1. 도입배경․목적 <미 국> ○ 엄격한 직위분류제로 인해 발생하는 공무원간 순환 곤란, 폭넓은 시각을 요하는 고위직 업무수행에 부적절한 문제 해결 도모 ⇒ 리더쉽과 관리능력을 갖춘 유능한 고위공무원 충원‧개발, 고위공무원에 대한 동기부여와 개개인의 능력과 성과 향상 등 추구 <영 국> ○ 공무원제도가 폐쇄적이고 전문성이 약하다는 비판과 직급중심의 피라미드형 계급구조로 공직에 전문가 영입이 곤란하다는 문제 극복 노력 ⇒ 고위공무원의 전문성과 고위공무원 상호간 및 전정부적인 연계성과 통합성을 획기적으로 제고하여 정부 효율성을 극대화 추구 <호 주> ○ 관료주의가 낳은 정부실패와 비효율성을 제거하고 국가경쟁력을 제고하기 위해 정부에 기업적 관리방식 도입 도모 ⇒ 관리성과 향상, 정부조직간 또는 업무간 인적교류 활성화, 공개임용에 의한 공직구조 개선 등을 통한 공공관리 개혁 추구 <네덜란드> ○ 고위공무원의 전문성과 공공서비스의 완결성을 강화하고 정부정책의 수립과 집행의 효율성을 보장하기 위해 도입 2. 도입시기 및 구성 <미 국> ○ 1978년 GS-16~18등급의 관리, 감독, 정책직위(국장급, 약7,800명)를 대상으로 구성, 대통령 임명직위․외무공무원․FBI․CIA등 제외 <영 국> ○ 1996년 Grade5 이상(과장급 이상 약 3,800명, 전체공무원의 0.7%)을 대상으로 계급을 폐지하고 하나의 관리계층집단으로 통합 ※ Grade3이상(약650명) 대상으로 하는 SOS(Senior Open Structure) 확대 개편 - 1/3이상이 전문가(법률가, 의사, 세무전문가)로 구성 <호 주> ○ 1984년 과장급이상으로 구성되고, 일반직SES와 기타 농림직, 의무직, 남극의료직, 연구직렬 등의 SES에 준하는 고위공무원으로 구분 <네덜란드> ○ 1995년 국장급을 대상으로 고위공무원단 구성 → 2001년 범위가 과장급으로 확대(850명)
3. 주요내용 <채 용> ○ 미 국 - 공석시 내부전보․공모여부를 자체 결정, 공모시 각 부처별 선발위원회에서 후보자를 선정하여 OPM 자격심사위원회 심사를 거쳐 임용 ○ 영 국 - 공개경쟁이 원칙이며 주요직위(고위직, 책임운영기관장 등)의 경우 공무원인사위원회(중앙인사관장기관)가 직접 선발심사위원회 주재 ○ 호 주 - 공석시 내부전보․공모여부를 자체 결정하고, 여성․인사관장기관 대리인 등이 참여하는 선발심사위원회 심사를 통해 임용 ○ 네덜란드 - 공직 내부에 적격자가 없는 경우에 외부에서 채용, 고위공무원단 사무국(Office of Senior Public Service)에서 2~3명의 후보자를 추천하고 해당부처에서 최종 선택 <역량평가> ○ 미 국 : 고위공무원단 채용 자격기준과 능력개발 기준으로 활용 ※ 역량요소 : Leading People, Leading Change, Results Driven, Business Acumen, Building Coalition and communication ○ 영 국 : 선발과 직무평가에 활용하기 위해 고위공무원 역량모델 구축 ※ 역량요소 : Giving purpose and direction, Making a personal impact, Getting the best from people 등 ○ 호 주 : 고위공무원 역량모델을 고위공무원 선발기준 등으로 활용 ※ 역량요소 : Shaping strategic thinking, Achieving results, Cultivating productive working relationships, Exemplifying personal drive and integrity, communicating with influence
○ 네덜란드 : 고위공무원역량모델은 '99년에 최종적으로 완성, 각 부처는 역량요소를 필요한 경우 추가 가능 ※역량요소 : Coherent governance, Problem solving, Interpersonal behavior!, Operational effectiveness, Impact, Resilience, Governance sensitivity
<이 동> ○ 미 국 : 많은 부처가 의무적인 순환프로그램(rotation program)을 운영하나, 기관간 이동은 미미한 수준 ○ 영 국 : "Bringing in and Bringing on Talent" program을 마련하여 이동을 촉진하고, 능력발전기회 확대 도모 ○ 네덜란드 : ’00년부터 19등급(실장급)은 이동이 의무화되었으며(5~7년마다 이동), 타부처로의 임명은 임시적임 <성과관리> ○ 미 국 : 업무성과, 고객 의견, 직원의견을 기초로 절대평가 실시 ○ 영 국 : 달성 목표, 계속 개발한 역량, 중간평가 등을 포함한 성과계약서 작성 ※공직의 안정을 위해 경력직에 대해서는 계약기간 제한 않음 - 업무실적, 목표달성도, 업무량 및 발전가능성 등을 종합 평가 ○ 호 주 : 개별협약에 의해 근무조건 결정, 기본급과 성과급 지급에 관한 계약은 연봉계약을 통해 연1회 실시 <보 수> ○ 미 국 - 단일의 연봉 상하한액 설정($104,927~$158,100, ’04년) - 실적급 : 경력직공무원에 대해서 기본급의 5~20% 지급 ※ 특별상여금(대통령표창) : SES 1% 정도에 대해서 기본급의 35%, 5%에 대해 20% 지급 (기관추천 → 인사관리처 추천 → 대통령 최종 선택) ○ 영 국 - JESP 평정점수에 따라 3개 등급(필요시 4개)으로 구분 - 핵심우선사업 관련 1회성 특별보너스 지급(SCS 보수의 3.8%) ○ 호 주 - 3개의 보수등급(SESⅠ~Ⅲ)으로 구분 - 성과급 : 실적평가 우수-기본급의 8~10%, 최우수-13~15% <능력개발> ○ 미 국 - OPM 소속기관 등에서 교육훈련프로그램 운영, 각 기관에서도 자체 리더쉽 프로그램 운영 - 고위공무원단후보자를 대상으로 양성프로그램 운영 (18~24개월) ○ 영 국 - 리더십 개발 강조, 개인 능력발전과 연계한 다면평가제 ‘01년 도입 ○ 호 주 - SES 승진후보군(EL2)의 리더십 역량 평가 ○ 네덜란드 - 고위공무원 관리국(Office of Senior Public Service)에서 고위직능력발전을 위한 상담자(Career counsellor) 운영 - 예비 후보자에 대한 4년간의 후보자프로그램 운영