믿어라, 포용하라, 집중하라 ‘完生 경영’ 문을 열다

[P N C]

올 한 해 매일경제 MBA 지면에선 세계적 경영의 석학과 구루들이 쉼없이 등장해 독자들에게 비전과 혜안을 제시했다. 때로는 어둠 속에서 헤매던 리더들에게 길을 안내해주는 한 줄기 빛이 됐고 딜레마에 처한 최고경영자(CEO)들에겐 돌파구를 제시해주기도 했다. 무릎을 치게 하는 번뜩이는 아이디어를 던졌는가 하면 상식과 편견을 깨뜨리는 역발상의 묘미도 선사했다. 매일경제 MBA팀은 송년 특집으로 올 한 해 지면에 소개된 경영 대가들이 제시한 메시지 가운데 특히 많은 독자들이 공감했던 10개의 키워드를 뽑았다. 매경MBA의 페이스북에서의 조회 수와 ‘좋아요’클릭 수, 이메일이나 전화를 통한 독자 반응 등을 종합적으로 평가해 선정했다.

1 맡기는 리더십

리더는 슈퍼맨이 돼야 한다? 내가 없으면 회사가 굴러가지 않는다? 사사건건 간섭하고 챙겨야 회사가 제대로 돌아간다? 당신이 이런 생각을 가진 CEO라면 이미 강박증에 시달리고 있다고 할 수 있다. 리더십 대가인 키스 머니건 미국 노스웨스턴대 켈로그 경영대학원 교수는 “최고의 리더십은 Do Nothing(아무것도 하지 않는 것)”이라고 일갈한다. ‘노자의 무위자연(無爲自然)도 아니고, 도대체 말이 되는 소리냐’고 귀를 닫지 말고 그의 말을 들어보자.

머니건 교수는 리더가 할 일을 딱 두 가지로 요약한다. 첫째 의사결정을 빨리 해줄 것, 둘째 적재적소에 사람을 배치하고 이들이 일을 더 잘할 수 있도록 도울 것.

못믿겠다고? 클라우드 컴퓨팅과 네트워크 보안 1위 기업인 시트릭스의 CEO 마크 템플턴은 2013년 개인적 이유로 휴직을 한 적이 있다. 유능한 CEO였던 그가 몇 달간 자리를 비웠음에도 회사는 별 탈 없이 굴러갔고 오히려 매출과 순익이 증가했다.

머니건 교수는 “CEO는 사무실에만 앉아 있지 말고 ‘플로어 걷기(Walk the Floor)’를 해보라”고 조언한다. 회사 안을 어슬렁거리며 직원들을 만나 개인적 대화도 나누고 업무에 대해 물어보며 일을 더 잘 해내기 위해 도와줄 건 없는지도 질문할 것을 권한다. 이렇게 하면 리더와 직원 간 신뢰가 깊어지고 ‘Do Nothing’하기도 쉬워진다.

2 권력을 경계하라

대리, 과장 때 사람 좋기로 유명하던 이들이 부장이나 임원으로 승진한 뒤 확 달라지는 경우를 본 적이 있을 것이다. 이기적으로 변하고, 새빨간 거짓말도 곧잘 해댄다. 점점 못 믿을 사람이 되는 것 같다. 데이비드 데스테노 미국 노스이스턴대 교수는 “지위가 높아져 권력을 갖게 되면 이기적이고 뻔뻔해지며 신뢰도가 낮아지는 경향이 있다”며 “높은 지위·권력=낮은 신뢰’라는 공식이 종종 성립하게 된다”고 말한다.

다른 사람의 도움과 협조가 필요한 사람에겐 신뢰가 중요한 자산이다. 그러나 사회·경제적 지위가 높은 사람일수록 타인의 도움이 별로 필요치 않다. 자신의 이익을 지키고 실현할 자원을 충분히 갖고 있기 때문이다. 이 때문에 타인에게 신뢰를 얻기 위해 필요한 행동을 덜하게 된다는 게 데스테노 교수 설명이다.

