22년 2차시험 노1 복기 상담 (포섭과 일반론의 비중 관련하여)

[이희권]

2022 노동법 1 복기(1월초에 복기한 거라 부정확하지만 최대한 그대로 답안 쓴 것).docx

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우선 글이 긴점 사과드립니다. 나중에 천천히 답변해주셔도 돼요. 원래는 혼자 복기해보고 나름 원인분석을 해서 굳이 복기 상담을 안 드렸었는데, 이번 1기 강의에서 문항별 원점수가 몇 점 나와야 잘 쓴 건지 얘기해주신 걸 듣고보니 원인분석을 완전히 잘못 한 것 같아서 이렇게 상담글을 올리게 됐습니다.  2교시도 비슷한 고민이 있긴 한데 1교시가 고민하는 부분이 더 잘 드러나서 1교시만 올려봅니다. 

(노동법 점수는 62.5 나왔었습니다. 1교시는 15.5페이지 쓰긴 했는데 제가 글씨가 큰 편(줄당 18글자)이라 남들 기준 한 13페이지정도 되는 것 같습니다.)

1. 우선 복기글부터 붙여넣습니다. (혹시 워드가 더 보기 편하실까봐 워드파일 첨부했어요)

<1-1문> 원점수93점. 5.5페이지(일반론2.25페이지, 포섭 3.25페이지)
1. 사안의 쟁점
A회사는 甲을 성적부진을 이유로 통상해고했는바, 당해 해고의 정당성을 최근 판례법리에 따라 검토한다.
2. 해고의 실체적 정당성
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다(근기법 제23조 제1항). 여기서 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경유를 말하는바, 통상해고의 경우 장기간 종국적으로 근로제공이 불가능하거나 매우 부적당한 경우에 행해질 수 있다.
3. 성적부진을 이유로 한 통상해고
1) 문제점
사용자가 제시한 근무성적을 근거로 근로자를 해고하는 경우, 그 근무성적의 신뢰성과 성적부진의 심각성을 신중하게 판단해야 할 것이다. 최근 판례는 이에 대한 구체적인 판단기준을 마련하였다.
2) 판례
(복붙)
4. 사안의 경우
1. 평가의 공정성과 객관성
(관련 사실관계 복붙)
따라서 甲의 근무성적이 불량하다고 판단한 근거가 되는 <평가가 공정>하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌다.
2.  사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부
①A회사는 업무의 특성상 중간라인인 과장급 직원들의 역할이 가장 중요한데, 
② 과장급 이상인 갑의 경우 <상당한 정도의 성과나 전문성이 요구된다>고 보인다.
③ 갑은 2016년 c등급을 받았고, 2017년부터 2019년까지 매년 d등급 및 직무경고를 받았으며, 2016년부터 2019년까지 기간의인사평가 결과 전체 사무직 과장급 이상 직원 2000명 중 최하위를 기록한바, <장기간> 실적이 <상당한 정도>로 부진하였다. 
④ A회사는 2017년부터 2019년까지 3년간의 인사평가 결과를 기준으로 하위 2%이내에 해당하는 갑을 포함한 과장급 이상 직원 40명을 대상으로 2020년 2월부터 12월까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 교육을 실시하였다. <개선을 위한 기회를 부여>한 것이다.
⑤ 그 후 a회사는 2021년 1월경 갑을 쟁산품질지원부서에 재배치했고, 그 후 실시된 2021년 상반기 성과평가에서 甲은 업무역량 부족 등으로 평가되어 d등급을 받아 교육 이후에도 업무능력 부진이 <개선되지 않았다.> 회사의 평가시스템이 공정한 기준에 따라 이루어짐은 상기한 바와 같다.
 ⑥ 심지어 직무교육 이전에도 여러차례 업무향상계획서의 제출을 거부하는 등 업무향상에 대한 <열의가 없었다>.
주어진 사실관계로 ⑦장여 A회사의 여건은 알 수 없으나, 이상의 점들을 종합했을 때 갑의 근무성적 또는 근무능력 부진이 <상당한 기간동안 일반적으로 기대되는 최소한도에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다.>
따라서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당해 A회사의 취업규칙 22조 5호에 의한 해고는 정당하다.
5. 결론
甲의 주장은 타당하지 않다.

