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다음 링크를 클릭하시면 노동부 근로기준법을 확인하실 수 있습니다. (아래내용과 동일, 프린트가능) 꼭 한번 읽어 보세요. 특히 새롭게 직장을 구하시는 분들은 읽어보시고 부당한 대우를 받지 않도록 하셨으면 합니다. http://www.nodong.or.kr/laborlaw/kunki_law/main.htm
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제1장 총칙 제1조【목적】
이 법은 헌법에 의하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다. |
제1조【목적】
이 영은 근로기준법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. |
제1조【목 적】
이 규칙은 근로기준법 및 동법시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. |
제2조【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. |
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제3조【근로조건의 결정】
근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다. |
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제4조【근로조건의 준수】
근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다. |
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제5조【균등처우】
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. |
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제6조【강제근로의 금지】
사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다. |
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제7조【폭행의 금지】
사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다. |
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제8조【중간착취의 배제】
누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다. |
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제9조【공민권 행사의 보장】
사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한 시각을 변경할 수 있다. |
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제10조【적용범위】
① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.
② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다. |
제1조의 2 【적용범위】
근로기준법(이하 "법"이라 한다) 제10조 제2항의 규정에 의하여 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표1과 같다. (98.2.24 개정) |
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제11조【적용범위】
이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도ㆍ시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다. |
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제12조【보고, 출석의 의무】
사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다. |
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제13조【법령요지 등의 게시】
① 사용자는 이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다.
② 사용자는 제1항의 명령 중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시 또는 비치하여 기숙하는 근로자에게 주지시켜야 한다. |
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제14조【근로자의 정의】
이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. |
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제15조【사용자의 정의】
이 법에서 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. |
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제16조【근로의 정의】
이 법에서 근로라 함은 정신노동과 육체노동을 말한다. |
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제17조【근로계약의 정의】
이 법에서 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. |
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제18조【임금의 정의】
이 법에서 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. |
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제19조【평균임금의 정의】
① 이 법에서 "평균임금"이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월 미만도 이에 준한다.
② 제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. |
제2조【평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금】
① 법 제19조의 규정에 의한 평균임금 산정기간 중에 다음 각호의 1에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다. (98.2.24 개정)
1. 법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용중의 기간
2. 법 제45조의 규정에 의한 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간
3. 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간
4. 법 제81조의 규정에 의한 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간
5. 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직기간(2001.10.31 개정)
6. 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간
7. 병역법ㆍ향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.
8. 업무외 부상ㆍ질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 (99.3.3 개정)
② 법 제19조 제1항의 규정에 의한 임금의 총액에는 임시로 지불된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지불된 임금은 이를 산입하지 아니한다. 다만, 노동부장관이 정하는 것에 대하여는 그러하지 아니하다.
제3조【일용근로자의 평균임금】
일용근로자에 대하여는 노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하는 금액을 평균임금으로 한다.
제4조【특별한 경우의 평균임금】
법 제19조, 이 영 제2조 및 제3조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다.
제5조【평균임금의 조정】
① 법 제82조, 법 제83조 및 법 제85조 내지 법 제87조의 규정에 의한 보상금 등을 산정함에 있어서 적용할 평균임금은 그 근로자가 소속한 사업 또는 사업장에서 동일한 직종의 근로자에게 지급된 통상임금의 1인당 1개월 평균액(이하 "평균액"이라 한다)이 그 부상 또는 질병이 발생한 달에 지급된 평균액보다 100분의 5 이상 변동이 있는 경우에는 그 변동비율에 의하여 인상 또는 인하된 금액으로 하되, 그 변동사유가 발생한 달의 다음 달부터 이를 적용한다. 다만, 제2회 이후의 평균임금의 증감을 위한 조정은 직전회의 변동사유가 발생한 달의 평균액을 산정기준으로 한다.
② 제1항의 경우에 그 근로자가 소속한 사업 또는 사업장이 폐지된 경우에는 그 근로자의 업무상 부상 또는 질병이 발생한 당시에 그 사업 또는 사업장과 같은 종류, 같은 규모의 사업 또는 사업장을 기준으로 한다.
③ 제1항 및 제2항의 경우에 그 근로자의 직종과 동일한 직종의 근로자가 없는 경우에는 그 직종과 유사한 직종의 근로자를 기준으로 한다.
④ 법 제81조의 규정에 의한 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에 대하여 법 제34조의 규정에 의한 퇴직금을 산정함에 있어서 적용할 평균임금은 제1항 내지 제3항의 규정에 의하여 조정된 평균임금으로 한다.
제6조【통상임금】
① 법과 이 영에서 "통상임금"이라 함은 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급금액을 말한다.
② 제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.
1. 시간급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액
2. 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액
3. 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수(법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제2호 내지 제4호에 준하여 산정된 금액
6. 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간을 말한다)의 총근로시간수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호 내지 제6호에서 정한 2 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부분에 대하여 제1호 내지 제6호에 의하여 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③ 제1항의 규정에 의한 통상임금을 일급금액으로 산정할 때에는 제2항의 규정에 의한 시간급 금액에 1일의 소정근로시간수를 곱하여 계산한다. |
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제20조【소정근로시간의 정의】
이 법에서 "소정근로시간"이라 함은 제49조, 제67조 본문 또는 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간의 범위안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다. |
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제21조【단시간근로자의 정의】
이 법에서 "단시간근로자"라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. |
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제2장 근로계약 제22조【이 법 위반의 근로계약】
① 이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
② 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다. |
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제23조【계약기간】
근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. |
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제24조【근로조건의 명시】
사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다. |
제7조【명시하여야 할 근로조건】
법 제24조 전단에서 "기타의 근로조건"이라 함은 다음 각호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 법 제96조 제1호 내지 제11호에 규정된 사항
3. 사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에 정한 사항
제8조【근로조건의 명시 방법】
사용자는 법 제24조 후단의 규정에 의하여 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다. |
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제25조【단시간근로자의 근로조건】
① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다. |
제9조【단시간근로자의 근로조건 기준 등】
① 법 제25조 제2항의 규정에 의한 단시간근로자의 근로조건을 결정함에 있어 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 별표1의2와 같다. (98.2.24 개정)
② 법 제25조 제3항에서 "1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자"라 함은 4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.
③(2003.12.11 개정이전) 법 제25조 제3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조, 법 제54조, 법 제57조 및 법 제59조를 적용하지 아니한다.
③(2003.12.11 개정이후) 법 제25조 제3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조, 법 제54조 및 법 제59조를 적용하지 아니한다. (2003.12.11 개정 : 시행일 부칙 참조) |
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제26조【근로조건의 위반】
① 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다. |
제2조【손해배상 청구의 신청】
근로자는 근로기준법(이하 "법"이라 한다) 제26조 제2항 의 규정에 의하여 사용자의 근로조건 위반으로 인한 손해배상을 청구하고자 하는 경우에는 별지 제1호 서식의 근로조건위반손해배상청구신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다.
