■해고예고의 적용예외(근로기준법 제35조) 1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 1. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 1. 월급근로자로서 6월이 되지 아니한 자 1. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 1. 수습사용중의 근로자(3개월내의 근로자) ☞ 위 근로자에게는 해고예고를 하지않아도 된다. |
⑶ 경영상해고에 관하여 사용자가 근로자대표와 성실하게 사전에 협의하였는지 해고일 60일전에 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 근로자대표에게 통보하였는지 여부는 협의할 내용의 통보방법은 제한이 없으나 가급적 사면으로 하는 것이 바람직하다 할 것이다.
근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자 대표가 있는지 여부는 근로자대표를 선정하는 방법은 특정한 제한이 없으며, 노사협의회가 설치되어 있고 그 근로자위원들이 근로자의 과반수를 대표한다면 그들이 근로자대표가 될 수 있다.(다만, 다수 근로자가 노사협의회 근로자위원 대신 다른 대표의 선출을 원할 경우 별도의 선출 절차를 거쳐야 함)
① 근로자대표가 없을 경우 사용자는 근로자대표를 선임하도록 하고, 근로자들이 대표 선임을 기피할 경우에는 전 근로자를 대상으로 공고문 등을 통하여 협의하는 것도 가능하다.
② 근로자대표와 성실히 협의하였는지 여부
- 성실한 협의로 볼 수 있는 경우 : 사용자는 근로자대표에게 60일전 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하고, 근로자대표는 전체근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에 대한 의견 또는 대안 등을 제시, 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 받아들일 수 있는 것은 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 밝히는 등 근로자의 이해를 구한다.
- 성실한 협의로 볼 수 없는 경우 : 근로자대표와 협의없이 해고하는 경우, 근로자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만 하고 해고하는 경우, 노동조합이 없다는 이유로 협의하지 아니한 경우, 근로자대표가 아닌 자와 협의하고 해고하는 경우, 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등 근로자대표가 협의를 기피한 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것이므로 해고계획 통지후 60일이 경과하면 사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수 없다.
⑷ 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고자를 선정하였는지 사용자가 근로자대표와 협의과정에서 해고자 선정기준에 대하여 충분히 논의하여 정하였는지(단체협약 또는 취업규칙에 이미 정해져 있는 경우는 그 준수여부), 사업체의 여건에 따라 근로자와 사용자의 입장을 충분히 고려하여 정했는지
- 근로자측면 : 근속년수가 짧은 자, 부양가족이 적은 자 등
- 사용자측면 : 근무성적·능력이 낮은 자 등
※ 불공정하고 불합리한 해고기준의 예 : 사용자가 임의로 해고자를 선정하여 해 고, 단체협약·취업규칙에서 정한 기준을 따르지 않은 경우, 노동조합 활동을 활발히 하거나 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소·고발한 것을 이유로 선정, 여성 또는 임신중인 여성을 우선하여 해고, 조직개편 또는 사업폐지와 전혀 관계 없는 직종의 근로자를 해고, 직무와 관계없이 임금수준이 높은 근로자 순으로 해고, 근속기간이 긴 근로자 순으로 대상자 선정 등
⑸ 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지
근로자대표와 해고 회피방법에 대하여 협의하였는지, 근로자대표가 제시한 해고회피 방법과 이를 사용자가 수용하였는지 여부 및 그 이유, 즉 근로자대표 등이 제시한 해고 회피노력을 할 수 있었음에도 전혀 하지 않은 경우에는 해고의 정당성을 인정할 수 없다.
해고 회피방법 예시 : 경영합리화를 통한 비용 절감, 연장근로 등의 축소, 근로시간 또는 임금의 감축, 해고예정 직종에 대한 신규채용의 중지, 단시간근로자·임시직 등의 재계약 정지, 배치전환, 사외파견, 재교육·훈련의 실시, 조업 단축 또는 일시 휴업(휴직), 퇴직희망자의 모집 등 사용자는 여기에서 예시한 해고 회피노력을 반드시 모두 다 이행해야 하는 것은 아니나, 각 사업체의 사정에 따라 가능한 한 다양한 방안을 모색하고 최선을 다 하여 시행해야 할 것이다. 특히 해고 회피방법에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.
⑹ 해고계획 신고 대상사업장의 경우 신고를 하였는지 조사
신고의무 미이행시에는 근로기준법 제12조의 보고요구 규정에 의하여 신고토록 조치
⑺ 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지로 감원을 하지 않으면 사업체가 도산한 위기에 있거나 경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우에 해당하는지, 업종의 전환, 사업의 일부 또는 전부의 폐지 등으로 인원삭감이 객관적으로 보아 불가피하다고 할 만한 사유가 있는지, 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병이 있었는지, 생산성 향상, 경쟁력의 회복 내지 증간에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입과 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을 이유로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지는 편례상 긴박한 경영상의 필요성에 대해서는 감원이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우까지 넓게 인정하고 있음을 유의하여야 할 것이다.
라. 해고계획신고서 처리 요령
⑴ 해고계획 신고의 취지
사용자가 근로자를 해고할 경우 사전에 노동부에 신고토록 하여 원만한 노사간 협의를 지원하고, 해고자에 대한 고용안정사업 등과 연계할 수 있도록 하는데 있다 할 것으로 신고의 성격은 사용자가 해고계획을 사전 노동부에 통지하는 것으로 본다. 따라서 해고의 효력과는 관계없는 규정이므로 신고를 하지 않았다는 사실만으로 당해 해고를 무효로 볼 수는 없다할 것이다.
