대일노무법인 - 지원금/장려금,급여/4대보험,고용/산재보험 대행 | 근로기준법 실무해설 - 임금 : 임금여부, 통상임금/평균임금, 평균임금산정특례/조정, 퇴직금, 중간정산, 퇴직보험, 최저임금, 휴업수당(무급휴직), 연봉제

<TABLE cellSpacing=0 cellPadding=0 width="100%" border=0> <TBODY> <TR vAlign=top> <TD id=user_contents style="DISPLAY: block; WIDTH: 100%" name="user_contents"> - 임금여부의 판단 1. 임금의 의의 ① ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. ② 사용자가 사용종속관계에 있는 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 것이면 그 명칭과 관계없이 임금이다. ③ 임금은 근로자의 생존을 확보하기 위한 유일한 수단이 되므로 근로자의 근로조건 중 가장 중요한 부분이며, 근로자의 개념을 정하는 기준이 된다는 점에서도 중요한 의미를 갖는다. 2. 임금의 성립요건 (1) 근로의 대가 ① 임금은 사용종속관계 아래서 제공되는 근로에 대한 보상이다. ② 임금지급의 목적이 근로에 대한 대가로서 임금과 근로 사이에 직·간접적인 관계가 있어야 한다. ③ 근로의 대가가 아닌 기업시설이나 그 보수비, 실비변상적인 경비(보안장비 구입비, 작업복 구입비, 판공비, 출장비 등), 은혜적인 급부(경조금, 장려금, 등) 등은 임금이 아니다(노동부 예규 제327호, 1997.3.28). (2) 사용자가 지급 ① 사용자에게 지급의무가 있고 사용자가 근로자에게 직접 개별적으로 지급하는 금품이어야 한다. ② 사용자 이외의 제3자가 지급하는 것은 임금이 될 수 없다. 예컨대 접객업소나 골프장 등에서 접대부·캐디가 손님으로부터 받은 봉사료 또는 팁은 사용자가 지급하는 것이 아니므로 임금이 아니다. (3) 근로자가 수령 근로자가 아닌 사용자(사업주, 사업경영담당자)에게 지급하는 것은 이 법 상의 임금이 아니다. 3. 임금여부에 대한 구체적인 판단 (1) 은혜적으로 지급되는 금품 경조금·위문금 등 임의적·의례적·호의적 의미에서 지급되는 금품, 공로금이나 회사 창립일 등 경축일에 특별히 지급되는 금품과 같이 은혜적으로 지급되는 금품은 임금이 아니다(대판 1976.1.27, 74다1588). (2) 실비변상적인 금품 ① 근로의 대가가 아닌 기업시설이나 그 보수비, 실비변상적인 경비(보안장비 구입비, 작업복 구입비, 판공비, 출장비 등), 은혜적인 급부(경조금, 장려금 등) 등은 임금이 아니다(노동부예규 제327호, 1997.3.28). ② 보안장비 구입비 등과 같이 생산수단 구입을 위한 실비변상적인 금품은 입금이 아니다. 작업복구입비, 작업용품 대금, 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비 등도 마찬가지다(근기 1455-37763, 1981.12.22). ③ 일·숙직비는 본연의 업무에 대한 대가가 아니라 할지라도 일·숙직 자체가 근로의 일종인 한 그에 대한 대가는 근로기준법상 임금으로 해석된다(근기 1455-8213, 1982.3.24). ④ 어떤 실적에 따른 실비변상적인 성격이 강한 경비(출·퇴근교통비, 연구수당, 학생지도수당 등)도 모든 근로자에게 일정액을 계속적·정기적으로 지급하였다면 임금이다(대판 1997.9.28, 77다300).</TD></TR></TBODY></TABLE>   (3) 복리후생비 ① 순수한 의미의 복리후생비는 근로의 대가로 볼 수 없으므로 임금이 아니지만, 수당의 이름이 복리후생비라 하더라도 단체협약, 취업규칙 등에 의하거나 관례나 관행에 따라 정기적으로 전 근로자에게 같은 금액을 지급하는 경우에는 순수한 의미에서 복리후생비로 볼 수 없으므로 근로기준법상 임금이다. ② 예를 들어 교통비나 가족수당이 단체협약이나 취업규칙 등에 의하거나 관례나 관행에 따라 정기적·일률적으로 지급되는 경우에는 순수한 의미의 복리후생비로 볼 수 없으므로 임금에 해당된다. ③ 학자금·복리후생시설의 제공 등은 근로의 대상성이 없으므로 임금이 아니며, 손해보험성 보험료 부담금·의료보험 및 국민연금의 부담금 등은 사회보험으로서 그 자체가 복리후생적 성격이 명확하다는 점을 감안할 때 그에 대한 비용은 임금이 아니다. (4) 현물로 주는 보상 근로시간 중 식사를 제공하는 경우 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 지급조건이 명시돼 있으면 근로의 대상으로 보아 이를 임금으로 봐야 한다. (5) 기타 법정수당 및 재해보상 ① 유급휴일·휴가에 대한 수당과 근로에 따른 임금 및 가산수당은 근로기준법 제18조의 임금에 해당된다. ② 해고예고수당은 생활권 보장을 위한 부조제도의 변형이므로 임금이 아니며, 근로기준법 제45조의 휴업수당은 장해보상·휴업보상 등과 함께 배상 또는 보상책임의 성격이 강하므로 이를 임금으로 보지 않는다. ③ 퇴직금은 사회보장적 성격과 공로보상적인 성격이 강하나 후불임금으로 보아야 한다(대판 1979.7.10, 79다919). (6) 임원의 보수 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 업무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받더라도 이는 근로기준법상의 임금이라 할 수 없다. (7) 노조 전입자 급여 단체협약에 근거하여 노동조합 전임자에게 일정금품을 지급하더라도 이를 근로의 대가로 볼 수 없으므로 근로기준법상의 임금이 아니다(임금 68220-137, 1993.3.15). (8) 봉사료·팁의 임금 여부 가. 임금인 경우 ① 일정률·일정금액으로 정해진 봉사료를 사용자가 손님으로부터 받아 예치하는 과정을 거쳐 분배하는 경우(대판 1992.4.28, 91누8104) ② 사용종속 관계 하에서 사용자가 팁을 일정액으로 정하거나 사실상 일정액을 받도록 직·간접적으로 규제하는 경우(근기 32100-6218, 1991.5.2) 나. 임금이 아닌 경우 ① 봉사료를 사용자가 아닌 손님 등으로부터 직접 받는 경우(법무 810-4419, 1969.4.21). ② 손님이 순수하게 동정적 의미에서 주는 경우(근기 1455-16357, 1982.6.11).       - 통상임금     2. 통상임금의 판단기준 ① 통상임금은 근로기준법상 임금으로서 평가될 수 있는 재산적 가치가 있는 급여만을 의미하므로 근로의 대상성을 가져야 한다. ② 통상임금은 노동의 질이나 양에 대하여 평가가 예정된 교환가치를 염두한 개념이다. ③ 통상임금은 통상의 근로에 대한 임금만을 대상으로 하므로, 업무의 특수성이나 계산의 번잡성만을 이유로 하는 각종 수당과는 구별된다. 3. 