2017년 대비 사례중심노동법 + 판례집(제4장 취업규칙 견본파일)

[미네르바의 올빼미]

▣ 머리말

공인노무사 2차 노동법 시험은 사례형 문제로 출제되고 있습니다. 사례형 문제는 결과만이 아니라 그 결과를 도출하는 과정을 답안지에 보여주어야 합니다. 사례형 문제에 대한 답안은 일반적으로 IRAC (Isuue → Rule → Applicaion → Conclusion) 방식에 의해 작성됩니다. 수험생은 사례형 문제를 읽은 다음 출제자의 질문에 대응하는 결론(Conclusion)을 파악하고, 그 결론에 도달하기 위해 필요한 법적 쟁점(Issue)를 파악한 후, 문제에서 제시된 사실관계에 각 쟁점과 관련된 법령규정 · 법이론(학설) · 판례법리 등(Rule)을 적용하여 사안을 해결(Application)하는 방식으로 답안을 작성하면 됩니다. 단문형 문제는 출제문제와 관련된 “Rull”을 잘 써내려가는게 중요하지만, 사례형 문제는 “Rull” 뿐만 아니라 “Application”의 작성도 매우 중요합니다. 단순암기가 아니라 “Rull”에 대한 정확한 이해를 기반으로 답안을 작성해야만 좋은 “Application” 작성이 가능하게 됩니다.

※ 사례형 문제 답안작성 : I → R → A → C

① Issue : 문제의 소재, 문제의 제기, 논점의 정리, 쟁점의 정리

② Rule of Law : 법령규정, 법이론(학설), 판례법리, 검토(R+/R-) + 의의(개념), 취지, 법적성질, 비교개념, 종류, 기본적 전제 등(R0)

③ Application of Rules to Facts : 사례의 해결, 사안의 해결, 사안의 적용, 사안의 검토

④ Conclusion : 결론

본 책은 기본적으로 “사례연습”을 위한 수험서이지만, 공인노무사 2차 시험이 판례중심으로 출제되고 있는 점을 감안하여 “판례집”으로서도 활용될 수 있도록 하기 위해서 각 사례별로 사례해결을 위해 필요한 판례는 “관련판례”로 표시하고, 그 외 판례들은 “참고판례” 또는 “판례”로 표시하여 함께 수록하였습니다. 특히, 한국노동법학회의 “노동판례백선”에 선정된 100개의 판례중 공인노무사 2차 시험에 출제가능성이 있는 90여개의 판례를 충실히 반영하여 사실관계 및 판례평석 등도 함께 읽어볼 수 있도록 하였습니다.

본 수험서의 편집업무에 도움을 준 남기준 법무사님 (http://비상법무사.com/) 에게 감사의 뜻을 전합니다. 이 책을 보는 모든 수험생들에게 합격의 행운이 깃들길 진심으로 기원합니다.