⑵ 해고계획 신고서 처리
- 신고 대상 : 해고계획을 신고해야 할 대상은 1월간 해고자의 수가 상시 99인 이하 사업장은 10인 이상, 100∼999인 사업장은 10% 이상, 1,000인 이상 사업장은 100인 이상인 경우로 상시 근로자수는 해고전 상시 근로자수를 기준으로 함.
예시) 2,000인 고용 사업장에서 5월초 5명, 5월말 90명, 6월초 90명, 6월말 5명을 해고하는 경우 5월말 90명과 6월초 90명을 합산하여 신고의무를 적용
- 신고 시기 : 해고계획의 신고는 최초로 근로자를 해고하고자 하는 날의 30일전에 제출해야한다. 장기간에 걸쳐 해고하는 경우에는 신고서를 매월별로 제출하지 않고 일괄하여 제출하는 것도 가능하다.
- 신고서 접수 및 조치 사항 : 신고서가 접수되면 신고사항의 누락 여부 및 그 내용을 검토하고 경영상해고 계획신고 대장에 등재
<경영상해고계획신고대장 서식>
연 번 |
신고서 접수일 |
사업체명 |
업 종 |
상 시 근로자수 |
해 고 예정인원 |
해 고 예정일 |
비 고 |
* 서식 크기 : A4종
신고서의 기재사항 중 착오가 있거나 누락되어 있다면 신고서의 보완을 요구,신고사항에 법 위반의 소지가 있을 경우에는 사용자에게 그 내용을 통보하고 법을 준수토록 지도하며, 검토사항 중 해고 회피노력 및 해고 기준에 대해서는 사용자에게 다양한 방안이 있음을 알려주는 정도로 지도하고, 특정한 방안을 채택하여 시행할 것을 요구하지는 않도록 한다.
- 해고계획 신고내용을 지체없이 고용보험과 및 직업안정과에 통보
⑶ 신고의무 위반에 대한 조치
특정 사업체에서 해고계획 신고없이 해고가 예상되는 경우에는 신고의무를 안내하고, 해고계획 신고의무를 태만히 한 경우에는 이미 해고를 하였더라도 사용자에 대하여 근로기준법 제12조 및 제31조 제4항의 규정에 의거 해고계획을 신고토록 조치한다.
마. 해고자 재고용 노력 지도
경영상 해고자의 우선 재고용 노력규정은 사용자로 하여금 자율적으로 해고 근로자를 재고용토록 유도하기 위한 것으로 사용자가 경영상 해고자를 반드시 재고용해야 하는 의무적 규정을 아니라 하더라도 고용안정과 노사관계 안정을 위하여 자율적으로 재고용 노력을 하도록 지도한다.
바. 경영상해고와 관련한 쟁점사안 및 판례동향
① 법개정으로 기업의 인수·합병시 근로자의 고용승계를 하지 않아도 되는가?
그렇지 않다. 기업의 인수·합병의 경우 다른 법률관계와 마찬가지로 근로자와의 근로관계도 포괄 승계되는 것이며, 경영악화를 방지하기 위하여 인수·합병을 하여 잉여인력이 발생한 경우 법적요건과 절차에 따라 경영상 해고를 할 수 있으나, 이 경우에도 해고를 하려면 근로자대표와 협의를 거쳐 해고회피 노력을 다해야하며, 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고자를 선정해야 한다.
② 사용자가 경영상해고를 함에 있어 해고회피노력 및 해고기준 등에 관하여 노 동조합과 협의하였으나 합의가 되지 않는 경우 노동조합이 이를 이유로 파업등 쟁의행위를 할 수있는가?
기본적으로 근로자의 채용 및 해고는 사용자의 인사권에 속하는 것이며, 해고를 피하기 위한 노력 및 해고의 기준을 결정하는 주체도 사용자이다. 따라서 근로기준법에서 경영상해고시 사용자가 근로자대표와 협의토록하는 취지는 근로자의 의견을 듣고 이를 최대한 반영할 수 있도록 하는 것이나, 반드시 근로자대표와 합의해야 하는 것은 아니므로 경영상해고 실시를 이유로 한 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없다.
③ 사용자는 해고 회피방법 및 해고기준 등을 해고 60일전에 통보하도록 하고 있는데 이 통보를 하면 해고예고를 하지 않아도 되는가?
근로자대표에게 해고 60일전 해고계획을 통보하도록 한 취지는 노사간 해고에 관하여 충분한 협의를 할 수 있도록 하기 위한 것으로 이 규정은 노사간 집단적인 협의를 위한 규정이며, 해고예고는 개별근로자에 대한 해고의 사전통지이므로 별도로 준수해야 한다. 다만, 해고 60일전 해고계획 통보 후 노사간 협의를 거쳐 해고자가 선정되었다면 60일이 만료되지 않았더라도 그 중간에 해고예고는 할 수 있다.
④ 해고 60일전에 근로자대표에게 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하도록 하고 있는데 이 통보후 곧바로 해고 수당으로 60일분 임금을 주고 즉시 해고할 수 있는가?
60일전 해고계획을 통보하도록 한 취지는 노사간 해고에 관하여 충분한 협의를 하도록 하기 위한 것이며, 개별 근로자에 대한 해고예고가 아니다. 따라서 해고수당 등을 지급하고 그 기간을 단축할 수는 없다할 것이다.