산정기초임금 ① 통상임금 산정기초임금은 법정근로시간 또는 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본적 임금(기본급)과 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 의하여 근로자에게 정기적·일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정해진 고정적 임금(직책수당, 면허수당, 자격수당 등)으로 한다. ② 연장·야간·휴일근로 등 제법정 수당과 임시적·부분적·부정기적으로 지급되는 변동급 임금은 포함되지 않는다. ③ 도급제에 의하여 정해진 임금에 대해서는 당사자간에 정한 총계약 임금 또는 1임금 산정기간까지의 임금총액으로 한다. 4. 통상임금의 산정방법 (1) 의의 ① 통상임금은 시간급으로 산정하는 것이 원칙이므로, 일급·주급·월급 금액도 시간급으로 환산해야 하는데, 이는 통상임금을 계산기초로 사용하는 대부분의 수당이 시간 단위로 산정되기 때문이다. ② 시간급 또는 일급이라고 해서 반드시 1시간 또는 1일에 한 번씩 임금을 지급해야 하는 것은 아니며, 월 단위로 1~2회 지급하는 것이 통례다. (2) 산정방법 ① 시간급으로 정해진 임금인 경우에는 그 금액 ② 일급으로 정해진 임금인 경우에는 그 금액을 1일의 ‘소정근로시간수’로 나눈 금액 ③ 주급으로 정한 경우에는 그 금액을 주의 ‘통상임금 산정기준시간수’(수소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 ④ 월급으로 정한 경우에는 그 금액을 월의 ‘통상임금 산정기준시간수’(주통상임금 산정기준 시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 ⑤ 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정해진 임금에 대해서는 위에 준하여 산정한 금액 ⑥ 도급금액으로 정한 경우 도급제에 의해 계산된 임금총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금 마감기간)의 총근로시간 수로 나눈 금액 ⑦ 임금이 위의 2 이상의 임금으로 되어 있는 경우 각각 산정된 금액을 합산한 금액 ⑧ 시간급 통상임금을 일급금액으로 산정할 때에는 시간급에 1일의 소정 근로시간수를 곱하여 계산       평균임금   1. 의의 ① ‘평균임금’이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 취업 후 3월 미만인 경우도 이에 준한다. ② 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 한다(의제평균임금, 보장평균임금). ③ 평균임금이란 결국 근로자가 현실적으로 지급받는 임금의 한 종류가 아니라, 어떤 급여금 산출의 기초가 되는 단위개념이다. ④ 즉, 평균임금이란 근로자가 정상적인 근로를 제공하지 못했거나 퇴직을 하는 경우, 근로자의 정상적인 생활을 보장하기 위하여 평상시 지급된 임금을 반영하여 주기 위한 임금의 평균액을 말한다. 2. 평균임금으로 계산하는 것 ① 퇴직금 : 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분 이상 ② 휴업수당 : 평균임금의 70% 이상 ③ 연차휴가수당 : 평균임금 100% 또는 통상임금 100% ④ 재해보상금 : 재해보상유형에 따라 다름 ⑤ 감급액 : 1회의 액이 평균임금 1일분의 1/2을 초과하지 못함 3. 평균임금의 산정방법 ※ 1일 평균임금 = 사유발생일 이전 3월간의 임금총액÷사유발생일 이전 3월간의 총일수 (1) 사유발생일 ① 평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날로부터 가산한다. ② 사유발생일인 초일은 민법 제157조에 따라 산입하지 않는다. ※ 사유발생일 기준 ▲ 퇴직금 : 퇴직한 날 ·임의 퇴직인 경우 - 근로자가 퇴직원을 제출하여 사용자가 이를 수리한 날 - 사용자가 수리를 거부하거나 지연하는 경우 : 사표제출일로부터 1개월 또는 1임금지급기일이 경과되는 날 ·휴직중 퇴직한 경우 : 휴직 첫날 ·복직 후 3월이 되지 않은 날에 퇴직한 경우 : 퇴직일 ·노조전임자가 원직에 복직하지 않고 바로 퇴직한 경우(별도 정함이 없을 경우) : 전임으로 취임한 날 ▲휴업수당 : 휴업한 날 ▲연차유급휴가수당 : 실제로 근로자에게 연차유급휴가를 준 날(근로자가 휴가를 청구한 날이 아님) ▲재해보상금 : 사상의 원인이 된 사고가 발생한 날 또는 진단에 의해 질병이 발생됐다고 확정된 날 ▲감급액 : 제재의 의사표시가 근로자에게 도달한 날 (2) 3월간의 임금총액 가. 범위 ① 임금총액에는 이 법상의 임금이 모두 포함된다. ② 임금총액은 3월간 지급해야 할 사유가 발생한 모든 임금이다. ③ 실제 지급한 금액뿐만 아니라 임금채권으로 이미 확립되어 있는 임금까지 포함한다. ④ 임금총액에는 임시로 지불된 임금·수당과 통화 외의 것으로 지불된 임금은 이를 산입하지 않는다. 다만, 노동부장관이 정하는 것에 대해서는 산입한다. ⑤ ‘임시로 지불된 임금·수당’이란 일시적·돌발적 사유로 인해 지급되는 것과 같이 그 지급사유가 불확정적인 것을 말한다     나. 구체적인 예 (가) 상여금의 경우 ① 사유발생일 전 3개월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 이전 12개월(1년)동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균 임금에 포함해야 한다. ② 근로월수가 1년 미만일 경우에는 그 기간중에 지급받은 상여금 전액을 당해 근로월수로 분할 계산하여 평균임금에 산입한다. ③ 상여금을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적·변동적 상여금은 평균임금에 포함되지 않는다. ④ 상여금은 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 임금으로 소정근로시간의 근로에 대한 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에서 제외된다. (나) 연차수당의 경우 ① 행정해석 : 연차수당도 상여금과 같이 3개월분을 포함해야 한다. ② 판례 : 연차유급휴가청구권이 발생한 지 3개월 미만이 되는 시점에서 휴가를 사용하지 못하고 퇴직하는 경우에만 연차수당을 산정기준에 포함한다. (다) 체력단련비 등 ① 행정해석 : 근로시간과 관계없이 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품은 통상임금이 아니다. ② 판례 : 체력단련비가 취업규칙 등에 그 지급률, 지급시기 등이 정해져 있는 경우에는 명칭과 관계없이 평균임금에 포함된다. - 정기적·일률적으로 지급된 식대·교통비·체력단련비·장기근속수당은 통상임금에 포함된다. - 