고용차별금지법의 국제 비교 / 한국노동연구원
제4장
미국의 고용차별금지법
제1절 법제의 개관
미국에서는 전통적으로 임의고용(employment at will) 및 임의해고의
원칙이 존중되어 왔다. 해고의 자유를 제한하는, 즉 해고의 정당한 이유
를 요구하는 연방 차원의 법률도 존재하지 않는다. 그런데 이러한 해고
자유의 원칙을 수정하고, 나아가 채용 및 근로조건 등에서의 차별을 금
지하는 일련의 고용차별금지법들이 연방법으로서 1960년대 중반부터
제정되기 시작하였다. 고용차별금지법제에는 1963년 평등임금법(Equal
Pay Act), 1964년 민권법(民權法) 제7편(Title Ⅶ of the Civil rights
Act), 1967년 고용에서의 연령차별금지법(Age Discrimination in
Employment Act), 1973년 재활법(Rehabilitation Act), 1990년 장애인법
제1편(Title I of the ADA) 등이 있다.
1964년에 제정된 민권법 제7편은 고용차별금지법의 모델에 해당하는
일반법 내지 기본법으로서의 지위를 갖고 있고, 이후 고용차별금지입법
에 많은 영향을 미쳤다. 민권법 제7편은 흑인, 여성 등 전통적으로 소수
집단에 속하는 자들에 대한 고용차별을 제한하기 위한 목적으로 인종,
피부색, 종교, 성별(임신 포함) 또는 출신국 등을 이유로 하는 차별금지
를 사용자와 근로자단체 및 직업소개기관의 의무로 부여하였다.100)
90 고용차별금지법의 국제비교
1967년에 제정된 「고용에서의 연령차별금지법(이하 ADEA로 칭함)」
은 사용자 등이 40세 이상의 자를 연령을 이유로 고용관련 영역에서 차
별하는 것을 금지하고 있다.101) 의회에서 민권법 제7편이 심의되는 과
정에서 연령차별금지에 관한 제안이 있었지만 받아들여지지 않았고, 그
대신 의회는 노동장관에게 연령차별 문제에 관한 조사보고서를 제출하
도록 요구하였다. 그 결과 제출된 1965년의 보고서가 ADEA의 기초가
되었다.102)
장애인차별을 금지하는 1973년 재활법은 정부기관의 사용자, 연방정
부로부터 자금지원을 받는 자, 연방정부와 계약관계에 있는 자를 적용
대상으로 하고, 연방정부와 계약을 체결하는 자(즉, 연방정부에 재화 또
는 서비스를 공급하는 기업)에 대하여 차별시정조치(Affirmative action)
의 의무를 부과하는 한편, 연방의 재정지원을 받는 프로그램에서의
차별을 금지하고 있다.103) 재활법은 현재에도 존속하고 있으나 그 적용
범위가 한정되는 등 한계를 갖고 있어서, 1990년에 일반의 사용자에 대
하여 광범위하게 적용되는 장애인법이 제정되었고, 이것이 장애차별에
관한 기본법이 되고 있다. 장애인법은 고용 영역뿐만 아니라 기타 영역
(공공서비스, 공공편의시설, 전기통신)에서의 장애차별을 금지한다. 고
용 영역에서 차별을 금지하는 장애인법 제1편은 민권법 제7편을 모델로
하여 제정되었고, 적용범위와 구제의 절차․내용은 민권법 제7편과 동
일하다.
100) Mack A. Player, Federal law of employment discrimination, 3rd ed., West,
1992, p.12.
101) 미국의 연령차별금지법에 관한 국내 문헌으로 서장권, 「미국의 고용에서의 연
령차별금지법리」, 고령자고용과 정년제의 법적 과제 , 한국법제연구원, 2003,
39쪽 이하를 참고하기 바란다.
102) Samuel Estreicher and Michael C. Harper, Employment Discrimination and
Employment Law, West Group, 2000, p.444.
103) 연방정부 계약이행프로그램에 관한 보다 자세한 내용은 한홍순․김중렬 옮김,
노동경제학 , 교보문고, 2003, 484쪽 이하 참고.
제4장 미국의 고용차별금지법 91
제2절 연령차별금지법
1950년대부터 연령차별을 규제하는 연방 차원의 행정정책이 추진되
었으나,104) 그 적용 범위가 한정적이었고, 1964년 민권법 제7편의 제정
을 배경으로 하여 1967년에 ADEA가 탄생하게 된다. ADEA는 미국연
방법령집(U.S. Code) 노동편(Title29) 제14장에 편재되어 있고, 총 13개
조문(제621조∼제634조)으로 구성되어 있다.105)
ADEA에는 동 법의 제정 배경과 입법 목적이 기술되고 있다. 제정 배
경으로 ① 생산성향상과 풍요에도 불구하고 고령근로자는 고용유지뿐
만 아니라 특히, 실직시의 재취업에서 불이익을 받고 있는 점, ② 직무
수행능력과는 무관한 자의적인 연령 한계의 설정이 일반화되었고, 다른
몇몇의 바람직한 관행도 고령자에게 불이익하게 작용할 수 있다는 점,
③ 실업의 영향, 특히 기술․도덕․고용 가능성의 저하를 초래하는 장
기실업은 청년층에 비하여 고령근로자들에게서 높게 나타나고 있고, 그
숫자도 크게 증가하고 있으며, 고령자의 고용 문제가 심각한 상황이라
는 점, ④ 통상에 영향을 미치는 산업에서 연령을 이유로 하는 자의적인
고용차별의 존재는 통상 및 통상에서의 재화의 자유로운 이동을 저해하
고 있는 점을 들고 있다(U.S. Code, 제29편 제621조 (a), 이하 조문 인용
시 ‘U.S. Code 제29편’ 생략).106) 입법 목적으로 ① 나이보다는 능력에
104) ADEA 제정 이전인 1956년 연방 차원에서 미국공무위원회(United States Civil
Service Commission)가 연방공무원의 채용에서 최고연령 제한을 폐지하였다.
1964년에는 대통령 행정명령 제11141호(Executive Order 11141)를 발하여, 연
방정부와 계약을 체결하는 자에 의한 연령차별을 금지하는 정책을 마련하였지
만 차별구제를 위한 행정적 절차를 별도로 두지는 않았다. David Neumark,
Age discrimination legislation in the United States, NBER Working Paper
8152, National Bureau of Economic Research, 2001, pp.1-2.
105) 그 주요 내용은 입법의 배경과 취지(제621조), 교육 및 연구 사업(제622조), 연
령차별금지(제623조), 기록유지․조사 및 집행(제626조), EEOC에 의한 규칙
제정(제628조), 형사제재(제629조), 개념 정의(제630조), 연령 한계(제631조), 연
례보고서(제632조), 연방과 주의 관계(제633조), 연방정부 고용에서의 연령차별
금지(제633a조) 등이다.
