스크랩 육사의 정체성과 인사정책....그리고 꼼수.

[하심중]

모교폐교관련 자료를 찾던중 우연히 아래와 같은 기사를 찾았네요.

이 기사를 쓴 기자가 육군 전체를 보고, 기사를 쓴것이 아니라. 육사 입장에서 육군

인사정책을 쓴듯 합니다.

"유신 사무관" "출신별 공석 할당제도""육사 38-41기의 장군 진급 적체 현상"

아래 내용중 및줄 그어진 부분은 제가 표기한 한것입니다.

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심층분석 : 인사적체 수렁에 빠진 육군 인력정책 

 (군사저널, 2007년 9월호)

“그들이 바위처럼 눌러앉아 인사 흐름이 막혔다“

                                                                                 - 김종대 편집장 -

  투서와 괴문서 살포, 청와대의 군 인사개입과 사상 초유의 남재준 육군 총장에 대한 수사로 얼룩졌던 참여정부 전반부의 군 인사는 어느 새 기억 속으로 사라져가고 있다.

  지난 3년 간 국방부나 육군은 군의 단결과 화합을 저해하는 안타까운 사건이 다시는 되풀이 되지 않도록 고심에 고심을 거듭해왔다. 어떻게 하면 군 인사의 공정성과 투명성을 확립하여 환영받는 인사를 할 것인가.

  그러나 군 인력정책의 획기적인 개선이 불가피하다는 여론이 여전하다. 군 인력구조 자체가 불합리하게 설정된 이상 인사흐름의 병목현상은 더 악화될 수밖에 없다는 것.

  이러한 문제제기는 군 인사정책의 최대 피해계층이며 ‘좌절의 세대’로 불리는 육사 38기부터 41기에 이르는 4개 기수에 걸쳐 일어나고 있다.

  아빠 직업이 ‘중령’ 아니 예요?

  2003년 초로 추정되는 시점 미상의 어느 날 육군 참모총장에게 이메일로 한통의 편지가 도착했다. “존경하는 참모총장님께”로 시작되는 약 4쪽 분량의 이 편지에는 구구절절 군 생활의 애환과 비애, 그리고 현 군 인사정책에 대한 고언이 담겨있는 육사 38기의 입장이 수록되어 있었다. 참모총장은 이 편지를 인사참모부장에 건네주었다. 이어 편지는 청와대, 국방부, 기무사 등 관계기관에 전파되어 상당한 반향을 불어 일으켰다.

  그보다 앞선 2003년 초에 육사 총동창회(당시 회장 박세직) 회장단은 국방부와 육군을 방문하여 “군 인사에서 진급적체가 현 상태로 방치될 시 군의 장래가 걱정스럽다”며 이에 대한 대책을 촉구하는 간담회를 가졌다. 군 인사의 적체현상이 심상치 않다는 분위기가 군 내․외부로 확산되는 가운데 2003년 5월 2일 각 군 본부를 순시한 조영길 장관은 다음과 같은 의미 있는 말을 한다.

  “인사제도가 합리적이지 못할 때는 젊은 나이에 (일할 사람은) 전역을 해야 하고, 지금처럼 33년을 근무하는 사람들이 16년 만에 중령, 대령 진급까지 끝내 놓고, 대령으로만 15년을 근무하는 불합리한 계급조직이 생겨날 수 있는 것이다. 본인들은 좋을지 모르지만 그 사람들이 바위 덩어리처럼 눌러 앉아 있으니까 인사의 흐름 자체, 즉 (하위계급의) 상위진출의 흐름 자체가 중단되어 버리는 것이다. 물의 흐름이 중단되면 썩는 것과 같다.”

  조 장관은 현 군 인사를 ‘고인 물’로 비판하며 “장관이 앞장서서 인사개혁을 이끌어 나가겠다”고 하자 자리에 참석한 장성들은 긴장했다. 이렇듯 국방의 최고위층까지 나서서 인사개혁을 외치는 배경에는 2003년에 대령 진급심사를 앞 둔 38기 이하 기수의 위기의식과 더 이상 군 인사를 방치할 수 없다는 예비역들의 인식이 함께 작용했다.    