1. 근로계약서 사본
2. 사용자의 근로조건 위반사실을 입증하는 자료 | |
제27조【위약예정의 금지】
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. |
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제28조【전차금상쇄의 금지】
사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상쇄하지 못한다. |
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제29조【강제저금의 금지】
① 사용자는 근로계약에 부수하여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.
② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다. (99.2.8 개정)
1. 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것 |
제3조【저축금관리의 인가신청 등】
삭 제 (99.2.22) | |
제30조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행)
③ 삭 제 (99.2.8) |
제4조【해고제한의 예외인정 신청 등】
삭 제 (99.2.22) | |
제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. (98.2.20 개정)
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. (98.2.20 개정)
③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. (98.2.20 개정)
④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. (98.2.20 개정)
⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. (98.2.20 개정) |
제9조의 2【경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고】
① 법 제31조 제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월 동안에 다음 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다. (98.2.24 신설)
1. 상시 근로자수가 99인 이하인 사업 또는 사업장:10인 이상
2. 상시 근로자수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장:상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1000인 이상 사업 또는 사업장:100인 이상
② 제1항의 규정에 의한 신고에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다. (98.2.24 신설)
1. 해고의 사유
2. 해고예정인원
3. 근로자대표와의 협의내용
4. 해고의 일정 |
제4조의 2【경영상 이유에 의한 해고계획의 신고】
사용자는 영 제9조의 2의 규정에 의하여 해고계획을 신고하고자 하는 경우에는 별지 제5호의 2 서식의 경영상이유에의한해고계획신고서에 법 제31조 제3항의 규정에 의하여 근로자대표에게 통보한 내용을 기재한 해고관련서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. (98.6.11 신설) |
제31조의 2【우선 재고용 등】
① 제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. (98.2.20 신설)
② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. (98.2.20 신설) |
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제32조【해고의 예고】
① 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (99.2.8 개정)
② 삭 제 (99.2.8) |
제10조【해고예고의 적용예외】
삭 제 (99.3.3) |
제5조【해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유】
법 제32조 제1항의 단서에서 "노동부령이 정하는 사유"라 함은 별표(아래)와 같다.(99.2.22 개정) 별표 [해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유] 1.납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 2.영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 3.사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 4.허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 5.영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우 6.제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우 7.인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우 8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 9.기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 |
제33조【정당한 이유없는 해고 등의 구제신청】
① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조 제5항을 제외한다. |
제6조【정당한 이유없는 해고 등의 구제신청】
근로자는 법 제33조 제1항의 규정에 의하여 정당한 이유없는 해고 등의 구제신청을 하고자 하는 경우에는 별지 제8호 서식의 해고등의구제신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다. (98.6.11 개정) | |
제34조【퇴직금제도】
사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다. [전문개정 2005.1.27] [시행일:2005.12.1] |
제11조【퇴직보험 등】
삭 제 (2005.8.19) |
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제35조【예고해고의 적용예외】
제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자 |
제12조【수습근로자의 정의】
법 제35조 제5호에서 "수습사용중의 근로자"라 함은 수습사용한 날부터 3월 이내인 자를 말한다. |
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제36조【금품청산】
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제36조의 2【미지급 임금에 대한 지연이자】
① 사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다.
② 제1항의 규정은 사용자가 천재·사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다. [본조신설 2005.3.31] |
제13조【금품청산기간】
삭 제 (99.3.3)
제13조의2【미지급 임금에 대한 지연이율】
법 제36조의2 제1항의 규정에 따라 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 지연이자에 적용되는 이율은 연 100분의 20으로 한다.(2005.6.30 신설)
제13조의3【지연이자의 적용제외】
법 제36조의2 제2항에서 “천재,사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유”라 함은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.(2005.6.30 신설)
1. 천재,사변
2. 「임금채권보장법 시행령」 제4조에서 정한 사유
3. 법령상의 제약에 의하여 임금 및 퇴직금 지급에 충당하여야 할 자금의 확보가 곤란할 것
4. 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부에 관한 사항에 대하여 합리적인 이유로 법원이나 노동위원회에서 다툼이 있을 것
5. 그 밖에 위 각호의 어느 하나에 준하는 사유 |
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제37조【임금채권 우선변제】
① 임금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2005.1.27>
② 제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. (97.12.24 개정)
1. 최종 3월분의 임금
2. 삭제 <2005.1.27>
3. 재해보상금
③ 제2항 제2호의 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. (97.12.24 신설)[시행일:2005.12.1] |
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제38조【사용증명서】
① 사용자는 근로자가 퇴직후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.
② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 한다. |
제14조【사용증명서의 청구】
법 제38조 제1항의 규정에 의하여 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로 하되 청구할 수 있는 기한은 퇴직후 3년 이내로 한다. |
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제39조【취업방해의 금지】
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니된다. |
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제40조【근로자의 명부】
① 사용자는 각 사업장별로 근로자명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력 기타 대통령령으로써 정한 사항을 기입하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의하여 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 정정하여야 한다. |
제15조【근로자명부의 기재사항】
법 제40조 제1항의 규정에 의한 근로자명부에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 다음 각호의 사항을 기재하여야 한다.
1. 성명
2. 성별
3. 생년월일
4. 주소
5. 이력
6. 종사하는 업무의 종류
7. 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간 기타 고용에 관한 사항
8. 해고ㆍ퇴직 또는 사망의 경우에는 그 연월일과 사유
9. 기타 필요한 사항
제16조【근로자명부 비치의 예외】
사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 근로자명부를 작성하지 아니할 수 있다. |
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제41조【계약서류의 보존】
사용자는 근로자명부와 대통령령이 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다. |
제17조【보존대상서류 등】
① 법 제41조에서 "대통령령이 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류"라 함은 다음 각호의 서류를 말한다.(2001.10.31 개정)
1. 근로계약서
2. 임금대장
3. 임금의 결정ㆍ지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류
4. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류
5. 승급ㆍ감급에 관한 서류
6. 휴가에 관한 서류
7. 법 제52조 제3항, 법 제61조 제3호 및 법 제68조 제2항 단서의 규정에 의한 승인ㆍ인가에 관한 서류 (2001.10.31 개정)
8. 법 제50조 제2항, 법 제51조, 법 제56조 제2항·제3항 및 법 제58조 제1항의 규정에 의한 서면합의 서류
9. 법 제64조의 규정에 의한 연소자의 증명에 관한 서류
② 법 제41조의 규정에 의한 보존기간의 계산은 다음 각호에 규정한 날부터 기산한다.
