고용보험 적용확대 방안 (비정규직 근로자)
Ⅰ. 서론 1990년대에 들어와서 산업구조의 조정과 계속되는 경기변동 여파로 고용사정이 더욱 악화되는 추세에 있었기 때문에 이로 인한 대량의 실업에 대비하고 양질의 노동력의 수급균형을 유지하기 위하여 1993년 12월에 고용관련볍령들을 대폭 정비하였다. 고용보험법을 제정하여, 실업예방, 고용촉진 및 직업능력개발 등을 도모하고, 직업지도. 직업소개 기능을 강화하기 위하여, 국가에게 고용안정사업, 직업능력개발사업 및 실업급여를 실시하도록 하였다. 이로써 우리나라도 연금보험. 의료보험. 산재보험과 함께 이른바 ‘4대 사회보험제도’를 실시하여 근로자의 생활의 안정을 실현하기 위한 여건을 갖추었다고 할 수 있다. 정부가 1998년 1월, 3월, 7월, 10월에 단계적으로 고용보험 의무가입대상의 범위를 1인 이상 전 사업체까지 전면 확대한 것은 우리나라 사회안전망 확충 및 사회보장사에서 매우 중요한 의미를 갖는다. 소규모 사업체 근로자일수록 사회보험에 의한 보호의 필요성이 상대적으로 절실함에도 불구하고 행정비용이 과도할 수 있다는 이유로 소득과 고용이 안정된 근로자들만을 보호해온 사회보험체계에 실질적인 사회안전망 기능을 확보하는 일대 전기를 마련하였기 때문이다. 2001년 11월 16일 통계청 발표에 따르면 임시 근로자는 지난 1997년 418만2천명에서 2001년 10월 현재 464만 1천명으로, 일용 근로자는 189만2천명에서 232만1천명으로 증가했다. 이에 따라 임시. 일용 근로자는 696만2천명으로 외환위기가 터진 97년 이후 88만8천명이나 증가하여 비정규직 비율이 97년 47%에서 2001년 10월 현재 52%로 상승했다. 반면상용 근로자는 715만1천명에서 652만5천명으로 62만 6천명이 감소했다. 정규직과 비정규직의 비율은 남성이 58%대42%인 반면, 여성은 30%대 70%이다. 이렇게 비정규직 근로자가 임금근로자의 절반이상을 차지함에도 불구하고 비정규직 근로자의 고용불안은 물론 임금. 근로조건, 사회보험 적용 등이 정규직에 비해 취약한 상황에 처해있고, 탈법적. 불법적인 비정규직 사용이 증가함에 따라 이들에 대한 적절한 대책 마련의 필요성이 제기되어 왔다. 정부는 외환위기 이후 비정규직이 급격히 증가하고 있고, 근로보건. 복지 등의 차별, 사회안전망의 취약, 위법. 탈법행위 사례 등이 문제로 대두되고 있다는 점을 인식하고, 근로감독 강화, 사회보험 및 복지확충, 능력개발기회 확대 등 보호대책을 추진하고 있다. 정부가 참여복지에서 내세우는 ‘사회안전망 확충’이란 배제된 자들의 불만 관리를 위해 하향평준화 된 복지서비스를 제공한다는 것이다. 최근에도 비정규직 근로자들은 낮은 임금수준, 높은 노동 강도, 위해한 작업환경에의 노출, 취업형태에 대한 불만족, 노조의 보호로부터의 배제 등 총체적으로 열악한 노동실태에 있다. 그러나 현재 전체 근로자 계급이 겪고 있는 가장 큰 문제가 실업인 만큼 비정규직 근로자에게도 고용 불안정이 가장 시급한 문제이다. 이러한 문제들을 시장논리에 맡겨둔다면 비정규직 근로자는 이 위기를 스스로 극복할 수 없고, 실업은 빈곤으로 이어지고, 빈곤은 경제적 무덤을 만들어 곧바로 우리 사회의 새로운 근로빈곤층으로 전락하게 될 수밖에 없을 것이다. 일할 능력과 의지가 있는 비정규직 근로자들에게 생명유지 만큼의 최소한의 생계보장이 아닌, 국가의 책임 하에 인간다운 삶의 보장, 노동할 권리의 보장, 이러한 것이 복지가 나아가야 할 방향이라 생각한다. 변화하는 사회경제 환경아래서 현실적인 고용형태의 하나로서 비정규직 근로자들의 그 역할이 점차 중요성을 인식하고, 비정규직 근로자들이 1차적 사회안전망으로서 고용보험제도 적용의 확대의 문제는 반드시 어떠한 문제보다 선행되어야 할 과제이다.