⑤ 사용자가 전근로자에게 사표를 제출토록 하고, 제출된 사표중 일부만을 선별 하여 수리한 경우 해고로 볼 수 있는가?
원칙적으로 사용자가 근로자의 사직 의사표시가 진정한 의사가 아님을 알지 못했고, 알 수도 없었다면 근로자의 사표제출은 유효하다. 예를 들어 근로자들이 스스로 사직 의사를 표명하는 경우, 퇴직희망(명예퇴직)자 모집시 퇴직위로금을 기대하고 사직서를 제출한 경우 등 사용자가 근로자의 사직의 의사표시가 진정한 의사에 의한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 그 의사표시는 무효이며(민법 제107조 제1항 단서), 이에 기한 면직처분은 해고에 해당한다(1996.7.30, 대법 95누 7765; 1993.5.25,대법 91다 41750; 1992.9.1, 대법 92다 26260). 따라서 일괄사표·선별수리를 통한 면직의 경우 근로자가 사직의 의사표시를 하게 된 과정 및 동기 등의 정황증거에 따라 판단하여야 할 것이며, 사용자가 먼저 사직서를 쓰도록 종용하고, 사표를 제출하지 않으면 유형·무형의 불이익 처분을 할 것으로 예상되어 근로자들이 사표를 제출한 경우라면, 사용자는 근로자들의 사표 제출이 진의가 아님을 알고 있거나, 알 수 있었을 것이므로 동 사직의 의사표시는 무효이며, 이를 기초로 사용자가 행한 면직처분은 해고에 해당될 것이다.
부당해고에 해당하는지 여부는 경영상 해고의 경우에는 위와 같은 사표 수리전에 근로기준법 제31조의 규정에 의한 요건과 절차를 갖추었는지 여부에 따라 판단해야 할 것이다.
2. 부당한 해고
근로기준법 제30조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있고, 동법 제110조는 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음. 또한 동법 제33조는 정당한 이유없는 해고 등에 구제절차로서 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용하는 이른바
노동위원회에 의한 부당해고구제제도를 규정하고 있음.
따라서 해고 등의 부당함을 주장하는 근로자는 법 위반을 이유로 지방노동관서에 민원을 제기하는 외에 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 하는 방법을 선택적으로 또는 병행하여 할 수 있게 되는바, 지방노동관서의 신고사건처리와 지방노동위원회의 판정업무간에 상호연계 처리되지 않을 경우 업무처리의 혼선은 물론 처리결과의 상반 등으로 노동행정에 대한 불신과 원성을 초래할 소지가 있으므로 근로기준법 제30조에 정한 부당해고 등 관련 신고사건을 처리함에 있어 업무처리의 혼선을 방지하고 피해근로자의 신속한 권리구제를 하여 노사로부터 신뢰받는 노동행정을 구현하기 위하여 부당해고처리지침을 정하고 있다.
가. 부당해고 사유의 판단기준
근로기준법 제30조에 의하여 어느 경우에 의한 것이든 해고를 하기 위해선 정당한 이유가 있어야 하며, 법에서는 경영상이유에 의한 해고를 정당한 해고로 규정하고 있고, 징계해고에 있어서 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다.
(1) 예를들면 사용자가 노동자에게 어떠한 사유를 들어 징계해고 하였다고 할 때 어떤사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해우가 문제되는 경우는 그리 많지 않다. 그리고 이와 관련하여 사용자가 어떤사유로 징계해고를 하였다면 그 해고처분의 정당성 여부는 그 사유자체만을 기준 되어야 한다.
따라서 취업규칙 등에 규정하고 있지 않은 사유를 들어 징계해고사유로 삼았다면 그 징계해고는 무효가 될 것이며, 애당초 징계해고사유로 삼았던 것과는 그 내용과 성격이 전혀 다른 별개의 새로운 사유까지 포함하여 판단할 수는 없다.
따라서 근로자는 해고 당시 징계의결서나 해고통보서 등에 명시된 해고 사유를 정확하게 볼 필요가 있다.
(2) 해고 사유가 취업규칙 등에 정한 징계해고 사유에 해당한다고 하더라도 그 규정된 사유 자체가 적법한 것이어야 하며, 그 사유가 '사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임있는 사유'와 무관한 것이거나 근로기준법 등 강행법규에 위반되는 내용을 징계해고 사유로 규정하고 있다면 정당한 징계해고 사유로 삼을 수가 없는 것으로 그 규정 자체가 무효라 할 것이다.
(3) 또한 해고사유가 취급규칙에 정한 징계해고 사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도 구체적인 전후 사정에 비추어 노동자에게 가장 무거운 징계처분으로서 해고를 하는 것이 지나치지 않은 경우이어야 한다. 즉 해고는 노동자에게 가장 불이익한 제재조치로 해고의 전후사정에 비추어 해고보다 가벼운 제재조치(정직, 감봉, 견책 등)에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 가장 극단적인 해고조치를 하였다면 이는 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하므로 정당한 해고라고 할 수 없는 것이다.
징계해고의 경우 이러한 징계권 남용여부가 가장 문제되는 부분이기도 하다.
(4) 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 해고의 요건과 절차를 준수한 경우에는 동법 제30조 규정의 적용에 있어서 정당한 해고로 인정된다.