사례중심노동법 판례집(제4장 취업규칙).pdf

2017년 3월 20일 정덕창 노무사

▣ 주요 참고문헌 약어

임종률, 노동법 (제12판), 박영사, 2014년 ⇒ 임종률

임종률, 노동법 (제14판), 박영사, 2016년 ⇒ 임종률, 제14판

김형배, 노동법강의 (제2판), 신조사, 2013년 ⇒ 김형배

김형배 · 박지순, 노동법강의(제4판), 신조사, 2015년 ⇒ 김형배 · 박지순, 제4판,

김형배, 노동법 (제23판), 박영사, 2014년, ⇒ 김형배, 박영사

김형배, 노동법 (제24판), 박영사, 2015년, ⇒ 김형배, 박영사, 제24판,

김형배, 새로 쓴 노동법(제25판 전면개정판), 박영사, 2016년 ⇒ 김형배, 박영사, 제25판

이상윤, 노동법 (제13판), 법문사, 2013년 ⇒ 이상윤

이상윤, 노동법 (제14판), 법문사, 2015년 ⇒ 이상윤, 제14판

김유성, 노동법 Ⅰ(개별적 근로관계법), 법문사, 2005년 ⇒ 김유성, 노동법1

김유성, 노동법 Ⅱ(집단적 노사관계법), 법문사, 1997년 ⇒ 김유성, 노동법2

조용만 · 김홍영, 로스쿨노동법해설서 (제2판), 오래 ⇒ 로스쿨

조용만 · 김홍영, 로스쿨노동법해설서 (제3판), 오래 ⇒ 로스쿨, 제3판

한국노동법학회, 노동판례백선, 박영사, 2015년 ⇒ 판례백선

사법연수원, 노동조합및노동관계조정법, 2014년 ⇒ 사법연수원

이병태, 최신노동법 (제9판), ㈜ 중앙경제, 2008년, ⇒ 이병태

한국노동연구원, 노동판례리뷰 ⇒ 노동판례리뷰

< 목 차 >

제1장 노동법 총론

≪1≫ 근기법상 근로자성 · 불법체류 외국인 근로자 2

Ⅰ. 쟁점의 정리 3

Ⅱ. 근로기준법(이하 근기법)상 근로자성 판단 3

1. 문제점 3

2. 종속적 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부 3

3. 사안의 적용 4

(1) 종속노동성 4

(2) 독립사업자성 4

(3) 근로대가성 4

(4) 전속성과 계속성 4

(5) 소결 4

Ⅲ. 불법체류 외국인의 근기법상 근로자성 4

1. 문제점 4

2. 판례 5

3. 사안의 적용 5

Ⅳ. 결론 5

≪2≫ 묵시적 근로계약관계 9

Ⅰ. 쟁점의 정리 10

Ⅱ. 판례법리 10

Ⅲ. 사안의 적용 10

1. 현대미포조선과 용인기업 소속 근로자들의 관계 10

2. 원고용주인 용인기업이 형식적 · 명목적 고용주에 해당하는지 여부 11

3. 소결 11

Ⅳ. 결론 11

제2장 근기법 총칙

≪1≫ 중간착취의 배제 16

Ⅰ. 쟁점의 정리 17

Ⅱ. 중간착취 배제의 원칙이 적용되기 위한 요건 17

1. 누구든지 17

2. 법률에 따르지 아니하고 17

3. ｢“영리로” 다른 사람의 취업에 “개입”｣ 17

(1) 의의 17

(2) 영리 의사 18

(3) 개입의 정도 18

4. ｢“중간인”으로 이익을 “취득”｣ 18

Ⅲ. 사안의 적용 18

1. 甲의 행위가 근기법 제9조에 위반되는지 여부 18

2. 乙의 행위가 근기법 제9조에 위반되는지 여부 18

Ⅳ. 결론 19

제3장 근로계약

≪1≫ 근로조건의 명시 22

Ⅰ. 쟁점의 정리 23

Ⅱ. 근로조건의 명시 의무(근기법 제17조) 23

Ⅲ. 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 23

1. 근기법 제19조 23

2. 기타 근기법 규정 24

Ⅳ. 사안의 적용 24

1. 근기법 제17조 위반여부 24

(1) 위반 내용 24

(2) 근로계약의 효력 24

2. 근로자 A의 근기법상 권리 25

(1) 근기법 제19조에 의한 권리 행사 25

(2) 기타 근기법 규정에 의한 권리 행사 25

Ⅴ. 결론 25

≪2≫ 경업금지 약정 27

Ⅰ. 쟁점의 정리 28

Ⅱ. 판례법리 28

1. 경업금지약정에 따른 경업금지의무 28

2. 경업금지약정 유효성 판단 28

Ⅲ. 사안의 적용 29

1. 보호할 가치있는 사용자의 이익 29

2. 근로자의 불이익 정도 29

3. ｢사용자의 보호 가치 있는 이익｣과 ｢근로자의 불이익｣ 형량 29

Ⅳ. 결론 30

≪3≫ 위약 예정의 금지 32

Ⅰ. 쟁점의 정리 33

Ⅱ. 위약 예정의 금지 33

1. 근기법 제20조의 취지 33

2. 의무재직기간 위반에 대한 금전 지급 ·반환 약정의 유효성 34

(1) 근기법 제20조 위반에 해당하는 경우 34

1) 의무재직기간 위반시 손해발생 여부 불문 소정금액 지급 약정 34

2) 의무재직기간 위반시 임금 반환 약정 34

(2) 연수비 내지 교육훈련비 반환약정이 근기법 제20조에 위반되는지 여부 34

1) 과거판례 34

2) 최근판례 34

Ⅲ. 사안의 적용 34

1. 위약금 1천만원을 지급해야 하는지 여부 34

2. 월급을 반환해야 하는지 여부 35

3. 연수비용을 반환해야 하는지 여부 35

(1) 약정의 필요성 35

(2) 대신 지출로 평가 35

(3) 의무재직기간과 반환비용의 합리적 범위 내 35

(4) 소결 35

Ⅵ. 결론 36

≪4≫ 시 용 39

Ⅰ. 쟁점의 정리 40

Ⅱ. 시용근로관계와 본채용 거절 40

1. 시용의 의의 40

2. 법적성질 40

3. 시용계약의 성립 여부 41

4. 본채용 거절에 정당한 이유가 있는지 여부 41

5. 본채용 거절시 근기법 제27조 적용 여부 41

(1) 문제점 41

(2) 근기법 제27조의 규정 취지 및 해고사유 적시 정도 41

(3) 본채용 거절시 근기법 제27조 적용 여부 41

Ⅲ. 사안의 적용 42

1. 시용계약의 성립 여부 42

2. 본채용 거절에 정당한 이유가 있는지 여부 42

3. 본채용 거절시 근기법 제27조 준수 여부 42

Ⅵ. 결론 42

제4장 취업규칙

≪1≫ 취업규칙 불이익 변경 45

Ⅰ. 쟁점의 정리 46

Ⅱ. 불이익 변경인지 여부 47

1. 불이익변경의 의의 47

2. 판례법리 47

(1) 기득의 권리나 이익 박탈 47

(2) 근로자 상호간 이익 충돌시(일부 근로자에게 유리 + 다른 근로자에게 불리) 47

3. 사안의 적용 47

Ⅲ. 동의의 주체 48

1. 의의 48

2. 취업규칙 불이익변경 시점에 특정 근로자 집단만 직접적인 불이익을 받는 경우 48

(1) 문제점 48

(2) 판례 48

3. 사안의 적용 48

Ⅳ. 동의의 방식 48

1. 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 48

2. 근로자 과반수의 동의(회의방식에 의한 과반수의 동의) 49

(1) 개별적 동의의 효력(무효) 49

(2) 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의 49

1) 문제점 49