Ⅱ. 본론 1. 비정규직 근로자의 개념, 유형 및 특징 1) 비정규 근로자의 개념 일반적으로 비정규근로란 근로계약기간이나 근로시간, 근무방법이나 근로제공에 대한 대우 등의 근로조건이 정규근로와 차이가 있는 근로형태를 총칭하는 말이라고 할 수 있다. 비정규 근로를 지칭하는 다른 용어로는 기간제 고용. 비정형 근로 등의 다양한 명칭이 사용되고 있다. 비정규 근로자의 문제가 본격적인 사회 쟁점으로 부상했음에도 불구하고 아직까지 이에 관한 정확한 개념이나 규정조차 합의를 이루지 못하고 있다. 이것은 무엇보다 노동력의 비정규화 현상을 바라보는 노동시장 주체들의 입장과 가치판단이 서로 다르기 때문이다.(한국비정규노동센터, 2000) Mangan(2000)에 의하면 정규노동과 비정규노동이 어떤 집단을 지칭하는가에 대한 대략적 합의가 이루질 수 없는 것은 아니다. 대체로 정규노동이란 20세기의 지배적인 고용형태인 풀타임의 상용으로 직접 고용된 노동력을 가리키며, 이들은 고용이 안정적이고 상당한 수준의 임금과 교육훈련, 그리고 기업복지를 제공받는다. 이에 비해 비정규노동은 파트타이머, 임시근로자, 계약직근로자, 계절근로자, 파견근로자, 원격근로자, 호출근로자, 프리랜서 등등 전통적 정규노동과 상이한 고용형태로 근무하면서 고용 안정이나 근로조건이 상대적으로 열악한 근로자집단을 말한다. 비정규노동은 크게 다음과 같은 두 가지 점에서 정규노동과 구분된다. 첫째는 고용형태이다. 즉 정규노동이 풀타임, 상용, 직접고용인 것에 비해 비정규노동은 파트타임, 임시적 고용, 간접고용의 형태를 취한다. 둘째는 고용지위이다. 정규노동과 달리 비정규노동은 고용이 불안정하고, 임금, 복지 및 근로조건이 상대적으로 열악하다. 다시 말해 비정규노동은 정규 노동에 비해 차별적으로 관리되고 대우되는 근로자 집단이다. 비정규 근로에 상응하는 개념으로OCED에서는 ‘한시적 근로자’라는 용어를 사용 하고 있는데, 이는 ‘고용계약기간이 정해져 있거나 또는 고용계약기간을 정하지 않은 경우 계속근로기간이 1년 미만으로 기대되는 근로자’를 의미한다.(최영우,2002) 현재 통계청에서 통용되고 있는 비정규직에 대한 정의는 임시. 일용근로자 또는 단시간 근로자를 비정규직으로, 그리고 상용근로자 또는 전일제 근로자를 정규직으로 파악한다. 상용직과 임시. 일용직의 구분은 통계청에서 근로계약 기간을 1차적 기준으로 하고 근로조건(퇴직금, 상여금등)을 부차적인 기준으로 하여 구분하였다. 단시간 근로와 전일제 근로는 평소 1주간 근로시간이 36시간 미만인가 아닌가를 기준으로 한 구분이다(김주일2001) 이상에서와 같이 비정규직 근로자는 표준화된 저의가 없는 다양한 정의들을 살펴보았다. 그러나 현실적으로 비정규 근로의 범위에는 이와 같이 기간의 정함이 있는 근로자 외에도 원칙적으로 기간의 정함이 없는 고용형태에 속하는 파견근로 등도 포함되어야 한다. 