이를 반대 해석하면 해고의 법적 요건과 절차(동법 제31조 제1항 내지 제3항)를 위반한 경우에는 부당한 해고가 된다. 즉, 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피노력, 합리적이고 공정한 해고기준, 근로자대표와의 성실한 협의 요건(60일전 통보 포함) 중 어느 하나라도 위반한 경우 부당한 해고가 되어 당해 해고는 무효가 되고, 사용자에 대해 벌칙을 부과 할 수 있다. 다만, 해고계획의 신고의무를 위반한 경우에는 해고의 효력에는 영향이 없다.
나. 절차상하자
(1) 해고시 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사실을 통보하고 징계사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 징계위원회에 출석하여 소명하도록 규정하고 있는 경우, 이러한 절차규정을 위반한 징계해고는 원칙적으로 무효라 할 것이며, 징계처분에 대한 재심절차가 규정되어 있는 경우에는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루므로 징계절차 전부에 걸쳐 절차위반이 없어야 한다.
(2) 징계위원회 구성에 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 징계규정이 있음에도 불구하고 그 규정에 위반하여 징계위원회를 구성하였다면 그 징계절차는 무효이며, 단체협약에 노조간부 등의 인사에 관하여 노조의 동의 내지 합의를 규정한 경우에 이를 위반한 경우에도 그 해고처분은 무효라 할 것이다.
다. 부당해고 민원사건 처리
부당해고 관련 민원은 부당해고 등 관련 민원사건 처리지침(1997.5.20, 근기68201-663)에 따라 처리하는데 1차적으로 노동위원회의 구체신청을 활용토록 권고하고, 노동위원회의 판정결과를 존중하여 처리한다.
경영상해고 관련 사건 조사시는 해고의 법적 요건 중 절차적 요건을 중점적으로 조사하며, 부당해고사건 송치서류 작성에 있어서 적용법조는 동법 제30조(해고 등의 제한) 위반 및 그 처벌규정인 동법 제110조를 적용하고, 동법 제31조 위반조항은 괄호안에 기재(동법 제31조 제1항 내지 제3항의 위반사실은 수사결과보고서에 구체적으로 서술)
1) 노동부에 진정 또는 고소·고발이 접수된 때 기본방침
⑴ 선구제신청제도 활용 권고
부당해고 등에 관한 상담이나 진정 또는 고소·고발이 있을 때는 노사관계의 특수성을 설명하여 가능한 한 먼저 근로기준법 제33조의 규정에 의한 노동위원회의 구제신청제도 를 활용토록 권고하여야 함. 각종 교육, 상담시에는 부당해고 관련 민원은 형사처벌보다 행정절차에 의한 복직 등 원상회복이 노사쌍방이 유익함을 지도하여야 한다.
⑵ 지방노동위원회의 판정결과에 따른 사건처리원칙
부당해고 등과 관련되는 진정·고소·고발 등 신고사건은 최대한 준사법기관인 노동위 원회의 판정 결과를 존중하여 처리하되 중앙노동위원회의 재심청구여부에 관계없이 일응 지노위 판결결과에 따라 신속히 처리함을 원칙으로 함. 이를 위하여 근로감독관은 사건 의 제기에서부터 종결시까지 관할노동위원회와 긴밀히 협조하여야 한다.
⑶ 부당해고 등 사용자 의법조치
노동위원회의 구제 판정된 사용자에 대해서는 1차에 한하여 최단시일내 원상회복토록 지시하고 기한내 불이행시는 지체없이 근로기준법 위법으로 입건한다.
⑷ 지방노동관서에 고소·고발의 접수된 경우
① 접수 즉시 고소·고발인 조사를 통하여 노동위원회에 구제신청하였는지 또는 할 의사 가 있는지를 확인, 구제신청을 하지 않은 경우에는 구제신청제도를 안내하고 권유.
② 기 구제신청하였거나, 권유에 따라 구제신청을 한 경우에는 기관장의 결재를 득하여 (처리기한 경과 우려시는 검사의 지휘를 받아) 지방노동위원회의 판정시까지 수사를 보류하고 그 뜻을 통지.
③ 지방노동위원회 조사·심문과정에서 구제신청이 취하되거나 신청이 각하된 경우에는 독자적으로 법 위반여부에 관한 수사를 재개하여 검찰에 송치.
④ 지방노동위원회에서 구제신청이 기각된 경우에는 노동위원회 판정결과와 그 이유를 참 고하여 불기소의견으로 검찰에 송치.
⑤ 지방노동위원회의 구제명령이 있는 때에는 노동위원회 판정결과와 그 이유를 참고하여 기소의견으로 검찰에 송치.
⑥ 지노위 판정에 불복하여 당사자 쌍방 또는 어느 일방이 중노위에 재심청구하는 경우에 관계없이 상기 ④,⑤의 예에 따라 처리.
⑦ 노동위원회에 구제신청토록 권유하였음에도 이를 거부하는 경우에는 독자적으로 법 위 반여부를 수사하여 그에 따라 검찰에 송치.
⑸ 지방노동관서에 고소·고발외 신고사건이 접수된 경우
① 신고인 조사를 통하여 노동위원회에 구제신청하였는지 또는 할 의사가 있는지를 확인, 구제신청을 하지 않은 경우에는 구제신청제도를 안내하고 권유.
② 기 구제신청하였거나, 권유에 따라 구제신청을 한 경우에는 지방노동위원회의 판정시 까지 사건처리를 보류하고 그 뜻을 통지. 다만, 신고인 스스로 신고를 취하하는 경우에 는 종결처리.
