고용허가제 문제점
1. 고용허가제는 실패했다
ㅇ 노동부는 고용허가제가 도입되면 산업연수제에서 발생하였던 송출과 관련한 비리가 없어지고, 불법체류자가 줄어들고, 외국인노동자의 권익이 신장된다고 홍보하였던 것과는 달리 송출문제와 관련하여 국가청렴위원회가 고용허가제로 입국한 근로자의 40%이상이 웃돈을 지불하고 입국하였다고 최근 밝혔으며, 불법체류자는 오히려 증가하였고, 외국인 노동자는 국내입국한 후 아무런 도움도 받지 못하여 각종 인권단체로 칭하는 일부 불법알선업자의 사업영역만 넓혀주는 한편, 기업에는 인력부족으로 아우성을 치게 만들었음
ㅇ 아울러 제도 도입후 1년이 되는 시점에서 객관적으로 점검 평가도 없이 노동부의 자체조사를 통해 기업에서 고용허가제를 선호하고 있다거나, 고용허가제가 산업연수제 보다 비용지출이 많지 않다거나 또는 산업연수제 폐지를 선호한다는 등의 파렴치한 통계 및 여론조작에 몰두하며, 산업연수제와의 비교평가의 두려움과 제도 운영에 허점이 많은 정책 입안에 대한 책임을 모면하려고 속히 산업연수제를 폐지고자 하였으며, 아울러 기업의 이익은 안중에도 두지 않고 졸속으로 고용허가제로 통합(일원화)하려는 전략을 펴고 있음 2. 고용허가제의 각종 문제점
ㅇ 고용허가제 도입이후 나타난 문제점을 살펴보면 고용허가제 도입이 기업 및 사회에 얼마나 이익이 되지 않으며, 노동부의 주장이 허황된 것인지 알 수 있음 가. 중소기업 측면에서 각종비용이 크게 증가
ㅇ 중소기업에서 외국인 연수생을 활용하는 것보다 고용허가제를 통해 도입하는 인력을 활용할 경우에 년간 4,686,760원이 추가로 부담되는 것으로 나타남에도 비용부담이 많지 않다고 일방적으로 주장 구 분 금 액 비 고 상 여 금 2,335,000원/월 194,583원 ㅇ 중소제조업 1인당 연간상여금 평균지급액 퇴 직 금 994,000원/월 82,833원
ㅇ 연 30일의 평균임금 발생 기준 연차수당 331,330원/월 27,610원 연 10일의 연차휴가 발생 기준 월차수당 397,600원/월 33,133원 ㅇ 월 1일의 월차휴가 발생 기준 국민연금 536,760원/월 44,730원
ㅇ 표준소득월액의 4.5% 고용보험 83,500원/월 6,958원
ㅇ 근로자(임금의 0.45%) 사업주(임금총액의 0.7~1.3%) 상해보험 8,570원/월 714원 ㅇ 개별가입 기준 추정금액 - 산업연수제는 송출기관에서 부담 계 4,686,760원/월 390,561원 주
1) 중소제조업임금실태조사보고서 참조
2) 고용분담금 및 복리후생비 등은 제외 3) 외국인력 활용 평가 조사 결과 연수생 1인당 월 평균임금은 994,000원임 나. 노사관계 불안정 등 사회불안 야기 ㅇ 외국인 노동자 세력의 규합을 통한 노동단체의 세 확산의 목적으로 합법 또는 불법체류자로 구성된 외국인근로자노동조합 결성을 부추기고 있어 기업주와 외국인 노동자간에 알력을 발생하게 하고, 사회불안을 야기 시키고 있음 ※ 최근 노동부는 불법취업자 중심의 외국인 노동자가 설립을 추진한 노동조합을 불허하였으나 계속 노동조합 설립을 추진 - 외국인노조 설립 추진 주체자의 신원확인 결과 임원 3명 중 2명(위원장 과 회계감사)이 현행법상 취업ㆍ체류 자격이 없는 외국인 - 노동부는 "적법하게 취업자격을 갖춘 외국인의 경우에만 내국인과 동등하게 노조 가입과 설립 등이 허용된다"는 입장이나 - 노동계는 노동부의 노조설립 불허에 대하여 `노조 탄압'이라며 반발 다. 