92 고용차별금지법의 국제비교
기초한 고령자의 고용증진, ② 고용에서의 자의적인 연령차별(arbitrary
age discrimination)의 금지, ③ 연령이 고용에 미치는 영향으로부터 발
생하는 문제점에 대해 노사가 대처할 수 있는 방법을 찾을 수 있도록
지원하는 것이 제시되고 있다(제621조 (b)항).107) 당시의 의회기록에 의
하면, ADEA법안은 두 가지 종류의 연령차별을 부당한 것으로 보고 있
다. 하나는 연령과 능력(usefulness)의 관계에 대한 그릇된 인식의 결과
로 발생하는 차별이고, 다른 하나는 오로지 연령을 이유로 근로자의 가
치를 의도적으로 무시하는 결과로 발생하는 차별이다. 따라서 입법 목
적에서 제시되고 있는 ‘자의적인 연령차별’은 부정적인 판에 박은 사고
(negative stereotypes)에 기초한 고령자에 대한 차별을 의미한다.108)
ADEA 제정 이후 이루어진 중요한 변화는 공공부문으로의 적용확대,
연령 상한선의 연장 및 폐지, 고용기회평등위원회(EEOC, 이하 EEOC라
함)에 의한 동 법의 집행 등이다. 제정 당시의 ADEA는 연방정부와 주
정부에는 적용되지 않았고, 보호 대상자도 40∼65세의 자로 한정하였다.
1974년 개정으로 ADEA의 적용은 연방, 주(State), 지자체에까지 확대
되었다.109) 1978년 개정에서는 연령 상한선이 70세로 상향되었고(다만,
106) “(1) in the face of rising productivity and affluence, older workers find
themselves disadvantaged in their efforts to retain employment, and
especially to regain employment when displaced from jobs; (2) the setting
of arbitrary age limits regardless of potential for job performance has
become a common practice, and certain otherwise desirable practices may
work to the disadvantage of older persons; (3) the incidence of
unemployment, especially longterm
unemployment with resultant
deterioration of skill, morale, and employer acceptability is, relative to the
younger ages, high among older workers; their numbers are great and
growing; and their employment problems grave; (4) the existence in
industries affecting commerce, of arbitrary discrimination in employment
because of age, burdens commerce and the free flow of goods in
commerce.”
107) “It is therefore the purpose of this chapter to promote employment of older
persons based on their ability rather than age; to prohibit arbitrary age
discrimination in employment; to help employers and workers find ways of
meeting problems arising from the impact of age on employment.”
108) 이상의 내용은 David Neumark, op. cit., p.3.
109) Raymond F. Gregory, Age discrimination in the American workplace,
Rutgers University Press, 2001, p.20.
제4장 미국의 고용차별금지법 93
상층 관리직의 경우 일정 요건하에서 65∼69세의 강제퇴직 허용), 대부
분의 연방공무원에 대한 강제퇴직제를 폐지하였다.110) 1986년 개정에서
는 70세 연령 상한성이 폐지되어, 결과적으로 몇 가지 예외를 제외하고
강제퇴직제도는 완전히 금지되기에 이르렀다.111) 당시 의회는 특정 연
령에서의 강제퇴직은 사회보장시스템을 저해하는 것이며, 고기술․기능
을 갖고 있는 근로자들을 노동시장에 붙잡아 두는 것이 국가경제에 이
익이 된다는 점을 승인하였던 것이다.112) 그리고 강제퇴직을 금지하는
1986년 개정법은 국가정책의 우선순위가 고령자의 고용을 강조하는 것
에서 40세 이상 근로자의 고용안정을 유지하는 쪽으로 전환되었음을 보
여주는 것이다.113) 한편, 1978년에는 ADEA의 집행에 관한 책임이 노동
부에서 EEOC로 이관되었다. 1964년 민권법에 의해 창설된 EEOC는
1978년 ADEA 제정 당시에 이미 많은 차별구제 신청사건으로 적절한
업무수행이 어려운 상태에 이르렀고, 이러한 점을 고려하여 법제정 당
시 ADEA의 집행 책임이 노동부에 부여되었다.114) 그리고 당시 의회는
연령차별이 인종차별이나 성차별 등과는 매우 다르기 때문에 기존의
EEOC와는 다른 기관이 필요하다는 점을 인식하였고, 연방노동관계위
원회(NLRB)와 같은 새로운 기관을 설치할 것인가 아니면 공정근로기
준법(FLSA)의 집행을 담당하고 있는 노동부를 활용할 것인가 하는 선
택에서 연령차별 분쟁의 신속한 해결을 위해서는 후자가 적절하다고 판
단하였다.115) 그런데 카터 행정부는 모든 고용차별금지법은 하나의 연
방기관에 의해 집행되어야 한다고 결론을 내리게 되어, 1978년에
ADEA의 집행책임이 노동부에서 EEOC로 이관되었고, 이후 EEOC는
연방 차원의 모든 고용차별금지법의 집행을 책임지는 기관으로 오늘에
이르고 있다.116)
110) David Neumark, op. cit., p.3.
111) David Neumark, op. cit., p.4. 1986년 개정에서는 주정부가 경찰관과 소방관의
고용 및 퇴직에 대한 연령제한을 두는 것을 허용하였다(Mack A. Player, op.
cit., p.15).
112) Raymond F. Gregory, op. cit., p.20.
113) Raymond F. Gregory, op. cit., p.21.
114) 이상의 내용은 Raymond F. Gregory, op. cit., pp.183-184.
115) Samuel Estreicher and Michael C. Harper, op. cit., p.444.
94 고용차별금지법의 국제비교
ADEA 제정 이전에는 고령자에 대한 채용차별의 증거가 많았고, 승
진이나 훈련 등에서의 차별을 입증하는 연구보고서들도 있었다. ADEA
제정 이후에도 고령자에 대한 차별 증거가 여전히 존재하지만, 연방과
주차원에서 고령자의 상대적 고용을 증가시키고, 고령근로자의 퇴직을
감소시키고 있다. 경험적 증거에 의하면, ADEA의 주된 효과는, 기업이
보다 높은 임금을 받는 고령근로자와의 장기적인 관계유지(long-term
commitments to older, higher-paid workers)를 단절하고자 하는 가능
성을 줄임으로써, 결과적으로 근로자와 기업 간의 장기적 고용관계
(long-term relationships)를 강화하였다는 점이다.117)
1. 적용범위
가. 차별금지의 보호대상자
1) 원칙
ADEA는 40세 이상의 자에게 적용된다(제631조 (a)). 이러한 점에서
ADEA는 중․고령자에 대한 보호의 성격을 갖는다. 40세 미만의 자는
동 법에 의해 보호되지 않는다.118) 따라서 40세 미만의 자보다 40세 이
상의 자를 우대하는 것은 연령차별에 해당하지 않는다. 역의 경우에는
원칙적으로 연령차별이다. 예컨대, 채용에서 상한연령을 설정하여 30세
미만의 자로 한정하여 40세 이상의 자를 배제하는 행위는 차별로 볼 수
없는 정당사유(예컨대, 진정한 직업자격)가 없는 한 연령차별이다. 40세
이상이면 비록 상대적으로 나이가 어리다고 하더라도(예컨대, 45세) 나
116) Raymond F. Gregory, op. cit., pp.183-184.
117) David Neumark, op. cit., pp.34-35 참조.
118) 40세 미만의 자라고 할지라도 ADEA보다 유리한 주법(州法)이 있으면 그 법
에 의해 보호될 수 있다. 현재 모든 주가 고용에서 연령차별을 금지하는 법을
갖고 있는데, 일부 주는 18세 이상의 자를 보호 대상으로 하고 있고, 연령을
특정하지 않는 주들도 있다. Lawrence M. Friedman, “Age discrimination
law : some remarks on the American experience”, Age as an Equality
Issue, edited by Sandra Fredman and Sarah Spencer, Hart Publishing,
2003, p.176.