1. 근로자명부에 있어서는 근로자가 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날
2. 근로계약서에 있어서는 근로관계가 종료된 날
3. 임금대장에 있어서는 최후의 기입을 한 날
4. 고용·해고 또는 퇴직에 관한 서류에 있어서는 근로자가 해고되거나 퇴직한 날
5.제1항 제7호의 승인 또는 인가에 관한 서류는 승인 또는 인가를 받은 날 (99.3.3 개정)
6. 제1항 제8호의 서면합의서류는 서면합의를 한 날
7. 연소자의 증명에 관한 서류에 있어서는 18세가 되는 날(18세가 되기 전에 해고되거나 퇴직 또는 사망한 경우에는 그 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날)
8. 기타 서류에 있어서는 그 완결한 날 |
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제3장 임금 제42조【임금지불】
① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. |
제18조【매월 1회 이상 지급하여야 할 임금의 예외】
법 제42조 제2항 단서에서 "임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금"이라 함은 다음 각호의 것을 말한다. (99.3.3 개정)
1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급되는 정근수당
2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속 근무에 대하여 지급되는 근속수당
3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금ㆍ능률수당 또는 상여금
4. 기타 부정기적으로 지급되는 제수당 |
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제43조【도급사업에 대한 임금지급】
① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다.
② 제1항의 직상수급인의 귀책사유의 범위는 대통령령으로 정한다. |
제19조【직상수급인의 귀책사유】
법 제43조 제2항의 규정에 의한 직상수급인의 귀책사유의 범위는 다음 각호와 같다.
1. 정당한 사유없이 도급계약에 의한 도급금액 지급일에 도급금액을 지급하지 아니한 경우
2. 정당한 사유없이 도급계약에 의한 원자재공급을 지연하거나 공급을 하지 아니한 경우
3. 정당한 사유없이 도급계약의 조건을 이행하지 아니함으로써 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우 |
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제44조【비상시지불】
사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령이 정한 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다. |
제20조【지급기일전의 임금지급】
법 제44조에서 "기타 대통령령이 정한 비상한 경우"라 함은 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자가 다음 각호의 1에 해당하게 되는 경우를 말한다.
1. 출산하거나 질병 또는 재해를 입은 경우
2. 혼인 또는 사망한 경우
3. 부득이한 사유로 인하여 1주일 이상 귀향하게 되는 경우 |
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제45조【휴업수당】
① 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다. |
제21조【휴업수당의 산출】
사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에, 사용자는 법 제45조 제1항 본문의 규정에 의하여 당해 근로자에게 평균임금과 그 지급받은 임금의 차액을 산출하여 그 차액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제45조 제1항 단서의 규정에 의하여 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금과 휴업기간 중에 지급받은 임금과의 차액을 지급하여야 한다. |
제7조【기준미달의 휴업수당지급 승인신청】
사용자는 법 제45조 제2항의 규정에 의하여 기준에 미달하는 휴업수당 지급의 승인을 얻고자 하는 경우에는 별지 제9호 서식의 기준미달의휴업수당지급승인신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다. (98.6.11 개정) |
제46조【도급근로자】
사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다. |
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제47조【임금대장】
사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령령이 정하는 사항을 임금지급시마다 기입하여야 한다. |
제22조【임금대장의 기재사항】
① 사용자는 법 제47조의 규정에 의한 임금대장에 다음 각호의 사항을 근로자 개인별로 기재하여야 한다.
1. 성명
2. 주민등록번호
3. 고용 연월일
4. 종사하는 업무
5. 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항
6. 근로일수
7. 근로시간수
8. 연장근로ㆍ야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수
9. 기본급ㆍ수당 기타 임금의 내역별 금액(통화외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액)
10. 법 제42조 제1항 단서의 규정에 의하여 임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액
② 사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 제1항 제2호 및 제5호의 사항을 기재하지 아니할 수 있다. (98.2.24 개정)
③ 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 제1항 제7호 및 제8호의 사항을 기재하지 아니할 수 있다. (98.2.24 개정)
1. 법 제10조 제2항의 규정에 의한 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자
2. 법 제61조 각호의 1에 해당하는 근로자 |
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제48조【임금의 시효】
이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다. |
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제4장 근로시간과 휴식 제49조【근로시간】(개정이전)
① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.
제49조【근로시간】(개정이후)(시행일참조)
① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. (2003.9.15 개정)
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다. ※ 2003. 9.15 개정 법률 시행일
1. 금융·보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일
2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2005년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일
4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일
5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일
6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2011년을 넘지 아니하는 범위 내에서 대통령령이 정하는 날 |
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제50조【탄력적근로시간제】
① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
② (2003.9.15 개정이전) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
② (2003.9.15 개정이후) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조) (시행일참조)
1. 대상근로자의 범위
2. (2003.9.15 개정이전) 단위기간(1월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
2. (2003.9.15 개정이후) 단위기간(3월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다(시행일참조)
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 기타 대통령령이 정하는 사항
③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. (2001.8.14. 개정)
④ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.
⑤ 삭 제 (99.2.8) |
제23조【탄력적근로시간제에 관한 합의사항】
① 법 제50조 제2항 제4호에서 "기타 대통령령이 정하는 사항"이라 함은 서면합의의 유효기간을 말한다.
② 삭 제 (99.3.3)
③ 노동부장관은 법 제50조 제4항의 규정에 의한 임금보전방안의 강구여부에 관하여 필요한 경우에는 사용자에게 그 보전방안의 내용을 제출하도록 명하거나 이를 직접 확인할 수 있다. |
제8조【탄력적근로시간제에 관한 서면합의의 신고】
삭 제 (99.2.22) |
제51조【선택적근로시간제】
사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에 제49조 제1항의 근로시간을, 1일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
1. 대상근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자를 제외한다)
2. 정산기간(1월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간에 있어서의 총근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
6. 기타 대통령령이 정하는 사항 |
제24조【선택적근로시간제에 관한 합의사항】
법 제51조 제6호에서 "기타 대통령령이 정하는 사항"이라 함은 표준근로시간(유급휴가 등의 계산기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)을 말한다. |
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제52조【연장근로의 제한】
① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며 제51조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다.
③ 사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다.
④ 노동부장관은 제3항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. |
제9조【특별한 사정이 있는 경우의 근로시간의 연장신청 등】
① 사용자는 법 제52조 제3항의 규정에 의하여 근로시간을 연장하고자 하거나 연장한 경우에는 별지 제11호 서식의 근로시간연장인가또는승인신청서에 근로자의 동의서 사본을 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의한 근로시간 연장의 인가 또는 승인은 당해 사업 또는 사업장에서 자연재해, 재난관리법상의 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이의 수습을 위하여 연장근로가 불가피한 경우에 한한다.
③ 관할 지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청에 대하여 인가 또는 승인을 할 경우에는 별지 제12호 서식의 근로시간연장인가또는승인서를 교부하여야 한다. | |
제53조【휴 게】
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다. |
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제54조【휴 일】
사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. |
제25조【주휴일】
법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다. |
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제55조【연장, 야간 및 휴일근로】
사용자는 연장근로(제52조, 제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. |
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제55조의2【보상휴가제】
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다. (2003.9.15 신설) |
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제56조【근로시간 계산의 특례】
① 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서의 규정에 불구하고 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다.