  상명하복이 철저한 군 조직 사회에서 무엇이 이들로 하여금 집단적인 목소리를 내게 했을까. 육사 38기부터 41기까지 네 기수가 처한 특수한 상황에 대한 이해를 돕기 위해 이들이  임관하던 유신말기로 거슬러 가 보자. 

  박정희 대통령은 1976년 3월 사관학교 출신에게는 소정의 시험을 거쳐 5급 공무원으로 특채하는 방안을 연구하도록 지시했다. 그 해 8월 31일, 대통령 재가를 얻어 시행된 이 제도가 바로 ‘유신 사무관’ 이다. 유신사무관은 1977년부터 1987년까지 총 11개 기수 784명을 국가 공무원으로 진출시켰다. 사관학교를 졸업하고 대위까지 복무하면 행정고시 합격자와 같은 공직진출의 길을 열어 준 파격적인 ‘특혜’였다. 이 내용이 육군사관학교 모집요강에 정식으로 명기된 때가 육사 38기가 사관학교에 입학한 1978년이다. 당연히 육․해․공군 사관학교의 인기는 치솟았다.  

  그런데 38기가 유신사무관으로 진출할 자격이 주어지는 1988년에 노태우 대통령은 돌연 이 제도를 폐지한다. 그러자 유신사무관 제도를 알지도 못하고 사관학교를 지원했던 선배기수들은 상당한 혜택을 입은데 반해, 정작 사관학교 모집요강을 믿고 군문을 지원했던 38기 이후는 공무원 진출의 꿈을 접어야 했다. 더 큰 문제는 유신사무관을 진출시킬 목적으로 38기부터는 37기보다 50명 정도 증가한 322명을 임관시켰던 것.

  국가로부터 사실상 ‘사기’를 당했다고 하는 38기 이후의 기수는 진급경쟁이 치열해질 수밖에 없었다. 그런데 더 큰 재앙은 1989년의 군 인사법이 개정이다. 2003년에 육군 인사참모부장을 역임한 윤일영 예비역 소장은 전화 인터뷰에서 “1989년에 군 인사법이 개정되어 장교의 연령 정년을 연장한 결과 진급적체가 시작되었다”고 설명했다. 그러나 기자가 확인해 본 결과 1993년에도 인사법이 개정되어 두 번에 걸쳐 정년이 연장되었다. 개정 결과 1989년과 비교하여 지금은 소령은 43세에서 45세로, 중령은 47세에서 53세로, 대령은 50세에서 56세로 대폭 연장된다. 윤 소장은 “이렇게 정년을 연장하다보니 진급에서 누락되어도 남은 정년 기간을 다 채우고 나가려는 인원이 많아져서 불가피하게 후배기수들에게 적체 요인이 되었다”고 설명한다. 결국 38기 이하 기수는 ‘유신 사무관 폐지’와 ‘정년 연장’이라는 두 개의 태풍을 얻어맞은 겪이다.

  흔히 군에서는 진급 시기를 놓쳐버린 장교를 ‘대․포․중(대령을 포기한 중령)’, ‘장․포․대(장군을 포기한 대령)’라고 부른다. 군의 계급별 정원은 대통령령으로 엄격히 통제되기 때문에 선배 기수가 계급을 차지하고 있으면 당연히 후배들의 진급이 밀리게 된다. 고참 대령 한사람만 퇴직시키면 그 밑으로 줄줄이 진급 공석이 5개나 생긴다. 그런데 ‘장․포․대’ 한사람의 정년을 채우기 위해 후배들 진급이 연쇄적으로 늦어지다 보니 전체가 불만계층이 되고 만다는 것이다.

  장군 진급 6년 이상 지체

  기자가 확인한 바에 의하면 육사 28기는 대상자의 79.9%, 29기는 75.4%, 30기는 77.4%가  대령으로 진급했다. 그러나 1․21사태로 임관인원이 80명이 증가한 31기는 그 비율이 69.5%로 뚝 떨어지고 그 이후 32기 67.4%, 33기 66.5%, 34기 63.6%, 35기 60.7%로 계속 저하되었다. 그런데 38기에 오면 대령 진급율은 56%로 줄어들고, 그 이후 기수는 50~60% 사이에서 진급비율을 유지하는 것으로 육군은 인사관리하고 있다.

