카이신경영 31 인사관리 채용관리

[빙혼서생]

카이신경영 31 인사관리 채용관리

인사관리는 매우 어려운 프로세스로서 카이신경영의 핵심프로세스이다.

사람들이라는 것은 아무리 잘해주어도 만족을 모르기 때문이다.

자기를 낳아 길러 준 부모님에게 진심으로 감사를 드리고 존경하는 자식들이 얼마나 될까?

오히려 지금도 부모의 피를 빨지 못해 안달하는 자식들이 있을 지도 모른다.

자기 자식을 낳아 길러주고 가족/가정을 돌보는 아내에게 진심으로 고마움을 느끼고 있을까?

자기 하나만을 바라보고 결혼한 아내인에게

기쁨과 행복을 많이 주었을까? 슬픔과 고통을 많이 주었을까?

하물며 조직에서는 오로지 월급 좀 타 먹겠다고 찾아 온 자본주의 노예 종업원들에게

희망과 보람, 안정을 많이 주었을까? 개무시, 스트레스, 모멸, 비참함을 많이 주었을까?

사원이었을 때 마음과 팀장이었을 때 마음은 어떠한가?

본부장이 되고 임원이 되어도 직장을 다니기 위하여 면접보던 순간의 마음을 지니고 있을까?

하여튼 인사관리는 아무리 잘해도 인사가 만사(萬事)가 아닌 망사(亡事)일 뿐이며

인사는 오로지 절대권력자의 고유한 전유물이지 인사를 당하는 자들이 입에 담을 일이 아니다.

인사에 불평과 불만은 있을 수가 없다.

못마땅하면 본인이 직접 조직을 설립하여 자기 마음대로 인사를 하면 되지

인사를 당하는 주제에 인사에 대하여 이러쿵저러쿵하는 것은 절~대~로 아닌 것이다.

빙혼은 인사가 마음에 안 들면 픽 웃으면서 조직을 때려치는 편이다.

내 회사도 아니고 내가 인사권자도 아닌데 인사 결과에 때하여 불평과 불만을 갖지 않는다.

그래서 인사관리에 대하여 많은 신경을 쓰고 제도를 만들고 이왕이면 모두는 아니더라도

가능한 많은 사람들이 객관적으로 따라올 수 있도록 규정과 지침, 기준을 많이 만들어보았다.

인사관리를 크게 나누어 보면 아래 8단계로 나누어 볼 수가 있다.

1. 채용관리

2. 계약관리

3. 교육훈련

4. 인사발령

5. 인사고과/평가

6. 승진/진급

7. 퇴사관리

8. 상벌기준

각 단계에 따라 또 세부적인 활동들이 있는데

여기에서는 채용관리만 빙혼의 생각을 풀어보고자 한다.

1.1 인력 필요성 파악

1.2 공고/광고

1.3 지원자 접수

1.4 면접

1.5 합격자 통보

1.1 인력 필요성 파악

매년 사람이 꼭 필요할까?

필요가 없는 인력은 없을까?

*성과지표도 없고 성과도 없고

*불량, 사건 및 사고만 치고 게으르고 불성실하고

*고객 및 공급자, 이해관계자, 상사, 동료, 부하들로부터 배척을 당하고 욕이나 얻어먹는

*조직에 전혀 도움이 안 되는

이런 사람들도 분명히 있을 터인데 이런 사람들은 어떻게 처리할 것인지 팀장들에게 물어보자.

조직은 학교가 아니다.

학교라면 일/업무/기술을 배우기 위하여 돈을 내고 다녀야 하는 곳이다.

혹시 조직에 돈을 내고 출퇴근하는 사람이 있을까?

조직은 어떤 일에 대한 전문가가 와서 일한 결과에 따라 노동의 대가를 받는 곳이며

만일 아직 전문가가 아닌 경우라면 전문가가 될 때까지 실습비만을 받고 일하는 곳인데

민주화가 뭔지도 모르는 좌빨 놈/년들이 무조건 노동자를 위한 답시고

노동자 인권을 보장한다고 노동자를 완전히 이상하게 만들어 놓았다.

노동자의 권리를 위하여 노조는 필요할 수 있으나

조직에 출근하여 일하지 않는 노동자는 절!대!로 있을 수가 없다.