2) 회의방식에 의한 동의 49

3) 검토 49

3. 사안의 적용 50

Ⅴ. 불이익변경에 대하여 유효한 동의를 받지 못한 취업규칙 효력 50

1. 문제점 50

2. 신규입사자에 대한 상대적 효력 인정 여부 50

(1) 문제점 50

(2) 학설 50

1) 절대적 무효설(절대적 효력설) 50

2) 상대적 무효설(상대적 효력설) 50

(3) 판례 51

(4) 검토 51

3. 사안의 적용 51

Ⅵ. 결론 51

제5장 근로시간과 휴식

≪1≫ 주휴수당 · 가산임금 58

Ⅰ. 쟁점의 정리 59

Ⅱ. 주휴수당 59

1. 문제점 59

2. 유급휴일의 의의 60

3. 근기법 제55조의 유급휴일 60

(1) 유급휴일의 조건 60

(2) 주휴수당 60

4. 사안의 적용 60

Ⅲ. 가산임금 60

1. 문제점 60

2. 연장근로수당 60

(1) 연장근로의 종류 60

(2) 합의연장 61

1) 합의연장 가능 시간 61

2) 합의의 방법 61

(3) 연장근로수당 지급 61

(4) 소결 61

3. 휴일근로수당 61

4. 야간근로수당 62

5. 가산임금의 중복(중복할증의 법리) 62

(1) 문제점 62

(2) 판례 62

1) 대법원 판례 62

2) 하급심 판례 62

(3) 고용노동부 행정해석 62

(4) 검토 63

6. 사안의 적용 63

Ⅳ. 결론 63

≪2≫ 연차유급휴가 65

Ⅰ. 쟁점의 정리 66

Ⅱ. 출근 · 결근 여부 판단 66

1. 업무상 재해로 인한 휴업 66

2. 부당해고 66

3. 징계로 인한 정직 66

4. 정당한 쟁의행위 참가(결근한 것으로 볼 수 없고, 출근으로 의제할 수도 없다.) 67

5. 사안의 적용 67

Ⅲ. 출근율 산정 67

Ⅳ. 기본휴가와 가산휴가 67

1. 기본휴가 67

2. 가산휴가 67

Ⅴ. 연차유급휴가일수 산정 68

Ⅵ. 결론 68

제6장 임 금

≪1≫ 전액지급 원칙 1(조정적 상계) 72

Ⅰ. 쟁점의 정리 73

Ⅱ. 임금전액지급 원칙 73

Ⅲ. 임금전액지급 원칙의 예외 73

1. ｢일부 공제｣나 ｢상계｣가 가능한 경우 73

2. 조정적 상계 74

Ⅳ. 사안의 적용 74

1. 비위행위로 발생한 1천만원 손해액에 대한 상계 가능 여부 74

2. 능률급여 30만원에 대한 조정적 상계 가능 여부 74

Ⅴ. 결론 74

≪2≫ 전액지급 원칙 2(퇴직금분할 약정과 조정적 상계) 76

Ⅰ. 쟁점의 정리 77

Ⅱ. 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인지 여부 77

1. 문제점 77

2. 판례법리 77

3. 사안의 적용 77

Ⅲ. 퇴직금 분할약정의 유효성과 조정적 상계 78

1. 퇴직금 분할약정의 유효성 78

2. 부당이득 성립 인정 여부 78

3. 조정적 상계법리 적용 가능 여부 78

4. 상계 가능 범위 78

5. 사안의 적용 78

Ⅳ. 결론 79

≪3≫ 직접지급 원칙 · 통화지급 원칙 83

Ⅰ. 쟁점의 정리 84

Ⅱ. 임금채권 양수인이 임금을 사용자에게 직접 청구할 수 있는지 여부 85

1. 직접 지급의 원칙 85

(1) 의의 85

(2) 취지 85

2. 임금채권 양도와 임금 직접지급원칙 85

(1) 임금채권의 양도가능성 85

1) 조문 85

2) 판례 85

3) 검토 85

(2) 임금채권 양도시 양수인이 사용자에게 임금의 지급을 청구할 수 있는지 여부 85

1) 전원합의체 판결 85

① 다수의견 85

② 반대의견 86

2) 검토 86

3. 사안의 적용 86

Ⅲ. 퇴직금 지급에 갈음한 채권양도 계약의 유효성 86

1. 퇴직금의 법적성질 86

(1) 문제점 86

(2) 견해대립 86

(3) 판례 87

(4) 검토 87

2. 통화지급의 원칙 87

(1) 의의 87

(2) 취지 87

(3)「임금 지급에 갈음한」채권양도와「임금 지급을 위한」채권양도 87

1)「지급에 갈음하여」와「지급을 위하여」의 의미 87

2) 판례 88

3. 사안의 적용 88

(1) 퇴직금의 임금성 88

(2) A주식회사 주장의 타당성 88

(3) 근로자 갑 주장의 타당성 88

Ⅳ. 결론 89

≪4≫ 평균임금 93

Ⅰ. 쟁점의 정리 94

Ⅱ. 평균임금 산정 94

1. 의의 94

2. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액 94

(1) 임금성이 인정되는 일체의 금품 94

(2) 임금성이 부정되는 경우 95

1) 문제점 95

2) 실비변상적 금품 95

3) 임의적·은혜적(의례적·호의적·시혜적) 성격의 금품 95

Ⅲ. 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 경우 95

1. 문제점 95

2. 판례법리 95

(1) 현저한 차이가 있는 경우 95

(2) 현저한 차이가 없는 경우 96

3. 판례 사례(평균임금이 통상의 경우보다 현저히 많은 경우) 96

Ⅳ. 사안의 적용 96

1. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는지 여부 96

2. 평균임금이 통상의 경우보다 현저히 많은지 여부 96

Ⅴ. 결론 97

≪5≫ 통상임금 1 (고정성) 102

Ⅰ. 쟁점의 정리 103

Ⅱ. 고정성 103

Ⅲ. 출근수당의 고정성 인정 여부 103

1. 근무일수에 연동하는 임금으로 일정한 근무일수를 충족해야만 지급하는 경우 103

2. 사안의 적용 104

Ⅳ . 교통수당의 고정성 인정 여부 104

1. 근무일수에 연동하는 임금으로 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우 104

2. 사안의 적용 104

Ⅴ. 회사창립수당의 고정성 인정 여부 104

1. 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금의 고정성 인정여부 104

2. 사안의 적용 104

Ⅵ. 자격수당의 고정성 인정여부 105

1. 특수한 기술· 경력 등을 조건으로 하는 임금의 고정성 인정 여부 105

2. 사안의 적용 105

Ⅶ. 업적수당의 고정성 인정여부 105

1. 근무실적에 연동하는 임금 105

2. 사안의 적용 105

Ⅷ. 결론 105

≪6≫ 통상임금 2 (정기성 · 일률성 · 고정성) 108

Ⅰ. 쟁점의 정리 109

Ⅱ. 통상임금 판단 109

1. 의의 109

2. 통상임금 판단 109

(1) 문제점 109

(2) 정기성 (일정한 간격/계속 지급) 110

(3) 일률성(① 모든 근로자 + 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자, ② 소정근로의 가치