③ 지방노동위원회 조사·심문과정에서 구제신청이 취하되었거나, 기각판정이 난 경우에 는 그 취지에 따라 종결 처리하고 이를 신로인에게 통지. 지노위의 기각판정에 불복하 여 신고인이 중노위 재심청구기한내에 재심을 청구한 경우에도 당해사건을 일단 종결처 리. 다만, 신고인이 종결처리에 불만을 표시할 경우에는 고소·고발하도록 안내하고 고 소·고발을 제기한 경우는 앞의⑴의 ③의 경우에 준하여 처리.
④ 노동위원회(지노위, 중노위를 포함)에서 구제판정이 있는 때에는 지체없이 7일 이내의 기간을 정하여 시정지시(노동위 구제명령 이행)하고, 기한내 미시 정시는 즉시 입건. 노동위원회 조사·심문내용을 참고하여 수사한 후 기소의견으로 검찰에 송치(사용자가 중노위 재심청구 기한내에 재심을 청구했는지 여부에 관계없음).
⑤ 신고인이 노동위원회에 대한 구제신청을 거부하거나, 구제신청기한이 경과 하였거나, 구제신청이 각하된 경우에는 독자적으로 법 위반여부를 조사하여 법 위반사실이 인정될 경우에는 7일 이내에 시정토록 지시하고 기한내 미이행시는 즉시 입건 다만, 시정기한 내 당사자간 합의가 이루어지고(예컨대 근로자가 일정한 금전보상을 수령하고 진정서 등을 취하하는 경우) 신고인이 피신고인의 처벌을 원치 아니하는 경우에는 종결처리 법 위반사실이 인정되지 않거나, 조사 과정에서 당사자간의 합의 등으로 신고를 철회 또는 취소하는 경우에는 종결처리.
2) 노동위원회에서 구제명령서가 송부된 경우
지방노동관서에는 관련신고가 없이 노동위원회에만 구제신청이 제기되어 구제명령이 내 려진 경우 또는 지방노동관서에서 지노위 판정결과에 따라 불기소송치 또는 종결처리했으나 그후 중노위에서 부당해고 등 구제명령이 내려진 경우에 해당한다.
① 구제명령서가 접수된 즉시 7일 이내의 기간을 정하여 시정지시(구제명령 이행지시).
② 기한내 시정한 경우는 종결처리
③ 기한내 시정하지 않은 경우에는 즉시 입건하여 노동위원회 심문결과·판정 이유 등을 참고하여 수사후 기소의견으로 검찰에 송치
3) 예 외
조사결과 부당해고 등이 명백한 경우로서 당해 사업장 또는 지역노사관계에 미치는 영향 등을 고려하여 기관장이 필요하다고 판단되는 경우에는 노동위원회의 구제신청을 안내하거나 구제신청을 안내하거나 구제신청 심리결과를 기다릴 필요없이 독자적으로 적절한 처리를 할 수 있다. 고소·고발외의 신고사건이라고 하더라도 과거 유사한 형태의 부당해고 등의 사건으로 노동위원회의 구제명령 또는 처벌된 전력이 있는 사용자에 대해서는 기관장의 판단에 따라 시정지시기간 부여 또는 (시정여부와 관계없이) 입건송치할 수 있다.
라. 입증책임
위에서 살펴본 바와 같이 정당한 이유에 대한 입증은 사용자가 그것이 있음을 증명하여야 할 것이나, 노동자도 실제소송에서 정당한 이유가 없다는 것을 반박하여야 할 것이므로 해고 과정에서 절차미비나 사용자가 주장하는 해고 사유가 이유 없는 것임을 증명할만한 증거(증거서류 및 녹음 등)들을 확보해 둘 필요가 있다.
마. 해고의 구제절차
① 사용자가 부당한 해고를 한 경우에는 근로기준법 제30조 위반으로 처벌되게되는데 근로자가 지방노동사무소에 고소장을 제출하여 형사처벌을 위한 절차를 진행하여 근로감독관의 시정명령 등을 통하여 그 과정에서 복직이 되는 경우도 있으며, 근로자가 처벌을 원할시에는 근로기준법 위반으로 5년이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하게 된다.
② 위 1항과는 별도로 해고가 있은 날로부터 3개월 이내에 해고가 발생한 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고구제신청(원직복직 및 해고기간동안의 임금상당액 지급청구)을 할 수 있으며, 지방노동위원회에서 끝나지 않을 경우에는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 중앙노동위원회에서도 복직 판정이 나지 않은 경우에는 15일 이내에 서울행정법원에 행정소송을 제기할 수 있다.
③ 위와는 별개로 처음부터 민사소송으로 해고무효확인의 소 및 해고기간동안의 임금 지급청구의 소을 제기할 수 있을 것이며, 사용자가 원직복직의 명령을 받고도 복직을 시키지 아니한 경우 해고자는 손해배상청구소송을 통하여 임금 및 위자료를 청구할 수 있다.