제4장 미국의 고용차별금지법 95
이가 보다 많은 자(예컨대, 55세)와 동일한 조건하에서 ADEA의 보호를
받는다. 그리고 다른 연령그룹(예컨대, 50세 미만의 근로자)에 부과하지
않는 요구 내지 조건을 어떤 연령그룹(예컨대, 50세 이상의 근로자)에게
부과하는 것도 연령차별이다.119)
2) 예외
다음의 경우에는 ADEA가 적용되지 않는다.
첫째, 주(州)의 경찰 및 소방관에 대한 채용연령의 제한 및 강제퇴직
의 경우다. 이 경우 주(州) 또는 그 산하의 행정기관(a political subdivision
of a State)이 다음과 같은 요건 하에서 연령을 이유로 채용을
거부하거나 해고하는 것은 허용된다. 즉, ⓛ 주법(州法) 등이 정한 채용
상한연령을 초과하거나 퇴직연령에 도달하였고, ② 이러한 채용․퇴직
의 연령 제한이 ADEA의 적용을 회피하기 위한 구실이 아닐 것이 그
요건이다(제623조 (i)). 적용예외가 인정되는 이유는 이러한 직종의 경
우 고령화와 업무수행 부적격성 간에 강한 상관관계가 있기 때문이
다.120)
둘째, 경영간부 및 고위의 정책입안자에 대한 강제퇴직의 경우이다.
65세 이상의 자로서 퇴직 직전 2년 동안 경영간부직(a bona fide executive)
또는 고위의 정책입안직(a high policy making position)에 고용
되어 있었고, 사용자로부터 연간 4만 4천 달러 이상의 퇴직연금
(retirement benefit)을 즉시 수급할 수 있는 권리를 갖고 있으면 이러한
자의 강제퇴직이 금지되지 않는다(제631조 (c)). EEOC의 규칙
(regulations)에 의하면, 경영간부는 본사의 주요 부서의 장과 같이 “상
당수의 근로자 및 대량의 비즈니스에 대한 실질적인 관리권한을 행사하
는 소수의 고위직 근로자(a very few top level employees)”를 의미하
고, 고위의 정책결정자는 “기업정책의 개발에서 실질적인 역할을 수행
하고 그 시행에 관하여 효과적으로 조언할 수 있을 정도의 지위와 책임
119) Mack A. Player, op. cit., p.137.
120) Michael Evan Gold, An Introduction to the Law of Employment
Discrimination, 2nd ed., Cornell University Press, 2001, p.39.
96 고용차별금지법의 국제비교
을 갖는 몇몇의 고위직 근로자”를 의미한다.121) 이러한 EEOC의 견해는
판례에 의해서도 승인되고 있다.122)
셋째, 주(州)에서 공직에 선출된 자 및 정부정책결정 담당직에 임명된
자 등의 경우(단, 주정부의 공무원법의 적용을 받는 자는 제외)에는
ADEA의 적용에서 완전히 배제된다(제630조 (f)).
넷째, 다른 연방법에 연령요건을 정하고 있는 경우 ADEA의 적용이
배제된다. 이 경우 연령요건을 정한 다른 연방법은 이른바 ADEA의 특
별법에 해당하는 것으로 볼 수 있기 때문이다. 연방의 경찰 및 항공관제
사에 대한 강제퇴직, 상업용 항공기의 조종사에 대한 연령 제한 등이 그
예이다.123)
나. 차별금지의 의무자
차별금지의 의무를 부담하는 자는 사용자, 근로자단체, 직업소개기관
이다. 이하에서는 사용자의 경우를 살펴보고자 한다.
ADEA는 민간부문의 사용자뿐만 아니라 연방정부와 주정부에도 적
용된다. 다만, 연방정부의 경우에는 특별한 구제제도가 적용된다. 사용
자는 통상에 영향을 미치는 산업에서 사업을 행하는 20인 이상의 근로
자를 고용하는 자이다(제630조 (b)).124) ‘통상에 영향을 미치는 산업
(industry affecting commerce)’에서 사업을 행하는 자는 연방법이 요구
하는 일정 수의 근로자를 고용하는 자를 의미하는 것으로 폭넓게 해석
되고 있고 예컨대, 자선단체도 적용 대상이 된다.125) 종교단체도 20인
이상의 근로자를 고용하는 한 사용자에 해당한다.126) 다만, 헌법상 종교
의 자유가 보장되기 때문에 종교 활동의 자유를 침해하지 않는 범위 내
121) Samuel Estreicher and Michael C. Harper, op. cit., p.499.
122) Ibid.
123) Mack A. Player, op. cit., p.142.
124) 20인 이상의 근로자 고용 여부를 판단하는 기준이 법에서 규정되고 있다. 즉,
현재 연도 또는 이전 연도에서 20주 이상의 기간 동안 각 근로일에 고용된 근
로자의 수가 20인 이상인 경우를 의미한다(제630조 (b)).
125) Mack A. Player, op. cit., p.24.
126) Michael Evan Gold, op. cit., p.39.
제4장 미국의 고용차별금지법 97
에서 ADEA가 적용된다.127)
20인 이상의 근로자를 고용하는 주(State) 또는 그 산하의 행정기관
도 사용자에 해당한다(제630조 (b)).128) 한편, ADEA는 연방정부에 의
한 차별을 금지하고 있지만, 연방정부는 사용자의 정의에서 제외되고
있다(제630조 (b)). 따라서 사용자(사인, 주정부 또는 지방정부)에게 적
용되는 일반적인 구제의 절차와 수단은 연방정부에 대해서는 적용되지
않고, 별도의 특별한 구제의 절차와 수단이 적용된다.129)
2. 차별의 사유와 유형
연령차별을 주장하는 자는 사용자의 행위가 연령에 근거하여 이루어
졌음(즉, 연령이 유일한 이유는 아니더라도 결정적인 이유라는 점)을 입
증하여야 한다. 이러한 입증은 두 가지 방식 중 어느 하나에 의해 이루
어질 수 있다. 하나는 이른바 ‘차별적 대우(disparate treatment)’, 즉 직
접차별을 입증하는 것이고, 다른 하나는 이른바 ‘차별적 영향(disparate
impact)’, 즉 간접차별을 입증하는 것이다.
가. 직접차별
직접차별은 사용자가 연령을 이유로 어떤 근로자들을 다른 근로자들
과는 다르게 또는 불이익하게 대우하는 경우에 발생하게 된다. 직접차
별의 입증은 사용자가 연령을 이유로 의도적으로 불이익하게 대우하였
음을 입증하는 것이다. 즉, 차별의도(동기)의 입증이 요구된다. 이 경우
직접증거, 간접(정황)증거, 통계적 증거가 활용된다.
127) Mack A. Player, op. cit., p.27 참조.
128) 2000년 연방대법원 판결(Kimel v Florida Board of Regents, 528 U.S. 62, 120
S. Ct 631)에 의하면, 주정부를 위하여 근로하는 자(또는 주정부의 고용에 지
원한 자)는 연방법인 ADEA에 근거하여 법원에 소송을 제기할 수 없고, 해당
주법(州法)의 연령차별금지법에 근거하여 소송을 제기할 수 있을 뿐이다.