1. 대상업무
2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 삭 제 (99.2.8)
⑤ 제1항 및 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
제26조【재량근로의 대상 업무 등】
① 법 제56조 제3항에서 "대통령령이 정하는 업무"라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 업무를 말한다.
1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무
2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
3. 신문ㆍ방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재ㆍ편성 또는 편집업무
4. 의복ㆍ실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무
5. 방송프로ㆍ영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무
6. 기타 노동부장관이 정하는 업무
② 삭 제 (99.3.3) |
제10조【근로시간 계산의 특례에 관한 서면합의 신고】
삭 제 (99.2.22) |
제57조【월차유급휴가】(개정이전)
① 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다.
제57조【월차유급휴가】(개정이후)(시행일참조)
<2003.9.15 삭제 ; 시행일 부칙 참조> |
제27조【월차유급휴가】(개정이전)
법 제57조의 규정에 의한 유급휴가는 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다. 이 경우 법 제9조의 규정에 의한 공민권 행사를 위한 시간은 이를 근로한 것으로 본다.
제27조【월차유급휴가】(개정이후)(시행일참조)
삭제 <2003.12.11> |
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제58조【근로시간 및 휴게시간의 특례】
① 다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조 제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다.
1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업
3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업
② 삭 제 (99.2.8) |
제28조【근로시간 및 휴게시간의 특례 인정사업 등】
① 법 제58조 제1항 제4호에서 "대통령령이 정하는 사업"이라 함은 사회복지사업을 말한다.
② 삭 제 (99.3.3) |
제11조【근로시간 등의 특례에 관한 서면합의 신고】
삭 제 (99.2.22) |
제59조【연차유급휴가】(개정이전)
① 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 2년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
③ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
④ 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. (2001.8.14. 개정)
⑤ 제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
제59조【연차유급휴가】(개정이후)(시행일참조)
① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
④ 사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.(2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.(2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
⑥ 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. (2005.5.31. 개정)
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신중의 여성이 제72조 제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간
⑦ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조) |
제29조【휴가수당의 지급일】(개정이전)
법 제59조 제3항의 규정에 의한 임금은 유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 한다. 제29조【휴가수당의 지급일】(개정이후)(시행일참조)
법 제59조 제5항의 규정에 의한 임금은 유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 한다. (2003.12.11 개정) |
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제59조의2【연차유급휴가의 사용촉진】(신설)(시행일참조)
사용자가 제59조 제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조 제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조 제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2003.5.19 신설 ; 시행일 부칙 참조)
1. 제59조 제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조 제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 |
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제60조【유급휴가의 대체】(개정이전)
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
제60조【유급휴가의 대체】(개정이후)(시행일참조)
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조) |
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제61조【적용의 제외】
이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작, 개간, 식물의 재식, 재배, 채취사업 기타의 농임사업
2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포, 양식사업 기타의 축산, 양잠, 수산사업
3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자
4. 대통령령으로써 정한 업무에 종사하는 근로자 |
제30조【근로시간 등의 적용제외 근로】
법 제61조 제4호에서 "대통령령이 정한 업무"라 함은 사업의 종류에 불구하고 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다. |
제12조【근로시간 등의 적용제외 승인신청 등】
① 사용자는 법 제61조 제3호의 규정에 의하여 감시적 또는 단속적근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인을 얻고자 하는 경우에는 별지 제15호 서식의 감시적또는단속적근로종사자에대한적용제외승인신청서를 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의한 승인대상이 되는 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신적육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다.
③ 제1항의 규정에 의한 승인대상이 되는 단속적 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간 또는 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 한다.
④ 관할 지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청에 대하여 승인을 할 경우에는 별지 제16호 서식의 감시적또는단속적근로종사자에대한적용제외승인서를 교부하여야 한다. |
제5장 여성과 소년 제62조【최저연령과 취직인허증】
① 15세 미만인 자(「초·중등교육법」에 의한 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령이 정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 자는 그러하지 아니하다. <개정 2001.8.14, 2005.3.31>
② 제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 한 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다. |
제31조【취직인허 신청】
① 법 제62조의 규정에 의하여 취직인허증을 받을 수 있는 자는 13세 이상 15세 미만인 자로 한다. 다만, 예술공연 참가를 위한 경우에는 13세 미만인 자도 취직인허증을 받을 수 있다.(2001.10.31. 개정)
② 제1항의 규정에 의한 취직인허증을 받고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신청하여야 한다.(2001.10.31. 개정)
③ 제2항의 규정에 의한 신청은 학교장(의무교육대상자 및 재학중인 자에 한한다) 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 하여야 한다.(2001.10.31. 개정)
제32조【취직인허증의 교부】
노동부장관은 제31조의 규정에 의한 신청에 대하여 취직을 인허할 경우에는 노동부령이 정하는 취직인허증에 직종을 지정하여 본인 및 사용자가 될 자에게 이를 교부하여야 한다.
제33조【취직인허의 금지 직종】
노동부장관은 제37조의 규정에 의한 직종과 15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없다.
제34조【취직인허증의 비치 및 반환】
① 15세 미만인 자를 사용하는 사용자가 취직인허증을 비치한 경우에는 법 제64조의 규정에 의한 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 비치한 것으로 본다.
② 15세 미만인 자를 사용하지 아니하게 된 사용자와 당해 15세 미만인 자는 취직인허증을 노동부장관에게 지체없이 반환하여야 한다.
제35조【취직인허증의 재교부】
사용자 또는 15세 미만인 자는 취직인허증이 못쓰게 되거나 이를 잃어버린 경우에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 재교부신청을 하여야 한다.
제36조【취직인허의 취소】
노동부장관은 허위 또는 부정한 방법으로 취직인허증을 교부받은 자에 대하여는 그 인허를 취소할 수 있다. (2001.10.31. 개정) |
제13조【취직인허 신청 등】
① 15세 미만인 자는 법 제62조 및 근로기준법시행령(이하 "영"이라 한다) 제31조의 규정에 의하여 취직인허증을 받고자 하는 경우에는 별지 제17호 서식의 15세 미만인 자의취직인허증교부신청서를 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
② 사용자 또는 15세 미만인 자는 영 제35조의 규정에 의하여 취직인허증을 재교부받고자 하는 경우에는 별지 제17호 서식의 15세 미만인 자의취직인허증재교부신청서에 취직인허증이 못쓰게 되거나 이를 잃어버리게 된 사유서를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
③ 관할 지방노동관서의 장은 제1항 및 제2항의 규정에 의한 신청에 대하여 취직인허증을 발급할 경우에는 별지 제18호 서식의 15세 미만인 자의취직인허증을 교부하여야 한다. |
제63조【사용금지】
① 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행)
② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행)
③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행) |
제37조【임산부 등의 사용금지직종】
법 제63조의 규정에 의하여 임산부, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표2와 같다. (2001.10.31. 개정) |
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제64조【연소자증명서】
사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다. |
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제65조【근로계약】
① 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대이할 수 없다.