평가와 관련된 고정적인 조건) 110

(4) 고정성(임의의 날/소정근로 제공/추가적인 조건 충족 여부 관계없이/지급 여부나 지급액이

사전 확정된 임금) 110

Ⅲ. 사안의 적용 110

1. 장기근속수당이 통상임금에 포함되는지 여부 110

(1) 정기성 110

(2) 일률성(숙련도) 110

(3) 고정성 110

(4) 소결 110

2. 업적수당이 통상임금에 해당하는지 여부 111

(1) 정기성 111

(2) 일률성 111

(3) 고정성 111

(4) 소결 111

Ⅳ. 결론 111

≪7≫ 휴업수당 116

Ⅰ. 쟁점의 정리 117

Ⅱ. 민법 제538조 제1항에 의한 임금청구 가능 여부 117

1. 문제점 117

2. 민법 제538조 제1항의 「채권자의 책임 있는 사유」의 의미 117

3. 사안의 적용 117

Ⅲ . 근기법 제46조 제1항에 의한 휴업수당 청구 가능 여부 118

1. 휴업수당의 임금성 118

2.「사용자의 귀책사유」 118

3.「휴업수당」의 범위 118

4. 사안의 적용 118

(1) 근로자 乙이 휴업수당을 청구할 수 있는지 여부 118

(2) 근로자 乙이 청구할 수 있는 휴업수당의 범위 118

Ⅳ. 결론 119

≪8≫ 임금채권 우선변제 121

Ⅰ. 쟁점의 정리 122

Ⅱ. 최우선변제 임금채권과 피담보채권간의 관계 122

1. 판례법리 122

(1) 사용자가 재산을 특정승계 취득하기 전(前)에 설정된 담보권 122

(2) 경영주체의 실질적 동일성이 인정되는 경우 122

2. 사안의 적용 122

Ⅲ. 최종 3개월분의 임금의 범위 123

1. 판례법리 123

2. 사안의 적용 123

Ⅳ. 결론 123

≪9≫ 포괄임금제 126

Ⅰ. 쟁점의 정리 127

Ⅱ. 포괄임금제에 관한 판례법리 127

1. 포괄임금제의 의의 127

2. 포괄임금제 약정이 성립하였는지 여부 127

3. 포괄임금제 약정의 유효성 128

4. 근로시간 산정이 어려운지 여부에 따른 분류 128

(1) 근로시간 산정이 어려운 경우 128

(2) 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우 128

Ⅲ. 사안의 적용 129

1. 포괄임금제에 약정이 성립하였는지 여부 129

2. 근로시간 산정이 어려운지 여부 129

3. 추가로 연장근로수당을 지급할 의무가 있는지 여부 129

Ⅳ. 결론 129

제7장 인사와 징계

≪1≫ 전직 (배치전환) 133

Ⅰ. 쟁점의 정리 134

Ⅱ. 근기법 제23조 제1항에 의한 제한 134

1. 전직의 의의 134

2. 근기법 제23조 제1항에 의한 제한 134

Ⅲ. 전직명령 정당성 판단 135

1. 판례법리 135

2. 업무상 필요성 135

3. 근로자의 생활상 불이익 135

4. 신의칙상 요구되는 절차 135

Ⅳ. 전직에 대해 근로자의 동의를 얻어야 하는 경우 135

1. 직무내용 및 근무장소가 특정(한정)된 경우 135

2. 특별한 기술이나 전문적 지식이 요구되는 직종 135

Ⅴ. 사안의 적용 136

1. 대전지점의 영업부 과장으로 전근 명령의 정당성 판단 136

(1) 업무상 필요성 136

(2) 근로자 갑의 생활상 불이익 136

(3) 신의칙상 요구되는 절차 등 136

2. 대전지점의 영업부 과장으로 전근 명령시 갑의 동의를 요하는지 여부 136

Ⅵ. 결론 136

≪2≫ 전적(轉籍) 139

Ⅰ. 쟁점의 정리 140

Ⅱ. 전적명령의 정당성 140

1. 의의 140

2. 전적에 대한 제한 규정 140

(1) 근기법 제23조 제1항에 의한 제한 140

(2) 민법 제657조 제1항에 의한 제한 141

3. 판례법리 141

(1) 근로자의 동의 141

1) 전적시 개별적 구체적 동의 141

2) 포괄적 사전동의 141

① 문제점 141

② 포괄적 사전동의 유효성 인정 141

③ 포괄적 사전 동의 방식(전적할 기업 특정 + 기본적인 근로조건 명시) 141

④ 검토 142

3) 동의를 전제로 한 행위(전적에 대한 동의 간주) 142

(2) 전적 관행 142

Ⅲ. 사안의 적용 142

1. 근로자 갑의 동의 존부 142

(1) 개별적 구체적 동의 142

(2) 포괄적 사전동의 143

2. 전적 관행 143

3. 전적에 대한 동의 간주 143

Ⅳ. 결론 143

≪3≫ 휴직명령 146

Ⅰ. 쟁점의 소재 147

Ⅱ. 휴직의 의의 및 종류 147

1. 의의 147

2. 종류(직권휴직과 의원휴직) 147

Ⅲ. 휴직명령에 대한 정당성 판단 148

1. 근기법 제23조 제1항에 의한 제한 148

2. 판례법리 148

(1) 기소휴직과 관련된 사건 148

(2) 경영상 필요를 이유로 한 휴직명령 사건 148

Ⅳ. 사안의 적용 148

Ⅴ. 결론 149

≪4≫ 징계절차의 정당성 154

Ⅰ. 쟁점의 정리 155

Ⅱ. 자치규범상 징계절차 규정이 존재하는지 여부 155

1. 자치규범에 징계절차규정을 둔 경우 155

2. 자치규범에 징계절차규정을 두지 않은 경우 155

Ⅲ. 징계위원회 구성 156

1. 근로자측 징계위원 위촉(사용자의 일방적 위촉 불가) 156

2. 근로자측의 징계위원 선정권 포기 또는 거부 156

3. 사안의 적용 156

Ⅳ. 사전통지(출석통지)와 진술권(변명과 소명제료 제출) 부여 156

1. 사전통지 시기(변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 통보) 156

2. 사전통지를 결한 경우(피징계자의 변명과 소명자료 제출기회를 박탈한 것으로 징계처분 무효) 157

3. 사전통지를 할 필요가 없는 경우(징계혐의자의 진술권 포기 내지 포기 간주) 157

4. 절차상 하자의 치유(이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우) 157

5. 사안의 적용 157

Ⅴ. 결론 158

제8장 기업변동

≪1≫ 영업양도 166

Ⅰ. 쟁점의 정리 167

Ⅱ. 복직신청 거부의 정당성 167

1. 의의 167

2. 영업양도시 근로관계 (당연)승계 여부 167

(1) 문제점 167

(2) 학설 168

1) 당연승계설 168

2) 원칙승계설 168

3) 특약필요설 168

(3) 판례 168

(4) 검토 168

3. 승계대상자 범위(해고된 근로자 포함 여부) 168

4. 사안의 적용 169

Ⅲ. 영업양도시 적용될 취업규칙 169

1. 영업양도시 승계 대상의 범위 169

2. 양수기업의 취업규칙 규정이 양도기업의 취업규칙 규정보다 불리한 경우 169

3. 사안의 적용 169

Ⅳ. 결론 169

제9장 근로관계의 종료

≪1≫ 사직의 의사표시와 명예퇴직 신청의 철회 174

Ⅰ. 쟁점의 정리 176

Ⅱ. 甲의 사직의 의사표시 철회가 유효한지 여부 176

1. 사직의 의의 및 법적성질 176

2. 사직의 의사표시 효력발생시기 176

3. 사직의 의사표시 철회 177

4. 사안의 적용 177

Ⅲ. 乙과 丙의 명예퇴직신청 철회가 유효한지 여부 177

1. 명예퇴직의 의의 177

2. 명예퇴직의 법적성질 177

3. 명예퇴직의 효력발생시기 177

4. 명예퇴직 신청의 철회(청약의 구속력 인정 여부) 177

5. 사안의 적용 178

(1) 명예퇴직 신청 철회가 가능한 시점 178

(2) 근로자 乙의 명예퇴직 신청 철회가 유효한지 여부 178

(3) 근로자 丙의 명예퇴직 신청 철회가 유효한지 여부 178

Ⅲ. 근로자 戊에게 명예퇴직수당 1억원이 지급되어야 하는지 여부 178

1. 명예퇴직 합의 이후에 명예퇴직 승인을 철회할 수 있는 경우 178

2. 사안의 적용 179

Ⅳ. 결론 179

≪2≫ 근기법 제23조 제1항과 해고절차의 정당성 185

Ⅰ. 쟁점의 정리 187

Ⅱ. 근로기준법 제23조 제1항의「정당한 이유」 187

1. 근로기준법 제23조 제1항 187

2. 「정당한 이유」가 있는지 여부 187

3. 타인명예 훼손과 인사정책 비판 188

4. 이력서 허위기재와 징계해고 188

(1) 문제점 188

(2) 학설 188

1) 긍정설 입장 188

① 가정적 인과관계설 188

② 현실적 인과관계설 188

2) 부정설 입장(근로계약취소소설) 188

(3) 판례 188

1) 과거 판례 188

2) 최근 판례 189

(4) 검토 189

5. 사안의 적용 189

(1) 인사처분 비판과 S이사 비방 189

(2) 이력서 허위기재 189

1) 고용당시 사정 189

2) 고용 후 해고에 이르기까지의 사정 190

3) 소결 190

Ⅲ. 근로기준법상 해고절차 규정 190

1. 해고 예고 규정 준수 여부 190

(1) 근로기준법 제26조 규정 취지 190

(2) 해고예고 규정 위반과 해고의 유효성 190

1) 학설 190

2) 판례 190

3) 검토 191

(3) 사안의 적용 191

2. 해고사유 및 해고시기 서면 통지 규정 준수 여부 191

(1) 근로기준법 제27조 규정 취지 191

(2) 해고사유 적시 정도 191

(3) 서면의 의미 191

1) 종이로된 문서 191

2) 이메일에 의한 해고통지의 유효성(① 구체적 기재, ② 역할과 기능 충분히 수행) 191

(4) 사안의 적용 192

1) 해고사유 구체적 적시 여부 192

2) 이메일에 의한 해고통지의 적법성 192

Ⅳ. 자치규범에 징계절차 규정을 두지 않은 경우 192

1. 문제점 192

2. 판례 법리 192

3. 검토 192

4. 사안의 적용 192

Ⅴ. 결론 193

≪3≫ 경영상 해고 199

Ⅰ. 쟁점의 정리 200

Ⅱ. 정리해고의 정당성 판단 201

1. 긴박한 경영상 필요 201

(1) 인원삭감의 객관적 합리성 201

(2)「기업의 적정 인원」에 대한 경영자 판단 존중 201

(3) 판단 시점(정리해고 당시 기준) 201

2. 해고회피 노력 201

(1) ｢해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다｣는 것의 의미(해고범위 최소화 가능 모든 조치) 201

