 - 정기적인 임금에 덧붙여 합리적인 적용원칙하에 기업의 이윤을 기초로
모든 상용근로자에게 지불하는 현재급부와 이연급부의 지급과정이다.
- 이익분배의 유형 - 현금배분제도, 이연배분제도, 혼합배분제도
- 스캔론 플랜 - 조직개발이론에 근거하여 참가형 경영의 실현에 중점을 둔 제도로서, 근로자의
잠재력을 극대화시키는데에 목적이 있다. - 참가형성과배분의 대표적인 예
- 러커 플랜 - 스캔론 플랜의 보너스 산정방식을 개선하고자 시도되었다.
- 임플로셰어 - 산업공학의 원칙을 이용하여 보너스를 산정하며, 초기에는 경영참가제도가 거의
도입되지 않는 특징이 있다.
- 참가형 성과배분의 효과 - 작업방식의 개선, 근로자의 직무 만족도 향상, 결근율 감소와
근속률의 향상, 생산성과 제품품질의 향상, 민주적인 의사결정구조
③ 자본참가제도
- 자본참가의 주된형태 - 종업원지주제도, 스톡옵션제도
- 종업원지주제도의 특징
1) 회사의 경영방침으로서 근로자에게 자사 주식을 보유하도록 추진하는 것이다.
2) 회사가 특별한 편의를 제공하여야 한다.
3) 자사주의 취득 및 장기보유를 목적으로 하는 것이어야 한다. 이 제도는 근로자의 재산형성정책인
동시에 회사의 주식안정정책이 되기도 한다.
4) 자사주의 취득.보유가 제도화되어 있어, 증자시에 자사주 구입운동과 같은 일시적인 것이 아니고
‘자사주 투자회’와 같은 항구적인 것이어야 한다.
- 새로운 종업원지주제의 특징 - ⓐ 성과급형태의 자사주 취득지원, ⓑ 장기보유 시스템 마련,
ⓒ 우리사주운영위원회 설치, ⓓ 자사주의 의결권 행사방안, ⓔ 각종 세제지원 강화
- 스톡옵션제도 - 주식매입선택권이라고도 하며 회사가 임직원에게 일정 기간 내에 자기회사의
주식을 사전의 약정된 가격으로 일정 수만큼 매수할 수 있는 권리를 부여하는 제도이다.
11. 근로복지와 사회보장제도
① 근로복지의 개념과 유형
- 사회복지의 개념 - 광의 - 교육.소득보장.보건의료.고용.주택
협의 - 생활보호, 아동복지, 노인복지, 신체장애자 복지
-근로자 복지제도의 유형 - 수행 주체에 따라 공공복지(국가 및 공공단체), 기업복지(사용자),
자주복지(근로자)로 구분할 수 있다.
② 산업재해보상보험
- 우리나라의 4대 사회보험 - 산재보험(1946), 의료보험(1977), 국민연금(1988), 고용보험(1995)
- 산업재해의 기본적 원인 - 기술주의, 정신주의, 우연주의
- 산업재해보상보험 - 산업재해보상보험법에 의거, 근로자의 업무상의 재해를 신속.공정하게
보상하기 위하여 사업주의 강제가입방식으로 운영되는 사회보험이다.
- 산재보험의 보험급여의 종류 - 요양급여, 휴업급여, 장애급여, 유족급여, 장의비,
상병보상연금, 특별급여 등
③ 의료보험
- 의료보험의 의의 - 사회보험의 한 분야로서 상병을 보험사고로 하는 제도의 총칭이다.
- 의료보험급여의 종류 - 요양급여, 소득보장급여
④ 연금보험
- 공적 연금 - 일상생활의 위험 가운데 노령,퇴직,폐질,일가의 소득자의 상실 등의 사유가
발생하였을 때 미리 설정한 기준에 따라 획일적인 급여를 지급하는 제도이다.
- 공적 연금은 공적 부조가 아니고 사회보험이다.