② 친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 향후 이를 해지할 수 있다. |
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제66조【임금청구】
미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. |
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제67조【근로시간】(개정이전)
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.
제67조【근로시간】(개정이후)(시행일참조)
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다. (2003.9.15 개정) |
제38조【근로시간의 계산】
법 제67조 및 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간은 휴게시간을 제외한 근로시간을 말한다. |
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제68조【야업 및 휴일근로의 제한】
① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. (2001.8.14. 개정)
② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③ 사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. (2001.8.14. 개정) |
제14조【야업·휴일근로의 인가】
①사용자는 법 제68조제2항 단서의 규정에 의하여 임산부 또는 18세 미만인 자를 야업근로 또는 휴일근로에 종사시키고자 하는 경우에는 별지 제19호서식의 인가신청서에 당해 근로자의 동의서 또는 청구서 및 법 제68조제3항의 규정에 의한 근로자 대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. (2001.10.31 개정)
②관할지방노동관서의 장은 제1항의 규정의 의한 신청에 대하여 인가를 하는 때에는 별지 제20호서식의 인가서를 교부하여야 한다.(2001.10.31 개정) | |
제69조【시간외근로】
사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다. (2001.8.14. 개정) |
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제70조【갱내근로 금지】
사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행) |
제39조【갱내근로 허용업무】
법 제70조의 규정에 의하여 여성과 18세 미만인 자를 일시적으로 갱내에서 근로시킬 수 있는 업무는 다음과 같다. (2001.10.31. 신설)
1. 보건·의료 및 복지 업무
2. 신문·출판·방송프로그램 제작 등을 위한 보도·취재업무
3. 학술연구를 위한 조사 업무
4. 관리·감독 업무
5. 제1호 내지 제4호의 업무의 관련된 분야에서 행하는 실습업무 |
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제71조【생리휴가】(개정이전)
사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다. (2001.8.14 개정)
제71조【생리휴가】(개정이후)(시행일참조)
사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. (2003.9.15 개정) |
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제72조【임산부의 보호】
① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. (2005.5.31. 개정)
② 사용자는 임신중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조 제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다. (2005.5.31. 개정)
③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만,「남녀고용평등법」제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다. (2005.5.31. 개정)
④ 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다. 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. (2005.5.31. 개정) |
제39조의2【유산·사산휴가의 청구 등】
① 법 제72조제2항의 규정에 따라 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자로서 보호휴가(이하 "유산·사산휴가"라 한다)를 청구하는 근로자는 휴가청구사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등이 기재된 유산·사산에 따른 보호휴가신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 당해 사업주에게 제출하여야 한다. (2005.12.28. 신설)
② 사업주는 제1항의 규정에 따라 유산·사산휴가를 청구한 근로자에 대하여 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다. (2005.12.28. 신설)
1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
2. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
3. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 |
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제73조【육아시간】
생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행) |
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제74조【귀향여비】
삭 제 (99.2.8) |
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제75조【교육시설】
삭 제 (99.2.8) |
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제6장 안전과 보건 제76조【안전과 보건】
근로자의 안전과 보건에 관하여는 산업안전보건법이 정하는 바에 의한다. |
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제7장 기능습득 제77조【기능습득자의 폐단제외】
사용자는 양성공, 수습 기타 명칭여하를 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사 기타 기능습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다. |
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제78조【기능자 양성】
삭 제 (99.2.8) |
||
제79조【미성년자】
삭 제 (99.2.8) |
||
제80조【인가취소】
삭 제 (99.2.8) |
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제8장 재해보상 제81조【요양보상】
① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다.
② 제1항에 규정한 업무상 질병과 요양의 범위는 대통령령으로 정한다. |
제40조【업무상 질병의 범위 등】
① 법 제81조 제2항의 규정에 의한 업무상 질병과 요양의 범위는 별표 3과 같다.
② 사용자는 근로자가 취업중 업무상 질병에 걸리거나 부상 또는 사망한 경우에는 지체없이 의사의 진단을 받도록 하여야 한다. |
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제82조【휴업보상】
제81조의 규정에 의하여 요양중에 있는 근로자에 대하여는 사용자는 근로자의 요양중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 행하여야 한다. |
제41조【휴업보상의 산출】
휴업보상을 받을 기간내에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에, 사용자는 법 제82조의 규정에 의하여 당해 근로자에게 평균임금과 지급받은 임금과의 차액을 산출하여 그 차액의 100분의 60에 해당하는 휴업보상금을 지급하여야 한다.
제42조【요양 및 휴업보상의 시기】
요양보상 및 휴업보상은 매월 1회 이상 이를 행하여야 한다. |
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제83조【장해보상】
근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치후 신체에 장해가 있는 경우에는 사용자는 그 장해정도에 따라 평균임금에 별표에 정한 일수를 곱하여 얻은 금액의 장해보상을 행하여야 한다. |
제43조【장해등급의 결정】
① 법 제83조의 규정에 의하여 장해보상을 행할 신체장해의 등급은 별표 4와 같다.
② 별표 4의 규정에 의한 신체장해가 2 이상 있는 경우에는 중한 신체장해에 해당하는 등급에 의한다. 다만, 다음 각호의 경우에는 다음의 구분에 따라 조정한 등급에 의한다. 이 경우 그 조정된 등급이 제1급을 초과하는 때에는 제1급으로 한다.
1. 제5급 이상에 해당하는 신체장해가 2 이상 있는 경우:중한 신체장해에 해당하는 등급에 3개등급 인상
2. 제8급 이상에 해당하는 신체장해가 2 이상 있는 경우:중한 신체장해에 해당하는 등급에 2개등급 인상
3. 제13급 이상에 해당하는 신체장해가 2 이상 있는 경우:중한 신체장해에 해당하는 등급에 1개등급 인상
③ 별표 4의 규정에 해당하지 아니하는 신체장해가 있는 경우에는 그 장해정도에 따라 별표 4의 규정에 의한 신체장해에 준하여 장해보상을 행하여야 한다.
④ 이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 동일한 부위에 장해가 가중된 경우에 그 장해에 대한 장해보상의 금액은 가중된 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 공제한 일수에 보상청구 사유발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다. |
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제84조【휴업보상, 장해보상의 예외】
근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 휴업보상 또는 장해보상을 행하지 아니하여도 된다. |
제15조【업무상 부상 등에 관한 중대과실 인정신청】
사용자는 법 제84조의 규정에 의하여 근로자에게 중대한 과실이 있음을 인정받고자 하는 경우에는 별지 제21호 서식의 업무상상병에관한중대과실인정신청서에 근로자의 중대한 과실을 입증하는 자료를 첨부하여 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다. | |
제85조【유족보상】
근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에 대하여 평균임금의 1,000일분의 유족보상을 행하여야 한다. |
제44조【유족의 범위 등】
① 법 제85조의 규정에 의한 유족의 범위는 다음 각호와 같다. 이 경우 유족보상의 순위는 다음 각호의 순서에 의하되, 같은 호에 해당하는 경우에는 그 기재된 순서에 의한다.