(2) 해고회피노력의 방법과 정도(노조와의 합의 참작) 201

(3)「해고회피노력을 다하였는지 여부」판단 시점(정리해고 이전 시점 기준) 201

3. 합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정 202

(1) 해고대상자 선정 방법 202

(2) 참작할 사항(노조와의 합의 참작) 202

4. 절차적 요건 202

(1) 50일전 통보 202

1) 취지 202

2) 50일전 통보 규정 위반의 효과 202

(2) ｢근로자 대표｣와 ｢성실한 협의｣ 202

1) 취지 202

2) 예외 202

①「근로자측과 협의해도 별다른 효과를 기대할 수 없는 특별한 사정」이 있는 경우 202

② (과반수에 미달되는 근로자로 조직된) 노동조합이 실질적으로 근로자의 의사를

반영할 수 있는 경우 203

5. ｢경영상 해고｣요건 충족여부 판단방법(종합적 판단) 203

Ⅲ. 사안의 적용 203

1. 긴박한 경영상 필요 203

2. 해고회피 노력 203

3. 합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정 203

4. 절차적 요건 203

(1) 50일전 통보 203

(2) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 성실한 협의 203

Ⅳ. 결론 204

≪4≫ 부당해고와 임금청구 209

Ⅰ. 쟁점의 정리 210

Ⅱ. 청구할 수 있는 임금의 범위 210

1. 문제점 210

2. 계속근로 하였을 경우 받을 수 있는 (지급의무 있는) 임금 전부 210

3. 사안의 적용 211

Ⅲ. 부당해고기간에 대해 임금을 청구할 수 없는 경우 211

1. 문제점 211

2. 사업주가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우 211

3. 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우 211

4. 근로를 제공할 수 없는 경우 211

5. 사안의 적용 212

Ⅳ. 중간수입 공제(민법 제538조 제2항) 212

1. 문제점 212

2. 중간수입이「자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익」에 해당하는지 여부 212

3. 중간수입공제 대상(휴업수당 초과하는 금액범위에서만 공제) 212

4. 사안의 적용 213

Ⅴ. 결론 213

≪5≫ 위장폐업과 손해배상책임 216

Ⅰ. 쟁점의 정리 217

Ⅱ. 위장폐업의 의의 217

Ⅲ. 위장폐업에 의한 부당해고가 불법행위를 구성하는지 여부 217

Ⅳ. 위장폐업으로 인한 부당해고시 해고근로자가 청구할 수 있는 권리 218

1. 임금 청구 218

2. 위자료 청구 218

3. 임금 상당의 손해배상청구가 가능한지 여부 218

(1) 문제점 218

(2) 판례법리 218

Ⅴ. 사안의 적용 218

1. M주식회사를 폐지하고 K주식회사를 설립한 일련의 행위가 위장폐업에 해당하는지 여부 218

2. 위장폐업에 따른 부당해고 여부 219

3. 조합원들이 금전적으로 청구할 수 있는 권리 219

(1) 임금 청구 219

(2) 위자료 청구 219

(3) 임금 상당의 손해배상을 청구 219

Ⅵ. 결론 219

제10장 부당해고등 구제

≪1≫ 제척기간 · 구제이익 · 차별시정이익 225

Ⅰ. 쟁점의 정리 226

Ⅱ. 부당해고구제신청의 기산일 226

1. 문제점 226

2. 판례 227

3. 사안의 적용 227

Ⅲ. 근로계약기간 만료와 구제이익 소멸여부 227

1. 문제점 227

2. 구제이익 존부 판단시기(지노위 판정당시, 중노위 결정당시) 227

3. 근로계약기간 만료에 따른 구제이익의 소멸 여부 227

4. 사안의 적용 228

Ⅳ. 차별시정신청의 기산점 228

1. 문제점 228

2. 판례 228

3. 사안의 적용 228

Ⅴ. 근로계약기간 만료와 차별신청이익의 소멸 여부 228

1. 문제점 228

2. 판례 229

3. 사안의 적용 229

Ⅵ. 결론 229

제11장 비정규근로자

≪1≫ 갱신기대권 236

Ⅰ. 쟁점의 정리 237

Ⅱ. 판례법리 237

1. 갱신기대권 법리 237

2. 갱신거절의 정당성 판단 238

Ⅲ. 기간제법 시행과 갱신기대권 법리 인정 여부 238

1. 문제점 238

2. 견해대립 238

(1) 갱신기대권 법리 부정설 238

(2) 갱신기대권 법리 긍정설 238

3. 판례 238

(1) 기간제법 시행 이전 체결된 근로계약 238

(2) 기간제법 시행 이후 체결된 근로계약 238

1) 과거 하급심 판례 238

2) 최근 대법원 판례 238

4. 검토 239

Ⅳ. 사안의 적용 239

1. 갱신기대권 인정 여부 239

2. 갱신거절의 정당성 여부 239

(1) 근로자 갑에 대한 판단 239

(2) 근로자 을에 대한 판단 239

Ⅴ. 결론 240

≪2≫ 비정규직 차별 246

Ⅰ. 쟁점의 정리 247

Ⅱ. 비교 대상 근로자(동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규근로자) 247

Ⅲ. 합리적 이유없는 불리한 처우 247

Ⅳ. 사안의 적용 247

1. 비교대상 근로자의 존부 247

2. 합리적 이유없는 불리한 처우 존부 248

Ⅴ. 결론 248

≪3≫ 도급과 파견 250

Ⅰ. 쟁점의 정리 251

Ⅱ. 도급과 파견의 구별 251

1. 판례법리 251

2. 사안의 적용(지/독/한/편입/업무) 251

(1) 업무지휘·명령권 행사 주체 251

(2) 근로자 선발 · 근로조건 결정에 대한 독자적 결정권 행사 252

(3) 독립적 조직· 설비 유무(고유 기술 자본투입 여부, 시설 도구 이용 여부) 252

(4) 실질적 편입 여부(공동작업 여부) 252

(5) 업무의 내용(업무범위 한정, 업무의 구별성, 업무의 전문성 기술성) 252

(6) 소결 252

Ⅲ. M주식회사의 직접고용의무 252

1. 파견법상「직접고용간주」규정과「직접고용의무」규정 252

2.「직접고용의무」규정과 사법상 청구권 253

3. 사안의 적용 253

Ⅳ. 결론 253

제12장 업무상 재해