체력단련비·급식비·효도휴가비 등이 비록 ‘복리후생비’ 명목으로 지급됐다 하더라도, 월급여에 가산되어 정기적·계속적으로 지급돼 왔다면, 이는 평균임금에 포함해야 한다. (라) 임금인상 소급분 임금인상률이 퇴직일 이전으로 소급하여 적용되더라도 임금교섭 타결 이전에 퇴직한 근로자에게는 미적용. (3) 3개월간의 총일수 ① 3월은 기산일로부터 소급하여 역월상의 3개월간(89일 내지 92일)을 의미한다(실근로일수가 아니다). ② 취업후 3개월 미만인 경우에는 그 기간만을 기준으로 한다. (가) 제외되는 기간 ① 수습기간중의 기간 ② 사용자 귀책으로 인한 휴업기간 ③ 산전후휴가기간 ④ 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 ⑤ 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간 ⑥ 적법한 쟁의행위기간 ⑦ 병역법·향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간(다만, 그 기간중 임금을 지급받은 경우에는 그렇지 아니함) ⑧ 업무외 부상·질병 등 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 ⑨ 직위해제기간, 대기발령기간, 감봉기간 (나) 제외되지 않는 기간 ① 근로자의 귀책사유로 인해 결근·휴업한 기간 ② 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간     4. 평균임금산정의 특례 (1) 취업후 3개월 미만의 경우 취업한 지 3개월이 지나지 않아서 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 경우에도 평균임금 산정방식에 따르도록 하고 있다. 따라서 취업 후 3개월이 지나지 않았더라도 평균임금을 산정해야 한다면 당해 취업기간 중 받은 총 임금을 당해 취업기간의 총 일수로 나누어서 평균임금을 산정해야 한다. (2) 일용근로자의 경우 ① 일용근로자에 대해서는 노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하는 금액을 평균임금으로 한다. ② 여기서 일용근로자란 1일의 계약기간으로 고용되어 고용당일에 근로계약이 종료되는 근로자를 의미하므로, 이러한 경우 소급할 수 있는 기간이 없기 때문에 통상적인 평균임금 산정방법은 적용할 수 없다. 그러므로 이에 대하여 노동부장관이 결정하도록 하고 있는 것이다. ③ 행정해석은 ‘일용근로자에 대한 직종별 임금은 따로 정해진 바는 없으나 일반(상용) 근로자의 경우와 같이 근로기준법 제19조에 의하여 3개월간의 지급총액을 총 일수로 나누면 된다.’라고 돼 있다. 현재로서는 상용근로자와 실무상으로 구별하지 않고 있다. (3) 평균임금을 산정할 수 없는 경우 ① 근로기준법 시행령 제4조는 ‘법 제19조, 이 영 제2조 및 제3조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다’고 규정하고 있다. 따라서 평균임금의 산정방식에 관한 광범위한 결정권은 행정부에 위임돼 있다. ② ‘평균임금을 산정할 수 없는 경우’라 함은 산정하는 것이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니라, 근로기준법 제19조 및 동법 시행령 제2조와 제3조의 규정에 의하여 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지 포함한다고 해석해야 한다. (4) 평균임금의 최저보장(의제평균임금) ① 평균임금을 산정하는 기간인 사유발생일 3개월 동안 근로자가 어떤 사정으로 정상적인 임금을 받을 수 없었던 경우에 통상적인 평균임금 산정방식에 의한다면 근로자에게 지급되는 통상임금보다 낮아질 수가 있다. ② 이러한 경우에는 산정된 평균임금이 아니라 통상임금을 평균임금으로 보도록 하여 근로자의 생활을 보호하고 있다. 5. 평균임금의 조정 (1) 취지 ① 재해보상을 위해 평균임금을 산정함에 있어 요양기간이 길어진다거나 하는 경우 사유발생일을 기준으로 하게 되면 평균임금이 휴업보상, 유족보상, 장사비, 일시보상 등의 보상을 받는 시점의 현실과 부합하지 않을 수 있다. ② 근로기준법 시행령 제5조는 이러한 문제점을 해결하기 위하여 같은 사업장의 동종근로자 통상임금 변동률 등을 기준으로 평균임금을 조정할 수 있도록 하고 있다.     나. 소속 사업장이 폐지된 경우 소속 사업장이 폐지된 경우 그 근로자의 업무상 부상 또는 질병이 발생한 당시에 그 사업 또는 사업장과 같은 종류, 같은 규모의 사업 또는 사업장을 기준으로 한다. 다. 동일한 직종이 없는 경우 비교대상이 되는 동일한 직종의 근로자가 없는 경우에는 그 직종과 유사한 직종의 근로자를 기준으로 한다. 라. 업무상 부상 또는 질병에 걸린 근로자의 퇴직금을 산정함에 있어 적용할 평균임금은 조정된 평균임금으로 한다. - 퇴직금 1. 의의 ① 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다. ② 하나의 사업 내에서 퇴직금의 차등제도를 두는 것은 일체 금지된다. ※ 우리나라 퇴직금 제도의 특성 ▲ 일정규모 이상(근로자 5인 이상)의 사업장에 적용 ▲ 퇴직의 종류에 관계없이 지급 ·자진퇴직, 징계해고, 정년퇴직, 기간만료퇴직을 불문하고 지급해야 한다. ·범법행위, 형사처벌등과 관계없이 법정퇴직금은 지급해야 한다. ·다만, 누진제 등으로 법정퇴직금 이상 지급하는 경우 근로자 귀책사유에 따라 누진율을 달리 적용할 수 있다. ▲ 전액 사용자 부담 ·퇴직금은 사용자 부담이고 어떤 명목이든 근로자 부담을 금지한다. ▲ 지급조건·지급액 등을 반드시 규정해야 한다. ▲ 퇴직금 규정의 적용 제외 대상 ·상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장 ·계속근로연수가 1년 미만인 경우 ·4주간 평균해 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자 2. 퇴직금의 지급 1) 지급대상자 및 지급의무자 (1)지급대상자 ① 법정퇴직금 적용대상은 근로기준법 제14조의 근로자로서 상시 5인 이상의 사업장에서 1년 이상 계속 근로한 자임. ② 회사의 대표이사·이사 등 주식회사의 임원은 상법 제382조에 의해 민법상 위임에 관한 규정을 적용함. ③ 퇴직근로자가 사망한 경우 민법상의 재산상속자가 수령권자임. (2) 지급의무자 법정퇴직금 지급의무자는 근로기준법 제15조의 사용자가 됨. ① 사업주, 사업경영담당자, 정리회사의 공동 관리인 ② 노조 운영 사업장의 노동조합 대표 ③ 법인의 사업경영자가 교체된 경우 새로운 경영담당자 ④ 형식상 대표가 아닌 경영실권자 ⑤ 사업이 수차도급에 행해지는 경우 하수급인이 직장수급인의 귀책사유로 퇴직금을 지불하지 못한 경우 직장수급인과 연대책임 ⑥ 사업이 양도·양수된 경우 새 사업주의 책임 ⑦ 재산만 취득한 경우 고용승계되지 않음. ⑧ 무허가 사업의 사업주도 퇴직금 의무 있음.       3. 