어차피 부하는 자신을 필요로 하기 때문이다. 그럼 어떻게 하라고? 데스테노 교수의 말을 들어보자. “약자가 권력 역학 관계를 바꿀 수는 없죠. 대신 상위 계급과 자신을 이어줄 ‘Link(연결 고리)’를 찾는 겁니다. 인종적 배경(한국에선 학연이나 지연, 혈연 등), 비슷한 경험, 같은 취미 등이죠. 상위 계급 사람이 당신과 연결돼 있다거나 비슷하다고 느낀다면 당신을 좀 더 적극적으로 도와줄 겁니다.”  

3 인적 다양성…다양성이 시장지배율 높여

스콧 페이지 미시간大 교수

덜 똑똑해도 다양한 사람으로 구성된 조직이 똑똑하지만 비슷한 사람으로 구성된 조직보다 더 높은 성과를 낼 확률이 높다. 엇비슷한 사람들로만 구성된 회사는 자극이 적어 정체되기 쉽다. 다양한 인적 구성은 회사 운영에 신선한 자극이 되고 창조적 사고의 출발점도 된다. 다양성은 혁신과 창조의 원천인 것이다. 글로벌 기업일수록 직원들을 다양한 국적과 인종으로 구성할 필요성도 커졌다. 하지만 기계적으로, 머릿수 채우기 식으로 외국인 직원 수만 늘리는 건 진정한 다양성을 확보하기 힘들다. 많은 기업이 다양성 확보를 위한 실험을 시도하지만 몇 년 뒤 슬그머니 원위치 하는 사례가 많다. 이 숫자를 의미 있게 만들 ‘포용성’에 신경을 못 썼기 때문이다. 보리스 그로이스버그 하버드대 경영대학원 교수는 “다양성은 포용 문화란 지렛대가 없으면 그 자체로는 아무것도 못한다”며 “다양성을 높이기 위해 채용한 소수자들을 포용하고 조직 내 다른 구성원들과 연결시켜주는 문화와 제도를 만들어야 한다”고 강조했다.

그로이스버그 교수는 “CEO는 다양성과 포용 문화가 회사에 꼭 필요하다는 메시지를 지속적으로 전달해야 한다”며 “‘조직 발전을 위해 직원들이 서로서로 배우고 혁신해야 한다’고 강조해야 한다”고 말했다.

CEO가 직접 나서 소수자들을 챙기고 이들의 모임을 활성화하도록 지원하는 것도 필요하다고 그는 강조했다.

스콧 E 페이지 미시간대 교수도 다양성을 높이라고 조언한다. “직원들마다 손에 (문제 해결을 위한) 도구 세트를 쥐고 있다고 생각하세요. 다양한 사람들로 팀을 꾸리면 모두 다양한 ‘도구 세트’를 들고 나타날 겁니다. 어려운 문제를 더 잘 해결할 수 있죠. 기업들은 조직 내에 남과 다르게 생각하는 문화를 창조해야 합니다. 직원들도 새롭고 차별화된 도구를 얻기 위해 더 노력할 겁니다.”

4 가장 중요한 건 동료…직원들은 훌륭한 동료를 원한다

직원들에 대한 최고의 보상은 무엇일까. 돈? 복리후생? 아니다. 훌륭한 동료와 함께 일하게 해주는 것이다. 패티 매코드 패티 매코드컨설팅 대표는 “고성과 직원들은 강좌, 멘토링, 순환근무 등을 거치지 않아도 탁월한 동료들과 함께 일할 수만 있다면 경험, 관찰, 성찰, 독서, 토론 등을 통해 스스로 성장한다”고 강조한다. 혁신 기업으로 유명한 미국 넷플릭스는 직원들에게 최고 수준의 급여를 제공하고 믿을 수 없을 정도의 자유를 보장한다. 대신 넷플릭스엔 대신 엄격한 원칙이 있다. 지시에만 따르고 적당한 성과만 내는 평범한 직원들은 즉각 퇴출시킨다. 넷플릭스에서 최고인사책임자로 일하며 인사 정책을 완성한 매코드 대표는 “직원들에게 최고의 동료들과 일하게 해주기 위해 A급이 아닌 직원들을 해고하는 것”이라고 설명했다.