≪1≫ 업무상 재해 ·출퇴근 중 사고 258

Ⅰ. 쟁점의 정리 259

Ⅱ. 1차 사고의 업무상 재해 해당 여부 259

1. 업무상 재해 성립요건 259

2. 적극적 요건 259

(1) 업무기인성 260

(2) 업무수행성 260

(3) 업무상 사고와 업무상 질병의 판단 중점의 차이 260

3. 소극적 요건 260

4. 사안의 적용 260

Ⅲ. 출퇴근 중 사고가 업무상 재해에 해당되는지 여부 260

1. 문제점 260

2. 견해대립 261

(1) 적극설 261

(2) 소극설 261

3. 전원합의체 판결(2005두12572) 261

(1) 다수의견 261

(2) 반대의견 261

4. 검토 261

(1) 대법원 전원합의체 판결 이후에 판례의 동향 261

(2)「산업재해보2상보험법 제37조 제1항 제1호 다목」에 대한 헌법불합치 결정 262

(3) 합리적인 방법과 경로에 의한 출 · 퇴근시 사고 : 업무상 재해 해당 262

5. 사안의 적용 262

Ⅳ. 결론 262

제13장 노동조합

≪1≫ 노동조합 설립 · 노조법상 근로자 · 법외노조 271

Ⅰ. 쟁점의 정리 273

Ⅱ. 해고된 근로자 乙이 ‘M’에 가입할 자격이 있는지 여부 273

1. 노조법 제2조 제4호 라목 단서 273

2. 중앙노동위원회 재심판정 이후 273

3. 사안의 적용 274

Ⅲ. 초기업별 노조의 지부로 ‘M’이 설립신고 한 경우 274

1. 판례법리(초기업별 노조의 경우 일시적 실업자나 구직자의 노조법상 근로자성 인정 여부) 274

2. 사안의 적용 274

Ⅳ. ‘M’이 헌법상 단결체인 법외노조에 해당하는지 여부 274

1. 문제점 274

2. 법외노조(법외조합, 헌법상(근로자들의) 단결체, 헌법노조) 275

3. 노조법 제2조 제4호 본문 275

4. 사안의 적용 275

Ⅴ. 'M'에게 단체교섭권이 인정되는지 여부 275

1. 문제점 275

2. 법외노조에 대한 보호(단체교섭권 인정여부) 275

3. 사안의 적용 275

Ⅵ. 결론 276

≪2≫ 노조법상 사용자 · 이익대표자 · 노조법상 근로자 283

Ⅰ. 쟁점의 정리 284

Ⅱ. C그룹이 사용자 또는 이익대표자에 해당하는지 여부 284

1. 문제점 284

2. 사용자 284

(1) 사업주(협의의 사용자) 284

(2) 사업경영담당자 284

(3) 사업주를 위하여 행동하는 자 285

3. 이익대표자 285

4. 사안의 적용 285

Ⅲ. D가 노조법상 근로자에 해당하는지 여부 286

1. 문제점 286

2. 판례법리(서울여성노조 사건) 286

3. 사안의 적용 286

Ⅳ. 결론 286

≪3≫ 노조전임자 289

Ⅰ. 쟁점의 정리 290

Ⅱ. 근로자 을의 무단결근을 이유로한 징계해고 사유의 정당성 290

1. 문제점 290

2. 노조전임자에 대한 취업규칙 적용 여부 291

(1) 판례법리 291

1) 취업규칙 적용 291

2) 노조전임자의 출근과 무단결근 291

(2) 검토 291

3. 사안의 적용 291

Ⅲ. 근로자 갑의 부상과 사망이 업무상 재해에 해당하는지 여부 292

1. 업무상 재해 성립요건 292

(1) 의의 292

(2) 적극적 요건 292

1) 업무기인성 292

2) 업무수행성 292

(3) 소극적 요건 292

2. 노조전임자의 노동조합업무를 회사의 업무로 볼 수 있는 여부 292

(1) 판례법리 292

1) 원칙 : 회사의 업무로 볼 수 있다. 292

2) 예외 : 회사의 업무로 볼 수 없는 경우 293

(2) 검토 293

3. 사안의 적용 293

(1) 근로자 갑이 2015. 1. 5.에 입은 부상이 업무상 재해에 해당하는지 여부 293

(2) 2015. 5. 30. 발생한 근로자 갑의 사망이 업무상 재해에 해당하는지 여부 293

Ⅳ. 결론 294

≪4≫ 조직형태변경 299

Ⅰ. 쟁점의 정리 300

Ⅱ. B지부가 조직형태 변경의 주체가 될 수 있는지 여부 300

1. 문제점 300

2. 판례법리(전원합의체판결 다수의견 : 2012다96120 ) 301

(1) 단순한 내부적인 조직에 그치는 경우(부정) 301

(2) 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우(인정) 301

(3) (비법인사단의 실질을 가지고 있어) 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체인 경우(인정) 301

3. 검토 301

4. 사안의 적용 301

(1) B지부가 M노동조합의 활동을 위한 단순한 내부조직에 해당되는지 여부 301

(2) B지부가 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는지 여부 302

(3) B지부가 비법인사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 독립한 근로자단체인지 여부 302

(4) 소결 302

Ⅲ. 조직형태변경 절차적 요건 구비 여부 302

1. 문제점 302

2. 임시총회 소집권자 302

3. 임시총회 공고 303

4. 특별의결정족수 303

5. 사안의 적용 303

(1) 임시총회 소집권자 303

(2) 임시총회 공고 303

(3) 특별의결정족수 303

(4) 소결 303

Ⅳ. 결론 304

≪5≫ 노동조합 운영(규약 ․ 총회 ․ 대의원회) 308

Ⅰ. 쟁점의 정리 309

Ⅱ. 노조위원장 甲 주장의 타당성 여부 309

1. 노조법 제17조 제2항의 강행규정성 309

(1) 판례법리 309

(2) 검토 310

2. 사안의 적용 310

Ⅲ. 전국대의원들 주장의 타당성 여부 310

1. 총회가 대의원회 의결사항에 대해 의결할 수 있는지 여부 310

(1) 판례법리 310

1) 총회 의결사항과 대의원회 의결사항을 명확히 구분하여 정한 경우 310

2) 규약 개정에 관한 사항 310

(2) 검토 310

2. 사안의 적용 311

Ⅳ. 결론 311

제14장 단체교섭

≪1≫ 단체교섭 대상성 ․ 인준투표제 316

Ⅰ. 쟁점의 정리 317

Ⅱ. 1차 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있는지 여부(경영사항의 단체교섭 대상성) 317