활용절차가 복잡하고 외국인력 구인 애로 발생 ㅇ 외국인근로자 활용 희망업체는 현실성이 없는 내국인 구인노력 등 형식적 행정절차(인력부족 확인서 및 고용허가서 발급)를 이행해야 인력을 받을 수 있으며, 표준근로계약서상 숙식제공 등에 대한 양 당사자간 비용 부담 관계가 불명확하여 혼돈이 발생하고, 외국 인력의 구직 신청시 “희망근무지역”을 기재함으로써 생활․근무여건이 상대적으로 불리한 지역에 소재하는 기업에서는 인력확보가 어려운 상황에 처함 라. 인력 적기활용 애로 ㅇ 송출국가의 인력공급 시스템이 갖춰져 있지 않아 인력도입이 적기에 이루어지지 않아 업체에서 필요한 시기에 인력을 사용하지 못하고 있음. 인도네시아의 경우 우리정부가 송출중단 조치를 취함에 따라 인도네시아 인력 전체가 입국이 불허되어 인도네시아 인력을 활용하고자 하였던 모든 업체가 인력공급을 받지 못함 ㅇ 아울러 한국정부가 발급한 사증발급인정서는 제때 해당국의 근로자에게 지급되어 주재국의 우리대사관에서 비자를 받을 수 있어야 하는데 동 인정서가 직접외국인 근로자에게 전달되지 않고 부패한 정부 관료의 손을 거쳐 전달됨에 따라 한국으로 오고자하는 근로자가 많은 돈을 내야만 사증발급인증서를 인수 받을 수 있어 외국인 근로자가 적기에 입국하지 못하는 사례가 언론에도 보도됨 ※ 인력도입 지연으로 노동부 고용허가제 홈페이지(www.eps.go.kr)의 자유게시판에는 많은 업체의 불만이 게재되어 있음 마. 외국인 근로자의 관리 문제
ㅇ 외국인력이 기업체에 배치되면 작업공정을 가르쳐야 하며, 문제가 발생할 경우 신속하게 현장을 방문하여 문제를 해결해 주어야 하나 고용허가제는 외국인과 고용주 또는 내국인 근로자간 마찰 및 사고, 상해 등 애로사항이 발생할 때 해결을 의뢰할 관리 담당기관이 없으므로 외국인 근로자 관리에 많은 어려움이 있음 - 외국 인력에 대하여 숙식제공이 이루어지지 않을 경우 외국인노동자 들은 비용을 절감하기 위해 컨테이너를 이용한 집단합숙 등으로 범죄를 유발할 수 있으며, 이로 인해 궁극적으로 한국생활에 적응하지 못해 중소기업의 인력부족 해소라는 소기의 목적을 달성하지 못하게 되고 있음 바. 내국인 일자리 잠식으로 사회 불만 증가
ㅇ 상시근로자수가 5인 미만인 사업장의 내국인은 근로시간, 법정수당, 퇴직금의 규정을 적용받지 못하고 있는 것에 비하여 외국인 근로자는 이에 비하여 4대 보험에 가입되어 있을 뿐 아니라 임금 및 퇴직금 지급보장보험도 가입하게 되어 있어 내국인 근로자들의 상대적인 불만이 증가하고 있음 사. 불법 고용알선 브로커 활개 ㅇ 외국인 근로자와 기업체 임․직원간 마찰이 발생할 때 마다 브로커 역할을 하는 인권단체와 이들이 고용한 해결사가 업체들을 협박하고 금품을 갈취하고 있어 기업운영의 애로사항으로 대두되고 있으며, 이들 인권단체로 칭하는 일부 불법 고용알선 브로커는 외국인 근로자가 일방적으로 급여가 적다거나, 외국인의 인권을 무시한다는 말만 듣고 업체를 방문하여 업체의 약점을 파고들며, 금품을 뜯고 있으며, 아울러 외국인을 불법으로 타 업체로 알선하면서 외국인 근로자로부터 급여의 일부 또는 소개비를 챙기는 행위를 하고 있음 ㅇ 이는, 고용허가제가 전문적으로 외국인을 관리할 담당기관이 없는 약점을 알고 그 역할을 대신한다는 명목으로 생긴 신종 업종으로서 산업연수제도 하에서는 관리담당 기관(송출기관 국내지사)이 있어 이들의 개입이 쉽지 않은 실정으로서 이들 불법 고용알선 기관이 산업연수제를 폐지하고 고용허가제 도입을 주창하게 된 배경임 아. 