- 기업연금이 필요한 이유
1) 노후의 생활보장을 기업이나 근로자의 입장에서 정부에 의한 공적 연금에만 의존 또는 기대
할 수 없을 뿐만 아니라, 공적 연금이 최소한의 생계비 보장수준 이상의 것까지 보장하기
어렵기 때문에 추가적인 보장이 필요하다.
2) 경제사회의 변동과 보장의 필요성이 증대됨에 따라 근로자 개인이 스스로 해결할 능력을
보유하지 못하고 있기 때문에 기업 측면에서 이를 지원할 필요가 있다.
3) 사회보장제도에 의한 노후생활의 보장, 특히 공적 연금의 존재가 빈약하고 그 기능이 미약하기
때문에 종업원의 노후생활보장에 대한 기업의 사회적 책임의 수행과 종업원의 요구,
노동조합의 압력에 의하여 기업연금이 창설이 요망된다.
⑤ 고용보험
- 고용보험 - 감원 등으로 직장을 잃은 실업자에게 실업보험금을 주고, 직원훈련 등을 위한 장려금을
기업에 지원하는 제도이다.
- 기본적 목적 - 실업기간에 있어서 현금급여제공, 근로자의 생활수준유지, 재취업할 수 있는
시간의 제공, 실업자에 대한 구직원조 등
- 부차적 목적 - 경기대책효과, 인력효율화 및 개선, 숙련노동력의 유지 등
- 우리나라 고용보험사업은 실업급여, 고용안정사업, 직업능력개발산업 등이 세가지로 구분
12. 비노조기업의 노사관계
① 비노조기업의 등장 배경
- 전세계적인 노동조합조직률의 하락원인
1) 경제의 구조적 변화 - 서비스 산업과 화이트칼라 직종의 확대
2) 노동력 구성의 변환 - 여성 노동력, 고령인력, 비정규직, 외국인 인력 등의 증가와 20세 이상
남성의 경제활동 참가유리 감소
3) 신자유주의적 풍조의 영향으로 정부의 적대적인 노조정책
4) 사용자들의 노조회피전략
② 비노조기업의 유형과 특징
- 비노조기업은 우량대기업이 우수한 인적자원관리제도를 사용함으로써 비노조경영을 추구하는
경우와 영세한 중소 규모 기업의 두 가지의 유형으로 나누어진다.
- 비노조 프리미언 - 비노조를 유지하기 위하여 추가로 지불하는 임금, 즉 경쟁상대인 노조기업보다
더 높은 임금
- 최고경영자는 갈등적, 대립적 노사관계보다는 협력적 노사관계를 추구하려는 가치 및 태도를
갖고 있으며, 신뢰와 협력 및 자신감이 충만한 분위기를 형성하도록 주요 정책을 결정한다.
- 최고경영자가 비노조경영을 수행하는 유형 - 철학적 비노조경영, 정책적 비노조경영
- 비노조경영을 최고경영자의 인사정책
ⓐ 고용안정정책 ⓑ 내부승진제도의 적극적인 적용
ⓒ 평가 및 보상제도 ⓓ 의사소통, 고충처리 및 경영참가제도
ⓔ 간부와 근로자의 평등대우를 강조하는 기업문화 ⓕ 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 직장분위기 조성
③ 우리 나라 비노조기업의 특징
- 노사관계혁신 - 경영진의 인간존중지향성, 현장중시경영 추구, 근로자 대표의 협조적 활동지향성
- 경영참여 및 의사소통 - 정보공유와 정책협의를 정례적으로 실시하는 열린경영의 실행체계 운영
- 성과보상 - 성과주의적 보상급여형태로 성과배분제도 활용, 포상제도 실시
- 인적자원육성 - ;1인 2자격 갖기 운동‘, 다기능공화 추진
- 작업장 혁신 - 비용절감과 생산공정.설비 합리화, 안정환경구축 및 작업장 질서확립 추구
13. 공공부문의 노사관계
① 공공부문 노사관계
- 공공부문의 개념 - 노사관계 측면에서 볼 때, 정부와 국가 또는 지방자치단체가 실질적으로 사용자
역할을 하는 기관이라고 할 수 있다.