  장군 진급의 경우는 기수별 편차가 더욱 확연하게 벌어진다. 임관인원 대비 준장 진급 비율을 보자. 한 참 ‘물이 좋았던’ 육사 20기는 25%, 22기 29%, 23기 28%, 25기 26%로 육사를 졸업한 자원의 최소 4분의 1은 장군이 되었다. 그러나 이 비율은 29기 16%, 31기 14%, 32기 14%, 33기 13%으로 절반 이하 수준으로 뚝 떨어진다. 이 분야 사정에 밝은 국방부 대령 한 명은 “올해 장군 진급 대상이 되는 38기 이후는 13~15% 수준으로 진급율이 유지될 것”으로 전망한다.

  단순히 진급 가능성이 줄어든다는 것만이 문제가 아니다. 진급을 하더라도 언제 하느냐가 문제다. 38기의 한 장교는 “예전이면 중령 5년만 해도 대령으로 진급했는데 우리는 8년을 했다. 한 동기생의 딸이 초등학교 때 아빠가 중령이었는데 대학에 진학해서도 보니 아빠가 중령이었다. 딸아이가 신상명세서의 아빠 직업란에 ‘중령’이라고 적어 넣는 것을 보고 기가 차더라”고 했다.

  한 계급에서 다음 계급으로 진급할 자격이 주어지는데 소요되는 기간을 ‘진급 최저 복무기간’이라고 부른다. 그런데 두 번의 인사법 개정 후 진급 최저 복무기간은 대위→소령이 4년에서 8년으로, 소령→중령이 4년에서 6년으로 연장되었고, 중령→대령은 예전과 같이 5년, 대령→준장은 4년으로 운영하고 있다. 쉽게 말하면 지금 중대장 기수들은 중대장 8년을 해야 소령 진급을 할 수 있다는 얘기다. 현 군 인사법은 대위와 소령 계층에 복무의욕을 현격하게 저하시키고 있다. 

  이렇게 최저 복무기간이 연장된 결과 올해 준장 진급 대상이 되는 38기 이후 기수들은 대령 진급에 총22년, 준장 진급에 26년이 소요된다. 지금의 고참 대령들이 16년 만에 대령 진급까지 끝낸 것과 대조적이다. 이런 추세라면 대략 48~49세에 장군이 된다는 것인데, 민간 기업에서는 부장도 마치고 퇴직을 준비할 나이다. 40대 초반에 총경이 되는 경찰에 비해서도 진급이 늦고 무관으로 나가는 고참 대령들의 나이도 다른 나라와 비교해도 높은 편이어서 실무협조에도 어색한 분위기가 느껴진다.

  참고로 육사 22기의 경우 41세~42세면 장군이 됐다. 지금 국방장관, 합참의장, 각 군 총장 기수인 27기부터 29기까지는 44세~46세에, 30기의 경우는 47~48세에 장군이 됐다. 군의 고령화 현상이 뚜렷해지면서 병영에서 생동과 활력이 결핍되고 있다.

  더 심각한 것은 중령 이하 계급에서의 지체기간은 길었던데 반해 대령 진급 이후의 최저복무기간은 4년 밖에 되지 않는다는 것. 연대장 마치고 다음 진급 준비에 바쁘기 때문에 국방대학교 교육 이수 등을 기피하게 되고 해외 무관도 나가지 않으려 한다. 게다가 2차 진급자는 대령 진급 후 연대장을 부임하는 중에 곧바로 다음 진급 대상이 된다. 연대장 재임기간도 계속 단축되어 예전에는 2년 이상 지휘관을 하였으나 지금은 15개월이다. 이 기간도 못 채워 12개월 만에 연대장이 교체되는 경우도 허다하다. 결국 38기 이후 기수는 역대 최장 기간에 대령으로 진급하고 역대 최단기간 동안 대령으로 근무하게 된다. 대령 계급 4년 동안 건성으로 보직을 거치게 되어 야전의 지휘품질이 저하되게 마련이다.