넷플릭스는 업계 최고 급여를 제공하지만 특이하게 보너스는 없다. “A급 직원은 탁월한 동료들과 일하면서 많은 것을 성취하고 싶어합니다. 당신 팀의 목표가 뚜렷하고 이미 많은 것을 성취했다는 증거를 보여줄 수 있다면 사람들은 당신과 함께 일하고 싶어할 겁니다. 보너스를 받는다고 직원들이 더 열심히 일하거나 더 똑똑해지진 않거든요.”

티치아나 카시아로 캐나다 토론토대 로트먼 경영대학원 교수는 조금 다른 각도에서 동료의 중요성을 강조한다. 카시아로 교수는 “직원들은 ‘유능한 또라이’보다는 ‘호감 가는 바보’와 함께 일하는 것을 선호한다”며 “호감 가는 동료는 직장 내 ‘정서적 허브’ 역할을 하며 부서 간 장벽을 낮추고 소통을 원활하게 하는 역할을 할 수 있기 때문에 리더는 그들을 주의 깊게 보호해야 한다”고 말했다. 그는 “반면 능력은 뛰어나도 불친절하고 고압적이며 동료들을 밟고 올라서려는 또라이들은 조직문화와 기업 가치에 독이 된다”며 “계속해서 그런 행동을 한다면 해고하는 방법밖에 없다”고 강조했다.

5 조용한 영웅의 힘…드러나지 않는 영웅을 기억하라

베스트셀러 작가·음악가 데이비드 츠바이그

조직 내엔 타인의 인정이나 돈 같은 외적 보상보다 일에서 순수한 만족을 느끼는 이들이 있다. 이른바 ‘조용한 영웅(Silent Heroes)’들이다. 잘난 척하는 나르시시스트들에 가려 잘 드러나지 않을 뿐 실제 조직에 도움을 주는 이들이다.

베스트셀러 작가이자 ‘인비저블(Invisible)’의 저자인 데이비드 츠바이크는 “그들은 조직 안에서 조용한 영웅 역할을 수행하는 데 자부심을 갖는다”고 말한다.

츠바이크는 “이들 투명인간(조용한 영웅들을 일컫는 긍정적인 의미)은 일 자체의 가치, 내적 요인에 의해 마음 깊이 동기부여가 되기 때문에 돈이나 관심 같은 외적 요인에 동기부여된 사람들을 앞서고 대가(Master) 수준으로 일을 해낸다”며 “꼼꼼하고 헌신적이며 책임감도 매우 높다”고 설명했다.

츠바이크는 말한다. “관리자들은 조직 내 누가 투명인간인지부터 살펴야 합니다. 자신의 공헌을 과시하려는 사람에게만 관심을 보여선 곤란합니다. 실제 조직에 더 크게 공헌하는 이들은 이들 조용한 영웅들입니다.”

6 열정보다 실력…열정을 따르라는 잡스의 충고는 틀렸다

성공에 도달하지 못했을 땐 ‘노력이 부족해서야…’라고 자학하기 쉽다. 몇 년간 자기계발의 금과옥조처럼 여겨지던 ‘1만시간의 법칙’의 영향 때문이기도 하다.

그러나 최근 들어 노력과 열정 이상으로 실력과 재능도 중요하다는 반론이 나오기 시작했다. 독자들이 칼 뉴포트 조지타운대 교수의 ‘열정보다는 실력이 중요하다’란 주장에 공감을 보낸 것도 같은 맥락이다. 직업을 선택할 때 일단 실력을 갖추는 것이 먼저며 열정은 부수적인 것이라는 게 그의 주장이다. 뉴포트 교수가 가장 혹독한 비판의 날을 세우는 대상은 스티브 잡스다. 그 자신은 열정을 미루고 실력을 따르는 삶을 살았으면서 남들에겐 ‘성공할 수 있는 유일한 방법은 자신이 사랑하는 일을 하는 것이다’고 조언했기 때문이다.

뉴포트 교수는 “잡스가 정말 열정을 따라 좋아하는 일을 했다면 명상센터의 인기 강사가 됐을 것”이라며 “그는 돈을 많이 벌 수 있는 전자산업 분야에 발을 들였고 실력을 높이기 위해 열정적으로 일했을 뿐”이라고 단언했다.