송출비리 증가문제가 사회적인 이슈로 부각 ㅇ 고용허가제와 관련하여 인도네시아 및 베트남에서 송출비리와 관련한 언론보도가 계속 발표되고 있어 비리제도로 대두되고 있으며, 국가 청렴위원회에서조차 송출비리가 만연해 있다는 보고서가 발표될 정도로 각종비리가 횡횡 ㅇ 이는, 투명하지 않은 동남아 정부 및 송출기관에 인력 모집, 선발 및 송출의 전권을 부여하고 있기 때문이며, 모집 및 선발 방법이 중앙정부에서 소규모 지방자치단체로까지 계속 이관되어 근로자가 최종 선발되기까지 각 단계별로 뇌물이 주어야 최종 선발될 수 있는, 구조적으로 비리가 발생되는 제도임 자. 국가간 외교 분쟁 발생 ㅇ 우리정부가 인도네시아 정부를 상대로 송출중단이라는 제재조치를 가하자 인도네시아 정부는 한국 정부로부터 송출중단이란 조치를 당하여 국제적으로 창피를 당하여 양국간 관계가 불편하게 되었고 향후 이에 상응하는 보복조치를 취할 수 있다는 분위기임
ㅇ 송출중단 조치로 전체 인도네시아 인력의 출국이 금지되고, 아울러 인도네시아 인력을 활용하고자 하였던 모든 업체가 피해를 당함. 이와 같은 불합리한 제도로 인해 국가간에 불필요한 외교적인 마찰이 발생하였으며, 출국을 대기중인 외국인 근로자와 외국인의 입국을 기다리던 국내 중소기업체에 막대한 피해가 발생 ※ 현 산업연수 제도에서는 해당 업체만 송출중단 되므로 피해가 최소화 차. 최근 발발하고 있는 선진국의 사례를 경시 ㅇ 독일은 “외국인귀국촉진법”을 제정하여 귀국보증금까지 지급하여 귀국을 촉진하고자 하였으나 외국인 정주화 및 내국인 실업이 증가되는 부작용이 발생하고 외국인 혐오증을 유발하는 등 고용허가제가 완전히 실패하였으며,
ㅇ 외국 인력에 우호적이었던 유럽 각 국가에서는 외국인 노동자에 지출되는 사회비용 증가로 반 이민정책 및 극우정당 지지도가 상승하는 등 외국인노동자와의 갈등이 심화되고, 최근 프랑스의 외국인노동자 폭동사태에서 보듯이 온정적인 외국인 정책으로 말미암아 체류하고 있는 외국인의 사회통합 실패로 겪고 있는 폭동은 백의민족, 단일민족 의식이 강한 우리나라에서는 향후 더 많은 갈등을 촉발하게 될 것이 명약관화 함 ※ 대만, 싱가폴의 고용허가제는 이와같은 문제점을 예방하기 위하여 내국민과 동거 및 임신금지, 임금의 20~30% 강제저축 등 권익보장 보다는 철저하게 내국인근로자와 차별정책을 견지하고 있음 3. 정부정책의 문제점 가. 기업인의 고용허가제 도입반대의견 무시 ㅇ 내국인 인력이 중소기업을 기피하는 것은 급여가 적기 때문이며, 급여만 많다면 내국인도 힘든 일을 마다하지 않음. 근본적으로 3D업종(위험하고, 더럽고, 어려운)은 일이 힘든 반면 임금은 많이 줄 수 있는 형편이 못됨
ㅇ 정부의 일부관료와 인권단체에서는 매스컴 등을 통해 외국인의 저임 노동력을 착취해서 기업을 하는 것을 포기하라고 하며, 그런 기업은 문을 닫던지, 아니면 외국으로 이전하라고 주장
ㅇ 정부가 중소기업의 어려움은 외면하고 외국인의 인권만 강조하며 감성적인 정책을 펴고 있다고 대다수 기업에서는 인식하고 있으며, 산업연수제도 조차 급여 및 복지 면에서 내국인 보다 일부 더 좋은 조건임에도 정부에서는 외국인 근로자에게 이보다 더욱 좋은 대우를 해주어야 한다며 고용허가제를 실시한데 불만 증가
ㅇ 기업인들은 연수취업제보다 기업에 불리한 고용허가제가 도입되는 것에 대하여 수많은 건의와 도입반대 활동을 하였음에도 정부가 힘으로 밀어부쳐 고용허가제가 도입되었으며
ㅇ 제도도입 당시 몇 년간 연수취업제와 병행하여 시행해보고 우수한 제도를 채택하자는 약속을 뒤집고 고용허가제가 도입되자마자 8개월 만에 제도간의 비교 평가도 없이 일방적으로 정부가 산업연수제를 폐지하고 고용허가제로 통폐합을 결의하여 더 이상 정부의 말을 믿을 수도 없을 뿐만 아니라 정부에 기대할 것이 없어 헌법소원에 의지하여 기업의 이익을 지키고자 함 나. 유연한 제도운영 의지 부족