1. 문제점 317

2. 단체교섭 대상 318

3. 경영사항의 단체교섭 대상성 318

(1) 문제점 318

(2) 학설 318

1) 부정설(경영권설)(경영권은 → 근로조건 ×, 경영권 or 경영전권 ○) 318

2) 결정․영향구분설(경영의사결정 → 임의적 교섭사항/ 근로조건에 미치는 영향 → 단체교섭 대상) 318

3) 제한(적) 긍정설(근로조건과 밀접한 관련성 有) 318

4) 경영권제한설(근로조건과 밀접한 관련성 有 + 경영권을 근본적으로 제한하지 않은 경우) 318

(3) 판례 319

(4) 검토 319

4. 사안의 적용 319

Ⅲ. 2차 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있는지 여부(인준투표제를 이유로한 단체교섭의 거부) 319

1. 의의 319

2.「인준투표제」가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제29조 제1항에 위반되어 무효인지 여부 320

(1) 문제점 320

(2) 견해대립 320

(3) 전원합의체판결(91누12257) 320

1) 다수의견 (무효설) 320

2) 반대의견 320

① 반대의견 1 (유효설 : 단체협약 체결 전후 제한 可) 320

② 반대의견 2 (절충설 : 원칙 → 무효설, 노사합의시 → 유효설) 320

3) 검토 320

3. 인준투표제를 이유로 단체교섭을 거부할 수 있는지 여부 321

(1) 문제점 321

(2) 판례 321

(3) 검토 321

4. 사안의 적용 321

Ⅳ. 결론 321

제15장 단체협약

≪1≫ 단체협약의 성립· 협약자치의 한계 · 인사처분 합의조항(동의권 남용) 328

Ⅰ. 쟁점의 정리 331

Ⅱ. 단체협약의 성립 331

1. 문제점 331

2. 단체협약의 의의 331

3. 실질적 요건 331

4. 형식적 요건 331

(1) 노조법 규정 331

(2) 입법취지 331

(3) 형식적 요건을 결한 단체협약의 효력 332

5. 사안의 적용 332

(1) 노사특별합의가 단체협약으로 유효하게 성립되었는지 여부 332

(2) 단체협약의 성립시기(2014년 12월 30일) 332

Ⅲ. 노사특별합의가 협약자치의 한계를 벗어난 것인지 여부 332

1. 문제점 332

2. 단체협약으로 근로조건을 불리하게 변경하는 것이 가능한지 여부 332

(1) 문제점 332

(2) 견해대립 332

1) 유효설 332

2) 무효설 333

(3) 판례 333

(4) 검토 333

3. 협약자치의 한계를 벗어난 경우 333

(1) 개별 근로자에게 귀속된 권리의 처분(이미 지급청구권이 발생한 임금 등 청구권에 대한 처분행위) 333

(2) 체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 경우 333

4. 사안의 적용 333

(1) 이미 지급청구권이 발생한 2014년 12월 25일자 상여금에 대한 지급 유보의 유효성 333

(2) 2015년도에 지급될 각 상여금에 대한 지급 유보 합의의 유효성 334

Ⅳ. 단체협약상 사전합의조항에 반한 인사처분의 효력 334

1. 문제점 334

2. 학설 334

(1) 규범적 부분설 334

(2) 채무적 부분설 334

3. 판례 335

4. 검토 335

5. 사안의 적용 335

Ⅴ. 사전합의(동의권)권 남용 내지 포기 335

1. 문제점 335

2. 판례법리 335

3. 사안의 적용 336

Ⅵ. 결론 336

≪2≫ 협약자치의 한계 · 유리의 원칙 적용 여부 · 노동 관행 342

Ⅰ. 쟁점의 정리 343

Ⅱ. 단체협약상 근로조건 불리 변경과 협약자치의 한계 344

1. 문제점 344

2. 단체협약으로 근로조건을 불리하게 변경하는 것이 가능한지 여부 344

(1) 문제점 344

(2) 견해대립 344

1) 유효설 344

2) 무효설 344

(3) 판례 344

(4) 검토 344

3. 사안의 적용 344

Ⅲ. 유리의 원칙 적용 여부 345

1. 유리의 원칙의 의의 345

2. 단체협약보다 하위규범이 유리한 경우 유리원칙 적용여부 345

(1) 문제점 345

(2) 학설 345

1) 유리의 원칙 적용 부정설(절대기준설) 345

2) 유리의 원칙 적용 긍정설(최저기준설) 345

(3) 판례 346

1) 판례 법리 346

2) 판례 평가 346

(4) 검토 346

3. 사안의 적용 346

Ⅳ. 노동관행의 법원성 인정 여부 347

1. 노동관행의 의의 347

2. 판례 347

(1) 판례법리 347

(2) 판례사례 347

1) 조합사무실 전기요금 부담 관행 347

2) 전적 관행 347

3) 퇴직한 근로자들에 대한 「임금 · 퇴직금 인상분」 차액 추가지급 관행 347

3. 검토 348

4. 사안의 적용 348

Ⅳ. 결론 348

≪3≫ 단체협약의 효력 확장(사업단위 일반적 구속력) 352

Ⅰ. 쟁점의 정리 353

Ⅱ. 상시 사용되는 동종의 근로자에 해당되는지 여부 353

1. 문제점 353

2. 동종 근로자의 의미(협약적용이 예상되는 자) 353

3. 상시 사용되는 근로자에 기간제 근로자도 포함되는지 여부 353

4. 사안의 적용 354

(1) 사무직 근로자 354

(2) 청소직 근로자 354

Ⅲ. 조합원인 생산직 과장급 직원들이 단체협약의 적용을 받는지 여부 354

1. 문제점 354

2. 단체협약에서 조합원 자격이 없는 자로 규정된 경우 354

3. 사안의 적용 355

Ⅴ. 결론 355

≪4≫ 단체협약의 종료 359

Ⅰ. 쟁점의 정리 360

Ⅱ. 규범적 부분과 채무적 부분 360

1. 규범적 부분 360

2. 채무적 부분 360

3. 사안의 적용 361

Ⅲ.「노조법 제32조 제3항 본문」적용 여부 361

1. 단체협약 효력만료일부터 3월까지 계속효력을 갖기 위한 요건 361

2. 사안의 적용 361

Ⅳ. 단체협약의 실효와 규범적 부분 361

1. 문제점 361

2. 판례 361

3. 검토 362

4. 사안의 적용 362

Ⅳ. 결론 362

제16장 쟁의행위

≪1≫ 경영사항의 단체교섭 대상성 · 쟁의행위 목적의 정당성 · 쟁의행위 찬반투표 · 367

불법파업과 손해배상책임 367