- 공공부문 노사관계의 당사자 - 공무원, 국공립교원, 공기업직원, 정부출연기관직원들
- 사실상 노무에 종사하는 공무원(정통부의 체신공무원, 철도청과 국립의료원의 공무원)에게만
노동3권을 인정한다.
- 사실상 노무에 종사하는 공무원 및 공공부문 노동조합의 쟁의조정상 특징 - 조정, 우선취급,
특별조정위원회의 구성 및 강제중재의 인정, 긴급조정의 인정
- 공공부문 및 민간부문의 임금수준비교 - 일반직 공무원과 정부투자기관, 민간대기업, 민간중소기업
등을 비교해 보면 초임의 경우 대체적으로 정부투자기관, 민간대기업, 공무원, 민간중소기업의
순으로 임금액이 많은 것으로 나타났다.
- 미국은 연방공공부문 근로자에 대하여 단결권 및 일부 단체교섭권을 인정하고 있다.
- 독일의 「공무원법」은 공무원에게 단결권은 보장하지만 단체협약체결권 및 쟁의권을 인정하는
명문규정이 없다.
- 일본의 일반직 공무원은 ‘직원단체’를 결성할 수 있으나, 쟁의행위를 금지하고 있다.
- 일본은 일반공무원의 급여 및 근무조건에 대한 교섭과정 및 그 이행에 불만을 해소하기 위하여
‘인사원’이라는 기구를 설치.운영하고 있다.
- 미국.독일.일본 등 OECD 회원국에서는 공공부문의 노동조합활동이 민간부문보다 더 왕성하다는
것을 알 수 있다. 법적으로 이들 국가에서 대체로 공무원의 단결권을 인정하고 있으면,
단체교섭권은 제한적으로 인정하고 있고, 단체행동권은 일반적으로 금지하고 있다.
- 공무원직장협의회 - 공무원의 근무환경개선, 업무능률 향상 및 고충처리 등을 목적으로 설립된
협의회 조직이다.
② 교원의 노사관계
- 교원노동조합 - 1960년 4.19이후 결성되었으나, 1961년 5.16이후 해체되었다. 그 후 1999년 1월
「교원의 노동조합설립 및 운영에 관한 법률」이 제정되어 교원노동조합은 합법적인 조직으로 탄생
- 교원노동조합의 노사관계 - 노동3권의 보장, 노도조합설립
- 교원노동조합은 단결권 및 단체교섭권(단체협약체결권 포함)만을 인정하고 있다.
- 교원노동조합 - 국공립.사립의 초.중등교원을 대상으로 임금, 근로조건, 후생복지 등 경제적.사회적
지원향상을 목적으로 설립된 노동조합으로 현재 전교조 및 한교조 등이 있다.
- 교수노조 - 교수를 가입대상으로 하는 노동조합으로 현재 법외노조가 설립되어 있다. 다만,
교수노조를 인정한다고 할 때 교수의 근로자성 인정 여부 및 노동기본권 보장 정도 등에 대하여
논의가 활발하게 이루어지고 있는 상태이다.
14. 한국 기업의 해외진출국 노사관계
① 해외진출국 노사관계의 의의
- 해외진출(예정)기업 및 정부의 역할
1) 해당 국가의 노동관련 법제 및 관행에 대한 이해증진
2) 정부 제외공관의 노무관리 지원기능 강화
3) 현지인과의 노사문제가 사전에 해결될 수 있도록 노력
② 주요 진출국의 노사관계
- 중국은 경제개방 이후 자본주의식 노사관계관으로 변화하고 있으며, 외국기업에 대한 과도한
기대감으로 대립적인 노사관계가 확산되고 있는 추세에 있다.