EEOC는 ADEA의 집행권한을 주정부를 상대로 행사할 수 있다. Samuel
Estreicher and Michael C. Harper, op. cit., p.449.
129) Mack A. Player, op. cit., p.25.
98 고용차별금지법의 국제비교
1) 직접증거
직접증거는, 증거 그 자체로 의심의 여지가 없이 연령차별을 보여주
는 증거를 말하며, 그런 점에서 “smoking gun” evidence라고도 칭한
다.130) 직접증거의 가장 보편적인 예는 연령에 대한 사용자의 발언, 예
컨대, “우리 기업은 당신과 같은 늙은 사람을 필요로 하지 않는다” 또는
“이 일을 하기에는 당신이 너무 늙었다” 등과 같은 경우이다. 해고와 관
련된 사안에서, “오래되고 큰 나무를 베어내어야 그 밑에 있는 작은 나
무들이 성장할 수 있다”는 비유적 발언도 직접증거로 인정되었다.131)
그러나 연령에 관한 발언이 모두 차별의도를 입증하는 직접증거가 되는
것은 아니고, 그러한 발언이 연령에 근거하여 불이익한 결정이 이루어
졌음을 추정케 할 정도로 충분한 것이어야 한다.132) 연령 언급이 서술
적인(descriptive) 것에 불과하고 가치평가적인(evaluative) 것에 해당하
지 않거나, 가치평가적인 것이라고 하더라도 흔히 있을 수 있는 견해 표
명으로서 사용자의 불이익한 결정과는 무관하거나 시간적으로 거리가
있었던 경우(예컨대, “나이 많은 근로자는 변화와 새로운 방침에 대한
적응에서 문제가 있다”)에는 불법적인 연령차별의도(동기)를 추정케 하
지 않는다.133) 그렇지만 젊음에 대한 선호 또는 연령에 대한 적의를 드
러내는 명백한 언급이 고위경영자(top executives)에 의해 이루어지거
나 공식적인 회사 계획문서에 담겨진 경우 또는 차별 피해자와 관련하
여 결정권한을 갖는 사용자의 이익대표자(a representative of management)
에 의해 이루어진 경우에는 직접증거로 활용될 수 있다.134)
2) 간접(정황)증거
많은 경우 차별 의도나 동기를 밝혀 주는 직접증거를 구하기 어렵다.
이러한 경우 간접증거(indirect evidence) 내지 정황증거(circumstantial
130) Raymond F. Gregory, op. cit., p.153.
131) Harold S. Lewis and Elizabeth J. Norman, Employment Discrimination Law
and Practice, West Group, 2001, p.374.
132) Mack A. Player, op. cit., pp.137-138 참조.
133) Mack A. Player, op. cit., p.138.
134) Harold S. Lewis and Elizabeth J. Norman, op. cit., p.375.
제4장 미국의 고용차별금지법 99
evidence)가 사용된다. 간접(상황)증거는 차별 의도를 추정케 하는 증거
를 말한다. 사용자의 마음속에 들어 있는 주관적인 의도나 동기를 직접
적으로 밝혀낸다는 것이 불가능하거나 비현실적일 수 있다. 따라서 간
접(상황)증거가 제시되면 차별 의도가 ‘일응 입증(prima facie)’되었다고
보게 되고, 상대방(사용자)이 합법적 또는 비차별적인 이유를 제시하지
못하면 차별이 성립하게 된다.135) 예컨대, 채용거부 사건에서, 차별 주
장자가 ① 자신이 40세 이상이라는 사실(즉, ADEA에 의해 보호되는 연
령그룹에 해당하는 점), ② 해당 일자리에 대한 자격을 갖고 있음에도
채용이 거부된 사실, ③ 그 후 사용자가 상당히 젊은 사람을 채용한 사
실을 제시하게 되면, 사용자의 차별 의도(동기)를 추정케 하는 일응의
입증이 성립하게 된다.136) 또 다른 예로, 해고사건의 경우 차별 주장자
는 ① 자신이 40세 이상이라는 사실, ② 해고 당시까지 사용자의 기대에
부응하여 자신의 직무를 문제없이 수행하고 있었던 사실, ③ 해고 후에
유사한 직업자격 내지 직무수행능력을 갖는 상당히 젊은(substantially
younger than the plaintiff) 자(40세 미만의 자일 것을 요하지는 않
음)137)가 해당 일자리(내지 직무)를 수행하고 있는 사실(정리해고의 경
우, 유사한 상황에 있는 보다 젊은 자는 해고되지 않았던 사실)을 제시
하게 되면, 일응의 입증이 성립하게 된다.138) 이러한 ‘일응 입증’의 법리
에 의해, 차별이 아니라는 이유 내지 사실을 제시하여야 할 책임이 상대
방에게 전환된다. 결과적으로 차별 주장자의 입증책임 부담이 완화되는
효과가 발생한다. 그렇지만 상대방이 제시한 합법적이고 비차별적인 이
135) 간접(상황)증거를 통한 이러한 ‘일응 입증의 법리’는 원래 민권법 제7편과 관
련한 McDonnell사건(McDonnell Douglas v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct.
1817, 1973)에 확립된 것이다.
136) Michael Evan Gold, op. cit., p.48 참조 ; Harold S. Lewis and Elizabeth J.
Norman, op. cit., p.378 참조.
137) O'Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp. 사건(517 U.S. 308, 116 S.Ct.
1307, 1996)에서는 56세의 근로자(원고)가 해고되어 40세의 근로자로 대체되었
는데 연방대법원은 원고를 대체하는 근로자가 ADEA의 적용 대상그룹(즉, 40
세 이상의 자) 밖의 자(즉, 40세 미만의 자)이어야 하는 것은 아니고, 법적용
대상그룹에 해당하는 상당히 젊은 자로 대체된 경우에도 연령차별을 추정케
하는 하나의 요소가 될 수 있음을 인정하였다. 이상의 내용은 Samuel
Estreicher and Michael C. Harper, op. cit., pp.449-451 참조.
138) Samuel Estreicher and Michael C. Harper, op. cit., p.450 참조.
100 고용차별금지법의 국제비교
유 내지 사실이 거짓되었거나 차별 의도를 은폐하기 위한 핑계 내지 구
실(pretext)에 불과하다는 점에 대한 최종 입증책임은 차별을 주장하는
자에게 있다.139) 예컨대, 사용자가 해고 이유로 업무성과의 저조(poor
job performance)를 제시하였다면, 차별 주장자는 해고 이전까지 업무
성과가 전혀 문제되지 않았다는 점을 제시함으로써 사용자의 주장이 허
위이거나 핑계라는 점을 입증하여야 하는 것이다.140)
3) 통계적 증거
사용자의 차별 의도를 입증하는 데 통계가 활용될 수도 있다. 사용자
에 의해 체계적 내지 관행적으로 차별이 이루어지는 경우에 특히 이러
한 통계적 증거의 활용이 유의미할 수 있다. 그러나 연령에 따른 대우의
차이는 연령 이외의 다른 여러 가지 요소들에 의해서도 설명이 가능한
경우가 많기 때문에, 차별 의도를 입증하기 위하여 활용되는 통계는 연
령 외의 다른 사유로는 설명될 수 없는 ‘뚜렷한 경향(stark pattern)’을
보여주는 것이어야 한다.141) 따라서 성차별이나 인종차별의 경우와는
달리 연령차별에서 통계적 증거는 보다 엄밀한 정확성을 요구한다.142)
나. 간접차별
1) 원칙
차별적 영향(disparate impact), 즉 간접차별의 개념143)은 민권법 제7
편의 적용과 관련하여 1971년 Griggs사건(401 U.S. 424, 91 S.Ct. 84
9)144)에서 판례에 의해 확립되었고, ADEA하의 연령차별에도 연방하급
139) Mack A. Player, op. cit., pp.138-139 참조 ; Harold S. Lewis and Elizabeth
J. Norman, op. cit., p.378 참조.
140) Raymond F. Gregory, op. cit., pp.138-139 참조.