퇴직금의 산출방법 * 법정퇴직금 = 30일분의 평균임금×계속근로연수 * 누진퇴직금 = 30일분의 평균임금×계속근로연수×(+누진율) 4. 계속근로연수 (1) 의의 ① 계속근로연수란 계속하여 근로를 제공한 기간, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말한다. ② 계속근로연수는 실근로연수 및 개근·출근율에 관계없이 그 사업 또는 사업장에 적을 가지고 있는 한 근로연수에 포함된다. (2) 기산일과 마감일 ① 민법상 초일불산입원칙에도 불구하고 입사일·근로계약체결일 등 출근의무가 있는 날은 계속근로연수에 포함된다. ② 평균임금산정시에는 퇴직일이 포함되지 않으나, 계속근로연수에는 퇴직일도 포함된다. (3) 마감일로서의 퇴직일 ① 임의퇴직·합의퇴직·정년퇴직·기간만료퇴직·징계해고 등은 근로계약이 끝나는 날이다. ② 근로관계가 자동소멸되는 근로자 사망일·폐업일·기업의 파산일 등은 계속 근로기간의 마감일이 된다. ③ 사표수리일이 퇴직일이 되는데, 취업규칙 등에 정함이 있으면 정해진 날, 없으면 민법 제660조 제2항·제3항을 적용한다. ④ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우는 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권), 제662조(묵시의 갱신)가 적용된다. ⑤ 2년 이상 근로계약체결시 사용자는 1년이 경과된 것을 이유로 근로관계 종료를 주장할 수 없고, 근로자는 언제든지 계약을 해지할 수 있다. 당사자 사이의 근로계약관계는 기간이 만료됨에 따라 당연 퇴직된다. ⑥ 정리해고·징계해고시는 해고통지가 근로자에게 도달한 날이 계속근로산정의 마감일이 된다. 다만, 부당해고로 판명되면 부당해고기간은 다시 계속근로기간이 된다. (4) 근속기간에 포함되는 것 ① 사업장 휴업기간(노동위원회의 승인을 받았을 경우에도 산입) ② 개인적인 병으로 인한 휴직·휴무기간(원칙적으로 인정) ③ 노동조합 전임자로 근무한 기간 ④ 일용근로자로 근무하다 정규사원이 된 경우 일용근로자로 근무한 기간 ⑤ 형사사건으로 인한 구금기간(해고조치가 없는 한 포함됨) ⑥ 직업훈련기간, 수습·시용기간 ⑦ 쟁의행위기간 ⑧ 부당해고기간 ⑨ 결근기간 ⑩ 본연의 직무와 연관된 해외유학기간 (5) 특정기간의 합산여부 ① 국내에서 근무하던 근로자가 해외근로를 선택하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 다시 입사한 경우 퇴직금을 재입사일부터 기산한다(대판 1996.9.10, 96다6141). ② 해외유학기간이 본연의 직무관계에 있는 경우는 통산하며, 근로와 무관한 경우는 산입할 수 없다(대판 1976.3.9, 75다872). ③ 일용직 근로자의 단속성과 계속근로는 사회통념에 따라 판단해야 한다. (6) 지급기한 ① 퇴직금은 지급할 사유가 발생한 날(퇴직한 날)부터 14일 이내에 지급한다. ② 특별한 사정이 있을 경우 당사자간 합의에 의해 기일을 연장할 수 있다     5. 퇴직금 중간정산제 ① 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. ② 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로 기산한다. ③ 누진제를 실시하는 사업 또는 사업장에서 노사간 별도의 정함이 없는 경우에는 중간정산시점부터 계속근로연수가 새로 기산된다. ④ 퇴직금 계산을 위한 근속연수 외에 연차유급휴가의 산정, 경력증명이나 내부승진 기타 인사관리정책상 인정되는 계속근로연수는 최초의 입사시부터 그대로 인정된다. ※ 연봉제하 퇴직금 중간정산요건 지침변경(2006년 7월부터 적용) 연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할지급하는 형태의 근로계약은 근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금 중간정산의 한 형태임. ▶ 적법 사례 ○근로자의 별도요구에 의거 1년 경과시점에서 퇴직금액을 중간정산하여 중간정산금을 익년도 연봉액에 포함하여 지급하는 경우 -2005.1.1. 입사자의 경우 2005.12.31.까지 계속근로한 후 2005년도분 퇴직금을 확정하여 동 금액을 2006년도 연봉액에 포함하여 지급 - 2006년도분 퇴직금도 마찬가지로 2006년도 말에 확정하여 2007년도 연봉액에 포함하여 지급. 다만, 중간정산금을 분할지급하는 경우 중간정산요구서에 명시해야 함 ▶ 부적법 사례 ○근로(연봉)계약서 이외 근로자의 퇴직금 중간정산요구서가 없거나, 계속근로기간이 1년이 경과되지 아니한 근로자에게 퇴직금을 중간정산하여 지급하는 경우 ○근로자의 별도요구에 의거 입사 2년차부터 연봉계약시 퇴직금액을 일정금액으로 사전 확정해 놓고 분할하여 지급하는 경우 - 2005.1.1. 입사자의 경우 2005. 12.31.까지 계속근로한 후 2005년도분 퇴직금을 확정하여 즉시 전액 지급한 후, 2006년분 연봉계약시 당해연도 퇴직금을 사전확정(중간정산)하여 동 금액을 2006년도 중에 분할하여 지급 → 근로하지 않은 기간에 대한 중간정산이므로 부적절함 ※ 입사 2년차부터 매월 당월에 신규 발생한 퇴직금을 중간정산하여 지급하는 경우는 매번 근로자의 별도의 요구가 있어야 하며, 매번 직전 3월간의 평균임금을 기초로 중간정산금을 산출해야 함   6. 퇴직보험에 의한 기업연금제 도입 (1) 의의 ① 사용자가 근로자를 피보험자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직보험 기타 이에 준하는 보험에 가입해 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 할 경우 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만 퇴직보험에 의한 일시금의 액은 제34조 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는 안된다. ② 누적되는 퇴직금의 일시지급에 대한 사용자의 경제적부담을 경감시켰으며, 사용자가 퇴직보험에 가입하여 퇴직금을 연금 또는 일시금으로 지급할 수 있도록 하는 ‘기업연금제’의 도입근거를 마련했다. ③ 종전의 퇴직금 지급이 사업주의 재산에 의해서만 담보됐던 것에 비해 개정법에서는 퇴직금을 보험제도화함으로써 안정적인 지불방안을 마련했다. (2) 퇴직보험의 도입 ① 퇴직하는 근로자가 퇴직보험 등을 취급하는 금융기관에 대하여 직접 일시금 또는 연금을 선택해 청구할 수 있을 것(근로연수가 1년 미만인 근로자는 일시금 또는 연금을 청구할 수 없으며 그 일시금 또는 연금은 사용자에게 귀속되는 