그리고 분명한 것은 정규직 근로자와 차별된 형태의 근로자로 고용이 불안정하고 사회적 보호에서 배제되어 있는 근로자라는 것을 알 수 있다. 2)비정규직 근로자의 유형 및 특징 여기에서는 일용직. 임시직. 한시적 근로자. 시간제 근로자를 포함하는 직접고용형태, 파견근로와 도급. 용역을 포함하는 간접고용형태 및 근로자성 여부자체가 문제되고 있는 특수고용형태의 3가지 유형으로 분류하고자 한다(최영우, 2002) 직접고용이란 근로계약상 사용회사가 고용주체가 되어 직접 근로자와 근로계약을 체결하는 것을 말한다. 여기에는 계약직. 임시직. 일용직. 촉탁. 아르바이트. 시간제. 계절근로. 호출근로. 재택근로. 인턴 등이 포함되는데 이를 다시 구분하면 통상근로자와 근로시간제를 동일시하면서 고용기간이 정해져 있는 ‘기간계약직 근로’와 통상근로자보다 근로시간이 짧은 ‘시간계약직 근로’ 즉 단시간 근로자로 나눌 수 있다. 간접고용이란 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접체결하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태를 말한다. 간접고용의 개념을 근로계약과 관련하여 엄격히 해석한다면 근로자파견과 근로자 공급이 여기에 해당하고 합법적인 도급. 용역이나 위탁은 사용업주와 용역업체 소속 근로자간에 사용종속관계가 존재하지 않기 때문에 간접고용으로 볼 수 없다(조경배 2002) 마지막으로 현행 근로기준법상의 근로자의 범위에서 제외되고 있는 보험모집인. 골프장 경기보조원. 학습지 교사 등의 근로형태가 존재하고 있는데 이들은 ‘특수고용관계’로 분류하고자한다. 비정규직에는 이른바 정규직을 대체하는 대체직과 그에 비해 정규직을 보완하는 두 유형으로 나눌 수 있다. 후자의 경우 고용형태의 다변화와 고용유연성의 제고라는 측면에서 순기능이 없지 않다고 할 수 있으나 전자의 경우 비정규직 근로자의 다수가 이전에 정규직으로 일하던 사람이라는 측면에서 고용불안정을 심화시키는 사례로 분석된다.(이호근 2001) 2. 비정규직 근로자의 고용보험 확대적용방안 1) 비정규직 근로자에게 고용보험 적용의 필요성 고용보험이 시행된 후 짧은 기간 동안 제도의 급격한 변화를 경험하였고, 1997년 말 외환위기에 따른 대량실업은 지금까지 경험하지 못했던 심각한 사회적 위험으로 다가왔으며, 이에 대한 대책으로서 고용보험은 그 중요성이 크게 부각되었고 핵심적 기능을 수행해 왔다. 하지만 고용 보험은 급속한 제도 확대 과정에서 충분한 사전준비의 부족과 제도적 기반이 미약하여 고용불안정과 실업에 대한 사회적 안전망으로서의 역할을 충실히 수행하기 위해서는 해결해야 할 몇 가지 문제점을 가지고 있다. 그동안 고용보험의 확대 과정에서 최대의 쟁점은 시장기능을 왜곡하지 않고 소득재분배적기능을 어떻게 강화할 것인가 하는 문제였다. 시장기능과 소득재분배적 기능이 상충적인가 아니면 보완적인가에 대해서는 끊임없는 논쟁점으로 취급되어 왔다. 고용보험 역시 이러한 문제를 동시에 안고 있다. 고용보험사업과 관련하여 보면, 고용안정 사업에서 지급되는 각종 지원금이 기업의 구조조정을 지연시킨다는 점, 직업능력개발사업도 공급자 중심의 직업훈련체계의 운영으로 도덕적 해이의 문제를 발생시켜 시장실패를 초래하고 있다는 점, 실업급여사업은 관대한 급여 수준으로 노동공급에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점 등으로 시장기능을 왜곡한다는 논리로 비약된다. 