ㅇ 정부는 해외표준 규격의 외국인력 도입정책 필요성이 있어 고용허가제를 도입하였다면 국외 여론이나 요구사항에 대해 고용허가제로 적절히 대응하면서 대내적으로는 기업에 유리한 제도인 산업연수제를 유지시켜 그 시행이나 운영적인 측면은 기업에 유리하게 운영 할 수도 있으나 기업의 희망사항은 무시하고 일방적으로 제도를 도입한 것도 모자라 2007년부터는 산업연수제를 폐지한다고 하여 유연하게 제도를 운영하고자 하는 노력을 포기한 것으로 보임 다. 인력도입 방법을 졸속으로 마련 ㅇ 정부의 고용허가제법은 현행 연수취업제도와 별 차이가 없는 제도를 도입함으로서 기존 산업연수제도의 문제점을 개선한다거나 새로운 제도를 운영한다는 취지와는 달리 제도를 베끼는 형태를 취하면서, 현행 연수취업제에 더하여 외국인 근로자에게 노동 3권을 부여하고 연수기간 1년마저 내국인 내국인과 동등한 대우를 해야 한다는 내용만 추가하였을 뿐임 ㅇ 아울러 산업연수제와는 달리 외국인 노동자의 사후관리 기능이 없이 입국하는 노동자에게 전적으로 숙식을 알아서 하도록 하므로서 외국인근로자의 관리부실을 초래하여 인권단체를 칭하는 불법고용알선업자만 활개 치도록 하는 미숙한 제도를 도입함 라. 인력도입제도 통합의도 불순 ㅇ 고용허가제 도입 당시 정부는 고용허가제와 산업연수제를 동등한 여건에서 공정경쟁을 통하여 두 제도의 장단점을 파악한 후 합리적인 외국인력 도입제도를 마련하겠다는 약속한 바 있음.
ㅇ 그러나 시행초기부터 비효율성, 비경제성 및 이용 불편 등으로 수요자인 중소기업으로부터 외면을 받는 등 많은 문제점이 발생하고, 여전히 산업연수제도에 대한 선호가 높음에 따라 의욕적으로 도입한 고용허가제가 실패한 정책으로 전락할 우려가 발생함으로서 정부는 전격적으로 산업연수제도의 폐지 및 고용허가제로 통합(일원화)을 결정하여 이를 봉합하려고 함. ㅇ 고용허가제로의 통합은 고용허가제가 안정적으로 정착하여 산업연수제도의 문제점을 해소하였기 때문이 아니라 오히려 고용허가제의 부진을 만회하기 위하여 산업연수제를 희생시키고 있는 것임 마. 향후 비젼이 없는 인력도입 정책 ㅇ 외국인력도입은 외국인력 활용목적, 인력도입규모, 내국인의 정서 등 많은 부문을 반영하여 결정되어야 하나 최근 프랑스의 외국인 노동자 폭동의 예에서 보듯이 합법적인 외국인력 도입방법은 내국인과의 필연적인 마찰이 발생할 수밖에 없으며, 외국인 노동자의 처우를 기존 내국인 보다 좋게 함으로서 내국인 근로자와 갈등을 빚게끔 하고 ㅇ 아울러 향후 남북한 통일이 된다면 국내 체류중인 외국인 노동자와 북한의 인력과는 상상하지도 못할 마찰이 발생할 것이 뻔한 상황에서 국제적인 체면치레로서 외국인 노동자만 좋게 하는 고용허가제로의 통합을 강행하고 있음
ㅇ 외국인력 도입결정에 있어 수요자인 중소기업의 의견은 무시하고 노동단체와 종교단체 및 인권단체의 말만 반영하여 각종 사회갈등을 유발하고 향후 발생할 각종 사회비용은 다시 일반국민 특히, 중소기업이 내는 세금으로 해결할 수밖에 없는 불합리한 정책을 운용하고 있음
외국인노동자들의 문제와 해결 방법
1)임금문제,노동시간
1.임금수준 외국인 근로자들의 노동시장은 임시직과 파트타이머의 아래있는 제2차 노동시장의 가장 말단에 놓여있다.현실적으로 내국인 근로자의 임금에 비해서 아주 낮은 수준이다.시간당임금비교에서도 많은 차이가 나며 또한 상여금 지급에서도 차별을 받고 있다.대략의 임금 수준을 보면 중국교포의 불법체류자의 경우 임금수준이 약 80만원대,기타 외국인 불법 체류자는 50-70만원대,산업연수생의 경우 30-40만원 수준이다.