1. 근로자의 사망당시 그에 의하여 부양되고 있던 배우자(사실상 혼인관계에 있던 자를 포함한다)·자녀·부모·손 및 조부모
2. 근로자의 사망당시 그에 의하여 부양되고 있지 아니한 배우자·자녀·부모·손 및 조부모
3. 근로자의 사망당시 그에 의하여 부양되고 있던 형제자매
4. 근로자의 사망당시 그에 의하여 부양되고 있지 아니한 형제자매
② 유족의 순위를 정하는 경우에 부모에 있어서는 양부모를 선순위로 실부모를 후순위로 하고, 조부모에 있어서는 양부모의 부모를 선순위로 실부모의 부모를 후순위로 하되, 부모의 양부모를 선순위로 부모의 실부모를 후순위로 한다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 근로자가 유언 또는 사용자에 대한 예고에 의하여 제1항의 유족 중의 특정한 자를 지정한 경우에는 이에 따른다.
제45조【동순위자】
동순위의 유족보상 수급권자가 2인 이상 있는 경우에는 유족보상을 그 인원수에 의하여 등분한다.
제46조【보상수령확정자의 사망】
유족보상을 받기로 확정된 유족이 사망한 경우의 유족보상은 동순위자가 있는 경우에는 동순위자에게, 동순위자가 없는 경우에는 차순위자에게 지급한다.
제47조【보상시기】
① 장해보상은 근로자의 부상 또는 질병의 완치후 지체없이 이를 행하여야 한다.
② 유족보상 및 장의비의 지급은 근로자의 사망후 지체없이 이를 행하여야 한다.
제48조【재해보상시의 평균임금 산정사유 발생일】
재해보상을 하는 경우에는 사상의 원인이 되는 사고가 발생한 날 또는 진단에 의하여 질병이 발생되었다고 확정된 날을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 한다. |
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제86조【장의비】
근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금의 90일분의 장의비를 지급하여야 한다. |
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제87조【일시보상】
제81조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 면할 수 있다. |
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제88조【분할보상】
사용자는 지급능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받을 자의 동의를 얻은 경우에는 제83조, 제85조 또는 제87조의 규정에 의한 보상금을 1년간에 걸쳐 분할보상할 수 있다. |
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제89조【보상청구권】
보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 압류하지 못한다. |
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제90조【다른 손해배상과의 관계】
보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법 기타 법령에 의하여 이 법 재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도 내에서 사용자는 보상의 책임을 면한다. |
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제91조【노동부장관의 심사와 중재】
① 업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정 기타 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 노동부장관에게 심사 또는 사건의 중재를 청구할 수 있다.
② 제1항의 청구가 있는 경우에는 노동부장관은 1월 이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다.
③ 노동부장관은 필요에 의하여 직권으로 심사 또는 사건의 중재를 할 수 있다.
④ 노동부장관은 심사 또는 중재를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 의사에게 진단 또는 검안을 시킬 수 있다.
⑤ 제1항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 청구와 제2항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 개시는 시효의 중단에 관하여는 이를 재판상의 청구로 본다. |
제16조【재해인정 등의 이의에 관한 심사 등의 청구】
근로자는 법 제91조 제1항 및 제92조 제1항의 규정에 의하여 재해의 인정 등에 관하여 이의 등이 있어 심사 또는 중재를 청구하고자 하는 경우에는 별지 제22호 서식의 재해인정등의이의에관한심사또는중재신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장 또는 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다.
1. 부상 또는 질병 등에 대한 의사의 진단서
2. 이의 등의 이유가 있음을 입증하는 자료(필요한 경우에 한한다) | |
제92조【노동위원회의 심사와 중재】
① 제91조 제2항의 기간내에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복이 있는 자는 노동위원회의 심사 또는 중재를 청구할 수 있다.
② 제1항의 청구가 있는 경우에는 노동위원회는 1월 이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다. |
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제93조【도급사업에 대한 예외】
① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 원수급인을 사용자로 본다.
② 제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 또한 사용자로 본다. 다만, 2인 이상의 하수급인에게 동일한 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.
③ 제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받은 경우에는 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
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제94조【서류의 보존】
사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 2년간 보존하여야 한다. |
제49조【서류보존기간의 기산일】
법 제94조의 규정에 의한 서류보존기간의 계산은 재해보상이 끝난 날부터 기산한다. |
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제95조【시 효】
이 법 규정에 의한 재해보상청구권은 3연간 행사하지 아니하는 경우에는 시효로 인하여 소멸한다. |
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제9장 취업규칙 제96조【취업규칙의 작성ㆍ신고】
상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다. <개정 2005.1.27, 2005.3.31>
1. 시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
7의2. 산전후휴가·육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항
8. 안전과 보건에 관한 사항
9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항
10. 표창과 제재에 관한 사항
11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 |
제17조【취업규칙의 신고 등】
사용자는 법 제96조의 규정에 의하여 취업규칙의 신고 또는 변경신고를 하고자 하는 경우에는 별지 제23호 서식의 취업규칙신고또는변경신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
1. 취업규칙(변경신고의 경우에는 변경전과 변경후의 내용을 비교하여 기재한 서류) (98.6.11 개정)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료
3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 입증하는 자료(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한한다) | |
제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다. |
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제98조【제재규정의 제한】
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. |
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제99조【단체협약준수】
① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.
② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. |
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제100조【위반의 효력】
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다. |
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제10장 기숙사 제101조【기숙사 생활의 보장】
① 사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.
② 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원선거에 간섭하지 못한다. |
제18조【기숙사 규칙 등의 신고】
삭 제 (99.2.22) | |
제102조【규칙의 작성, 변경】
① 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다. (99.2.8 개정)
1. 기침, 취침, 외출과 외박에 관한 사항
2. 행사에 관한 사항
3. 식사에 관한 사항
4. 안전과 보건에 관한 사항
5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
6. 기타 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항
② 사용자는 제1항의 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다.
③ 삭 제 (99.2.8)
④ 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 준수하여야 한다. |
제50조【기숙사규칙안의 게시 등】
사용자는 법 제102조 제2항의 규정에 의하여 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻고자 하는 경우에 있어서 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수가 18세 미만인 경우에는 기숙사 규칙안을 7일 이상 기숙사의 보기 쉬운 장소에 게시 또는 비치하여 알린후에 동의를 얻어야 한다.