것이어야 함) ② 퇴직보험 등의 계약이 해지되는 경우에 환급금은 피보험자 또는 수익자인 근로자에게 지급되는 것일 것(근로연수가 1년 미만인 근로자는 일시금 또는 연금을 청구할 수 없으며 그 일시금 또는 연금은 사용자에게 귀속되는 것이어야 함) ③ 퇴직보험 등에 의한 일시금·연금 또는 해지환급금을 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없는 것일 것(해지환급금을 지급받은 경우에는 사용자가 지급할 퇴직금 중 그 해당 금액을 미리 지급받은 것으로 봄) ④ 보험사업자 등이 퇴직보험 등의 계약체결 전에 계약의 내용을 피보험자 등에게 주지시키고 보험계약체결 후에는 그 사실을 통지하는 것일 것 ⑤ 보험사업자 등이 보험료 또는 신탁부금 납부상황과 일시금 또는 연금의 수급 예상액을 피보험자 등에게 통지하는 것일 것 (3) 퇴직보험일시금과 법정퇴직금의 관계 사용자는 퇴직보험 등에 의한 일시금의 액이 법정 퇴직금의 액보다 적을 경우에는 그 차액을 퇴직하는 근로자에게 지급해야 한다. (4) 퇴직금의 지급 ① 사업주가 퇴직보험 등에 가입한 경우 근로자는 미리 설정된 약관에 따라 일시금 또는 연금을 선택할 수 있다. ② 퇴직보험 등에 의한 일시금의 액이 법정퇴직금액보다 적을 경우에는 그 차액을 지급한다. <관련 사례> 근로기준법 제34조 제4항 규정의 ‘퇴직보험등’은 사용자가 보험가입시 근로자를 수급권자로 하도록 강제되어 있으므로, 퇴직보험등에 의한 일시금의 액이 동법 제34조 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 많더라도 전액 근로자에게 귀속되는 것임(임금 68207-648, 1999.9.4.) ※ 퇴직보험 도입에 따른 업무처리 지침 1. 퇴직보험도입 절차 퇴직금에 관한 사항은 중요한 근로조건의 하나로 법 제96조 제5호에 의해 취업규칙에 정해야 하므로 퇴직연금보험의 도입시 그 내용을 취업규칙에 정해야 함. 이 경우 취업규칙이 변경되므로 법 제97조 제1항에 의해 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에는 그 동의를 얻어야 함. 2. 취업규칙의 변경없이 퇴직보험에 가입한 경우 취업규칙상의 퇴직금 규정이 그대로 유효하므로 근로자 퇴직시 퇴직연금보험에 의한 일시금과 취업규칙상의 퇴직금 규정에 의한 퇴직금과 비교하여 미달시 차액을 지급함. 사용자가 중도에 보험을 해지했을 경우 취업규칙상의 퇴직금 규정이 그대로 적용됨. 3. 종전의 퇴직금 규정을 폐지하고 퇴직보험 규정을 새로 도입한 경우 퇴직보험에 의한 일시금이 법정퇴직금에 미달시 차액을 지급함. 사용자가 중도에 해지했을 경우 취업규칙에 퇴직금 규정을 새로 정해야 하나 새로 정하지 않은 경우에는 법정 퇴직금 규정이 적용됨.      - 최저임금   1. 최저임금제의 개요 ① 최저임금법은 근로자에 대해 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 한다. ② 최저임금제는 노동시장의 자율적인 임금결정기구에 의해서는 해결되지 않는 부당한 저임금을 받는 연소근로자나 미숙련근로자 등을 보호하기 위한 제도다. ③ 최저임금법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장에 적용한다.(1인 이상 전 사업장에 적용, 선원법을 적용받는 선원 및 선원을 사용하는 선박소유자에 대해서는 미적용) ④ 이 법에서 근로자·사용자 및 임금이라 함은 근로기준법 제14조·제15조 및 제18조에 규정된 근로자·사용자 및 임금을 말한다. 2. 최저임금의 결정기준 1) 일반적인 결정기준 ① 근로자의 생활욕구 ② 비교 가능한 임금 및 소득 ③ 산업의 지불능력 ④ 경제발전의 요인 2) 최저임금법상의 결정기준 ① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금 및 노동생산성을 고려하여 사업의 종류별로 구분해 결정 ② 사업의 종류별 구분은 최저임금심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정함 3. 최저임금의 결정절차 ① 노동부장관은 매년 8월 5일까지 다음 연도에 적용할 최저임금을 결정해야 한다. ② 노동부장관이 최저임금을 결정할 경우에는 매년 3월 31일까지 최저임금심의위원회의 심의를 요청하고, 최저임금심의위원회가 심의·의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정해야 한다. ③ 최저임금심의위원회는 노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의요청을 받은 날로부터 90일 이내에 이를 심의하여 최저임금안을 노동부장관에게 제출해야 한다. ④ 노동부장관은 최저임금심의위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정될 때에는 20일 이내에 그 이유를 명시하여 최저임금심의위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다. ⑤ 노동부장관은 최저임금심의위원회가 재심의를 함에 있어서 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 당초의 최저임금안을 재의결한 때에는 그에 따라 최저임금을 결정해야 한다. 4. 최저임금안에 대한 이의제기 ① 노동부장관은 최저임금심의위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 다음 사항을 고시해야 한다. - 사업의 종류별 최저임금안 및 적용사업의 범위 - 18세 미만의 근로자에 대한 최저임금안 ② 근로자를 대표하는 자 또는 사용자를 대표하는 자는 고시된 최저임금안에 대해 이의가 있는 때에는 고시된 날로부터 10일 이내에 이의제기서를 노동부장관에게 제출한다. 5. 최저임금 위반여부의 판단 (1) 위반여부의 판단 사업장에서 지급하는 임금이 최저임금에 위반되는지 여부를 판단하려면 지급받은 임금에서 최저임금에 포함되는 임금만을 가려서, 이를 시간급으로 환산하여, 고시된 최저임금과 비교한다       가. 