141) Mack A. Player, op. cit., p.139.
142) Michael Evan Gold, op. cit., p.49.
143) 간접차별에 관한 국내 문헌으로 한승희, “고용상의 간접차별 판단기준에 관한
연구”, 이화여대 석사학위논문, 2000 ; 조순경 외 4인, 간접차별 판단기준을
위한 연구 , 노동부, 2002 ; 구미영, “고용상의 간접차별 규제 - 미국 사례를
중심으로”, 서울대학교 법학석사학위논문, 2003을 참고하기 바란다.
144) 해당 사건의 판결 내용은 Samuel Estreicher and Michael C. Harper, op. cit.,
제4장 미국의 고용차별금지법 101
심에서 적용된 예가 있다. 물론 연방대법원은 현재까지 간접차별법리가
ADEA하의 연령차별에도 적용될 수 있는가 하는 문제에 대하여 명확한
입장을 밝히고 있지는 않다.145) 민권법 제7편과 관련하여 확립된 간접
차별법리를 연령차별에 적용하면, 연령을 이유로 하는 간접차별은 외관
상 중립적인(즉, 차별 의도가 개입되지 않은) 사용자의 정책, 관행 내지
결정이 40세 이상의 자에게 현저히 불리한 영향(a disproportional adverse
effect)을 미치고, 그러한 사용자의 정책 등이 경영상의 필요
(needs of the business)에 의해 정당화되지 않는 경우를 말한다.146)
간접차별법리에서는 사용자의 차별 의도에 대한 입증을 요하지 않는
다. 이러한 점에서 간접차별법리는 고령근로자의 채용, 승진, 해고 등과
관련하여 관행적 내지 제도적으로 이루어지는 차별에 대항할 수 있는
매우 유용한 법적 수단으로 기능할 수 있다.147) 차별을 주장하는 자는
통계자료 또는 기타 수단을 통해 사용자의 고용정책 등이 본인에게 현
저히 불리한 영향을 미치고 있음을 밝히면, 상대방인 사용자는 그러한
정책 등이 경영상의 필요에 의해 정당화되는 것임을 보여주어야 하고,
그렇지 않으면 차별이 성립한다.148) 간접차별 사건에서 통계적 증거가
주로 활용되는 이유는, 문제가 되는 사용자의 정책 등이 서로 상이한 그
룹에 어느 정도로 다른 영향을 미치고 있는가를 밝혀야 할 필요성이 있
기 때문이다.149) 그렇지만 사용자의 정책 등이 ADEA의 적용 대상이
되는 40세 이상의 모든 근로자들에게 현저히 불리한 영향을 미치는 것
이어야 하는지 아니면 40세 이상의 일부 근로자들(예컨대, 55세 이상의
근로자들)에게 현저히 불리한 영향을 미치는 것으로 족한지 여부에 관
해서는 연방하급심법원간에 다툼이 있다.150) 다른 한편, 경영상의 필요
라는 사용자의 항변과 관련하여 비용절감(saving money)이 여기에 해
p.122 이하 참조하기 바란다.
145) Michael Evan Gold, op. cit., p.51 참조.
146) Michael Evan Gold, op. cit., p.51 참조 ; Raymond F. Gregory, op. cit., p.158
참조.
147) Raymond F. Gregory, op. cit., p.160 참조
148) Raymond F. Gregory, op. cit., p.159 참조.
149) David Neumark, op. cit., p.10.
150) Michael Evan Gold, op. cit., pp.51-52 참조.
102 고용차별금지법의 국제비교
당하는가 여부가 문제된다. 처음에는 판례가 부정적으로 보았다.151) 다
만, 도산(bankruptcy)을 회피하기 위한 목적에서 이루어진 비용절감(고
임금 근로자의 정리해고)은 피할 수 없는 것으로 경영상의 필요에 해당
하는 것임을 인정하였다.152) 최근에는 도산과 같은 극한적 상황뿐만 아
니라 통상적인 상황에서도 비용절감은 경영상의 필요에 해당한다고 보
는 경향이 있다.153)
2) 한계
간접차별법리가 갖는 유용성에도 불구하고, 동 법리는 인종차별이나
성차별 사건과는 달리 ADEA하의 연령차별 사건에는 보편적으로 적용
되고 있지 못하다.154) 특히 1991년 이후부터 연령차별 사건에 대한 간
접차별법리의 적용을 거부하거나 제한적으로 적용하려는 연방하급심
판결례가 등장함에 따라 연령차별에서의 간접차별법리의 유용성이 상
당히 약화된 상황이다. 그 이유는 대략 다음과 같다.
첫째, 1991년에 개정된 민권법 제7편은 간접차별법리를 명문화하고
있는데,155) 의회는 동일한 취지의 내용으로 ADEA를 개정하지 않았고,
이는 연령차별에 대한 간접차별법리의 적용 배제로 해석될 여지를 남기
게 되었다.156)
151) 예컨대, Gellert사건(United States Court of Appeals, Second Circuit, 635
F.2d 1027, 1980)의 경우가 그러하다. 동 사건의 내용은 Samuel Estreicher
and Michael C. Harper, op. cit., p.486 이하.
152) Finnegan v. Trans World Airlines Inc., 967 F.2d 1161 (7th Cir. 1992),
Harold S. Lewis and Elizabeth J. Norman, op. cit., p.378 참조.
153) Michael Evan Gold, op. cit., p.52.
154) David Neumark, op. cit., p.10.
155) 이러한 1991년의 민권법 개정은, 최종적인 입증책임(경영상의 필요에 대한 입
증)을 사용자에게 전환시키는 것을 인정하지 않고 차별 주장자에게 최종적인
입증책임(즉, 경영상 필요에 대한 사용자의 주장이 거짓이거나 핑계라는 점에
대한 입증)을 부과하는 판례의 입장(즉, 이러한 판례 입장은 직접차별법리와
간접차별의 구별을 무의미하게 하는 것)을 입법적으로 거부하기 위한 목적에
서 이루어졌다. 개정된 법에 의하면, 사용자는 경영상의 필요를 보여주는 사실
을 단순히 제시하는 것만으로는 부족하고 실제로 이를 입증하여야 할 것이 요
구된다. 즉, 사용자에게 경영상 사유에 대한 증거제출책임과 설득책임을 동시
에 부여하고 있는 것이다. 이에 관한 보다 자세한 내용은 구미영, 앞의 논문,
29쪽 이하를 참조하기 바란다.