“열정을 핑계 삼아 무턱대고 지금 하던 일을 때려치우고 새로운 일을 찾는 것은 위험합니다. 열정으로 포장된 충동을 따르기 전에 내가 시작할 일이 남들이 주지 못하는 중요한 가치를 줄 수 있는지, 사람들의 지갑을 기꺼이 열 수 있을지를 생각해야 합니다. 열정도 중요하지만 결국은 실력과 재능이 있어야 성공할 수 있거든요.”

7 하나에 집중하라…당신만의 ‘One Thing’ 찾아라

‘장인’의 시대가 가고 ‘직장인’의 시대가 오면서 멀티태스킹은 한층 중요해졌다. 한 가지에 특출난 재능을 발휘하기보다는 여러 가지 일을 동시에 잘해내는 멀티태스킹은 현대인의 미덕이 됐다. 하지만 멀티태스킹은 사람을 피곤하게 한다. 아무리 뛰어난 능력을 갖춘 사람도 여러 일을 동시에 하다 보면 집중력이 떨어지고 성과가 안 나올 수밖에 없다. 사실 모두가 이미 알고 있다. 모든 일을 능수능란하게 해치우는 멀티태스킹은 허상이라는 것을.

매경MBA팀은 ‘원 싱(One thing)’의 저자 게리 켈러 켈러윌리엄스 투자개발회사 최고경영자(CEO)와 제이 파파산 렐릭출판사 대표와 인터뷰하면서 하나의 일에 집중하는 미덕을 조명했다. 원 싱은 말 그대로 딱 한 가지만 제대로 하라는 다소 극단적 주장이다. 우리가 쓸 수 있는 시간과 에너지를 한 가지로 응축해야 최대한 성과를 낼 수 있기 때문이다. 정말 딱 한 가지만 잘하며 산 사람이 있을까? 켈러 CEO는 원 싱의 대표주자로 빌 게이츠를 예로 들었다. 그는 MS를 창업한 뒤 컴퓨터에 필요한 해석 프로그램을 개발하고 판매하는 일 한 우물만 팠다. MS는 한 가지 중요한 일에만 집중해 성과를 내는 회사였고 게이츠는 은퇴 후 ‘자선사업’이란 한 가지 일만 했다.

저자들은 “‘나머지 모든 것을 하기 쉽게 만드는’ 그리고 ‘나머지 모든 일들을 할 필요조차 없게 만드는 ’ 하나가 무엇인지를 스스로에게 묻는 데서 ‘원 싱’이 나온다”고 조언했다.

8 신념을 판다…제품에 미션과 신념을 담아라

“제품에 ‘미션’과 ‘신념’을 담아라.”

고만고만한 제품이 끝도 없이 쏟아져 나오는 시대. 소비자들은 자신의 소비가 가족과 공동체를 더 행복하게 만들 수 있길 원한다. 기업들도 단순히 제품만 팔기보다 제품에 담긴 신념과 스토리를 팔고 알리는 게 중요해졌다. ‘어니스트 티(Honest Tea)’는 제품에 담긴 미션과 존재 이유를 팔아 성공한 회사다. 배리 네일버프 어니스트티 창업자에 대한 기사가 독자들에게서도 주목을 받은 점도 ‘건강에 좋은 차’를 만들어 시장에서 승리하겠다는 어니스트 티의 신념이 공명을 만들어냈기 때문이다. 어니스트 티는 설탕을 줄인 어니스트 에이드와 어린이용 주스 어니스트 키즈 브랜드를 내놓아 성공한다. 미션과 신념은 브랜드 확장 과정에서도 가치를 잃지 않는다는 점을 보여준 것이다. 헤드폰을 팔 때마다 청각장애인들에게 보청기를 기부하는 회사 ‘리슨(LSTN)’ 역시 신념을 파는 회사다. 수많은 헤드폰 회사 가운데 리슨이 유독 빛나는 까닭은 청각 능력과 상관없이 모두가 음악 소리를 즐길 수 있어야 한다는 브리짓 힐턴 창업자 겸 CEO의 믿음 때문이었다. 리슨은 폐원목을 재료로 휴대폰을 만들어 원가 절감과 환경보호라는 두 가지 가치도 실현했다.

