팟빵 : 2020년 노동판례 3

[미네르바의 올빼미]

정덕창 노무사의 노동법 공부방

http://www.podbbang.com/ch/12370

2020년 최신판례3

⇒ 『음성파일 #236, #251, #252, #253』 이후

⇒ 2020. 5. 15. 대법원 판례공보까지

제1장 노동법 총론

▣ 위임직 채권추심원의 퇴직금 청구 사건 : 근로기준법상 근로자성 판단

(에쓰시아이 평가정보 주식회사)

판례 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 [퇴직금]

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

[2] 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

[3] 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다.

☞ 신용정보회사인 피고가 그 채권추심원인 원고의 채권추심업무의 수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 한 사정 등에 비추어 볼 때 원고는 근로기준법상 피고의 근로자에 해당하고, 비록 계약의 형식이 근로계약이 아닌 위촉계약이었고, 원고가 근무시간이나 근무장소에 대하여 피고의 엄격한 제한을 받았다고 보기 어려우며, 피고 외에 다른 곳에서도 급여소득을 얻었다는 사정 등이 있더라도 원고의 근로자성을 부정할 수 없음에도, 이와 달리 원고가 피고의 근로자가 아니라고 본 원심판결을 파기한 사례

제5장 근로시간과 휴식

▣ 만근 초과일 근로에 대하여 휴일근로수당의 지급을 구하는 사건

판례 대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결 [임금]

[1] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

[2] 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).

☞ (1) 여객자동차운수업을 영위하는 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 임금협정에서 ‘월 근로일수는 22일 만근(2월은 20일)으로 하고, 월간 근로일수가 22일을 초과할 경우 임금산정표에 의하여 수당을 지급한다’라고 정하였다.

(2) 임금협정서에 첨부된 임금산정표에 따르면, 만근을 초과하여 일한 근로자들에게는 월간 근로일수가 23일 이상 26일 이하(2월은 21일 이상 24일 이하)인 경우에는 날마다 시급 기준 50%를 가산한 9시간분의 ‘연장수당’ 등이 지급되는 반면, 월간 근로일수가 26일을 초과(2월은 24일을 초과)하는 경우에는 날마다 시급의 8시간분에 해당하는 ‘기본급’, 시급 기준 50%를 가산한 1시간분의 ‘연장수당’, 시급 기준 50%에 해당하는 8시간분의 ‘휴일수당’ 등이 각 지급된다.

(3) 甲 회사가 소속 근로자인 乙 등에게 주휴수당과 별도로 임금산정표에서 정한 바와 같이 만근 초과 근로일 중 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일수당’을 지급하였고, 이에 乙 등이 甲 회사를 상대로 만근 초과 근로일 전부에 대한 휴일근로수당의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사의 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 乙 등의 휴일근로수당청구를 받아들일 수 없다고 한 사례.

▣ 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법

판례 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체판결 [임금]

◇ 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법◇

근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.

☞ 원고들이 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 연장근로수당 등의 차액 지급을 구한 사안에서, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적인 점, 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지 않은 점 등의 이유로, 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때에는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이라고 판단하여 종전 선례를 변경하고, 종전 선례에 따라 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산하여야 한다는 취지로 판단한 원심을 파기한 사례

※ 기존 대법원 판례의 태도

대법원은 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다고 보고, 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수 중 연장근로시간과 야간근로시간을 산정할 때에는 가산수당 산정을 위한 ‘가산율을 고려하여야 한다’는 취지로 판단하여 왔다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결, 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등).

[1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + (연장근로 22.5시간 × 150%) + (연장 및 야간근로 2.5시간 × 200%)] × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일

※ 대법원 전원합의체 다수의견

근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 이와 달리 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 월급 또는 일급 형태 고정수당의 시간급 환산 시 연장근로시간 수와 야간근로시간 수에 ‘가산율’을 고려하여 총근로시간 수를 산정하여야 한다는 취지로 판단한 종전 판결의 해당 부분 판단은 부당하므로 더 이상 유지하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

① 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 고정수당과 관련하여 기준근로시간 내 소정근로의 시간급이 얼마인지, 연장근로와 야간근로의 시간급이 얼마인지 명확하게 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적이다. ‘동일한 근로’를 제공한 시간에 대해 매 시간당 가치 평가는 같다고 보는 것이 원칙이다. 법령이나 당사자의 약정 등과 같은 특별한 근거 없이 이를 달리 보는 것은 근로의 가치에 대한 자의적 평가에 해당한다.