2.임금체불 임금체불은 외국인 근로자들이 격고있는 문제중에 가장 큰 문제중의 하나이다.임금체불은 외국인 근로자의 이직을 방지한다는 명분으로 마구 남용되고 있다.상담소에서 체불임금을 해결 하는 방법은 주로 전화,방문,노동부 진정 등을 통해서 해결하는데,직접 상담소에서 사업장을 방문하는 것이 가장 큰 효과를 거두고 있다.그러나 사업주가 부도가 나거나 이사 등으로 지불 할 능력이 없을 경우에 문제 해결에 사실상 많은 애로 사항이 있으며 이를 방지하기 위해서는 임금보전을 위한 기금이 만들어질 필요가 있다.
3.잔업수당,야간수당,휴일수당 외국인 근로자들은 각종 수당을 비교적 제대로 받고 있지 못하는 실정이다.특히 연수생들의 임금수준은 불법체류자의 절반정도의 수준이기 때문에 사업장을 이탈하는 경우는 원인제공이 되기도 한다.
4.임금지급방법 불법체류자는 대부분 본인에게 사업주가 직접 지급하지만 연수생의 경우에는 회사에서 직접 본국에 송금하는 형태를 취하고 있다.근로기준법에는 임금은 본인에게 직접 지급하도록 되어있다.본인에게 직접지급하지 않는 방식을 취할때 중간착취,사기 등의 위험성이도사리고 있으며,이탈방지의 억압수단으로 악용될 소지가 있다.
5.강제잔업,장시간 노동 외국인 근로자의 경우 연수생이건 불법체류자건 모두 강제 잔업과 장시간 노동이 일상화되어있다.더구나 잔업수당을 받지 못하는 경우도 이따금 발견된다.이들이 취업하고 잇는중소영세사업장의 경우 한국인 근로자들도 비슷한 노동조건 아래 있기 때문에 영세중소기업의 한국인 근로자들의 노동조건 개선도 함께 추진 되어져야 한다.
6.송금방법 외국인 근로자들은 그들이 벌은 돈을 비공식적인 방법을 통하여 본국으로 송금하고 있다. 즉 외국인 근로자의 경우 여권만 있으면 송금뿐 아니라 예금도 가능하다.그런데,여권이 없을 경우에는 금융실명제이기 때문에 한국사람의 명의로 대리 송금하는 길 밖에 없다.사용자가 보증을 서부는 경우 현금카드도 발급된다는 이야기도 있다.
7.기타 외국인 근로자들이 임금으로 받은 돈을 개인이 소지하다가 도난 당하는 사고가 빈발하고 있으나 대책이 별로 없다.오히려 내국인과 외국인 상호간의 불신이 쌓이기도 하다.
2)산재문제,의료문제 1
.산재보험 산재문제는 두 가지 측면에서 살펴보아야 한다. 첫째는 제도상의 문제로서 산재보험법이 종업원 수 5인 미만의 사업장에서는 적용되지 않는 "구멍 뚫린 법" 이라는 점이다.이 경우 악덕 업주가 문제 되기 보다는 업체의 부도가 오히려 문제가 된다. 둘째는 실천의 문제인데,산재를 예방하려는 적극적 노력의 차원이다.한국어 교육과 함께,한국노동법에 대한 교육,홍보의 필요성이 대두되고 있다.당장의 방편으로는 "새로 취업할 경우에는 5인 미만의 사업장에 가지 않도록" 계도하고,장기적으로는 산재보험의 적용 범위를 한국인 노동자의 경우에도 1인 이상 전 사업체로 확대하여야 문제가 해결 될 수 있다.
2.민사배상,위로금 산재피해를 입은 경우에는 그 치료 및 휴양비 이외에 임금손실(평생 일할 임금)과 위자료(정신적 고통 보상)까지 청구 할 수 있다.그러나 절차의 복잡성이나 상실노동수입의 평가문제 등의 경우 사업주와 민사합의로 추가배상 받는 방법이 효과적이다.
3.작업환경,산재예방 안전시설 산재시설이 미비 된 영세업체에서 약간 많은 금액의 조건으로 외국인 노동자를 유혹 하므로,본인들의 선택이 중요하다.물론 장기적으로는 모든 업체가 산재예방 시설을 갖추고 작업환경을 개선하도록 만들어야 한다.특히 산재 예방을 위해서는 언어 교육이 중요하다.한국말을 모를 경우에는 작업중 위험 사항을 자국의 말로 표기해 주는 것도 바람직 스럽다.