제51조【기숙사에서의 남녀의 거주구분】
사용자는 남성과 여성을 기숙사의 같은 방에 거주하게 하여서는 아니된다. (2001.10.31. 개정)
제52조【기숙사의 설치장소】
사용자가 기숙사를 설치하는 경우에는 소음 또는 진동이 심한 장소 등을 피하여야 한다.
제53조【침 실】
취업시간을 달리하는 2개조 이상의 근로자를 동일한 침실에 기숙시켜서는 아니된다.
제54조【기숙사의 설치기준】
기숙사 침실의 면적은 1인당 2.5제곱미터 이상으로 하며, 1실의 거주인원은 15인 이하로 하여야 한다. |
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제103조【설비와 안전위생】
① 사용자는 부속기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의하여 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로써 정한다. |
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제11장 근로감독관 제104조【감독기관】
① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다.
② 근로감독관의 자격, 임면과 직무배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다. |
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제105조【근로감독관의 권한】
① 근로감독관은 사업장, 기숙사 기타 부속건물에 임검하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.
② 의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지 하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진 할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 노동부장관 임검 또는 검진지령서를 제시하여야 한다.
④ 제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그 시일, 장소 및 범위를 명기하여야 한다.
⑤ 근로감독관은 이 법 기타 노동관계법영 위반의 죄에 관하여 사법경찰관이의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 행한다. |
||
제106조【근로감독관의 의무】
근로감독관은 직무상 알게된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만둔 때에도 또한 같다. |
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제107조【감독기관에 대한 신고】
① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의하여 발하는 대통령령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.
② 사용자는 제1항의 통고를 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다. |
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제108조【사법경찰권 행사자의 제한】
이 법 기타 노동관계법령에 의한 임검, 서류의 제출, 심문 등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사에 한하여는 그러하지 아니하다. |
||
제109조【권한의 위임】
이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다. |
제55조【권한의 위임】
법 제109조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다.
1. 법 제12조의 규정에 의한 보고 또는 출석의 요구
2. 삭 제 (99.3.3)
3. 삭 제 (99.3.3)
3의 2. 법 제31조 제4항의 규정에 의한 해고계획신고의 수리 (98.2.24 신설)
4. 삭 제 (99.3.3)
5. 삭 제 (99.3.3)
6. 법 제52조 제3항의 규정에 의한 근로시간 연장의 인가 또는 승인
7. 법 제52조 제4항의 규정에 의한 휴게 또는 휴일의 명령
8. 삭 제 (99.3.3)
9. 삭 제 (99.3.3)
10. 법 제61조 제3호의 규정에 의한 감시·단속적 근로에 종사하는 자에 대한 승인
11. 법 제62조의 규정에 의한 15세 미만인 자의 취직인허증의 발급
12. 법 제65조 제2항의 규정에 의한 미성년자에게 불리한 근로계약의 해지
13. 법 제68조 제2항 단서의 규정에 의한 임산부와 18세 미만인 자의 야업 또는 휴일근로의 인가 (2001.10.31. 개정)
14. 삭 제 (99.3.3)
15. 삭 제 (99.3.3)
16. 삭 제 (99.3.3)
17. 법 제91조의 규정에 의한 재해의 인정 등의 이의에 관한 심사·중재 및 이를 위한 진단·검안에 관한 사항
18. 법 제96조의 규정에 의한 취업규칙 신고의 수리
19. 법 제99조 제2항의 규정에 의한 취업규칙의 변경명령
20. 삭 제 (99.3.3)
21. 법 제105조 제3항의 규정에 의한 임검 또는 검진지령서의 발급
22. 법 제107조 제1항의 규정에 의한 위법사실 통고의 수리
23. 제23조 제3항의 규정에 의한 임금보전방안의 제출명령 및 확인
24. 제31조 제1항의 규정에 의한 취직인허 신청의 접수
25. 제34조 제2항의 규정에 의한 취직인허증 반환의 접수
26. 제36조의 규정에 의한 취직인허의 취소 및 사용정지
27. 법률 제6974호 근로기준법중개정법률 부칙 제2조의 규정에 의한 특례 신고의 수리 (2003.12.11 신설) |
제19조【서식】
①법 및 영의 시행을 위하여 필요한 기타 서식은 다음 각호와 같다.
1. 법 제40조제1항의 규정에 의한 근로자명부 : 별지 제25호서식
2. 법 제47조의 규정에 의한 임금대장 : 별지 제26호서식
3. 법 제52조제4항의 규정에 의한 휴게 또는 휴일부여 명령서 : 별지 제27호서식
4. 법 제65조제2항의 규정에 의한 근로계약해지서 : 별지 제28호서식
5. 삭제 <1999.2.22>)
6. 삭제 <1999.2.22>
7. 삭제 <1999.2.22>
8. 법 제99조제2항의 규정에 의한 취업규칙 변경명령서 : 별지 제32호서식
9. 법 제105조제3항의 규정에 의한 임검 또는 검진지 동항제2호의 임금대장을 통합하여 사용하거나 그 서식을 변경하여 사용할 수 있다.령서 : 별지 제33호서식
②사용자는 제1항제1호의 근로자명부와 동항제2호의 임금대장을 통합하여 사용하거나 그 서식을 변경하여 사용할 수 있다. 제20조 【개정규정 적용특례의 신고】
①사용자가 법률 제6974호 근로기준법중개정법률 부칙 제2조의 규정에 따라 동법 부칙 제1조에서 정한 시행일 전에 동법의 개정규정을 적용받고자 하는 경우에는 이를 적용받기로 정한 날의 14일전까지 별지 제34호서식의 개정규정적용특례신고서(이하 "신고서"라 한다)를 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
②관할지방노동관서의 장은 신고서를 접수한 경우에는 7일 이내에 신고서를 수리하였음을 당해 사용자에게 통지하여야 한다.
③관할지방노동관서의 장은 제출된 신고서가 기재사항의 누락 및 첨부서류 미비 등의 이유로 보완이 필요한 경우에는 상당한 기간을 정하여 보완을 요구할 수 있다. 이 경우 보완된 신고서를 접수한 때에는 3일 이내에 신고서를 수리하였음을 통지하여야 한다.