② 근로기준법 제56조는 근로자가 연장 또는 야간근로를 하는 경우 사용자가 그에 대한 법정수당을 지급할 때에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해서 지급해야 한다는 규정일 뿐이다. 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거는 존재하지 않는다. 근로기준법은 연장⋅야간⋅휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지도 않다.

③ 사용자가 월급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵다. 이러한 고정수당이 단체협약에 따라 지급된 것이라고 하더라도, 사용자의 경우와 마찬가지로 노동조합에게도 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 의사가 존재한다고 보기 어렵다. 이처럼 고정수당의 시간급에 관한 근로관계 당사자의 의사가 정해져 있지 않은 경우라면, 가장 합리적이고 객관적인 시간급 산정 방식을 찾아야 하며, 특별한 근거 없이 당사자 일방에게 불리한 의사를 의제하는 방식으로 시간급을 산정하여서는 아니 된다.

④ 종전 판결에 따르면 근로기준법 규정 취지와 전혀 다르게, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 적게 산정되어 근로자 보호의 취지에 어긋나는 결과가 된다. 또한 종전 판결의 취지를 일관하여 적용하면, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하지 않았지만 소정근로의 전부 또는 일부를 야간에 제공하기로 정한 경우에 부당한 결과를 초래한다.

(1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + 연장근로 22.5시간 + 연장 및 야간근로 2.5시간) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일

▣ 연차휴가 사용촉진 제도하에서 근로자가 지정된 휴가일에 근로제공을 한 경우 연차휴가수당 지급 요부

판례 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 [퇴직금 등] (주식회사 아이스트로)

◇ 연차휴가 사용촉진 제도를 도입한 사업장에서 사용자가 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제61조에서 정한 조치를 취하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 근로자에게 업무 지시를 하였다면 사용자의 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되는지 여부(소극) ◇

[1] 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제61조에서 정한 ‘연차휴가 사용촉진 제도’를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다(같은 조 제1호). 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 그 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가 중 일부의 사용 시기만을 정하여 사용자에게 통보한 경우에는 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제2호).

[2] 사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.

☞ (1) 甲 주식회사가 乙의 연차휴가 사용 기간의 말일부터 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 乙에게 사용하지 아니한 연차휴가 일수가 21일임을 알려주면서 휴가 사용 시기를 정하여 통보해 줄 것을 서면으로 촉구하였으나 乙은 그중 11일에 대하여만 사용 시기를 정하여 통보하였고, 그 후 乙이 연차휴가 사용 기간의 말일부터 1개월 전에 다시 미사용 연차휴가 20일에 대하여 연차휴가사용(변경)계획서를 제출하였으나 실제로는 지정된 휴가일에 미국으로 출장을 다녀오거나 정상적으로 출근하여 甲 회사에 근로를 제공한 사안에서,

(2) 乙이 미사용 연차휴가 21일 중 10일의 사용 시기를 정하여 통보하지 않았음에도 甲 회사가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용 시기를 정하여 乙에게 서면으로 통보하지 않은 점, 乙이 지정된 휴가일 중 甲 회사의 업무를 수행하기 위해 미국 출장을 다녀왔고, 나머지 지정된 휴가일에도 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였는데 甲 회사가 별다른 이의 없이 乙의 노무제공을 수령한 점, 위 연차휴가사용(변경)계획서는 연차휴가수당의 지급을 면하기 위해 형식적으로 작성된 것에 불과하다고 봄이 타당한 점에 비추어,

(3) 甲 회사는 미사용 연차휴가 중 10일에 대하여는 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제61조에서 정한 조치를 제대로 이행하였다고 볼 수 없고, 나머지 지정된 날짜에 대하여 휴가를 사용하지 않은 것이 乙의 자발적인 의사에 따른 것이었다고도 볼 수 없어 구 근로기준법 제61조에서 정한 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되기 위한 요건을 충족하였다고 인정하기 어려우므로, 甲 회사는 乙에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

▣ 근로기준법 제63조 제1호에서 정한 ‘그 밖의 농림 사업’의 의미

판례 대법원 2020. 2. 6. 선고 2018다241083 판결 [임금]

◇ 근로기준법 제63조 제1호에서 정한 ‘그 밖의 농림 사업’의 의미 및 사용자가 농업․임업을 주된 사업으로 영위하면서 이와 구별되는 다른 사업도 함께 영위하는 경우, 그 사업이 ‘그 밖의 농림 사업’에 해당하는지 판단하는 기준 ◇