4.건강검진 외국인의 경우 건강검진을 거의 받지 못하고 있는 실정이다.따라서 질병이 발생되고,악화되어 심각한 상황이 되어서야 병원을 찾게되는 문제점이 있다. 5.의료보험,의료비,치료 외국인의 진료시 무료진료소 혹은 의보수가로 진료해 주는 병,의원이 있어 간단한 질병 정도를 진료해 주고 있다.그러나,중상을 입거나 심각한 질병의 경우에는 자선병원 등의 도움을 받을 때도 있지만 막대한 진료비 때문에 애로 사항이 발생하고 있다.외국인 진료를 위한 병원 과 의원 쪽에서도 무조건 무료 진료 보다는 환자가 최소 비용을 부담하는 "유료진료"가 바람직하며,의료보험,고용보험 등 사회보험의 실시는 "비싼 보험료"를 동반 하므로 단순히 외국인 노동자들에게 환영 받을 성질의 것만은 아니다.그러나 당장은,아주 어려운 외국인 노동자에게 무료 내지 저가 진료가 가능한 곳을 소개하기 위한 협조기관의 명단 확보가 필요하다.
3)폭력,성폭력
1.폭력 폭력에 대한 대처 방법은 사례별로 해결하는 것이 일반적이다.외국인 노동자가 출국을 감수 할 경우에는 "진단서를 첨부하여 경찰서에 고발하는 것" 까지를 고려 할 수 있겠으나 그러치 않을 경우에는 "개인적 합의"를 유도하는 것이 바람직하다.이 합의 도출에 외국인 상담소 등의 관련 단체의 역할이 매우 중요하다.
2.폭언 폭언에 대한 통제 방법은 사실상 없다.또한 문화적 차이도 분명히 존재한다.내국인 노동자들에게 외국인의 경우 욕설을 매우 싫어하는 점을 널리 교육,홍보하여 그렇지 않게 하는 것이 매우 중요하다.
3.성폭력 사례는 많지 않으나 커다란 사회 문제가 될 소지가 있다.성폭력을 예방하기 위한 차원의 조처로는 주거를 집단으로 하는 방법이 있으나,이 경우 불법체류자 단속의 목표가 될 수 있는 소지가 있다.
4)출입국 관련
1.여권 업주들의 여권 압류가 문제되고 있으나,출입국관리 사무소에서 여권을 보관하고 있는 경우도 꽤 많다.1992년 불법체류 외국인 자진 신고때 사장이 여권을 보관하고 있었는데 외국인이 그 직장을 이탈해 갔을 경우 업주 대부분이 출입국 관리소에 넘겼기 때문이다.
2.벌금 현재 불법체류의 경우 정도의 차이는 있겠으나 매월 10만원 꼴의 벌금이 부과되고 있다.과도한 벌금 때문에 자살한 중국교포의 사례가 문제시 된 일이 있다.따라서 자진 출국하는 경우에는 벌금을 부과하지 않는 전향적 조치가 필요하다.
3.보호소의 상황 호텔이 아니고 법을 어겨 수용된 시설인 이상 어느 정도의 불편함은 감수하여야 한다는 의견도 있었지만,보호소의 인권상황에 대한 사회적 감시가 필요하다.
4.브로커 문제 입국 브로커와 취업 브로커가 결탁하는 사례가 계속 증가해 왔다.중간 착취를 일삼는 악덕 브로커를 단속하는 것이 필요하다.
5.출국문제 여권이 없는 경우나 벌금을 못낸 경우에는 출국이 불가능하다. 특히 단속에 적발되에 강제출국 당할 때는 옷도 제대로 못 입고 소지품도 못 챙긴 채 끌려 가는 딱한 사정이 빈번히 발견되고 있다.
6.입국심사 문제 국내에 불법체류자 문제가 쟁점이 되자 정부가 불법취업의 우려가 있는 동남아시아,서남아시아 출신 외국인 노동자들의 입국을 거부하는 사례가 급증하고 있다.
5)생활상의 문제
1.식생활의 문제 종교나 문화적인 요인 때문에 금기시 하는 음식(예,이슬람교 돼지고기,힌두교 쇠고기)이 문화적 갈등을 낳을 수도 있다.
2.주거상의 문제 좁은 공간에 많은 사람이 기거하고 있다.외국이 노동자들의 열악한 주거 상황을 해결 할 공적 지원제도가 필요한 실정이다.
3.언어문제 외국인 노동자의 한국어 의사 소통 능력 부재는 모든 문제의 출발점이라 할 수 있다.특히 '한글반'운영의 중요성이 상대적으로 높다.
4.종교생활 한국에서 외국인 노동자들에 대한 인권,노동상담은 주로 종교단체가 담당하여 왔다.따라서 이러한 종교단체의 성격은 외국인 노동자들이 종교에도 영향을 미치기도 한다.휴일에 절,성당,교회에 가는 외국인 노동자들이 꽤 많은 것이 사실이다.특히 모국 출신의 성직자의 경우 상담한 효과를 거두고 있다.