  이렇게 사상 최악의 인사적체 피해를 보고 있는 38기부터 41기는 ‘좌절의 세대’라고 불릴 만하다. 이들은 군인 연금에 불이익이 있으면 ‘군사기’ 운운하면서 반발하는 선배 기수들이 정작 후배들의 애로사항에 대해서는 눈길을 돌리지 않는데 어떻게 존경심이 생기겠냐고 반문한다.

  참고로 42기부터는 ‘5년차 전역’ 즉, 군 복무 5년이 지나면 전역을 허용하는 제도를 운영한 결과 초급 장교시절에 상당수를 전역시켜 진급경쟁은 다소 완화될 것으로 예상된다. 

  예고된 비극, 들쑥날쑥 인사정책

  기수 간에 극심한 불평등이 나타나고 군 인사의 기반이 흔들리게 된 일차적 원인은 군의 인사정책에서 비롯된다. 우선 사관학교 정원이 일관성 있게 관리되지 못했다. 기수별 임관 인원을 보면 육사 28기 208명, 29기가 247명, 30기가 304명으로 3년 만에 1백명이 증가됐다.

  그런데 특이한 기수는 31기다. 31기는 510명을 입학시켜 126명을 퇴교시키고 384명이 임관됐는데 이는 전임기수보다 임관 인원이 26% 증가한 수치다. 당시에는 1․21사태를 겪고 나서 ‘생도 배가운동’이 진행되던 때였다. 생도 당시에 가혹한 스파르타 훈련과 극심한 경쟁을 견뎌냈다는 자부심과 에너지로 무장된 31기 출신들은 역동적인 집단문화를 표출시켜왔다. 92년말 31기 동기회장 선거에서는 동기회가 ‘하나회’와 ‘비하나회’로 양분되어 물리적 충돌까지 빚어지는 사건이 일어났다. 그 여파로 93년 문민정부 출범과 함께 31기 출신의 B대령에 의한 ‘하나회 명단 살포’ 사건이 벌어진다. 참여정부 출범 후에도 남재준 육군 총장에 대한 진급비리 수사가 일어난 배경에는 31기 장군의 육군 인사에 대한 반발이 도화선이 되었다.  

  31기를 정점으로 육사 임관인원은 32기부터는 다시 급격히 감소한 314명, 33기는 305명, 34기는 327명이 유지되다가 35기는 296명으로 대폭 줄어든다. 그 이후 37기까지 280명 수준으로 유지되던 임관 숫자는 ‘유신 사무관 세대’인 38기에서 전 기수에 비해 50명 정도 증가한 322명이 임관된다. 이후에도 41기까지 이 숫자는 유지되었다.

  사관학교 정원이 들쑥날쑥하면서 일관된 인사정책을 구현하기는 애시 당초 어려운 일이었다. 특히 38기가 대령으로 진급한 2003년부터 41기의 2차 대령진급이 있는 2007년까지는 인사에 대한 혼란과 불만으로 가득 찬 긴 터널이다.

  동기생들 간에 불신과 반목의 진급경쟁 풍토가 조성된 구조적인 원인은 ‘출신별 할당제도’에 있다는 여론도 있다. 이제껏 육군은 육사와 일반장교 출신 간에 대령 진급공석을 60 : 40으로 할당하여 왔다. 사관학교보다 숫자가 많은 학군, 3사 등 일반장교 출신들의 진급은 상대적으로 저조하나 이들의 진급율은 일정한 수준으로 유지되고 있는 편이다. 문제는 이렇게 출신 간에 진급공석 비율을 정해놓자 각 출신 내에서 동기생 간에 진급경쟁을 하도록 구조화 되어 있다는 점이다. 출신과 임관연도를 불문하고 자질과 능력이 있는 사람이 발탁되는 자유경쟁이 아니라 같은 출신 내에서 제한된 공석을 놓고 동기생과 경쟁하다보니까 어제의 동기생이 오늘은 원수가 되는 것이다.

  그러면 군의 직업성을 보장한다는 취지로 정년을 연장한 결과 우리 군의 인력구조와 조직문화에는 어떤 문제가 생겼을까. 기자는 국회 국방위, 인사를 담당했던 군 출신 등을 수소문하여 현재 군의 ‘진급 적기 경과자’ 숫자를 파악하고자 했다. 그러나 정확한 숫자는 “군에서도 자료를 제출하지 않는다”는 이유로 국회에서도 파악하지 못하고 있었다. 기자는 이런 자료를 굳이 비밀로 분류하려 노출을 꺼리는 군의 속내가 궁금하지 않을 수 없다.