[1] 근로기준법 제63조 제1호는 ‘토지의 경작⋅개간, 식물의 재식⋅재배⋅채취 사업, 그 밖의 농림 사업’에 종사하는 근로자에 대하여 근로기준법 제4장, 제5장에 정한 근로시간 및 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 위 규정의 취지는 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인하여 근로기준법에서 정한 근로시간⋅휴게⋅휴일에 관한 규정을 적용하는 것이 오히려 불합리한 경우에 대비한 것이므로, 여기에서 말하는 ‘그 밖의 농림 사업’은 같은 호에 규정된 ‘토지의 경작⋅개간, 식물의 재식⋅재배⋅채취 사업’과 유사한 사업으로서 제1차 산업인 농업⋅임업 및 이와 직접 관련된 사업을 의미한다고 보아야 한다. 만약 사용자가 농업⋅임업을 주된 사업으로 영위하면서 이와 구별되는 다른 사업도 함께 영위하는 경우라면, 그 사업장소가 주된 사업장소와 분리되어 있는지, 근로자에 대한 지휘⋅감독이 주된 사업과 분리되어 이루어지는지, 각각의 사업이 이루어지는 방식 등을 종합적으로 고려하여 그 사업이 ‘그 밖의 농림 사업’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다.

◇ 산림조합법에 따라 설립된 지역산림조합인 甲 산림조합과 일용직 근로계약을 체결하고 甲 조합의 건설현장에서 산림피해지 복구공사 등에 종사한 乙 등이 甲 조합을 상대로 주휴수당 등의 지급을 구한 사안에서, 甲 조합이 건설현장에서 영위하는 사업은 근로기준법 제63조 제1호에서 규정한 ‘그 밖의 농림 사업’에 해당한다고 보기 어려운데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례 ◇

[2] 산림조합법에 따라 설립된 지역산림조합인 甲 산림조합과 일용직 근로계약을 체결하고 甲 조합의 건설현장에서 산림피해지 복구공사 등에 종사한 乙 등이 甲 조합을 상대로 주휴수당 등의 지급을 구한 사안에서, 乙 등이 제공한 근로의 내용은 일반적인 건설 근로자와 크게 차이가 없을 뿐만 아니라, 乙 등은 甲 조합의 주된 사업장인 영림 사업장이 아닌 건설현장에서 근무하면서 근로를 제공하였는데, 건설현장은 영림 사업장과 장소적으로 분리되어 있는 점, 甲 조합은 건설현장에 연중 상시적으로 乙 등과 같은 일용직 근로자를 투입한 반면, 영림 사업장에는 기후의 영향을 고려하여 특정 기간에만 근로자를 투입하였고, 이에 따라 건설현장과 영림 사업장에 투입된 인력을 별도로 관리하고 있는 점에 비추어 甲 조합이 건설현장에서 영위하는 사업은 甲 조합의 주된 사업인 임업과 구별되고, 그 사업은 근로기준법 제63조 제1호에서 규정한 ‘그 밖의 농림 사업’에 해당한다고 보기 어려운데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

제6장 임금

▣ 포괄임금약정이 성립하였는지 여부(주식회사 인강여객)

판례 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579(본소), 233586(반소)판결 [임금, 부당이득금]

[1] 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조).

[2] 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

[3] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.

☞ (1) 甲 주식회사의 버스 운전기사로 근무하는 乙 등이 甲 회사를 상대로 통상임금을 재산정하는 데 따른 추가 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 乙 등이 소속한 노동조합과 甲 회사가 체결한 임금협정서에 기본급과는 별도로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급할 것을 정하고 있고, 甲 회사는 실제로 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서에 기재된 세부항목에 따라 乙 등에게 임금을 지급한 것으로 보이며,

(2) 임금협정상 임금 체계가 법정 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정 근로시간 등에 대한 제 수당 금액을 합산하여 월별 보수를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없고,

(3) 임금협정서에 포괄임금방식으로 임금을 지급한다는 취지의 문구가 기재되어 있으나, 甲 회사는 월 고정액 외에 별도의 법정수당을 지급하였던 점, 임금협정서에는 임금조견표에 나타나지 않은 각종 수당은 별도 해당 월 지급기준에 의거 지급한다는 규정을 따로 두고 있는 점, 임금협정서에 기본급과 수당을 포괄하여 지급하여야 할 월 임금액조차 정하고 있지 않은 점 등 위와 같은 임금협정서의 기재 부분은 甲 회사의 임금 지급 실무와 일치하지 아니하는데도, 명시적으로 포괄임금약정이 성립하였다고 보아 乙 등의 청구를 배척한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

▣ 정기상여금에 관하여 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 있는지에 관한 해석 기준 (주식회사 한국알스트롬뭉쇼)

판례 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 [임금]

[1] 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다.