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위 1) 공통요건 ① 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당 ② 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대해 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당 2) 개별적인 임금·수당의 판단기준 위의 공통요건에 해당하는 것으로 최저임금법 시행규칙 별표1의 규정에 의한 임금·수당 외에 다음 각호의 1에 해당하는 임금 또는 수당 ① 직무수당·직책수당 등 미리 정해진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당 ② 물가수당·조정수당 등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위해 지급하는 수당 ③ 기술수당·면허수당·특수작업수당·위험작업수당 등 기술이나 자격·면허증소지, 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당 ④ 벽지수당·한냉지근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급하는 수당 ⑤ 승무수당·항공수당·항해수당 등 버스·택시·화물자동차·선박·항공기 등에 승무하여 운행·조정·항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 ⑥ 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 따라 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 ⑦ 기타 위에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다고 인정되는 임금 또는 수당 나. 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금의 범위 1) 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금 ① 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의해 지급하는 정근수당 ② 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대해 지급하는 근속수당 ③ 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의해 산정하는 장려가급·능률수당 또는 상여금 ④ 기타 결혼수당·월동수당·김장수당·체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금·수당 2) 소정의 근로시간 또는 근로일에 대해 지급하는 임금 외의 임금 ① 연·월차휴가근로수당·유급휴가근로수당·유급휴일근로수당 ② 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 ③ 야간근로에 대한 가산임금 ④ 일·숙직수당 ⑤ 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대해 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것 3) 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금 가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사·기숙사·주택제공·통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것   (3) 구체적인 적용례 가. 유급휴일에 대한 임금, 연·월차휴가근로수당 유급휴일에 대한 임금 및 가산수당, 연·월차휴가근로수당은 최저임금적용을 위한 임금 및 소정근로시간에 산입되지 않는 것으로 해석된다. 나. 생산장려수당, 상여금 능률에 따라 지급되는 생산장려수당, 장려가급, 상여금 등은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다. 다. 식비 보조금 식비 등 복리후생을 위한 급여는 단체협약의 임금항목으로 명시되어 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정시에 포함한다 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다. 라. 봉사료 봉사료는 사용자가 일괄관리하더라도 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로 볼 수 없어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다.       최저임금액에 미달되는 근로계약은 무효…최저임금 지급해야 (4) 최저임금의 미달여부 판단 최저임금에 미달되는지 여부는 근로자가 받을 임금 중 최저임금에 산입되는 임금만을 뽑아서 결정·고시된 최저임금액과 비교해 판단한다. 가. 시간급·일급 임금이 시간급인 경우에는 시간급 최저임금과 직접 비교하며, 일급(8시간 근로기준)인 경우에는 일급(8시간 근로시간) 최저임금과 직접 비교한다. 나. 월급 ① 월급인 경우에는 그 월급을 시간당 임금으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교한다. ② 월급을 시간급으로 환산하는 경우 월평균 소정근로시간수(통상임금산정기준 시간수)인 226시간으로 나누어 시간당 임금을 산출한다. 다. 도급 생산고에 따른 임금지급제 기타 도급제로 정해진 임금은 그 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우 임금마감기간)의 임금총액을 그 임금산정기간 동안 총근로시간수로 나눈 금액을 시간급 최저임금과 비교한다. 라. 시간급·일급·월급·도급의 혼합 ① 근로자가 받는 임금이 시간급제·일급제·월급제·도급제 등으로 혼합된 경우에는 각각 시간급 최저임금을 계산해 합한 금액을 시간급 최저임금과 비교한다. ② 월간판매실적(생산고)에 따라 산정 지급되는 능률수당은 이를 총근로시간으로 나누어 시간당 임금으로 환산한 뒤 기본급 등 월단위로 정해진 임금을 소정근로시간으로 나누어 환산한 시간당 임금과 합산하여 시간급 최저임금 미달 여부를 판단한다. 마. 포괄산정임금제의 경우 운수업계 격일제근무 사업장 등과 같이 포괄산정적인 임금성격을 가지고 있는 경우에는 실근로를 확인하여 연장·휴일·야간근로임금 및 수당을 제외한 후 시간급 최저임금의 적용시 수령해야 할 임금을 근로기준법의 규정에 따라 산출한 뒤 그 금액과 실수령임금을 비교해 최저임금 미달여부를 판단한다.   6. 최저임금액 1) 일반근로자 최저임금액은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 결정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 이를 표시해야 한다. 2) 연소근로자 취업기간이 6월을 경과하지 않은 18세 미만의 근로자에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 당해 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다. 3) 도급제근로자 임금이 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정해져 있는 경우에 근로시간의 파악이 어렵거나 그밖에 법 제5조 제1항의 규정에 의해 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 않다고 인정될 때에는 당해 근로자의 생산고 또는 업적의 일정단위에 의해 최저임금액을 결정한다. ※ 최저임금·최저임금액 : 최저임금이란 사용자가 근로자에게 지불할 최저수준의 임금을 정하는 노동부장관의 명령이라고 할 수 있으며, 최저임금액이란 최저임금에서 정한 금액으로서 사용자가 근로자에게 지급해야 할 임금의 최저액이라고 할 수 있다.   7. 