  그러나 참여정부 초에 육군에서 인사를 담당했던 예비역 장교는 “분명히 기억하기로는 육군 대령의 30% 이상이 진급 적기 경과자임을 확신 한다”고 말했다. 특히 30기부터 34기까지는 대령 진출인원이 많은데다 10년 이상 장기근속자가 많다. 앞서 조영길 전 국방장관이 말한 “바위처럼 눌러 앉아 버린” 계층이다. 금년 8월이면 31기까지의 진급적기 경과자들은 대부분 군을 전역하게 된다. 

  물론 이들이 무위도식하는 계층이라는 군 일각의 비난은 다소 과장된 측면이 있다. 그러나 진급의 희망이 없어지는 순간 이들은 본의 아니게 자신의 위상이 추락하는 것 같은 상실감을 느끼게 된다. 결국 젊은 시절의 패기와 야망은 수그러들고 도전적이고 창의적인 업무를 하기 어려워진다. 이러한 진급 경과자 계층들은 1989년 인사법이 남긴 뼈아픈 유산이요, 후배들로부터는 눈총을 받는 군 인력의 사각지대임에 틀림없다.

  진급 경과자가 보직되는 부사단장 대령 한명에게 소요되는 연간 비용은 연 급여 8천3백만원, 퇴직금 1천8백여만원, 판공비 30만원, 차량 등 부속인력을 100만원으로 보았을 때 약 1억2백여만원이다. 이를 기준으로 육군 대령 한 계급의 적기 경과자를 위한 국방예산만 아무리 적게 잡아도 610억원이다. 대령보다 적기 경과자 숫자가 훨씬 많은 중령 계급까지 포함할 때 그 비용은 눈 덩이처럼 불어난다. 그런데 육군보다 사정이 나빠서 진급 경과자 비율이 더 높은 해군이나 비록 사정이 나은 공군의 경우까지 고려하면 전군의 중령․대령 진급 경과자 유지비용으로 수천억원이 소요될 것이라고 쉽게 추정할 수 있다. 우리군의 지방분이라고 할 수 있는 이들에게 이처럼 막대한 국방예산이 소요되는 동안 하위계층은 그 불만을 속으로 삭혀야 하는 것이 우리 군의 현주소다. 

  북한에는 70살이 넘은 장군도 있다

  기자는 최근 이 문제를 취재하면서 참으로 기이한 일을 알게 되었다. 금년 초 육군본부에서 올해 10월에 있을 군 정기인사에서 38기 이하의 진급 인사를 하지 말고 이를 내년 4월이나 10월로 6개월~1년 정도 연기하자는 의견이 대두되었다는 것이다. 지금까지 기자가 알고 있던 상식과는 너무도 벗어나는 것이었다. 한 대령은 그 내막을 다음과 같이 말한다.

  “현재 38기 이하 장군 진급을 더 늦추자는 의견은 36기, 37기 대령들로부터 나왔다. 김장수 장관이 육군 총장을 그만두고 장관으로 올라간 직후부터 금년 초까지 이런 말들이 흘러 다녔다. 36,7기 기수들이 볼 때 자신들의 남아있는 대령 기간이 선배들과 비교해볼 때 너무 짧다고 느낀 것 같다. 또한 특과병과 위주로 구제할 수 있는 자원은 더 구제하자는 논리에서 38기가 양보할 필요가 있다는 의견이 대두됐다.”

  또 다른 대령은 약간 다른 의견을 제시했다.

  “그것은 아마 38기 중에서 1차가 아닌 2차 진급 대령들이 더 희망한 것 같다. 2차 진급자는 짧은 대령 근무기간으로 인해 1차 진급한 동기생에 비해 장군 진급이 절대로 불리하다. 그래서 대령 기간을 연장하고 싶었을 것이다.”

  이와 또 다른 대령의 증언.