Ⅰ. 쟁점의 정리 369

Ⅱ. 경영사항의 단체교섭 대상성 369

1. 문제점 369

2. 학설 369

(1) 부정설(경영권설)(경영권은 → 근로조건 ×, 경영권 or 경영전권 ○) 369

(2) 결정․영향구분설(경영의사결정 → 임의적 교섭사항/ 근로조건에 미치는 영향 → 단체교섭 대상) 369

(3) 제한(적) 긍정설(근로조건과 밀접한 관련성 有) 369

(4) 경영권제한설(근로조건과 밀접한 관련성 有 + 경영권을 근본적으로 제한하지 않은 경우) 369

3. 판례 369

4. 검토 370

5. 사안의 적용 370

Ⅲ. 쟁의행위 목적의 정당성(월 30만원의 특별교통수당을 지급 요구 관철) 370

1. ｢단체교섭의 대상｣과 ｢쟁의행위의 목적｣의 관계 370

(1) 문제점 370

(2) 학설 370

(3) 판례 370

(4) 검토 371

2. 단체교섭의 대상 371

3. 노동조합의 과다한 요구와 쟁의행위 목적의 정당성 371

4. 사안의 적용 371

Ⅳ. 쟁의행위 절차의 정당성(쟁의행위 찬반투표) 372

1. 문제점 372

2. 과거 판례 372

3. 전원합의체 판결 372

4. 검토 372

5. 사안의 적용 373

Ⅴ. 불법쟁의행위와 손해배상책임 373

1. 문제점 373

2. 손해배상책임의 주체 373

(1) 노동조합(조합의 집행기관 행위/민법 제35조 제1항) 373

(2) 불법쟁의행위를 주도한 조합의 간부 373

1) 문제점 373

2) 견해대립 373

① 개인책임 전면부정설(정책설/단체법설) 373

② 개인책임 전면긍정설 374

③ 개인책임 부분긍정설(2차 책임설) 374

3) 판례 374

4) 검토(개인책임 전면 긍정설) 374

(3) 파업에 참가한 일반 조합원 374

1) 판례(원칙 : 책임 부정 / 예외 : 책임 인정) 374

2) 검토(판례 태도 타당) 374

3. 손해배상책임의 범위 375

(1) 노동조합과 조합간부(부진정 연대책임 : 불법쟁의행위와 상당관계 있는 모든 손해) 375

(2) 일반조합원(예외적 책임 인정 : 노무 정지시 준수사항 불이행에 따라 발생한 상당인과관계 있는 손해) 375

4. 손해배상액시 산정시 참작할 사항(사용자의 책임 고려) 375

5. 사안의 적용 375

Ⅵ. 결론 375

≪2≫ 안전보호시설 · 피케팅 · 직장점거 · 일부 조합원의 폭력행위 384

Ⅰ. 쟁점의 정리 385

Ⅱ. 안전보호시설 운영방해죄 성립 여부 385

1. 동력부분이 안전보호시설에 해당하는지 여부 385

2. 동력부분 근무자의 파업참가 행위와 안전보호시설 운영방해죄 386

(1) 판례법리 386

(2) 검토 386

3. 사안의 적용 386

(1) 동력부분이 안전보호시설에 해당하는지 여부 386

(2) 구체적 위험 발생 여부 386

Ⅲ. 파업의 수단방법의 정당성 387

1. 회의실 점거와 쟁의행위 정당성 387

(1) 직장점거 의의 387

(2) 노조법 규정 387

(3) 점거가 금지되는「생산 기타 주요업무에 관련되는 시설」의 범위 387

(4) 판례법리 387

(5) 사안의 적용 387

2. 피케팅과 쟁의행의 정당성 388

(1) 의의 388

(2) 노조법 규정 388

(3) 정당한 파업감시의 범위 388

(4) 사안의 적용 388

3. 갑의 폭력행위와 쟁의행위 정당성 388

(1) 문제점 388

(2) 판례법리 388

(3) 사안의 적용 389

Ⅳ. 결론 389

≪3≫ 준법투쟁 ·직장폐쇄 395

Ⅰ. 쟁점의 정리 397

Ⅱ. M노동조합이 실시한 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지 여부 398

1. 준법투쟁의 의의 398

2. 준법투쟁이 쟁의행위에 해당되는지 여부 398

(1) 문제점 398

(2) 학설 398

1) 사실정상설(업무운영 : 적법 여부 무관) 398

2) 법률정상설(업무운영 : 적법 要) 398

(3) 판례(사실정상설) 398

(4) 검토 398

3. 사안의 적용 399

(1) 집단연차유급휴가 실시 399

1)「사실정상설」에 의한 판단 399

2)「법률정상설」에 의한 판단 399

(2) 집단적 연장근로 거부 399

1)「사실정상설」에 의한 판단 399

2)「법률정상설」에 의한 판단 399

Ⅲ. K주식회사가 실시한 직장폐쇄가 정당한지 여부 400

1. 직장폐쇄의 의의 400

2. 취지(힘의 균형을 회복하기 위한 대항 방위 수단) 400

3. 위법한 쟁의행위에 대한 직장폐쇄 인정 여부 400

(1) 문제점 400

(2) 학설 400

1) 부정설 400

2) 긍정설 400

(3) 검토 400

4. 직장폐쇄 정당성 인정 요건 401

(1) 대항성(선제적 직장폐쇄 불가) 401

(2) 방어성(공격적 직장폐쇄 불가) 401

5. 직장폐쇄 정당성에 관한 판례법리 401

6. 사안의 적용 401

(1) 직장폐쇄 개시의 정당성 401

(2) 직장폐쇄 유지의 정당성 402

Ⅳ. 결론 402

≪4≫ 파업과 임금청구권 408

Ⅰ. 쟁점의 정리 409

Ⅱ. 결근시 임금지급 규정을 파업시에도 확대 적용할 수 있는지 여부 409

1. 문제점 409

2. 견해대립 409

(1) 긍정설 409

(2) 부정설 409

3. 판례(부정설 입장) 410

4. 검토 410

Ⅳ. 사안의 적용 410

Ⅳ. 결론 410

≪5≫ 사용자의 채용제한(대체근로금지) 414

Ⅰ. 쟁점의 정리 415

Ⅱ. 사용자의 채용제한(노조법 제43조 제1항) 415

1. 취지 415

2. 위반여부에 대한 판단 415

3. 적용범위 416

(1) 쟁의행위 416

(2) 당해 사업 416

(3) 당해 사업과「관계없는 자」 416

(4) 채용 · 대체 416

1) 의의 416

2) 채용의 시기(대체근로를 위한 쟁의행위전(前) 채용) 416

Ⅲ. 사안의 적용 417

Ⅳ. 결론 417 ---(이하 내용은 첨부파일을 참고하세요!!!)

*한글파일을 휴대폰에서 다운받은 경우, 비밀번호 넣으라고 하면 그냥 취소 누르시면 됩니다.!!! 

[정원석 노무사]

크으 드디어 나왔군요

[미네르바의 올빼미]

ㅎㅎㅎ

[한내]

좋은 자료로 열심히 해야겠네요. ㅎ