5.결혼생활,내국인 결혼,자녀문제,자녀교육 중국교포의 경우만 결혼 비율이 높고 나머지의 경우 오히려 미혼자 비율이 높다.배우자가 장시간 해외 취업을 하는 경우에 이혼 등의 이유로 가족해체가 진행되기도 한다.또 내국인과 외국인간의 결혼 문제는 아직 극소수에 머무르고 있다.그러나 차제에 미군부대 주변이 아닌 공단주변에서의 혼혈아동의 문제가 급격히 대두 될 것으로 예상된다.
6.여가생활 외국인 노동자들의 경우 평일에 TV시청,수면,친구방문 등 비교적 움직임이 없는 소극적인 활동을 하지만,주말이나 휴일에는 교회,성당,절을 방문하는 적극적인 활동을 하기도 한다. 7.기타 한글반,영어회화반,취미교실,노동법 교실 등이 필요하다.
6)상담,지원 단체의 역할
1.기존의 활동 유형 지금 까지는 상담요원들의 개인적인 헌신에 의하여 운영되어 왔다.상근 상담요원 외에 자원 봉사자들의 참여가 일의 성패를 좌우하는 경우가 많다.주요 활동은 임금체불,산재피해 해결 및 자체 행사 지원 등에 대하여 상담하고,문제해결에 적극적으로 나서는 것 등이다. 2
.보완되어야 할 활동 한층 전문적인 상담요원의 훈련이 필요하다.상근 할 수 있는 실무자를 최대한 확충하고,비상근 실무자와 자원봉사자를 체계적으로 조직하여 번역팀,자료정리팀,문제 해결 팀등으로 업무의 역할 분담을 강화하여야 한다.
3.상담,지원 단체간의 협력 동일 한 사안이 있을때 공동대처 할 수 있고,또한 각종 문제해결 기법을 서로 도움 받을 수 있다. 또한 대학의 동아리들과의 협력을 꾀 할 필요가 있다.동아리는 앞서 말한 자원 봉사자의 공급 저수지의 역할을 할 것이다.
4.기타 본국 정부나 대사관과의 협력도 모색 될 필요가 있다.
7) 노동조합의 역할
1.노동조합의 외국인 노동자 보호,지원 활동 노동조합은 외국인에 대한 차별대우가 내국인 노동자의 처우 향상을 의미하지 않는다는 사실을 고려하여,외국인 노동자의 보호와 지원 사업을 벌여야 한다.현행 기업별 노조 체제 하에서는 단체 교섭에 외국인 노동자 고용여부를 포함시키도록 하고,만약에 고용한 경우에는 인권 침해 사례가 발생하지 않도록 감시 강화가 필요하다.또한 정기적인 상담을 실시하되 노조내에 전담자 배치 또는 대화 창구를 개선하고,노조 중앙에서는 훈련프로그램 마련도 필요하다.
3.노동조합에의 가입,조직방안 노동조합이 현재 설치되어있는 업체의 경우 외국인 노동자를 조합원으로 받아들일 필요가 있다. 또한 노동조합이 설치되어있지 않은 영세규모업체인 경우,지역 일반노조 내지 지역 산별 노조를 결성하는 방법도 가능하다.또한 비정규 내국인 노동자 즉 임시직,파트타이머와 함께 외국인 노동자를 포함한 노동조합을 조직하는 방법도 가능하다.이는 외국인 노동자가 제2차 노동시장의 말단에 위치한다는 점을 고려한 결과이다.
3.외국인 노동자와 한국인 노동자와의 관계 현상적으로 볼때는 단기적으로 이해관계가 상충될 수도 있으나 장기적으로 보면 내국인 노동자와 외국인 노동자의 단결이야 말로 자신들의 힘을 강화 시킬 것이다.동일 임금,동일 노동이 관철되도록 한국인 노동자들의 교육도 필요하다.
8)외국인 노동자 조직
1.외국인 노동자 조직현황,활동방식 현재 활동중인 조직은 1992년 9월에 결성한 Filipino Community,1993년에 조직한 Nepal Consulting Committee (Ncc) 및 불교계를 중심으로 모이는 Myanmar Association 등이 있고,1994년까지는 Bangladesh Association도 활동하였다.이들은 자체 소식지(newsletter)를 발간하며,어려운 동료가 있으면 돕는 '상호부조' 활동을 전개하고 있다.조직 방식은 몇명의 헌신적인 지도자(leader) 위주이다.