최고경영자를 포함한 모든 종업원은 조직의 제품 및 서비를 위한 일을 해야만 한다.

그러나 작금의 노조위원장이 되면 일을 하지 않는다는 이야기에 나라가 미쳤다고 생각이 되며

이런 법을 만든 놈년들은 민족과 국가의 이름으로 부관참시를 해도 과하지 않다.

唐(당)나라의 백장 회해선사(百丈 懷海禪師)는 90세의 노구에도 낮에는 일하고 밤에는 수행하는

등 다른 대중과 함께 운력에 참여하였고 제자들이 일을 못하게 하니 하루를 굶었다고 한다.

노동자는 노동을 하는 사람들을 말하는 것이지 노동을 하지 않으면 실업자일 뿐이다.

노동법은 노동자를 보호해야지 노동을 하지 않는 자들은 보호할 필요가 없는 것이다.

일을 할 사람에 대한 필요성 파악은 엄청 중요하다.

문제는 팀장이라는 놈/년들이 사람들이 없다고 지랄을 떨고 있지

몇 명이 필요하고, 남녀인지, 신입인지 경력인지, 그들이 와서 무슨 일을 하고 급여를 얼마나

주어야 하는지도 모르고 무조건 사람을 뽑아 달라고만 하는 것이 대부분이다.

그래서 사람을 뽑아주면 지들이 할 일을 맡겨 버리고 지들은 탱자탱자 노는 경우가 많다.

다행인 것은 대부분 경영자들이 무식해서 떼를 쓰면 사람을 뽑아준다는 것이다.

경영자 본인들이 왜 사람이 필요한지 물어만 보지 정말 그런 일을 하기 위하여 어떤 사람이

필요한지 업무파악 할 줄도 모르고 업무 분석 및 평가를 할 줄 모르니 결국 뽑아야만 한다.

팀장 놈/년들이 빙혼에게 사람이 부족하다고 하면 거의 사기꾼으로 만들어 버렸다.

자기의 능력이 부족한 줄도 모르는 것들이 사람이 부족하다고 지랄하는 것을 입증을 해 준다.

그래서 업무분장표가 엄청 중요하고 모든 인사관리의 출발점이 업무분장표라는 것을

인사관리만 전문적으로 10년, 20년씩 했다는 쉐이들도 잘 모르고 있다는 것이 존경스럽다.

인력의 필요성은 업무분장표를 근거로 당해연도 매출, 생산, 구매 등 업무량을 산출하여

사람을 뽑지 않으면 업무들이 마비되겠다고 경영자가 난리를 치면서 뽑도록 해야 한다.

빙혼은 상기와 같은 필요성을 파악하여 사람을 뽑아 달라고 하여 안 뽑아주면

당연히 그 일은 못하는 것이고 인력 필요성을 파악할 때 분명히 문서화를 하고

나중에 저녁에 남아서 휴일이라도 나와서 하라고 하면 웃으면서 너나 그렇게 하세요! 라고

하면서 공장을 때려치고 만다. 왜? 그렇다고 월급을 더 주는 것도 아니니까.

사장놈들은 종업원들이 무보수로 어떡하든 잔업과 휴일 근무를 애사심으로 해야 한다고

착각들으 많이 하니 그런 미친 사장에게는 절대로 충성할 필요가 없는 것이다.

물론 특별한 긴급상황 발생시에는 3박4일 일할 수도 있지만 365일은 할 수 없기 때문이다.

인력의 필요성은 인사관리의 첫 출발이다.

사람이 많다고 무조건 신청자 수를 제한하는 미친 인사관리자나 경영자도 문제지만

필요성을 자기 입장에서 떼를 쓰면서 신청하는 팀장들이 더 문제인 것읻다.

필요성은 어느 누구나 보는 순간 채용해야 할 사람의 급여와 관리비보다

안 뽑아서 발생되는 손실비용이 더 클 때를 의미하는 것이지

지가 바쁘다고 사람을 뽑아 달라고 하니 어느 누가 뽑아줄 것인가?

1.2 공고/광고

필요성을 파악하였으면 이제 사람을 뽑아야 하는데 사내공고 또는 사외광고를 해야 할 것이다.

누가 해야 하는가? 총무 또는 인사담당이 하면 되는가?

특히 중소기업이나 영세기업들은 관리팀 혼자 총무, 인사, 노동, 보험 등 북치고 장구치는데

과연 혼자서 원하는 인력을 채용할 수 있을까?