※ 노동위원회 절차를 거치는 것이 경제적 손실이 적고, 시간적으로도 신속하다 할 것이나, 3개월이란 신청기간이 있으므로 시간이 많이 흐른 경우에는 부득이 민사소송을 제기해야 할 것이다. |
1. 진정서(정당한 해고인 때의 해고예고수당청구)
진 정 서
진정인 |
박○○:경기 ○○시 ○○구 ○○1동 50-36호 ☏ |
피진정인 |
○○(주):서울 ○○구 ○○동 12번지 대표이사 김 ○○ ☏ |
진 정 취 지
근로기준법 제32조의 해고수당청구
진 정 원 인
1. 피진정인은 위주소지에서 ○○(주)라는 법인체로 상시근로자 40여명을 고용하여 자동차부품을 제조하는 동 회사의 대표이사이며, 진정인은 1999년 1월 3일 피진정인에게 고용되어 월급을 지급받고 근로하여 오다가 피진정인으로부터 해고당한 근로자 입니다.
2. 위와같이 진정인은 월급여 금120만원을 지급받고 근로하고 있는데 피진정인은 2001년 2월 15일 갑자기 나이도 많고 회사의 경영도 어려우니 그만두는 것이 어떻겠느냐고 하여 진정인은 나이가 많은 것이 죄냐며 계속근로를 원하였습니다. 그러나 피진정인은 회사가 더 이상 버텨낼 재정능력이 없으므로 부득이 구조조정을 하여야 하는데 나이가 가장많은 근로자들을 기준으로 하였으니 이해해 달라고하며 2월 말일까지 근무하는 것으로 해달라고 하였습니다.
3. 근로기준법 제32조에 의하면 정당한 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 할 때는 30일전에 해고예고를 하되, 해고예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있음에도 단 13일을 남겨두고 해고한 바, 피진정인이 30일전에 해고예고를 하지 아니한데 대한 30일분의 해고수당을 지급하여야 할 것입니다.
4. 따라서 진정인은 위 해고예고수당을 지급받기 위하여 근로기준법 제32조[해고의 예고]규정에 의하여 청구하오니 지급받을 수 있도록 조치하여 주시기 바랍니다.
2001. 3. 2.
위 진정인 박○○(인)
서울○○지방노동사무소 귀중
2. 고소장(근로기준법 제30조위반)
고 소 장
진정인 |
홍○○: 서울 영등포구 ○○동 451번지 ☏ |
피진정인 |
(주)○○:서을 영등포구 ○○동 112번지 대표 ○○○ ☏ |
고 소 취 지
근로기준법 제30조 제1항 위반에 대한 처벌
고 소 원 인
1. 당사자 관계
피고소인은 위 주소지에서 (주)○○로 화물운송업을 하는 동 위원회의 대표이며,
고소인은 피고소인의 사업장에 각 입사하여 화물 상·하역작업을 하는 근로자로 근로하여 왔습니다.
2. 피고소인이 해고당한 사실의 경위
가. 1999년 2월 1일 입사한 고소인은 성심을 다하여 근로한 결과 반장의 지위에까지 오르며 성실하게 근로하여 왔습니다. 그러나 총반장의 이동이 있으면서 신임 총반장으로 임명받은 ○○○은 갑자기 노사협의회의 근로자위원으로 나가는데 동의하여 줄 것을 요구한 바, 고소인은 총반장은 업무의 지휘.감독권을 결정권을 가지고 있으므로 사용자의 범주에 속하여 사용자위원으로 할 수 있다고 하자 서명하지 않는자는 업무적으로 불이익을 가하겠다고 하며 동의서명을 받으러 다녔습니다.
나. 이에 고소인은 동의서명하지 아니하였고, 몇몇의 근로자가 강제에 못이겨 동의서명을 하여 자신들만의 노사협의회를 구성하였고, 근로자의 의견은 아랑곳하지 아니한채 사용자의 의견대로 일방통행으로 의결하였으며, 급기야 동의서명하지 아니한 근로자들에게는 부당한 전직처분을, 사용자에 의하여 구성된 노사협의회의 근로자위원은 무효이므로 다시 법령에따라 정당한 방법에 의한 위원 구성을 요구하는 고소인에게 충분한 보상은 할터인 바, 더 이상 회사에 나올 필요없으니 내일부터 나오지 말라며, 2000. 12. 13.해고를 하였던 것 입니다.
3. 노사협의회의 법적구성 및 위법사항
노사협의회 구성 및 근로자위원 위촉은 자의적으로 또는 지명하여 되는 것이 아니라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 조직된 경우 그 노동조합위원장과 그 노동조합이 위촉하는 자가 근로자위원이 될 수 있으며, 그렇지 아니한 경우 근로자위원은 근로자 10인이상의 추천을 받아 근로자들의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여 선출하여야하며, 사업의 특수성으로 부득이한 경우 작업부서별로 근로자수에 비례하여 근로자위원을 선출하여야 할 것임에도 고소인은 자신의 의견을 용이하게 하려는 의도로 근로자가 아닌 총반장을 근로자위원으로 내세워 강제로 동의.서명을 구하였는 바, 이는 근로자참여및협력증진에관한법률 제10조 「사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니된다」라는 규정을 위반한 행위라 아니할 수 없습니다.
4. 결 론
따라서 피고소인은 첫째, 사용자의 범주에 있는 총반장을 근로자위원으로 하는 노사협의회 구성과 이에 동의하지 않은 조합원에게 당사자의 동의없이 일방적으로 배치전환한 행위, 들째, 노사협의회의 무효를 주장하며 정당한 방법에 의하여 근로자위원을 선출할 것을 제의한 고소인을 해고한 행위는 사용자라는 우월적 지위를 이용하여 권리를 남용한 행위로 근로기준법 제30조를 위반한 부당한 해고라 아니할 수 없는 바, 조사하시어 엄벌에 처해주시기를 바랍니다.