구분 |
공회의 주요 권한 내용 |
단결권 |
공회를 조직하고 외부의 간섭 배제 |
민주관리권 |
기업의 노동법규 준수와 관련하여 기업의 합법적.민주적 관리를 요구하는 경영발전에의 참가 |
시정요구권 |
근로시간 위반, 여성근로자 보호, 부당한 징계 등 직원의 합법적인 권리가 침해당하였을 때 행정기관이나 관계기간에 시정의 요구, 기업측에 의견 제출 |
근로계약체결권 |
근로 체결시 행정적 지도.지원 및 단체근로계약 체결 |
노동쟁의중재권 |
대표가 노동쟁의 중재조직에 참가하여 노동쟁의를 조정.중재 |
산업안전조치권 |
기업의 부당한 위험작업 강요시 근로자의 위험대피 요구, 근로자에 대한 중대위험 직면시 의견 개진 및 책임추궁 |
복지산업경영권 |
기업, 행정부문과 협력하여 집단복지사업을 운영 |
심사.제안권 |
근로자의 이익에 관한 제반 법규의 제정에 참가하여 제안 |
주요의무 - ⓐ 기업에 협조하여 임금, 복지, 근로보호, 근로보험, 업무수행을 지원, ⓑ 민주적 관리에
적극 참가, 생산임무 완수에 협조, ⓒ 근로자의 여가생활, 기술습득, 직장훈련, 문화생활, 체육활동 지원, ⓓ 조업중단, 태업발생시 사용자와 협조, 질서회복 등
- 인도네시아의 노조설립을 의한 조건
1) 노조설립 전 고용주에게 노조설립 사실에 대한 서면통보 및 회사 내 근로자에게 공고
2) 해당 노동관청에 관련 서류 일체를 첨부하여 등록 등의 요건을 구비
3) 단체교섭권을 확보할 수 있는 노동조합을 결성하고자 할 경우 전체 근로자 50%이상의 동의 필요
- 인도네시아에서는 기본적으로 근로자의 파업권이 법적으로 보장되어 있다.
- 베트남은 노동자정부를 표방하는 만큼 자본주의에서와 같은 세련된 노동법 체계를 갖추고 있지는
못하지만 노동자에 대한 법적 보호, 노동자의 인권 및 인격에 대한 보호는 대단히 잘 되어 있다.
- 베트남의 기업은 의무적으로 노도조합을 설치하여야 한다.
- 말레시아는 정부의 강력한 개입으로 외국인들의 투자를 적극적으로 유치할 수 있는 환경조성을
노사관계 정책의 목표로 삼고 있다.
- 러시아의 새 헌법 초안에 의하면 모든 러시아 시민은 노조결성권을 갖고 근로자가 3인 이상인
직장에서는 노조결성이 가능하며, 노조는 기업 운영에 참여할 권리가 있다고 규정하고 있다.
- 러시아의 단체교섭은 노사 양측 모두가 발의할 수 있으며, 발의 후 7일 이내에 교섭에 임해야 한다
- 방글라데시에서는 노조활동이 법적으로 보장되어 있는데, 법적으로 인정받기 위해서는 전체 근로자
30%이상의 지지를 받아 결성하여야 하며, 정부에 등록을 하여야 한다.
- 태국의 노조조직률이 낮은 이유
1) 군사정부에 의해 지배되었던 과거의 정치적 역사
2) 자율적인 분규해결의 여지를 줄이는 분쟁조정에 있어서의 노동사회복지부장관의 역할
3) 지속적인 경제성장으로 일자리가 꾸준히 창출되어 불만이 있는 근로자가 쉽사리 새로운 직장을
찾을 수 있었던 상황
4) 저비용에 기초한 수출 위주의 경제구조에서 사용자들의 노조에 대한 거부감이 강한 점
③ 협력적 노사관계를 위한 방안
- 협력적 노사관계를 위한 방안
ⓐ 당사국의 문화 및 노사관계 관련 법규 이해 ⓑ 협력적 노사관계 및 의사소통의 원활화
ⓔ 철저한 사전준비 및 전문가 활용 ⓕ 노사관리기법의 선진화
출처 :방송대인의 이야기 원문보기▶ 글쓴이 : 고두막간
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