최저임금의 효력 ① 고시된 최저임금은 당해연도 9월 1일부터 효력을 발생한다. 다만, 노동부장관은 사업의 종류별로 임금교섭시가 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때는 효력발생시기를 따로 정할 수 있다. ② 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이에 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 의해 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.         감·단 근로자 최저임금법 적용 1. 적용대상 ▶ 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장으로 사업의 종류별 구분없이 동일하게 적용 2. 최저임금액 ▶ 시간급 3480원(8시간 기준 일급 2만7840원) 「근로기준법」 제61조 제3호의 규정에 의하여 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자는 최저임금액의 20% 감액 적용(단 2007년 1월 1일부터 12월 31일까지는 30% 적용) ※ 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액의 10% 감액 적용 가능 3. 사용자의 의무 1) 주지의무(위반시 1백만원 이하의 과태료) 사용자는 최저임금액 등을 근로자들이 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 함. ※주지사항 : 최저임금액, 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위, 적용제외 근로자의 범위 2) 최저임금액 이상의 지급의무(위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금부과, 병과 가능) : - 사용자는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 최저임금액을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 안됨. ※ 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주 - 근로기준법에 따라 근로시간을 단축(주 44→40시간)하는 사업장의 경우 단축 전 근로시간에 따른 최저임금액을 받을 수 있도록 해야 함. 3) 도급인의 연대책임 - 도급으로 사업을 행하는 경우, 수급인이 도급인의 책임 있는 사유로 근로자에게 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 때에는 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 짐.     - 휴업수당   1. 휴업수당의 의의 ① 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대해 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다. 다만, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 사유발생일로부터 5일 이내에 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 그 범위 이하의 휴업지불을 할 수 있다. ② 이는 근로자의 귀책사유가 아닌 사유로 인해 근로자가 일을 할 수 없을 경우 임금상실 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 민법 제538조와 다른 휴업수당제도를 둔 것이다. 2. 휴업수당의 지불요건 ① 휴업을 할 것 ② 사용자의 귀책사유가 없을것 ③ 부득이한 사유의 휴업이 아닐 것   3. 사용자의 귀책사유 (1) 민법 제538조와의 관계 ① 근로기준법 제45조의 귀책사유는 민법 제538조에 규정된 귀책사유와 달리 사용자의 고의·과실 등을 요건으로 하지 않는다. ② 민법상의 귀책사유가 일반적으로 고의·과실 또는 신의칙에 위반하는 경우인 데 반해, 근로기준법상의 귀책사유는 민법상의 귀책사유가 되지 않는 것까지 포함한다. ③ 즉, 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 본다(세력범위설, 지배영역설). ④ 귀책사유의 입증책임은 사용자에게 있다. (2) 사용자의 귀책사유 유무판단 -사용자의 귀책사유 인정 ① 경제 불황 등으로 인한 경영상 휴업 ② 원료부족, 주문감소 ③ 정전, 제품 판매부진, 회사 자금난 ④ 사용자의 지시에 의한 정원초과 위반으로 인한 운전면허정지기간 ⑤ 차량정비불량으로 인한 면허정지기간 ⑥ 공장이전·소실, 기계파손, 작업량 감소 ⑦ 갱내 낙반사고로 인한 구조작업 ⑧ 쟁의행위 후 정상적인 취업중의 직장폐쇄 ⑨ 모 회사 경영난에 따른 하청공장의 자재·자금난 ⑩ 배급유통기구의 차질에 따른 휴업 ⑪ 예비군훈련일을 휴일로 하여 휴업한 경우 ⑫ 수방대책의 소홀로 수해가 재발하여 휴업한 경우 - 사용자의 귀책사유 불인정 ① 유일한 원료공급원 상실 ② 전체공장의 침수 ③ 계절적 사업인 천일염업체의 하기휴업 ④ 불법정치파업으로 인한 휴업 ⑤ 정당한 직장폐쇄 ⑥ 제3자의 방화로 인한 화재 ⑦ 천재 기타 자연현상 등에 의한 휴업   4. 휴업수당의 산정과 지급방법 ① 평균임금의 100분의 70 이상을 수당으로 지급한다. ② 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 사유발생일로부터 5일 이내에 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 그 범위 이하의 휴업지불을 할 수 있다. ③ 휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받고 있을 경우에는 ‘평균임금과 그 부분과의 차액의 100분의 70 이상’을 지급한다. ④ 부당해고기간 중 근로자에게 중간수입이 있는 경우 중간수입공제는 평균임금의 70%를 초과하는 범위 내에서 가능하다. ⑤ 휴업수당의 지급방법은 근로기준법상의 임금지급원칙에 따라 지급해야 할 것이다.     - 무급휴직 1. 