그럼에도 불구하고 필요한 인력을 그것도 구체적이지도 않고 몇 명만 통보하니

총무팀도 그렇게 공고/광고를 낼 뿐이다.

중소기업, 영세기업 공고/광고를 보면 선뜻 응시를 하고 싶은 기업도 별로 없다.

급여 적은 것은 모두가 다 알고 있지만 저 기업에 무엇을 바라보고 갈지 고민할 필요도 없다.

총무팀은 책상에 앉아서 전화나 메일로 광고를 접수하고 나면 자기 할 일이 끝난다.

그러니 사람이 오겠는가?

인원이 필요한 팀은 매일 총무팀을 닦달해 보지만 귀에 들어오지도 않는다.

광고를 했다고만 하면 대답이 끝나는 것이다.

사람 뽑는 일이 한두 번도 아닌데 이제는 별로 신경을 쓰지 않는다.

중소기업, 영세기업은 광고부터 전략과 전술이 필요한 법이다.

먼저 자기 조직의 상황을 정확하게 분석하여

*어떤 사람이 어떤 부서에 무엇 때문에 필요한지부터 명확하게 파악하고

*자기 조직에 맞는 급여, 나이, 지역을 고려해야 하고

*입사조건/입사기준을 잘 만들어야 하고

*회사의 장점과 특징을 <반드시> 광고에 포함해야 하는데 이런 미끼가 전혀 없다.

어쩌다 인력 모집을 위한 팀장회의를 해 보아도 총무만 쳐다본다.

특히 경영자들은 팀장들에게 자꾸 모집 방안을 달라고만 하지 자기 방안은 1도 없다.

소위 자기들은 생각도 없으니 니네들이 방안을 마련하여 사람을 뽑으라는 이야기다.

이런 조직은 평생 사람만 뽑다가 문을 닫고 마는 법이다.

즉 생각도 없는 경영자와 관리자들이 앉아 닭대가리만 굴리고 있는 법이다.

중소기업, 영세기업의 사원모집은 전사적으로 해야만 한다.

특히 경영자의 발상/방안이 제일 중요하다.

열악한 자기 조직의 꼬라지를 파악하여 자기 조직에 들어와 일할 수 있는 인력에 대한

입사조건과 입사기준을 파격적으로 만들어 수많은 실직자들이 미끼를 물도록 해야 한다.

이런 것이 경영자의 할 일인데 입사기준부터가 대기업, 공무원 수준으니 누가 오겠는가?

자기들이 닭대가리인 줄 모르고 사람 없다고만 지랄들 하고 있으니 그모양 그꼴로 살아간다.

빙혼이 관리자 출신이면 감히 이런 독한 말을 하지 못한다.

빙혼은 200명 정도지만 그래도 오너출신이고 3000명 전문경영자 출신이라 아런 말을 한다.

빙혼도 인력에 늘상 시달렸지만 여타 조직들과는 기본이 다르다.

늘 새로운 발상으로 사람을 모집하고 채용하였던 것이다.

빙혼 공장은 빙혼이 직접 경영을 할 때는 사원모집 자체가 없었다.

주변에 모두 그만그만한 영세기업들이 있었지만 늘 이력서가 50장 이상 접수되어 있어

총무과 직원과 공장장은 뒷돈을 받고 입사를 시켜주었다.

급여는 똑같지만 다양한 미끼를 풀었고 경영자가 아주 좋은 사람으로 소문이 났고

공장 운영이 다른 조직과 달라 소문이 나니 이력서가 사전에 제출되기 시작된 것이다.

큰 기업을 다닐 때는 고생을 정말 했지만 그래도 선방은 많이 한 편이었다.

공돌이 생활하는 동안 전봇대에 전단지는 내 손으로 5000장 이상 붙여 본 것 같고

봉고차를 가지고 길거리 캐스팅은 기본이요 시골 마을 이장, 당서기를 찾아 뒷돈도 주어보고

공장 주변의 중학교, 기술학교, 전문학교, 인력업체, 광고회사, 노인회/부녀회/청년회 등

사람을 뽑기 위하여 관광버스도 대절하여 데려오기도 하였고 칼맞아 죽을 뻔도 하였다.