2001. 12. 17
위 고소인 홍○○(인)
서울남부지방노동사무소 귀중
3. 부당해고구제신청
부당해고구제신청서 |
처리기간 |
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30일 |
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신청인 |
성 명 |
이 ○ ○ |
주민등록번호 |
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주 소 |
서울 ○○구 ○○동 102번지 402호 |
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사업장명 |
(주)○○ |
근무부서 |
경비 |
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피신청인 |
사업장명 |
(주)○○ |
사업의종류 |
용역,관리 |
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성 명 |
대표 ○○○ |
주민등록번호 |
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주 소 |
서울 ○○구 ○○동 ○○-○ ○○빌딩 3층 301호 |
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신청취지 및 신청이유 : 별첨 |
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근로기준법 제33조제1항 및 동법시행규칙 제6조의 규정에 의하여 위와같이 정당한 이유없는 해고등에 대한 구제를 신청합니다. 2001. 1. 5. 신청인 ○○○(인) 서울지방노동위원회 위원장 귀하 |
신 청 취 지 및 원 인
신 청 취 지
1. 이건 신청은 부당해고로 판정한다.
2. 피신청인은 신청인에게 부당해고를 취소하고 원직으로 복귀시키고 원직에 복직시킬때까지 신청인이 받을 수 있는 임금상당액을 지급하라
라는 판정 및 명령을 구합니다.
신 청 원 인
1. 신청인과 피신청인과의 관계
신청인은 피신청인의 회사에서 관리하고 있는 법인체에 파견되어 경비로 근무해온 근로자로 피신청인으로부터 부당해고를 당한 바 있으며, 피신청인은 (주)○○이라는 법인체로 관리,용역을 주업무로 하고있는 동 회사의 대표이사 입니다.
2. 신청인의 입사에서 해고까지
1) 신청인은 2000. 1. 2. 입사하여 피신청인이 맡아서 관리하고 있는 ○○시 ○○구 ○○동에 소재한 (주)○○○의 경비로 파견되어 격일제로 근로하고 있었습니다. 그런데 동료 ○○○과 근무하던 어느날 밤10시경 (주)○○○ 회사 직원 부인으로 추정되는 모 아주머니가 "비가 많이 오고 있는데 차주인이 깜빡잊고 차 창문을 열어놓고 들어갔으면 경비들이 발견하여 차안으로 비가 스며드는 것을 방지했어야 하지 않느냐. 경비들이 이것하나 발견하지 못하고 뭐 했느냐"는 항의전화를 동료가 받고 "아주머니 남편이름이 누구죠?"라고 하자 아주머니는 "아주머니 남편이 누구지?"라고 동료의 말을 잘못 알아듣고 반말을 하였다는 이유와, 또다른 아주머니로부터 전화가 온 것을 또 다시 동료가 "밤늦게 쓸데없는 전화를 왜 하십니까?"라고 전화를 퉁명스럽게 받은 사실이 있었습니다.
2) 신청인이 입사하여 얼마지않아 낮 근무중 동료 ○○○좀 바꿔달라는 전화를 받고 당시는 입사한지 얼마되지 않아서 동료의 이름을 알지 못하고 있었던 터라 회사의 직원으로 알고 빨리 연결하여 주기위하여 "코드번호를 찾으려면 시간이 걸리니 혹시 코드번호를 아세요?"라고 하자 "당신과 함께 근무하는 경비원인데 입사한지 한달이 넘었으면서도 동료 이름도 모르느냐"고 한 사실이 있습니다.
3) 평소 동료 ○○○은 신청인보다 먼저 입사하여 오래 근로한 점을 이용하여 신청인이 머리만 빗어도 "무슨 병이 있느냐"고 하였고, 신청인이 2000. 5. 5. 버스를타고 출근중 버스에서 내리다가 넘어져 팔을 다쳐서 약을 먹으면서 동료에게 말하자 오히려 신청인이 무슨 병이 있는 것 같다고 피신청인에게 말하여 신청인은 진단서를 발급받아 피신청인에게 제출하여 동료의 말이 사실이 아님을 입증하는 등 갖은 방법으로 모함을 당한 바 있습니다.
4) 그러나 신청인은 나이를 먹어 직장구하기도 힙들고하여 참고 일하다보면 알아줄날이 있으리라 생각하고 근로하고 있는데 같은해 7월 5일 저녁8시경 피신청인이 찾아와 위 1,2항의 이유로 파견업체에서 용역업체를 바꾸겠다는 항의가 있었다며 "(주)○○○롯데에서 용역을 바꿀 수도 있으니까 내일부터 출근하지 마시오. 보상은 충분히 다 해드리겠습니다"라고 하여 신청인은 너무 어처구니가 없어서 이튿날인 7월 5일 피신청인을 찾아가 억울해서 그만둘 수는 없으니 보상에 대하여 각서라도 써 줄 것을 요구하자 피신청인은 최선을 다해서 직장은 잡아주겠으나, 보수는 지급할 수 없다고 하였습니다.
3. 해고의 부당성
가. 정당한 이유없는 해고
정당한 해고란 근로기분법 제31조에 규정과 같이 ①긴박한 경영상의 이유가 있어야 할 것이며, ②해고의 회피를 위한 노력을 다하여야 할 것이며, ③합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 대상자를 선정하여야 할 것이며, ④노동조합 또는 근로자대표와 60일전까지 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 할 것입니다. 그러나 피신청인은 정당한 해고의 요건을 모두 결여한 해고조치로 부당하다 할 것이며, 가사 징계해고라 할지라도 근로자를 징계시에는 사회적으로 타당하고 상당한 이유가 존재하여야 할 것이며, 정당한 절차를 거쳐야 할 것입니다.