9 공짜도 전략이다…공짜와 전쟁말고 공짜와 손잡아라

헐값 상품과 무료 콘텐츠, 공짜 샘플이 넘쳐나는 세상. 소비자야 즐겁지만 생산자는 고민이 깊어질 수밖에. 생산비용은 크게 줄일 방법이 없는데 소비자들은 점점 더 공짜에 가까운 낮은 가격의 상품을 찾기 때문이다. ‘제값 받기’가 중요하다고 외쳐 보기도 한다. 하지만 공짜 시대엔 공짜를 지혜롭게 활용하는 게 현실적으로 더 필요할 때도 있다.

니컬러스 로벨 게임브리프 CEO는 “공짜로 제품을 풀어야 할 땐 풀더라도 충성도가 높은 고객에겐 높은 가격을 받는 게 공짜 시대를 사는 기업들의 생존 전략”이라고 조언했다. 게임회사를 운영하는 그는 블로그에서 게임을 만드는 방법에 대한 조언을 하며 컨설팅한 사례도 오픈한다. 돈을 낼 용의가 적은 다수에게 공짜로 콘텐츠를 뿌리며 고객들에 대한 정보를 얻고 접점을 확대한다. 이 정보를 통해 열성팬들에게 맞춤 상품을 높은 가격으로 팔 수 있다. 로벨 CEO는 “IT 발달로 음악 콘텐츠의 경우 한계 생산비용이 제로(0)로 떨어졌다”며 “이럴 땐 공짜로 공급하면서 자기 제품에 높은 가치를 부여하는 고객을 쉽게 찾는 게 사업의 성패를 좌우한다”고 조언했다. 종이책 역시 공짜 전략이 통할 수 있는 분야라고 로벨 CEO는 말한다. 그 역시 배포 비용이 거의 들지 않는 전자책은 종이책의 100분의 1 가격으로 내놓으면서 독자와 저자의 만남 같이 희소성 있는 이벤트는 높은 가격에 팔고 있다.

10 파괴적 혁신…점진적 혁신 선택한 노키아는 망했다

혁신을 빼고는 기업 경영을 논할 수 없다. 기업 환경이 끊임없이 변하고 불확실한 시대엔 기업 혁신의 중요성은 갈수록 커진다. 기업이 점진적 혁신에서 벗어나 파괴적 혁신을 추구해야 한다는 마크 엡스타인 라이스대 경영대학원 교수의 당부도 그 점에서 독자들의 공감을 이끌어냈다. 우리는 이미 많은 공룡 기업의 몰락을 목격했다. 노키아 같은 하드웨어 회사는 물론 마이스페이스닷컴 같은 소셜미디어 회사들도 한때의 영광을 뒤로한 채 급속히 시장 점유율을 잃어갔다. 엡스타인 교수가 지적한 이들의 실패 요인은 ‘점진적 혁신’이다. 기존 제품이나 서비스의 경쟁력 확보를 통해 ‘더 나은’ 제품을 만드는 전략이다.

하지만 시장은 그렇게 개선만을 계속 기다릴 만큼 여유롭지 않다. 엡스타인 교수는 “혁신은 개선이 아닌 ‘돌파’”라며 “변화에 대응하기보다는 스스로 변화 그 자체가 돼야 한다”고 지적한다.

인터넷이 보편적 도구로 활용되면서 세상을 변화시키는 주체들(스타트업)이 급속하게 늘어난 순간 파괴적 혁신은 기업의 유지와 생존에 필수적 요소가 됐다. 기업 부침이 심했던 IT 분야만을 혁신의 주요 무대로 생각하는 사람이 많지만 엡스타인 교수는 모든 산업에서 파괴적 혁신이 통할 것이라고 전망했다. 보수적인 산업군이었던 유통에서 아마존이, 자동차 제조업에서 테슬라가 불어넣은 영향력이 그 증거다.