중소기업, 영세기업은 광고를 내지만 찾아오기를 기다리지 말고 여기저기 찾아다녀야 한다.

일할 수 있는 조건을 최대에서 최소로 바꾸고 일할 수 있는 미끼를 만들어야만 한다.

중소기업 사원모집 광고를 보면 마치 미끼도 없이 강태공을 보는 모습이다.

그러니 67살이 될 때까지 취업을 못하고 마누라까지 도망을 가 버리고 만 것이다.

낚시를 좋아하는 사람들의 낚시하는 방법을 보고 사원모집을 해라.

고기도 없는 곳만을 찾아다니고 미끼도 없이 고기를 잡는 것은 아닌지 고민 좀 해 보아라.

1.3 지원자 접수

눈먼 고기가 바늘을 문 것처럼 광고를 보고 전화를 하면 무진장 반갑게 받아야 하는데

총무담당자는 늘 바쁘기 때문에 보통 투명하게 받을 수밖에 없다.

모처럼 마음을 먹고 전화를 한 지원자도 기분이 나쁘다.

전화를 한 사람들 중에 방문한 자들은 10%도 안 될 정도로 첫 인상부터 기분이 나쁜 것이다.

이러니 사람이 모이겠는가?

사장들은 이런 속사정도 모르고 총무담당을 닦달하니 더욱 더 퉁명스러워질 뿐이다.

빙혼은 이런 상황을 알고 난 뒤 방문자 1명당 상금을 걸었다.

헐,,이전 광고보다 방문자가 최소 3배 이상 늘었다.

광고 내용도 스스로 많이 바꾸고 지원자들의 전화 응대도 달라질 수밖에 없는 것이다.

왜 방문자가 많을수록 용돈이 늘어나기 때문이다.

이런 점이 일반 경영자들과 빙혼의 접근방법이 다르다는 것이다.

사고의 전환은 반드시 경영자부터! 해야 한다는 것을 몸소 체험을 했다는 것이다.

많은 경영자들은 늘상 푼 돈 아끼고 큰 돈 날리는 경우가 많다.

빙혼도 관리자 시절에 경영자의 말 한마디로 인하여 3~4천만 날리는 적도 서너 번 있었다.

빙혼이 알아서 일을 하는데 왜 저녁을 먹었느냐 한 마디에 천 만원을 날린 적도 있다.

경영자는 돈을 버는 사람이고

돈이라는 것은 돈을 투자해야 돈이 들어온다는 이치를 망각하고

지가 큰소리치고 시시콜콜 따지면 푼돈을 아낀다고 착각을 하는 우매한 경우가 무진장 많다.

빙혼은 푼돈은 마구 푸는 편이다.

그러나 반드시 3배, 5배, 10배 이상 벌어드린다.

경영자가 푼 돈에 집착을 하면 큰 돈은 절대 벌지 못함을 망각하면 안 되는 것이다.

1.4 면접

빙혼은 회사를 엄청나게 옮기는 바람에 면접만 100번 아니 300번 이상은 보았을 것이다.

웃기는 것은 급여는 쥐꼬리를 주면서 능력은 전지전능한 손오공을 요구한다는 것이다.

대기업, 중견기업, 중소기업, 영세기업 모두 마찬가지이다.

그래서 면접자들은 취업을 위하여 자기가 손오공인 것처럼 위장/포장/변장을 할 수밖에 없다.

황당한 것은 일단 취업을 하고 나면 손오공이 하는 일이 전혀 없으니 걱정할 필요는 1도 없다.

면접은 정말로, 참말로, 아주 중요한 것이다.

서로가 상견례를 하는 자리로서 서로가 탐색전을 벌이기 때문에 반드시 예절을 지켜야 한다.

그러나 대부분 중소기업 면잡자들은 지네들 조직이 쥐뿔도 없으면서 갑질 면접을 하고 있다.

조직에 일할 사람을 뽑는 것인지 사람을 면박주려고 하는 짓인지 구분도 못하는 것들도 많다.

워떤 시키는 쇼파에 등을 기대고 발을 꼬고 사람을 경멸하듯이 면접을 보는 시키들도 있었다.

당근 빙혼은 이런 놈들에게 이런 식으로 면접을 보았느냐?

사람을 뽑느냐? 노예를 뽑느냐? 예절도 모르는 자들과 무슨 일을 하느냐며 피시 웃고 나온다.