  “이런 의견을 누가 냈는가는 별로 중요하지 않다. 38기의 진급이 늦춰지는 순간 그 위의 기수들은 대령, 장군 모두가 보직기간을 연장하는 것으로 이어질 것이 명백하다. 그래서 일부 장군들은 ‘북한에는 70살 넘은 장군도 있고 외국에는 종신 장군도 있다’며 적극적으로 검토해야 한다고 말한 것으로 안다.”   

  이 소문이 퍼지자 38기, 39기 등 이해관계자들은 장관실, 육군 총장실 등 관계요로에 인사연기 검토의 부당성을 적극적으로 알리기 시작했다. 금년 2월로 추정되는 시점에 급기야 국방부의 H장군은 더 이상 자중지란을 방치할 수 없다는 판단에서 육군에 급히 전화를 한다.

  “이렇게 장군들 보직기간 늘리는 안은 김장수 장관이 육군 총장으로 재직할 당시에도 절대로 안 된다고 말했던 사안이다. 왜 쓸데없이 평지풍파를 만드는가.”

  올 3월 이후 현 박흥렬 참모총장은 “다시는 이와 같이 인사를 재검토한다는 안은 아예 말하지도 말라”며 정상적으로 군 인사를 하겠다는 의지를 명확히 했다. 금년 4월까지 육군 인사참모부장을 역임한 H장군 역시 이러한 논의를 적극 차단했다는 후문이다.

  이러는 동안에도 대령진급 이해당사자인 41기, 42기는 불안감을 감추지 못하고 있다. 육사 28기 출신으로 현재 육사 총동창회 사무차장으로 일하고 있는 이영우 씨는 “작년에도 40기부터 42기까지 동기회에서 우리를 찾아와서 현 진급실태의 심각성을 말했다”며 “이전부터 총동창회는 후배들 진급이 어렵다는 것을 걱정해왔다. 그래서 총동창회도 육군의 인사정책 추이를 예의주시하고 있다.”고 말한다.

  그러면 육군은 이러한 인사의 난맥상을 어떻게 대처하려는 것일까. 금년 7월 19일 육군은『정책보고서』를 통해 중․장기적으로 인사정책 발전방향을 제시했다. 다음은 이 보고서의 56쪽부터 나와 있는 내용을 기자가 요약해보았다.

  “장기적으로 군 구조개편 등 국방개혁에 따라 ‘다수가 공감하는 진급관리’가 요구된다. 그 핵심은 디지털 인사시스템과 자유경쟁의 원리다. 현재 인사는 출신별로 공석 할당을 통해 적정진출율을 보장하는 체제이나 이는 출신 간에 상호불만을 조장한다. 따라서 임관구분과 기수, 출신을 고려하지 않고 자질과 능력이 있다면 자유롭게 경쟁하여 진출시키는 방향으로 전환할 것이다.”

  적체해소를 위한 다양한 방책 구사가 시급

  이 정책 방향이 사실이라면 사관학교 출신이 아닌 일반 출신 장교들과의 또 다른 갈등이 생겨날 수도 있다. 그러나 군의 발전을 위해서는 반드시 도입될 필요가 있다는 의견도 있으므로 심사숙고가 필요한 대목이다.

  최근 국방부는 올 10월 인사에서 3성 장군의 2차 보직을 없애고 1차 보직만 인정하는 방향으로 개선안을 검토하고 있다고 한다. 올해 초 육군 내 흐름과는 상반되는 정책이다. 인사적체를 해소하려는 다양한 노력이 어떻게 새로운 활로를 개척할지 주목된다.

  또 다른 정책대안으로는 전역 전 1년부터 해당되는 직업보도교육 인원을 군 정원 외로 인정해주면 매년 대령 15명, 중령 25명의 진급수가 증가한다. 이는 참여정부 출범 후 군 취업 활성화 차원에서 적극 검토된 사안이나 경제관련 부․처가 반대하고 있고 국방부도 소극적이다. 정책 부처의 전향적 발상이 요구된다.

  또 다른 방안으로는 미군과 같이 대령의 조기 명예전역을 추진하는 방안이다. 정년 3년 전에 장교를 대상으로 근무 불성실자를 선별하여 명예전역을 강제로 추진하되, 이 때 1년 본봉의 80%를 지급하는 것이다. 그 재원 마련을 위해 가칭 ‘명예전역 보장보험’을 신설할 수 있다.