제4장 미국의 고용차별금지법 103
둘째, ADEA에서는 ‘연령 이외의 합리적인 요소에 근거한 차이(differentiation
is based on reasonable factors other than age)’가 연령을
이유로 하는 차별에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있다(제623조
(f)(1)). 따라서 고령자에게 현저히 불리한 영향을 미치는 고용상의 결정
이 정당한 것임을 주장함에 있어서, 사용자는 경영상의 필요를 입증할
필요 없이 그러한 결정이 연령 이외의 합리적인 요소에 근거한 것임을
밝히면 ADEA 위반책임으로부터 벗어날 수 있는 것이다. 보다 자세한
내용은 후술한다.
셋째, 직접차별과 관련하여 연방대법원이 1993년에 내린 Hazen사건
판결157)이 ADEA상의 간접차별법리에 부정적인 영향을 미치고 있다. 동
사건에서 사용자는 몇 주 후에 기업연금을 수급할 수 있는 자격(10년의
가입기간)을 충족하게 되는 근로자를 해고하여 연금비용의 부담을 회피
하려 하였다. 이 사건에서 연방대법원은 고령근로자에 대한 연령차별의
핵심은 고령화되어 감에 따라 생산성과 능력이 감소한다는 부정확하고
천편일률적인 믿음(inaccurate and stigmatizing stereotypes)에 기초하
여 차별이 발생하는 것이라는 점을 지적하면서, ADEA는 사용자에게 근
로자의 나이가 아니라 능력(merits)에 근거하여 (고령)근로자들을 평가
할 것을 요구하고 있다고 말하고 있다. 그리고 사용자의 결정이 연령 이
외의 다른 요소에 전적으로 근거하였던 경우에는 부정확하고 천편일률
적인 믿음이라고 하는 것이 발생할 여지가 없고, 연금상의 지위(pension
status)를 그러한 예로 보고 있다. 즉, ‘연령과 연관되어 있는 요소(correlated
with age)’라고 할지라도 ‘근속연수는 분석적인 측면에서 볼 때
연령과는 구별되는 것(analytically distinct from his years of service)’이
기 때문에, 근속연수에 근거한 사용자의 결정은 반드시 연령에 근거한
것이라고 말할 수 없다고 결론짓고 있다. 이러한 연방대법원의 입장에
따르면, 연령과 연관된 요소에 근거하여 이루어진 사용자의 결정이 반드
시 연령을 이유로 하는 직접차별에 해당하는 것은 아니게 된다. 따라서
156) Harold S. Lewis and Elizabeth J. Norman, op. cit., pp.388-389 참조.
157) Hazen Paper Company v. Biggins, 507 U.S. 604, 113 S.Ct. 1701, 1993. 동 판
결의 내용은 Samuel Estreicher and Michael C. Harper, op. cit., p.480 이하.
104 고용차별금지법의 국제비교
연령과 연관되어 있으나 연령 그 자체와는 다른 요소에 근거한 차별대우
가 허용될 수 있는데 고령자에게 현저하게 불리한 영향을 미친다는 이유
로 ADEA 위반으로 볼 수 없다는 논리로 이어지게 되는 것이다. 그리하
여 Hazen 판결 이후 연방하급심 법원들은 고령근로자의 보다 높은 임금
을 이유로 하는 사용자의 결정에 대하여 간접차별법리를 적용하는 데 소
극적이게 되었고, 몇몇 법원들은 연공(seniority)에 따른 높은 보상을 이
유로 하는 근로자의 해고는 ADEA 위반이 아니라고 판결하고 있다.158)
3. 차별에 해당하지 않는 사유
ADEA는 차별행위로 해당하지 않는 경우를 구체적으로 규정하고 있
다. 그 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 특정 사업의 정상적인 운영에 있어서 연령이 합리적으로 필요
한 ‘진정한 직업자격(bona fide occupational qualification)’에 해당하는
경우에는, 다른 법령에 의해 금지되지 않는 한, 연령차별이 아니다(제
623조 (f)(1)). 예컨대, 사용자 채용연령의 상한선을 설정하거나 퇴직연
령을 설정하는 경우(예, 항공기 조종사) ADEA는 그러한 사용자의 행위
가 사업의 정상적인 운영을 위하여 합리적으로 필요한 때에는 허용되는
것으로 보고 있다. 다만, 사용자가 일정한 연령을 설정하는 경우에는 ①
그러한 연령을 초과하는 모든 자(또는 거의 모든 자)가 해당 업무상의
본질적 의무를 안전하고 효율적으로 수행할 수 없다는 점, 또는 ② 정해
진 연령을 초과하는 일부의 근로자들이 안전하고 효율적으로 업무를 수
행할 수 없는 특성(trait)을 갖고 있고, 그러한 특성을 개인별로 파악하
는 것이 불가능하거나 비현실적이라는 점을 입증하여야 한다.159) 연령
이 진정한 직업 자격인가를 결정함에 있어서, 예컨대 고령근로자를 훈
련시키는 데 보다 많은 비용이 든다든지, 또는 고령근로자의 생산성이
더 낮을 것이라고 가정하는 등의 이른바 경제적 고려는 관련성이 없으
며, 오히려 고객 및 동료근로자의 건강과 안전이 핵심적인 사항이다.160)
158) David Neumark, op. cit., p.11-12 참조.
159) Mack A. Player, op. cit., p.144 참조.
제4장 미국의 고용차별금지법 105
둘째, 연령 이외의 합리적인 요소에 근거(based on reasonable factors
other than age)하여 차이(differentiation)를 두는 경우에는, 다른
법령에 의해 금지되지 않는 한 연령차별에 해당하지 않는다(제623조
(f)(1)). ‘연령 이외의 합리적 요소’에는 학력․경험과 같이 일률적으로
요구되는 자격, 직무수행의 능력이나 질 또는 양을 측정하는 시스템이
포함된다.161) 그러나 연령 이외의 요소가 시간의 경과에 따라 형성되는
것으로서 고령근로자에게 불리하게 작용하는 것(즉, 요구되는 것보다
높은 자격을 갖고 있는 것)이라면 허용되지 않는다. 너무 많은 경험을
갖고 있거나 너무 많은 훈련 또는 교육을 받았다는 것은 직무수행과 무
관한 것이자 시간의 경과와 관련된 요소로 고령자에게 절대적으로 불리
한 영향을 미치는 것이기 때문이다.162) 경영상 이유로 인원을 삭감함에
있어서 근속연수 또는 기업연금 수급자격은 연령과 밀접하게 연관되어
있기 때문에 고령근로자의 정리해고를 정당화하는 연령 이외의 요소에
해당할 수 없다는 것이 과거 연방하급심 판례의 입장이었고, 상대적인
임금의 차이(즉, 고임금)도 도산 회피와 같은 불기피한 목적을 위한 경
우에 한하여 예외적으로 허용하였던 것이 기본적인 입장이었다.163) 그
러나 앞에서 이미 설명한 바와 같이 연방대법원의 Hazen 판결 이후 최
근의 연방하급심 판례에서는 근로자가 연령을 이유로 하는 직접차별을
입증하지 못하는 한, 비용절감을 목적으로 하는 고임금 고령근로자의
정리해고를 인정하는 경향을 보이고 있고, 간접차별법리의 적용에 대해
서도 소극적이다.
셋째, ADEA의 목적을 회피하려고 의도한 것이 아니라 진정한 선임
권제도(bona fide seniority system)에 의거한 경우에는 연령차별에 해
당하지 않는다(제623조 (f)(2)(A)). 선임권제도는 재직기간이 늘어남에
따라 근로자에게 더 많은 이익을 부여하는 단체협약상의 제도이다.164)
160) Michael Evan Gold, op. cit., p.50.