④관할지방노동관서의 장은 사용자가 허위신고를 하거나 제3항의 규정에 의한 보완요구에 응하지 아니한 경우에는 신고서를 반려하여야 한다. [본조신설 2003.12.15] |
제13장 벌칙 제110조【벌 칙】
제6조, 제7조, 제8조, 제30조 제1항ㆍ제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다. |
||
제111조【벌 칙】
근로감독관이 이 법에 위반된 사실을 고의로 묵과한 때에는 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다. |
||
제112조【벌 칙】
① 제36조, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 제63조 또는 제70조의 규정에 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제42조, 제43조, 제45조 또는 제55조의 규정을 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다. <신설 2005.3.31> |
||
제113조【벌 칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제9조, 제29조 제1항, 제32조, 제34조 제1항ㆍ제2항, 제49조, 제52조 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제53조, 제54조, 제59조 제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제62조, 제67조, 제68조제1항·제2항,제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조, 제86조 및 제107조 제2항의 규정에 위반한 자 (2003.9.15 개정)
2. 제52조 제4항의 규정에 의한 명령에 위반한 자
3. 삭 제 (99.2.8) |
||
제114조【벌 칙】
제44조의 규정에 위반한 자는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다. |
||
제115조【벌 칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금
1. 제5조, 제13조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조 제2항, 제38조, 제40조, 제41조, 제46조, 제47조, 제52조 제3항 단서, 제64조, 제65조, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제94조, 제96조, 제97조, 제98조, 제101조 제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한 자 (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행)
2. 삭 제 (99.2.8)
3. 제99조 제2항의 규정에 의한 명령에 위반한 자
4. 제105조의 규정에 의한 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 허위진술을 하며 장부, 서류의 제출을 하지 아니하거나 또는 허위장부·서류를 제출한 자
5. 제12조의 규정에 의한 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있을 경우에 보고 또는 출석을 하지 않거나 허위의 보고를 한 자 |
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제116조【양벌규정】
이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일의 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 한다. 이하 이 조에 있어서 같다)가 위반방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 위반의 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서 처벌한다. |
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【부칙】
제1조【시행일】이 법은 공포한 날부터 시행한다. (98.2.20 개정) 제2조【보고 등의 요구에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관, 노동위원회 및 근로감독관이 사용자 또는 근로자에 대하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구는 이 법에 의하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구로 본다. 제3조【근로계약 등에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 체약되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및 기숙사규칙은 이 법에 의하여 체결되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및 기숙사규칙으로 본다. 제4조【해고의 예고에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 해고의 예고는 이 법에 의한 해고의 예고로 본다. 제5조【퇴직금제도에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설정된 퇴직금제도와 미리 정산하여 지급된 퇴직금은 이 법에 의하여 설정되거나 지급된 것으로 본다. 제6조【휴일등에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 근로자에 준 휴일 및 휴가는 이 법에 의하여 준 휴일 및 휴가로 본다. 제7조【재해보상등에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 재해보상은 이 법에 의하여 행한 것으로 본다. 제8조【서면합의의 효력에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의한 사용자와 근로자대표간의 서면합의 또는 사용자와 근로자간의 합의는 이 법에 의한 서면합의 또는 합의로 본다. 제9조【동의의 효력에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동조합, 근로자의 과반수, 근로자, 보상을 받을 자 및 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자 등의 동의를 얻은 경우에는 이 법에 의하여 동의를 얻은 것으로 본다. 제10조【청구등의 효력에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 근로자가 노동부장관, 노동위원회 및 사용자에게 행한 청구 또는 신청등과 사용자가 노동부장관 및 노동위원회에 행한 청구 또는 신청등은 이 법에 의하여 행한 청구 또는 신청등으로 본다. 제11조【신고의 효력에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동부장관에 행한 신고는 이 법에 의하여 행한 신고로 본다. 제12조【인가등의 효력에 관한 경과조치】이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관 및 노동위원회가 행한 인가, 인정, 승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의 취소등의 행위는 이 법에 의하여 행한 인가, 인정, 승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의 취소등의 행위로 본다. 제13조【취직인허증등의 효력에 관한 경과조치】① 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관이 발행한 취직인허증, 신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서는 이 법에 의하여 발행한 취직인허증, 신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서로 본다. ② 이 법 시행당시 취업중인 13세 이상 15세 미만의 근로자가 이 법 시행후 3월이내에 노동부장관에게 취직인허를 신청하는 경우에는 노동부장관은 취직인허증을 발행하여야 한다. 제14조【벌칙에 관한 경과조치】이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. 제15조【다른 법령과의 관계】이 법 시행당시 다른 법령에서 종전의 근로기준법 또는 그 규정을 인용한 경우 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다. 부 칙(1997.12.24 법률 제5473호) 제1조【시행일】이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조【임금채권 우선변제에 대한 경과조치】① 제37조 제2항 제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 퇴직한 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일 이후의 계속근로연수에 대한 퇴직금을 우선변제의 대상으로 한다. ② 제37조 제2항 제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 채용된 근로자로서 이 법 시행후 퇴직하는 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일 이후부터 이 법 시행전까지의 계속근로연수에 대한 퇴직금에 이 법 시행후의 계속근로연수에 대하여 발생하는 최종 3연간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 한다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. ④ 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 250일분의 평균임금을 초과할 수 없다. 부 칙(1998.2.20 법률 제5510호) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 부 칙(1999.2.8 법률 제5885호) ①【시행일】이 법은 공포한 날부터 시행한다. ②【벌칙에 관한 경과조치】이 법은 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. 부 칙 (2001.8.14. 법률 제6507호) ①【시행일】이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. ②【산전 후 휴가 확대에 관한 적용례】제72조 제1항의 개정규정은 2001년 11월 1일 이후 출산하는 근로자부터 적용한다. 부 칙 (2003. 9.15 법률 제6974호) 제1조【시행일】 이 법의 시행일은 다음 각호와 같다. 1. 금융·보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정 부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일 2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2005년 7월 1일 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일 4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일 5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일 6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 내에서 대통령령이 정하는 날 제2조【개정규정의 적용에 관한 특례】사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다. 제3조【연장근로에 관한 특례】① 부칙 제1조 각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 "12시간"을 각각 "16시간"으로 본다. ② 제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 "100분의 50"을 "100분의 25"로 본다. 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등】① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다. ② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다. ③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다. 제5조【연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치】이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다. 제6조【벌칙에 관한 경과조치】이 법 시행일 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. 부칙(근로자퇴직급여보장법) <법률 제7379호,2005.1.27> 제1조 (시행일) 이 법은 2005년 12월 1일부터 시행한다. <단서 생략> 제2조 내지 제5조 생략 제6조 (다른 법률의 개정) ①근로기준법중 다음과 같이 개정한다. 제34조를 다음과 같이 한다. 제34조 (퇴직급여제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다. 제37조제1항 본문중 "임금·퇴직금"을 "임금"으로 한다. 제37조제2항제2호를 삭제한다. 제96조제5호중 "퇴직금, 상여"를 "근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여"로 한다. ②및 ③생략 제7조 생략 부칙<법률 제7465호,2005.3.31> ①(시행일) 이 법은 2005년 7월 1일부터 시행한다. ②(지연이자에 관한 적용례) 제36조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다. 부칙 <제7566호,2005.5.31> ①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다. ②(유산 또는 사산에 따른 보호휴가 등에 관한 적용례) 제72조제2항 및 제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산·유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다. |
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첫댓글 운영자님감사합니다...법제처 사이트에 가셔도 볼수있답니다...