  그러나 더 근본적이고 확실한 해결책은 직업군인의 사회진출에 따른 일자리 보장이다. 이는 참여정부 들어와서 크게 활성화된 정책이지만 아직도 그 소기의 성과를 거두고 있다고 보기는 어렵다. 관련부처의 정책관심이 부족하고 정책 추진역량이 여전히 미흡하다.

  이러한 여러 가지 방책은 오래 전부터 꾸준히 논의되어 온 것이지만 어찌된 일인지 무엇 하나 풀리는 것이 없다. 국방부의 조직, 인력 부서들에 대한 현역들의 원성이 높은 것도 이 때문이다. 

  인사개혁의 본질은 전반적인 군 인력조직의 시스템 자체를 합리적으로 바로잡아주는 것이다. 군 내부에서 오랜 인사적체와 병목현상을 바로잡아 경쟁의 흐름이 막히지 않고 합리적으로 흘러갈 수 있도록 하자는 것이다. 본 기사를 취재하는 과정에서 인터뷰에 응해 준 다수의 현역들이 강조하는 공통된 의견이 있다. 자신들의 의견이 자기 기수의 이기주의에서 비롯된 것으로 절대 오해하지 말아 달라는 것이다. 이제 전시작전통제권을 전환하고 『국방개혁 2020』을 추진하는 마당에 아무리 부대구조와 전력구조를 개선해도 인력구조가 개선되지 않는다면 자주국방은 공염불에 불과하다는 것이다. 변화된 미래 전장에서 장차전을 준비할 수 있도록 우수한 인재들이 제대로  양성되고 활용되는 인사․인력 시스템을 마련하는 것보다 더 중요한 일은 없다고 말한다.

  이 문제를 취재하면서 기자는 군인이라는 직업의 특성을 다시금 돌아보게 된다. 사관학교는 우수인재를 유치하는 특수 교육기관이다. 여기서 양성된 장교단은 전문 직업군으로서 그 직업성을 보장하고 우수한 전문성을 발휘하도록 안정된 여건이 마련되어야 한다. 왜냐하면 군인은 남는다고 갑자기 정리해고하거나 모자란다고 갑자기 외부에서 충원할 수 없는 ‘폐쇄형 인력수급구조’를 갖고 있기 때문이다. 그러나 한창 일할 나이에 조기 도태되는 현 인력운용 구조 속에서 대다수는 진급과 직업에 대한 불안, 그리고 경쟁에서 밀려났을 때 받는 상실감, 동료들과의 심리적․정서적 갈등과 같은 요인들이 갈수록 심화될 때 과연 장교단 내에 전문 직업주의가 정착될 수 있겠냐는 의문이 든다. 또한 앞으로 우수인력을 군에 충원하기도 어려워 진다. 군의 직업주의가 정착되지 못하고 장교단이 흔들릴 때 국가가 불안해진다는 것은 과거 역사의 뼈아픈 교훈이다.

BOX 분석기사 1

터키 군, 2017년 군 총사령관까지 미리 임명

  당장 1~2년 앞을 내다볼 수 없는 한국군 인사정책은 마치 ‘시한부 국가’와 같은 느낌이다. 반면 세계 선진국들의 인사정책은 ‘예측 가능한 인사’라는 점이 다르다. 안정된 인사정책을 보고 개인이 미래의 비전과 계획을 설계하기 용이한 것이다.

  우리와 병력규모가 비슷한 터키의 상비군은 66만5천명이다. 터키는 통합군제를 시행하는데 4성장군인  총사령관은 국가서열 4위이다. 터키는 2008년부터 2010년까지 총사령관을 미리 임명했다. 그 뿐만이 아니라 2010년부터 2013년까지 역임할 그 다음 사령관, 2013년부터 2017년까지 근무할 그 다음 사령관까지도 미리 발표했다. 2013년에 총사령관으로 취임할 후보자는 현재 2성 장군이다. 군의 최고계급에 대한 인사가 확정되면서 이에 따른 부사령관(4성장군)과 각 군 사령관에 대한 인사까지 장기계획에 따라 체계적으로 진행될 예정이다.