161) Mack A. Player, op. cit., p.145.
162) Ibid.
163) Mack A. Player, op. cit., p.149 참조.
164) 일시해고(경영상 해고) 및 재고용에 관한 사용자의 전권(專權)을 인정하면서도
해고 대상자의 선정에 있어서 사용자의 자의와 차별을 방지하기 위하여 근속
기간이라는 객관적 기준에 의거하도록 하는 단체협약상의 제도가 이른바 선임
106 고용차별금지법의 국제비교
선임권제도에 의하면, 정리해고시에 재직기간이 짧은 자가 우선적인 해
고 대상이 된다(Last In First Out). 따라서 선임권제도는 일반적으로
고령근로자에게 유리하게 작용한다. 상대적으로 근속기간이 오래된 고
령근로자는 그렇지 않는 자에 비하여 정리해고로부터 보호되기 때문이
다.165) 그러나 특정한 경우에는 보다 젊은 근로자에게 유리하게 작용할
수도 있다. 예컨대, 기업이 주로 젊은 근로자들로 구성되어 있는 상황에
서 고령자가 최근에 채용되었고 기업이 선임권제도에 기초하여 정리해
고를 행하는 경우에는 고령근로자가 우선적인 해고 대상이 되게 된다.
이러한 경우 선임권제도가 고령근로자를 불이익하게 취급하려는 목적
으로 창설되거나 운영되는 것이 아닌 한 선임권제도의 준수는 ADEA의
위반에 해당하지 않는다.166) 한편, 재직기간이 보다 짧은 자를 더 우대
하는 역선임권제도(reverse seniority)는 ADEA에 의해 보호되지 않기
때문에, 이러한 역선임권제도가 고령근로자에게 불리한 영향을 미치는
경우 사용자는 그 경영상의 필요를 입증하여야 한다.167)
넷째, 근로자급부제도(employee benefit plan) 또는 자발적 조기퇴직
장려제도(voluntary early retirement incentive plan)상의 요건을 준수
하기 위한 경우에는 연령차별에 해당하지 않는다(제623조 (f)(2)(B)). 기
업연금제도상 연금수급 연령을 설정하는 것은 가능하지만(제623조
(l)(1)(A)), 사용자가 기여금이나 연금급여에서 고령근로자를 차별하는
것은 허용되지 않는다.168) 기업연금 이외의 부가급부제도, 특히 생명보
험이나 의료보험의 경우에는 고령근로자의 사망률 내지 중병 발생률이
젊은 근로자보다 높기 때문에 젊은 근로자를 위한 부가급부 비용과 고
령근로자를 위한 부가급 비용이 유사할 수 있도록 사용자가 후자의 비
권제도이다.
165) 그렇지만 해고 대상자를 선정하는 모든 경우에 있어서 선임권(즉, 상대적으로
장기인 근속기간)이 유일한 기준으로 기능하고 있는 것은 아니고 선임권과 더
불어 근로자의 업무능력․실적 등 다른 기준을 함께 고려하기도 하지만 업무
능력이나 자격이 대등한 경우 단체협약상의 선임권제도는 해고 대상자 선정에
서 결정적 기준으로 작용하게 된다. 이상의 내용은 木下正義, 整理解雇の展開
と法理, 成文堂, 1996, 149쪽 참조.
166) Michael Evan Gold, op. cit., p.53.
167) Ibid.
168) Michael Evan Gold, op. cit., p.47.
제4장 미국의 고용차별금지법 107
용을 감액․조정하는 것이 가능하다.169) 그러나 보다 나이가 많은 근로
자를 위하여 사용자가 실제로 지불한 금액이나 부담한 비용이 나이가
더 어린 근로자를 위하여 실제로 지불한 금액이나 부담한 비용보다 적
어서는 아니된다(제623조 (f)(2)(B)). 이처럼 급부비용 조정이 가능하기
때문에 근로자급부제도는 연령을 이유로 채용하지 않거나 비자발적인
퇴직을 정당화하기 위하여 이용될 수는 없다(제623조 (f)(2)(B)). 다른
한편, 일정 연령의 강제퇴직제도는 금지되지만 사용자는 조기퇴직장려
제도를 통해 금전적 인센티브를 제공함으로써 고령근로자의 자발적 퇴
직을 유도할 수 있다. 조기퇴직 기준으로 최저연령(예컨대, 50세 이상)
을 정할 수 있지만 특정 연령 범주에 한정하여(예컨대, 55∼60세) 조기
퇴직을 장려하여서는 아니된다.170) 기업연금제도에 의해 지급되는 급여
액을 증액하기 위하여 조기퇴직장려제도를 활용하는 것(즉, 근속연수에
따라 또는 연령과 근속연수를 조합하여, 균일한 퇴직장려금 또는 증액
하는 퇴직장려금을 지급하는 것)은 허용된다.171) 특히 경영상의 이유로
잉여인원을 정리할 필요가 있는 경우, 많은 기업은 퇴직 대상 근로자의
선정수단으로 조기퇴직장려제도를 실시하는데 일정 연령 이상의 근로
자(주로 고령근로자)를 대상으로 하여 통상의 퇴직으로부터 얻을 수 있
는 기업연금 급여 이외에 추가적으로 금전적 보상을 행함으로써 근로자
가 자발적으로 퇴직하도록 장려하고 있다.172)
4. 차별금지의 영역
ADEA는 사용자, 직업소개기관(employment agency), 근로자단체에
의한 연령차별을 위법한 것으로 금지하고 있다.
첫째, 사용자가 연령을 이유로 하여(because of such individual's
169) Michael Evan Gold, op. cit., p.43.
170) Mack A. Player, op. cit., p.150.
171) Ibid.
172) 井村己, “高齡者の退職に伴う放棄契約の締結と雇用差別禁止法 - アメリカに
おけるADEAの改正を契機として”, 季刊勞働法, 제182호, 合働究所,
1997, 127-128쪽.
108 고용차별금지법의 국제비교
age), ① 채용을 거부하거나 해고하는 것 또는 보수․고용조건․고용기
간․고용상의 이익과 관련하여 차별하는 행위, ② 어떤 자의 고용기회
를 박탈하거나 근로자의 지위에 부정적 영향을 미치는 방식으로 근로자
를 제한(limit)하거나 격리(segregate)하거나 분류(classify)하는 행위,
또는 ③ ADEA를 준수하기 위하여 근로자의 임금액을 삭감하는 행위는
위법한 것으로 규정되고 있다(제623조 (a)).173) 즉, 채용에서 해고까지
고용관계가 성립․유지․종료되는 모든 단계에서의 사용자의 연령차별
을 금지하고 있는 것이다.