나. 절차상하자
위와같이 피신청인은 신청인과 함께 근로하고 있는 동료가 전화를 잘못받은 것으로 인하여 신청외 (주)○○○에서 항의가 있자 피신청인은 징계하였다는 것을 보여주기위해 아무 잘못도 없는 신청인이 신입직원이라는 점을 이용하여 해고한 것으로 해고에 정당한 사유가 존재한다고 볼 수 없으며, 가사 징계해고라 할지라도 징계할 정당한 이유가 없고, 징계시 신청인에게 소명의 기회도 부여하지 아니한채 징계위원회의 소집도 없이 당일날 일방적으로 해고통보를 하였으므로 절차상하자가 명백하다 할 것 입니다.
4. 결 론
따라서 근로자를 해고할 때에는 사회통념상 상당한 사유가 있어야 할 것이며, 근로기준법 제31조의 정당한 이유에 해당하여야 할 것이나, 피신청인은 정당한 이유없이 절차상하자있는 신의칙을 위반한 해고라 할 것으로 당연무효라 아니할 수 없으며, 신청인의 정당한 권익을 구제받을 수 있도록 철저히 조사하여 심판하여 주시기를 바라와 이 건을 신청하는 바 입니다.
입 증 서 류
입증은 추후 제출하겠습니다.
2000. 7. 15.
위 신청인 ○○○(인)
서울지방노동위원회 위원장 귀하
※ 재심신청시에는 제목을 부당해고구제신청(재심)이라고 기재하고, 신청취지는「1. 초심○○지방노동위원회의 부당해고 결정은 이를 취소한다. 2. 재심피신청인이 재심신청인에 대하여 행한 해고는 부당하다. 3. 재심피신청인은 재심신청인에게 부당해고를 취소하고 원직으로 복귀시키되, 원직에 복직시킬때까지 신청인이 받을 수 있는 임금상당액을 지급하라. 라는 재심판정을 구합니다.」라는 문구를 넣고, 신청원인은 초심때보다 더 확실한 입증서류를 첨부하여 제출하여야 한다. |
4. 민사소송(해고무효확인의 소)
소 장 원 고 김삿갓 서울시 ○○구 ○○동 1892번지 피 고 홍길동 서울시 ○○구 ○○동 192번지 해고무효확인등 청구의 소 청 구 취 지 1. 피고가 1995. 5. 30.자로 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 금5,200,000원 및 이에 대한 이 사건 소장부본송달익일부터 완제일까지 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원과 1995. 4. 1.부터 이 사건 파녈 확정시까지 매월 금1,300,000원의 비율에 의한 금원을 각 지급하라. 3. 소송비용은 피고의 부담으로 한다. 4. 위 제2항은 가집행할 수 있다. 라는 판결을 구합니다. 청 구 원 인 1. S출판사 남부영업소는 피고가 경영하는 S출판사 판매대행업소로 (주)S출판사와는 별개의 독립된 사업장입니다. 2. 원고는 1994. 2. 말경 모 일간지 신문에 S출판사 남부영업소 직원 모집공고를 보고 이에 응모하여 피고로부터 합격통지서를 받고 1994. 3. 2.부터 위 남부영업소의 직원으로 입사하여 성실히 서적판매 및 수급업무에 종사하여 왔으며, 이러한 성실한 근무태도에 의하녀 같은해 7월경 위 영업소 과장으로 승진하여 월 평균 급여 금1,300,000원을 지급받게 되었습니다. 3. 그런데 피고는 1995. 5. 31. 아무런 이유없이 일방적으로 원고를 해고하였습니다. 원고는 위 남부영업소에서 근무하는 동안 위 영업소의 재정형편을 돕기 위하여 피고에게 1994. 5. 30. 금1,500,000원을, 같은해 9. 25. 금1,800,000원을 각 대여하였으나 아직까지 위 대여금을 변제받지 못하고 있으며, 피고는 원고에게 1994. 9. 31. 9월분 급료 금1,100,000원, 같은해 12. 31. 12월분 급료 금800,000원을 지급하지 아니하였고, 1995. 4. 1.부터 급여를 전혀 지급하지 않고 있습니다. 5. 그렇다면 피고가 원고에 대하여 한 위 해고처분은 정당한 이유없이 이루어진 것으로서 다연무효라 할 것이고, 피고는 원고에게 금5,200,000원(금1,500,000원+금1,800,000원+금1,100,000원+금800,000원) 및 이에 대한 이 사건 소장부본 송달익일부터 완제일까지 소송촉진등에관한특별법 소정의 연2할5푼의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이며, 또한 1995. 4. 1.부터 이 사건 판결확정시까지 봉급으로 월 금1,300,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고는 위의 지급을 구하기 위하여이 사건 청구에 이른 것입니다. |
입 증 방 법 1. 갑제1호증 : 급여명세서 사본1부 1. 갑제2호증 : 각 차용증 1내지 2 사본 각1부 첨 부 서 류 1. 위 각 입증방법 1통 1. 납부서 1통 1. 소장부본 1통 2001. 3. 2. 원고 ○○○(인) 서울지방법원 귀중 |