대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 부당해고구제재심판정취소 (바) 파기환송

대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 부당해고구제재심판정취소 (바) 파기환송 【사건명】사업주의 육아기 근로자에 대한 일‧가정 양립을 위한 배려의무 위반 여부가 문제된 사건 【판시사항】사업주의 육아기 근로자에 대한 일‧가정 양립을 위한 배려의무 위반 여부의 판단기준 【판결요지】부모의 자녀 양육권은 헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항에서 나오는 중요한 기본권으로서(헌법재판소 2000. 4. 27. 선고 98헌가16 등 결정 참조), 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 양육권의 사회권적 기본권으로서의 측면을 법률로써 구체화하여 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일․가정 양립 지원의무에 관하여 규정하고 있다. 특히 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(이하 ‘육아기 근로자’라 한다)의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정하였다. 따라서 자녀 양육에 대한 부담으로 발생하는 근무상 어려움을 육아기 근로자 개인이 전적으로 감당하여야 한다고 볼 수 없고, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일․가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일․가정 양립의 필수적인 전제가 되는바, 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단하여야 한다. 【사실관계】1. 사용자인 원고가 피고보조참가인(종전 용역업체에서 8년 9개월간 근무했다가 원고로 용역업체가 바뀌면서 고용승계된 고속도로 영업소 서무주임으로, 1세, 6세 자녀를 양육하는 워킹맘)에게 ‘초번 근무(새벽 근무) 거부 및 공휴일 무단결근’을 이유로 시용기간(원고는 고용승계 국면에서 3개월의 수습기간을 설정한 시용계약을 체결하였음) 만료 후 본채용 거부를 통보한 데에 합리적 이유가 있는지 다투어지는 사안임 2. 대법원은, 사업주가 육아기 근로자에 대하여 일‧가정 양립을 위한 배려의무를 부담함을 설시하면서, 배려의무의 판단기준을 제시하고, 원고가 어린 자녀를 양육하는 참가인에 대하여 고용승계에 따른 시용기간 동안 일․가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하였고, 그 결과 참가인이 초번 근무와 공휴일 근무를 하지 못하고 근태 항목에서 상당한 감점을 당하여 본채용 거부통보를 받기에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다고 보아, 본채용 거부 통보의 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 인정된다고 판단한 원심판결을 파기·환송함