두가지 문의 드립니다.
첫째, 정근수당 이고, 두번째는 연차에 관련된 문의 입니다.
저는 2015년 6월1일에 입사을 해서 2017년 5월31일까지 2년 근무를 하고 퇴사처리를 하고, 퇴직금처리까지 마무리를 하고
2017년 6월12일 다시 재 계약을 통해서 계속근로를 하게 되었습니다.
2년 연속 계속근로를 하게 되면 정규직으로 전환 시켜야 하므로, 공백을 두고 다시 계약서를 작성하고 근무를 하도록 했습니다.
그리고, 2018년 1월1일로 공무직(정규직)으로 전환 되어서 지금 현재 2022년 8월 까지 근무하고 있습니다.
여기서 저는 정근수당과 연차에 대해 이해가 안되는점이 있습니다.
호봉은 2015년 6월 1일로 부터 인정을 하고 있으면서, 정근수당은 2017년 6월 12일 부터 인정을 하고, 연차도 2017년 6월 12일을 기준으로 인정을 해주고 있습니다.
같은일 같은곳에서 계속근로를 하고 있는게 정확하고, 정규직전환를 막으려고 OO측에서 행한건데, 정근수당도, 연차도 제대로 받고 있지 않아서 억울합니다. 2년을 근무한 모든것이 그냥 허무하게 인정을 받고 있질 않습니다.
이럴때 어떻게 해야 하는지 답답해서 교수님께 어떻게 처리를 해야하고, 어디를 통해서 이런 내용을 제대로 받아보고, OO측 노무관리팀에게 보여줄수 있는 자료가 없는지 알고 싶습니다.
아니면, 제가 잘못된 생각을 하고 있는걸까요?
두서 없는 글이지만, 읽어 주시고 답변을 주신다면 정말 감사드리겠습니다.
<답변>
안녕하세요? 정말 안타까운 질의네요.ㅠㅠ
선생님께서 질의하신 내용은 계속근로기간 인정 여부에 따라 결정되는 것들입니다.
아래의 판례에서 알수 있듯이 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우 법원에서는 아래의 기준에 의해 평가합니다.
선생님의 공백기간이 어느 정도인지, 실제로 그 공백기간에 업무의 필요성이 없었는지 등을 종합적으로 고려해서 계속근로여부를 판단합니다.
선생님께서 공백기간이 어느 정도인지 등을 말씀해 주시 않으셔서 판단하기 어렵지만,
담당 부서에 말씀을 드리고 원만하게 협의가 되지 않을 겨우 노동부 등에 민원을 제기하셔서 계속근로여부에 대한 결론을 도출하는게 맞을거 같습니다.
아울러 아래의 판례를 참조하시면 판단하는데 도움이 될거 같습니다.
반복하여 체결한 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 기간을 합산해 계속 근로한 총기간을 산정할 수 없다
사건번호 : 대법 2016두60508, 선고일자 : 2019-10-18
1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하는 한편, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있고, 제2항에서 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
이러한 기간제법 규정의 형식과 내용 및 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 그러한 공백기간을 둔 것이 기간제법 제4조제2항의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도에 따른 것인지 여부, 또는 이러한 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용 및 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 등 참조).
2. 원고와 참가인이 반복하여 체결한 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 2014.1.1.부터 2014.6.18.까지의 기간(이하 ‘이 사건 공백기간’이라고 한다) 전후로 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가하기 어려우므로, 이 사건 공백기간 전후의 기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 없다고 보아야 한다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2013.12.31. 기간만료로 종료되어 이 사건 공백기간 동안 단절되었다가 2014.6.19. 근로계약을 체결함으로써 새롭게 개시되어 2015.4.18. 종료되었으므로, 참가인은 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하여 기간제법 제4조제2항에 의하여 무기계약근로자로 전환되었다고 할 수 없다.
기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부의 판단기준
사건번호 : 대법 2016두63705, 선고일자 : 2019-10-17
1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하고, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있다. 제2항 본문에서는 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 참조).