의의 ① ‘휴직’이란 근로자와 사용자간의 근로관계가 일시 정지하는 상태를 말한다. ② 휴직시 노사간의 특약이 없는 한 근로계약의 주된 의무는 정지되는 것이므로, 근로자는 근로의무를 면하고 사용자는 근로의 대가인 임금지급의무를 면하게 된다. ③ 사용자의 귀책사유로 인한 휴직, 즉 휴업에 있어서는 근로기준법 제45조에 의해 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 한다.   2. 무급휴직과 관련한 법적 문제 (1) 휴업수당의 지급의무 ① 무급휴직을 노사간의 합의 없이 강제적으로 실시하는 경우에는 근로기준법상의 휴업과 동일하게 볼 수 있으므로, 법으로 정한 휴업수당이 지불돼야 한다. ② 사용자가 근로자의 요구가 없는데도 무급휴직조치를 내릴 때는 근로기준법 제30조의 규정에 의한 정당한 이유가 있어야 한다. 즉, 단체협약이나 취업규칙에 무급휴직제도가 명문화되어 있지 않은 기업에서 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시하면 ‘사용자 귀책사유에 의한 휴직’으로 간주되기 때문에 휴업수당을 지급해야 한다. (2) 평균임금의 산정 ① 무급휴직기간을 평균임금산정기간에 포함시킬 경우에는 평균임금이 급격히 줄어들어 노사간의 다툼이 예상되므로 무급휴직전 퇴직금을 중간정산하거나 무급휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외된다는 것을 명확히 하는 것이 바람직하다. ② 즉, 경영사정에 의한 무급휴직기간은 퇴직금 산정에 있어서 근속기간에는 포함시키되 평균임금 산정기간에서는 제외하는 것이 합리적이다. (3) 계속근로 여부 ① 근로기준법에는 휴업기간을 계속근로로 볼 것인가에 대한 규정을 두고 있지 않으나, 무급휴직은 근로자의 사정에 의한 일반적인 휴직과 달리 경영상의 사유에 의한 휴직이므로 기본적으로는 근속연수에 산입하는 것이 타당하다. ② 유학이나 연구 등 개인적인 필요에 의해 실시한 무급휴직기간은 근속연수에서 제외하는 것이 합리적일 것이다.   - 연봉제 1. 의의 ① ‘연봉제’란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말한다. ② 연공급제하에서는 매년 정기승급을 통해 임금상승이 자동으로 이루어지는데 반해, 연봉제하에서는 개개인의 전년도 업적·성과·공헌도 등에 따라 연간임금총액이 결정된다. ③ 현행 근로기준법은 연공주의적이고 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어 성과주의 임금체계를 갖는 연봉제와는 그 성격이 잘 맞지 않아 연봉제를 도입하는 과정에서 근로기준법과 상충될 가능성이 많다. ④ 근로기준법은 법정기준근로시간·연장근로 등의 근로시간과 그에 따른 수당·연월차수당·퇴직금 등에 대해 최저기준을 제시하여 근로자의 근로조건보호에 중점을 두고 있는 반면, 연봉제는 근로자의 성과와 능력 위주로 근로조건을 결정하기 때문에 근로조건의 보호보다는 노동력 활용의 극대화를 추구한다.   2. 연봉제 도입과 노동법적 문제 (1) 근로계약의 문제 ① 근로기준법은 임금의 구성항목·계산방법·지불방법을 근로계약에 명시토록 규정하고 있으므로, 연봉제 계약의 경우에도 인적사항, 개인연봉액, 연봉의 계산·결정·지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉외 법정수당과 각종 수당의 계산·지급방법, 퇴직금의 처리, 상여 및 최저연봉액, 연봉계약의 이의절차 등에 관한 사항을 근로계약에 명시해야 한다. ② 근로자에게 공동으로 적용되는 사항에 대해서는 취업규칙에 규정하고, 근로계약에는 그러한 사항에 대해서 취업규칙에 따른다고 규정할 수 있다.   (2) 취업규칙과 단체협약의 문제 ① 연봉제를 도입하기 위해서는 해당 근로자와 근로계약을 체결하는 것 외에 취업규칙과 단체협약에 근거를 설정해야 한다. ② 연봉제 도입으로 불이익을 받는 근로자가 있을 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 개정해야 한다. 이 경우 동의를 받아야 할 대상은 연봉제 적용대상 근로자들이며 전체 근로자에 대해서는 의견 청취로 가능하다. ③ 노동조합이 있는 경우 단체협약에는 포괄적인 사항을 규정하고 세부내용은 취업규칙과 근로계약에 위임하는 것이 바람직하다. (3) 연장, 휴일, 야간, 연월차휴가의 문제 ① 연봉제를 실시한다 하더라도 근로기준법상 근로시간·휴일·휴가관련 조항은 그대로 적용되므로, 연봉액에 연장·휴일·야간 근로수당, 연월차휴가수당이 포함되어 있는 것으로 책정하는 것은 원칙적으로 근로기준법 위반이다. ② 다만, 근로기준법상 근로시간·휴일·휴가규정의 적용제외자, 재량근로시간 적용자, 포괄산정임금제 적용자에 대해서는 예외다. (4) 퇴직금 지급의 문제 ① 퇴직금은 근로자의 퇴직시에 지급하는 것이므로, 매년 단위의 연봉액에 포함해 지급하는 것은 원칙적으로 인정되지 않는다. 다만, 퇴직금 중간정산제의 활용을 통해 연단위로 퇴직금을 계산해 지급하는 것은 가능하다. 다음과 같은 요건을 갖추어야 한다. - 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 한다. - 그 금액이 법령 단체협약·취업규칙 등의 근거규정에 따라 산정한 실제 퇴직금에 미달하지 않아야 한다. - 퇴직금 중간정산에 대한 근로자의 동의가 있어야 한다. ② 이 경우 중간정산한 퇴직금은 소득세법에 의해 공제혜택이 많은 퇴직 소득으로 분류된다. (5) 지급기간의 문제 1년 단위의 연봉제를 도입하더라도 임금은 매년 1회 이상 정기적으로 지급하는 것으로 해야 한다. (6) 통상임금·평균임금산정의 문제 ① 연봉은 임금산정기간 즉, 1년 동안 지급하기로 정한 고정급이므로 평균 임금은 물론이고 통상임금에도 포함된다. ② 다만, 기존근로자의 경우 연봉제로 전환하면서 기존 임금항목에서 연봉제로 전환된 부분을 감안해 연봉액 중 일부만을 통상임금 또는 평균임금으로 한다고 당사자가 합의한 경우, 연봉제에 포함되지 않는 제수당이나 퇴직금 등의 산정에 있어 근로자에게 불이익하지 않다면 가능하다. (7) 결근·지각과 관련한 임금공제 결근·지각의 경우 임금공제여부는 당사자간의 연봉계약에 명시한 내용에 따라 결정한다. (8) 연봉산정기간과 근로계약기간의 문제 연봉제란 근로조건 중 임금산정을 연단위로 계약한다는 의미일 뿐 근로계약기간을 의미하는 것은 아니므로, 연봉제를 도입한 것을 이유로 연봉산정기간 종료후 근로계약 자체를 종료할 수 없다. (9) 포괄산정임금제와의 관계 ① 포괄산정임금제도 적용자에 대해서도 연장근로 임금 및 가산수당, 야간근로가산수당, 유급휴일수당을 연봉에 포함할 수 있다. ② 다만, 이 경우 포괄산정임금에 포함되는 연장근로수당 등이 몇 시간분인지 명시되어야 하며, 실제 연장근로시간 등이 명시된 시간보다 많으면 근로자는 차이가 나는 부분에 대한 임금의 지급을 사용자에게 요구할 수 있다. ③ 휴가기간동안 소정기간 근로를 전제로 한 연·월차휴가수당을 미리 임금에 포함해 지급하는 것은 가능하며, 이는 휴가행사권을 박탈하는 것이 아니다.