다른 한 편으로 고용보험이 사회보험제도로서 의미를 갖기 위해서는 고용안정을 위한 현실적인 지원조치가 이루어져야 하며 직업능력개발을 통한 취업기회의 확대, 실직자에 대한 실질적인 생활보장의 강화 등 소득재분배 기능을 강화할 수밖에 없다는 논리로 대립 점을 형성하였다. 고용보험의 역사 속에서 제도의 내용은 확충되었으나 제도의 실질적인 운영기반이 뒷받침되지 않은 당연한 결과일지 모른다. 고용보험의 기초 인프라를 구축하는 것이 중요하다는 사실을 확인시켜 주었으며, 더욱 내실 있게 발전시키기 위해서 앞으로 정보화 사회, 지식기반경제로 이행함에 따라 고용보험의 필요성은 비정규직 근로자에게는 절실하다. 2) 고용보험의 적용범위 비정규직 근로자중 합법적으로 고용보험으로부터 제외되는 자는 ‘근로기준법’에 따른 ‘근로자’가 아닌 특수고용 근로자, 적용 예외사업장의 근로자, 초단기. 초단시간 근로자, 고령근로자인 것이다. 결국 비정규직 근로자의 고용보험 가입률이 낮은 이유는 우선 법적용 예외자로 규정됨에 따라, 둘째, 임의적용 사업장의 근로자로 존재함에 따라, 둘째, 임의적용 사업장의 근로자로 존재함에 따라, 셋째, 고용주의 각종 불법 혹은 비합법적 수단에 의하여 가입되어 있지 못하기 때문이다. 합법적 적용 예외자가 전체 배제집단에서 차지하는 비중이 높지 않음에도 불구하고 비정규직의 75% 이상이 고용보험에 가입되어 있지 않다는 것은 기여와 수급의 엄격한 관리를 최우선으로 해야 하는 고용보험제도의 허점을 드러내는 것이다. 이것은 다른 측면으로 보면 고용보험제도가 포괄하지 못하는 대상이 엄연히 현실적으로 존재하고 있다는 것이다. 세 번째의 고용주의 비합법, 불법적 회피는 비정규 노동의 특성을 감안한다면 사업장에 대한 철저한 감시, 감독이 이루어지지 못하고 있다는 것을 의미한다. 단순히 고용보험제도의 문제가 아니라 부당한 노동행위에 대한 철저한 징계가 수반되지 못하기 때문이다. 실제로 고용주의 부당한 비용회피 전략들에 의해 많은 비정규직들이 고용보험제도로부터 배제되어 있는 것이 현실이다. 3. 비정규직 근로자의 고용보험 적용 확대방안 2004년 1월 1일 이후 비정규직 근로자에 대한 적용 확대가 이루어져 비정규직 근로자 중에서도 이동이 잦은 피보험자까지 적용 확대가 이루어지기 위한 방안을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 일용근로자 취업알선센터와 건설사업주 단체와의 연계를 강화하여 건설인력의 신속한 취업지원을 강화해야 한다.] 둘째, 비정규직 직업훈련의 내실화를 위한 체계적인 홍보체계를 구축하여 단시간 근로자의 경우에도 짧은 근로시간으로 인해 직업훈련에 내한 인식이 부족한 상태를 해소해 주어야 한다. 셋째, 출산한 여성근로자에게 육아휴직뿐만 아니라 부모 모두에게 육아휴직 제도를 적극 활용하도록 권장하고 육아로 인해 퇴직하고 재취업할 때 취업촉진을 강화해야 한다. 여성근로자중 에서도 많은 비중을 차지하고 있는 기혼여성을 위한 경력 중심의 직업훈련 프로그램을 개발하고, 생계형 여성 실업자를 위한 정책개발과 이들을 위한 적합한 공공근로사업을 개발. 실시하는 방안과 창업 지원금을 통해 창업을 촉진하는 방안을 고려하여 여성취업 기회의 확충 취지에 부합하도록 하여야 한다. 