빙혼도 면접을 보러 가지만 회사 역시 지원자에게 면접을 본다는 것을 착각해서는 안된다.

물론 돈도 겁나게 많이 주고 근무조건도 엄청나게 좋으면 갑질 면접을 할 수가 있겠지만

그렇다고 빙혼 같은 지원자를 만나면 서로가 불편하게 면접을 볼 수가 있다.

면접은 아직 조직원이 아니기에 서로가 반드시 예절을 지켜야 하는 것이다.

갑질 면접을 하게 되면 지원자는 사방천지에 면접 회사를 개판으로 홍보하고 다니기 때문이다.

면접을 보려면 각 기능별로 면접표를 준비하기를 권한다.

-신규와 경력

-남/여

-사무직. 생산직, 인턴

-각 기능별 특징을 고려하여 최소한 입사를 하여 과연 일을 할 수 있는지를 파악해야 한다.

퇴사할 때까지 USA어를 사용하지 않는데 TOEIC 몇점 받았느냐는 바보같은 질문은 하지 말라.

입사하여 해야 할 일을 서로가 확인하고 일에 대한 능력을 검증하는 것이 면접인 것이다.

인성이 중요하다고?

인성 무진장 중요하지?

그러나 중소기업은 일보다 일할 수 있는 조건과 능력이 우선이다.

빙혼은 인성은 따지지 않는다.

대신 면접 때부터 주의사항을 반드시 통보하여 확인을 하고

나중에 노동계약시 근로서약서를 별도 받을 것이라고 말하기도 하고 미리 보여줄 수도 있다.

*출퇴근시간, 화장실, 흡연실, 잔반, 쓰레기장, 폭력/폭언, 기물파손, 거짓말, 도둑질, 공금횡령 등

면접시에 반드시 확인하고 노동계약시 구체적으로 명시한 근로서약서를 작성하여 서명을 받아

형사/민사상 고발조치 할 것임을 해 놓으면 나중에 노동문제 발생 시 재판에서 매우 유리하다.

급여도 얼마 받을래요?

이런 거지 같은 질문은 절대 하지 않는다.

이력서를 보고 당사에서 정한 인사관리기준과 급여기준을 미리 파악하여

회사에서 먼저 제시한 뒤 서로가 조정을 하는 편이다.

급여를 많이 달라고 하는 자들에게는 그만한 업무능력을 물어본다.

그리고 반드시 지원자들에게 못 박아 두는 것이 있다.

경력과 학력은 능력과 실력으로 보여달라고 하며 구두로 이를 검증한다.

당사에서 정한 직책별 업무분장표를 보여줄 때도 있다.

팀장급 급여를 원하는 경우 팀장 업무분장표를 보여주며 가능하면 준다고 하는데

대부분은 연락을 하지 않거나 스스로 급여를 낮추며 입사를 원하는 경우도 있었다.

능력이 부족한 경우 빙혼이 가르쳐 주고 그런 능력이 생기는 경우 원하는 급여를 준다고 한다

면접은 늘 부드럽게 하여 설령 입사를 하지 못하더라도 참말로 입사를 하고 싶었던 기억을

만들어 줄 수 있도록 하는 것이 매우 중요하고 지원자가 다른 사람을 소개한 경우도 있었다.

쥐뿔도 없는 것들이 입사조건도 까다롭고 갑질면접을 하면 어렵게 방문한 지원자도 놓친다.

빙혼은 만들어진 사람보다는 만들어 쓴다는 개념으로 사람을 뽑는 면접을 많이 하였었다.

1.5 합격자 통보

합격자 통보에 대한 예정일자를 반드시 알려주어라.

중소기업들은 이런 개념도 없다.

그리고 합격자들이 준비해야 할 서류를 문자,메일로 통보를 해 주어라.

입사하고 난뒤 추가 서류 내라고 하면 정말 짜증이 난다.

서류를 떼려면 하루 휴가를 내야 하기 때문이다.

이런 조직이 한두 기업이 아니다.

인사관리의 채용관리는 여기까지만 하겠다.

나중에 시간이 되면 추가적으로 더 쓸 예정인데 살아있으면 쓸 것이고 아니면...

[빙혼서생]

사장이나 전문경영자가 될 사람들은 꼭 참고하기를 바란다