2.앞으로의 조직 방안 기본적으로는 노조를 중심으로 한 조직이 핵심이다.또 현재 조직이 없는 소수 민족의 경우도 자체 조직 결성이 이루어져야 할 것이고,기존 조직은 전국의 각 지역 단위로 그 연결망(network)을 확장 해 나가야 하며,또한 각 민족 단위의 조직간에 연대를 형성하는 것이 필요하다.또한 특정 월을 외국인의 날로 정하고 지역별 행사나 전국적 행사를 벌여서 사회적 여론을 환기 시킬 필요도 있다.
9)고용허가제의 평가 및 대책
1.고용허가제도의 내용 고용허가제는 한마디로 외국인 노동자의 수입을 전면 허용하는 것이다.즉 기본적으로 노동관계법에 의하여 외국인의 고용,취업을 규제하되,법무부가 체류허가를,노동부가노동허가를 맡아 외국인력을 관리하는 제도이다.이 제도하에서 외국인 노동자는 국내에 들어 올때부터 법적으로 '근로자'의 지위를 부여받는다.구체적으로 공공직업 안정 기관에 고용주가 외국인 노동자의 수입을 신청하면 정부에서 상대국과 협의하여 이를 허가해 주는 방안이다.이 제도는 미국,독일,대만,싱가포르 등에서 채택하고 있다.
2.고용허가제의 예상
1. 문제점 첫째,취업 알선 과정에서 중간 착취의 우려가 상당히 높다.취업을 원하는 외국인 노동자들의 취업이 많아 질 것이므로,선별 과정에서 송출회사의 중간 착취는 자명한 것이다. 둘째,취업만료 기간 이후의 불법체류자 문제가 우려된다.고용허가제도 이후 임금이 올라가고 각종 대우가 좋아지면,어렵게 취업한 직장을 계약 기간이 만료 되었다고 순순히 떠나지 않을 가능성이 높다.
3.고용허가 제도의 평가 및 보완점 현재의 불법체류자의 문제를 해결하고 산업기술 연수생의 인권침해를 막기 위해서는 "외국인 노동자를 양성화 하여야 한다"는 방향이 바람직 하다.물론 제도로 정착 시키는데는 많은 문제점이 있으나 노동자-사용자-정부-공익의 충분한 합의 창출이 전제 되어야 한다.그리고 고용허가제도가 실시되면 연수생은 노동력으로서가 아니라 문자의미 그대로의 "기술을 연수하는 사람"으로 한정 하여야 한다.
10)바람직한 외국인력 정책
1.연수 취업제도와 고용허가제도 현행산업 기술 연수생 제도연수 취업제도고용허가 제도
@명목만 연수생이고 실 제는 편법적 외국인력 도입
@실제 연수기간은 거의 없음
@연수생이 '근로자'로 인정 받지 못함으로서 여러 가지 법적 문제 발생
@중소기업협동조합중앙회산업기술연수협력 단 체에서 외국인력 도입 및 사업체 배치 관장
@일정기간 연수 후 평가를 거쳐 일정기간의 취업을 허용
@연수 기간은 최소한 3개월 이상 @연수.훈련 비용은 기업이 부담하고 연수는 공공훈련 기간이 담당
@연수분담금제도를 도입하여 훈련비용 등 사회적 비용을 분담
@일본방식(기능실습제도)
@외국인의 고용,취업을 제한 하되 법무부가 체류 허가를 맡고,노동부가 노동허가를 맡아서 일정규모의 인력을 합법적으로 관리 @고용주는 고용보험금을 예치하고 고용기간 중 고용분담금을 납부
@미국,독일,싱가포르 방식
2.사면조치 현재 한국에 와 있는 사람 처리 방법으로 사면(amnesty) 조치를 취하여야 한다.기존에 한국에 와있는 외국인 산업기술 연수생과 불법체류 외국인 노동자가 한국경제에 실질적으로 기여한 점을 인정하여,그들에 대한 신분 보장이 이루어 져야한다.동시에 정부는 이들을 통제가능한 형태로 조직 하여야 한다.물론 새로운 불법체류자들이 계속 입국하기 때문에 이들을 완전히 없앨 수는 없겠지만 통제 가능한 형태로 유지하도록 적극적 노력이 필요하다.
3.정책 정립과정 및 방법 노동자,사용자,공익,정부의 4자가 모여 모두 외국인노동자 도입에 관련된 제반 사항을 결정하여야 한다.즉 외국인력 도입여부에 대한 공개토론과 국민적 합의 형성과정이 선행되어야 한다.이 과정에서 사용자와 사용자 단체뿐 아니라 내국인 노동자와 노동조합의 동의가 필수적으로 이루어져야 한다.