넷째, 고용보험의 가장 소극적인 사업인 실업급여에서 구직급여의 수급요건을 완화하여 더 많은 비정규직 근로자들이 혜택을 받도록 하여야 하겠다. 4. 비정규직 근로자의 고용보험 적용 한계점 영세사업장은 근로자들의 잦은 입. 이직, 고용계약이 불분명, 임금대장의 미비에 따라 수급자격의 판단이 곤란하고 심지어 소재지조차 파악하기 어려운 것이 현실이다. 이러한 4인 이하의 영세사업장은 휴. 폐업이 빈번하고 규모가 영세하여 보험료 납부율이 저조하여 보험재정의 어려움이 예상된다. 고용보험의 적용확대 과정에서 임시 및 시간제 근로자 즉 단시간 근로자까지 포함시키는 것도 현실적으로 문제가 많다. 고용보험의 가입대상은 적정한 소득이 보장되어야 하며, 최소한의 보험원리가 적용되어야 하는 대상이어야 한다는 점에서 일정의 기준설정은 필요하다. 보험원리에 입각하여 지나치게 낮은 저소득 비정규근로자층을 적용할 경우 정규근로자층의 부담이 증가하고 고용보험의 재정을 불안정화 한다. 따라서 지나치게 낮은 소득계층은 사회보조의 혜택을 받도록 하여야한다. 고용보험제도의 적용확대는 도입초기에 점진적 도입을 추진한 우리나라의 경우 제도의 정착이 매우 중요한 문제이다. 더욱이 사회보험이 사업장의 정규근로자 중심으로 확대되어 실질적으로 도움이 필요한 상당수의 비정규직 근로자들이 제도에서 소외되어 있다. 그러나 비정규직 근로자의 적용 확대는 관리비용의 급증을 낳기 때문에 재정에 부담이 된다. Ⅲ. 결론 1997년 11월 IMF구제금융 경제위기 이후의 구조조정은 한국의 노동시장 상황을 대량실업으로 급속하게 악화되었다. 또한 한국의 노동시장 상황은 고성장. 저실업. 고임금에서 저성장. 고실업. 임금하락으로 변화시켰고, 1999년부터 경기가 예상보다 급속하게 회복됨에 따라 개선되었으나 경기회복과정에서 나타난 내수시장 불안, 경기침체 등으로 다시 경제가 어려워졌고, 실업률 감소가 정규직 근로자의 취업확대보다는 임시직, 일용직 등 비정규직 근로자의 증가에 의해 이루어짐으로써 고용의 질은 크게 악화되고 있는 것이 문제이다. 현재 전체 임금근로자 중 임시직 및 일용직 근로자의 비중이 절반을 넘어서고 있다. 더욱이 이는 계약기간을 기준으로 한 것으로서 비정규직 근로자의 일부만 파악한 것일 뿐이라는 점을 감안하면 사실상 비정규직 근로자의 비중은 공식통계가 보여주는 것보다 훨씬 더 높을 것으로 보인다. 임금근로자 중의 비정규직 근로자는 55.4%를 차지하여 절반이상을 차지하고 있음을 알 수 있었다. 장기임시근로자는 비정규직 근로자의 59%를 차지하고 있고, 성별로 구분하면 여자가 69.5%로 남자의 45.4%에 비해서 많이 분포하고 있었다. 연령별로는 남성은 여성이 모든 연령대에서 정규직에 비해 비정규직 근로자가 많은 것으로 나타났다. 학력별로는 중졸이하가 81.5%, 대졸이상이 29.1%로 학력이 낮을수록 비정규직 비율이 높았다. 실업급여는 고용보험 사업 중 가장 소극적인 사업이지만 현행 실업급여제도가 실업자의 생계보호라는 사회안전망으로서의 기능이 매우 약하다는 점을 인지하고 실직자의 구직활동 기간 중의 생계를 보호해 줌으로써 더 나은 직장으로 재취업할 수 있도록 도와주는 효과를 갖도록 적극적인 노력이 필요하다. 복합적인 과제들을 해결하기 위해서는 우선 앞에서 언급한 과제들이 시급히 해결되어야 하겠지만, 이를 위해서는 무엇보다도 사회적 합의와 정규직 근로자가 비정규직 근로자에 대한 인식전환이 필요하다. |