<1-2문> 원점수93점. 4페이지(포섭이 더 긺)

1. 사안의 쟁점
a회사는 갑을 해고하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았는바, 그럼에도 근기법 제27조에 의한 해고의 서면통지로 볼 수 있을지 문제된다.
2. 해고사유등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(근기법 제27조 제1항). (+판례의 취지 복붙)
3. 해고사유의 명시방법
1) 문제점 (썼던가 안 썼던가 기억 안 남.)
2) 판례
원칙적으로 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하며, 특히 징계해고의 경우 단순히 취업규칙 등의 근거조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
그러나 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고, 근로자도 해고에 충분히 적절히 대응할 수 있는 상황이라면, 해고사유를 축약해 기재하는 것은 허용된다. 다만 이 경우에도 해고사유를 전혀 기재하지 않는 것은 근기법 제27조에 의한 서면통지라 볼 수 없다.
4. 사안의 경우
(1) A회사는 2022년 2월 4일 “귀하가 당사의 사직권유를 거부함에따라 귀하와의 근로계약관계를 2022년 3월 3일부로 종료함을 통지합니다”라는 내용이 기재된 계약종료통지서를 갑에게 교부하며 갑을 해고한바, <해고시기>를 명시하여 <서면>으로 통지하였다. 다만 사유의 명시여부가 문제된다.
(2) 당해 계약종료통지서만으로는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없었음이 명백하다. 다만 판례가 말하는 예외요건에 해당하는지 검토가 필요하다.
(3) 비록 통지서에 해고사유가 없었으나, 인사담당짐원 을은 갑과의 여러 차례 면담을 통해 갑이 그간 인사평가 결과가 취업규ㅜ칙 제22조 제5호 해고사유에 해당할 수 있음을 상세히 설명하면서 6개월분 급여를 받는 조건으로 사직할 것을 갑에게 권고하고 이를 거부하자 해고한 바, 갑이 이미 구체적으로 알고 있었다고 볼 여지가 있고, 이에 대응하는 게 가능했다고 볼 여지도 있다.
다만 당해 통지서에는 해고사유가 <전혀 기재되지 않았는바>, 이는 근기법 제27조에 의한 정당한 서면통지라고 볼 수 없다.
5. 결론
a회사의 주장은 타당하지 않다.

<2문> 원점수44점. 5페이지(일반론3페이지, 포섭2페이지)

1. 사안의 쟁점
a회사의 정기상여금이 지급일에 재직중일 것을 지급요건으로 하여 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는 것인지 문제된다.
2. 통상임금의 의의
(근기법 시행령 6조 1항 복붙)
3. 통상임금 판단기준
1) 문제점
위 조문상 요건의 구체적 판단기준이 문제되는바, 판례는 이에 고정성이라는 요건을 더해 다음과 같은 입장을 제시했다.
2) 판례
(1) <소정근로대가성>이란, (판례복붙)
한편 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는지 여부로 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기 등 형식적 기준에 의할 것이 아니다. (빠트린 게 생각나서 여기 끼워넣음…)
(2) <정기성>이란, 일정한 간격으로 계속적으로 지급되는 성질을 말한다.
(3) <일률적>으로 지급된다는 것은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함한다. 
(4) <고정성>은 (판례 1,3문단 복붙)
여기서 ‘고정성’이라 함은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하고 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로서 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 성질을 말한다. (욕심나서 뒤늦게 추가.)
4. 사안의 경우
1) 정기성과 일률성
A회사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 정기상여금을 2개월마다 기본급의 100%씩 정기적, 계속적으로 지급한바, 정기성과 일률성은 충족한다.
2) 소정근로대가성과 고정성
판례는 재직중인 자에게만 지급하는 임금의 경우 특정시점에 근무하였다면 기왕의 근로제공 여부와 관계없이 지급하는 것이므로 소정근로의 대가라 볼 수 없고, 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에 확정됬다고 볼 수 없으므로 고정성도 부정하고 있다.
사안의 경우 쥐업규칙 35조에서 재직중인자에게만 지급한다고 규정한바, 소정근로대가성과 고정성이 부정된다고 볼 수도 잇다. 
그러나 일할지급한 경우 통상임금이다. 
취업규칙 30조는 일할지급한다고 규정.
통상임금 해당한다.
 