둘째, 직업소개기관이 ① 연령을 이유로 하여 고용을 위한 서비스를
제공하지 않거나 거부하는 행위 혹은 기타 차별하는 행위, 또는 ② 고용
과 관련하여 연령에 기초하여 사람을 분류하거나 서비스를 제공하는 행
위는 위법한 것으로 규정하고 있다(제623조 (b)).174)
셋째, 근로자단체가 ① 연령을 이유로 하여 그 가입을 배제하거나 단
체로부터 추출하는 행위 또는 기타의 차별행위, ② 연령을 이유로 하여
고용기회를 박탈․제한하거나 근로자의 지위 또는 채용 지원자의 지위
에 부정적 영향을 미치는 방식으로, 단체 구성원 자격을 제한․격리․
분류하거나 고용관련 서비스를 제공하지 않거나 거부하는 행위, 또는
③ 사용자로 하여금 연령차별을 행하도록 하거나 그렇게 하도록 시도하
는 행위는 위법한 것으로 규정하고 있다(제623조 (c)).175)
173) “It shall be unlawful for an employer-
(1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual or otherwise
discriminate against any individual with respect to his compensation, terms,
conditions, or privileges of employment, because of such individual's age;
(2) to limit, segregate, or classify his employees in any way which would
deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or
otherwise adversely affect his status as an employee, because of such
individual's age; or
(3) to reduce the wage rate of any employee in order to comply with this
chapter.”
174) “It shall be unlawful for an employment agency to fail or refuse to refer
for employment, or otherwise to discriminate against, any individual
because of such individual's age, or to classify or refer for employment
any individual on the basis of such individual's age.”
175) “It shall be unlawful for a labor organization-
(1) to exclude or to expel from its membership, or otherwise to discriminate
제4장 미국의 고용차별금지법 109
넷째, ADEA 위반에 해당하는 불법적인 행위에 반대하거나 ADEA
위반과 관련한 구제신청, 소송 제기, 증언, 지원 또는 참여를 이유로 하
여 사용자, 직업소개기관, 근로자단체가 차별하는 행위도 위법한 것으로
규정하고 있다(제623조 (d)). 그 외에도 사용자, 직업소개기관, 근로자단
체가 연령에 기초한 선호, 제한, 특정 또는 차별을 나타내는 인쇄물이나
광고를 제작하거나 발간하는 행위 또는 그렇게 하도록 지시하는 행위도
위법한 것으로 규정하고 있다(제623조 (e)).
5. 차별구제
고용기회평등위원회(EEOC)는 민권법 제7편, 연령차별금지법(ADEA),
장애인법(ADA), 평등임금법(EPA)의 운영 및 시행을 담당하는 특별기
관으로 대통령이 임명하는 5인의 위원(임기5년)과 EEOC를 대표하여
차별소송을 담당하는 자(General Counsel, 임기 4년)로 구성되며, 지방
사무소(regional offices)를 두고 있다. EEOC는 법의 내용에 대한 각종
의 해석 가이드라인을 작성할 뿐만 아니라 구체적 사안에서 차별 피해
자의 신청에 기하여 조사를 행하고, 비공식적 수단(조정, 협의, 설득)을
통한 사건 해결에 노력한다. 그러나 EEOC는 사용자에 대하여 법적 구
속력이 있는 구제명령을 내릴 수 있는 권한이 없으며, 실질적 구제는 법
원에 대한 차별소송을 통해 이루어진다.
ADEA 위반에 따른 구제절차와 소송절차는 일반절차와 특별절차로
구분된다. 일반절차는 사용자가 사인(私人), 주(州) 또는 지방의 기관인
경우에 적용되고, 특별절차는 사용자가 연방기관인 경우에 적용된다. 이
against, any individual because of his age;
(2) to limit, segregate, or classify its membership, or to classify or fail or
refuse to refer for employment any individual, in any way which would
deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities, or
would limit such employment opportunities or otherwise adversely affect his
status as an employee or as an applicant for employment, because of such
individual's age;
(3) to cause or attempt to cause an employer to discriminate against an
individual in violation of this section.”
110 고용차별금지법의 국제비교
하에서는 일반절차를 중심으로 살펴보고, 특별절차에 대해서는 간략하
게 언급하고자 한다.
가. 일반절차
일반절차는 ① EEOC가 차별 피해자를 대신하여 직접 법원에 차별소
송을 제기하는 경우(이하 EEOC소송이라 함), ② 차별 피해자가 행정적
구제절차를 거쳐 개인적으로 법원에 차별소송을 제기하는 경우(이하 개
인소송이라 함)로 구분할 수 있다.
우선, EEOC소송의 경우 차별 피해자의 요구가 없더라도 EEOC가 직
권으로 소송을 제기할 수 있는 권한을 갖는다.176) 즉, EEOC소송에서는
차별 피해자의 행정적 구제신청이 전제되지 않는다. 그러나 소송을 제
기하기에 앞서 EEOC는 비공식적 수단(조정, 협의, 설득)을 통하여 사건
당사자들의 자발적인 차별 시정을 이끌어 내기 위한 시도를 하여야 하
고, 이러한 시도가 실패한 경우 EEOC가 사용자를 상대로 법원에 소송
을 제기할 수 있다(제626조 (b)). EEOC가 소송을 제기하면 차별 피해자
는 개인적으로 소송을 제기할 수 없다(제626조 (c)(1)).
다음으로, 개인소송은 차별 피해자가 행정적 구제절차를 거쳐야 가능
하다. 이 경우 행정적 구제절차는 해당 주(州)에 주법(州法)상의 차별구
제기관이 존재하는가의 여부에 따라 다르다. 해당 주에 차별구제기관이
없으면 차별 피해자는 EEOC에 차별사건 발생일로부터 180일 이내에
구제신청을 제기하여야 한다(제626조 (d)(1)). 구제신청이 제기되면
EEOC는 60일의 기간 동안 비공식적 수단을 통해 사건 해결을 시도하
게 되고, 이 기간에는 개인소송이 금지된다(제626조 (d)). 60일이 경과한
후에는 개인소송이 가능하나 행정구제절차의 과정에서 EEOC가 차별
피해자를 대신하여 소송을 제기하게 되면 개인소송을 할 수 없다((제
626조 (c)(1)). 한편, 해당 주(州)에 주법(州法)상의 차별구제기관이 설치
되어 있는 경우, 차별 피해자는 행정구제절차로서 해당 주의 차별구제
기관과 EEOC 모두를 이용할 수 있다. 해당 주의 차별구제기관에 대한
176) Mack A. Player, op. cit., pp.40-41.
제4장 미국의 고용차별금지법 111
구제신청은 어느 때나 가능한데, EEOC에 대한 구제신청과 동시에, 그
이전에 또는 그 후에 모두 가능하다.177) EEOC에 대한 구제신청은 차별
사건 발생일로부터 300일 이내 또는 주법(州法)하에서의 행정구제절차
종료 통지를 수령한 날로부터 30일 이내에 제기하여야 한다(제626조
(d)(2)). 해당 주의 차별구제기관도 구제신청일로부터 60일 동안 비공식
적 수단을 통해 사건 해결을 시도하게 되고, 이 기간에는 개인소송이 금
지된다.178)
나. 특별절차
사용자가 연방기관인 경우, 이러한 기관을 상대로 하는 연령차별 구
제절차는 앞에서 살펴보았던 일반절차와 다르다. 우선, EEOC는 연방기
관을 상대로 ADEA 위반에 대한 소송을 제기할 수 있는 권한을 갖지
않는다. 차별 피해자는 연방기관 내에 마련된 내부적인 행정구제절차를
이용할 수 있지만 이러한 절차의 이용이 소송 제기의 전제조건은 아니
다. 차별 피해자는 차별행위 발생일로부터 180일 이내에 소송제기의 의
사를 EEOC에 통지하고, 통지 후 30일의 기간이 경과하면 소송을 제기
할 수 있다.179)