  물론 우리 현실에서 이 제도를 본받기에는 무리가 있다. 다만 이런 인사제도가 의미가 있는 것은 미래를 내다보고 지금부터 소신 있게 근무할 수 있도록 하자는데 있다. 이런 취지를 우리 군의 인사제도에도 구현할 수 있는 방법은 없을까? 

  조춘원 씨의 논문『육군 인사제도의 발전방향에 관한 연구』(2004)에 따르면 미군의 경우 이미 영관장교 시절에 장군으로 진급할 후보자와 그렇지 못한 사람이 이미 구분된다. 미군 인사사령부는 평가공개제도를 시행하고 있다. 평가결과를 피 평가자 본인이 알 수 있도록 하고 본인이 평가결과에 서명하게 함으로써 상호 공감하는 평가결과를 도출한다. 간부들은 자신의 진급 가능성을 잘 알고 있기 때문에 미래를 스스로 설계할 수 있다. 불량평가자는 자진전역을 유도하며, 출신과 임관연도에 구분이 없는 자유경쟁으로 진급자를 선발한다.

  우리 군은 간부가 자신에 대한 평가결과를 알기 어려우며 공개도 제한되어 있다. 또한 진급기회도 2,3번으로 제한되기 때문에 자신의 능력에 대한 객관적인 자료도 없이 대상자 전원이 진급에 ‘올 인’하게 된다.

  예측가능성이 실종된 가운데 개인과 조직에게 모두 불안과 부담으로 다가오는 인사문제는 과학적인 인력관리의 틀이 부재한 가운데 기존 방식에 안주하려는 인사 관행에 문제의 뿌리를 두고 있다.

BOX 분석기사 2

 인사가 적체된 조직에는 무슨 일이 일어날까?

  “사람이 남으면 반드시 조직을 만든다”

  기자는 인사적체가 심한 조직의 특성에 대하여 2006년에『관료제 권력지수 개발에 관한 연구』로 박사학위를 받고 연세대 행정학과에서 강의를 하는 오재록 교수를 전화 인터뷰했다. 오 교수는 다음과 같이 말한다.

“통상 관료조직에서 인원이 적체되면 반드시 직위나 조직을 늘리게 된다. 이것이 파킨슨 법칙이다. 패트릭 번리비라는 학자는 이를 ‘관료형성 모델’로 체계화 했다. 그에 의하면 관료가 적체되면 첫 번째 나타나는 현상이 쓸데없는 조직을 만드는 것이다. 그런데 그렇게 조직을 만들어도 일을 안 한다는 현상이 또 발견된다. 그러면 그 다음단계에는 안 해도 되는 일거리를 만든다. 정작 해야 될 일과 멀어진다.”

  오 교수는 만일 군 인력이 심하게 적체되어 있다면 반드시 불필요한 직위나 조직이 많을 것이라고 조언했다.

  이와 같은 사례로는 진급 적기 경과자가 주로 보직되는 부사단장, 부연대장이 있다.

  지휘관들은 휘하에 자기보다 나이가 많고 선배인 이들이 보직되는 것을 거북해한다. 이 때문에 기회가 있는 대로 이들은 현행 업무에서 벗어나 각종 교육, 연수를 감으로써 지휘관의 부담을 덜어주려는 경우도 있다.

  또한 국방부를 비롯한 합참이나 각 군 본부 등에 셀 수 없이 많은 각종 TF, 위원회 등 비편제 조직도 그 역할이 의심스러운 것들이 많다. 국방부의 고위 인사는 기자에게 난립하는 TF야말로 전형적인 “깨진 유리창”이라고 표현했다. 이런 조직들이 우후죽순처럼 난립하는 것을 방치하니까 실무조직의 효율성은 오히려 저하되더라는 것이다

[선비방/淸木]

군이 요즘도마찬가지이지만 별로 믿을만한 조직이 아닌듯 합니다 예나 시방이나 모두들 썩을대로 썩엇다는말이 무성하더군요 제대한지가 30년이다됏으니 무신일이 잇는지 당체알수가...