2. 문항별 개인적인 평가

1-1문

30점. 32분. 원점수93점. 5.5페이지(일반론2.25페이지, 포섭 3.25페이지)

일반론은 물론 표섭까지 인쇄해서 준비했었는데, 준비한 그대로 썼습니다.

문제점을 굳이 꼽자면 ①일반론을 압축한 것, ②”권고사직을 거절했다는 것은 판단요소가 될 수 없음”을 노무사님 답안에서는 포섭을 했는데 안 한 것 정도 있을 것 같습니다.

1-2문

20점. 22분. 원점수93점. 4페이지(포섭이 더 긺)

1-2문은 아쉬운 점이 많습니다. 

법규정에서 27조 2항을 안 썼던 것 같고,

판례는 요약한 걸 써서 일반론 분량이 많이 모자랍니다.

포섭은 사실관계를 생각없이 길게 베껴쓰느라 법리와 사실관계를 긴밀하게 연결시키지 못한 것 같습니다. 

2문

25점. 21분. 원점수44점. 5페이지(일반론3페이지, 포섭2페이지)

2문은 일반론을 욕심을 부리다가 포섭을 망쳤습니다.

마지막 3줄은 복기할 때 생각이 안 나서 저렇게 쓴 게 아니라 실제로 글씨 휘갈기면서 저렇게만 썼습니다.

3. 총평.

1-1, 1-2는 일반론보다 포섭을 더 많이, 더 만족스럽게 했고,

2문은 일반론을 쓰느라 포섭을 망쳤습니다.

그리고 원점수가 1-1, 1-2가 더 높게 나와서, "아 역시 포섭이 더 중요하구나"라고 분석을 했는데,

그런데... 이번에 1기 강의 중 노무사님이 "1문은 원점수100점, 2문은 원점수40점이 와 잘썼네 싶은 점수다"라고 하셔서, 완전 잘못 해석한 꼴이 된 것 같습니다. 포섭을 더 잘 한 1문은 100점에서 모자란 93점인데, 일반론을 더 잘 쓴 2문은 40점보다 많은 44점이니..

4. 상담받고 싶은 부분

1)

1문과 2문의 점수가 저렇게 나온 게, 일반론-포섭 비중의 차이일까요? 아니면 다른 이유가 있을까요?

2)

전반적인 답안의 방향성에 대해서도 상담을 부탁드리고 싶습니다.

저는 포섭이 중요하다고 생각해서 일반론을 최대한 줄이고 포섭을 늘리려고 했었습니다. 문제마다 다르지만 포섭비중이 보통 4~50%정도 되는 것 같은데, 그정도 써도 항상 포섭 시간이 모자라서, 포섭 시간 확보하는데 초점을 두고 준비를 했었습니다. ①포섭을 빨리 하기 위해 문제마다 포섭을 준비해서 확인받는 질문도 많이 올리고, ②일반론 쓰는 시간을 줄이기 위해 일반론 분량을 압축해서 괜찮은지 확인받는 질문도 많이 올렸구요.

그런데 이렇게 일반론보다 포섭을 중시하는 정도가 좀 지나쳤던 걸까요?

[김기범 노무사]

1문은 남들도 다 잘 쓴 문제라 일반론이 축약된 것이 점수에서 빠진거고, 2문은 잘 쓴분들이 상대적으로 많이 적어서 점수가 잘 나온거지요.

방향성은 지금 그대로 가시면 됩니다. 대신 누구나 잘 쓰는 주제같은 경우.. 일반론도 포섭도 빵빵한 분들이 아무래도 점수가 잘 나오죠.