[2] 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의 규정 문언만을 근거로 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다.

[3] 이러한 경우에는 사업장 내에서의 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 및 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 내용 등을 종합하여 특정 시점 전에 퇴직하더라도 후자의 규정에 따라 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금을 지급하기로 정한 것은 아닌지를 구체적인 사안별로 신중하게 살펴야 한다.

☞ (1) 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가. 피고가 원고들이 속한 노동조합과 체결한 단체협약에는, 기본급의 30일분에 직급 수당을 더한 금액의 1,200%의 상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라고 한다)을 지급하되, 매월 임금지급일에 100%씩 고정 지급한다고 정하고 있다(제45조).

나. 피고 취업규칙 제98조는 이 사건 정기상여금과 관련하여, “회사는 연 1,200%의 상여금을 분할하여 지급한다(제1항). 지급률은 기본급의 30일분에 직급수당을 더한 금액의 1,200%는 고정 지급한다(제2항). 상여금 지급시기는 매월 임금 지급시 100%씩 지급한다(제3항). 휴직자에게는 일체의 상여금을 지급하지 아니한다(제4항). 상여금 지급은 20일 현재 재직한 자에 한하여 지급한다(제5항). 근무일수가 부족한 경우에는 일할 계산하여 지급한다(제6항).”라고 정하고 있다(이하 제5항을 ‘이 사건 조항’이라고 한다).

다. 피고 취업규칙 제85조 역시 임금과 관련하여, “입사나 퇴사로 인해 근로일수가 부족한 경우의 임금은 일할로 계산하여 지급한다. 단, 일할 계산액은 소정근로시간을 기준으로 하여 계산한다.”라고 정하고 있다.

라. 한편 피고는 2007. 1. 29. 원고들을 2007. 3. 31.자로 해고하였다. 그런데 당시 피고는 2007. 4. 20. 기준으로 이미 해고되어 재직 중인 근로자가 아니었던 원고들에 대해 2007. 3. 21.부터 2007. 3. 31.까지 근로 기간에 대응하는 이 사건 정기상여금을 일할로 계산하여 지급하였다.

(2) 이러한 사실과 이를 통해 알 수 있는 아래의 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 조항이 그 기재만으로는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 매달 20일에 재직하지 않는 사람에게는 이 사건 정기상여금을 전혀 지급하지 않는다는 취지라고 곧바로 단정할 수 없다.

가. 단체협약 및 취업규칙에 근거하여 연 1,200% 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금은 근로의 대가인 임금에 해당한다.

나. 피고 취업규칙 제98조 제6항은 이 사건 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하여 근무한 기간에 비례하여 일할 정산한다는 취지를 규정한 것으로 이해된다.

다. 앞서 본 바와 같이 피고가 이미 해고된 원고들에게 이 사건 정기상여금을 기왕의 근로 제공 일수에 비례하여 지급한 것은 취업규칙 제85조와 제98조 제6항을 적용하였기 때문으로 볼 여지도 있다.

가. 원고들에 대한 이 사건 정기상여금 지급 사례와 다르게 피고가 매달 20일 전에 퇴직한 근로자에게 퇴직 전 근로 기간을 기준으로 이 사건 정기상여금을 일할 정산하여 지급하지 않았음을 확인할 수 있는 아무런 자료도 없다.

(3) 결국 원심으로서는 이러한 사정들과 원고들 외에 매달 20일 전에 퇴직한 다른 근로자들에 대한 이 사건 정기상여금 지급 실태 및 이 사건 정기상여금 지급 조건에 대한 노사의 인식 등도 함께 살펴, 이 사건 조항이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 매달 20일에 재직하지 않는 사람에게는 이 사건 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지인지 혹은 매달 20일 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 이 사건 정기상여금을 지급하기로 정한 것인지를 신중하게 판단하였어야 한다.

(4) 그런데도 이와 달리 원심은 판시와 같은 이유만을 들어 이 사건 정기상여금은 특정 시점에 재직 중일 것을 급여를 지급받을 수 있는 자격요건으로 하고 있어 근로자가 근로를 제공하더라도 특정 시점 전에 퇴직하면 해당 기간의 이 사건 정기상여금을 지급받지 못하므로 고정성 등을 결여하고 있다고 판단한 다음, 퇴직자에 대한 이 사건 정기상여금은 일할 계산되어야 하고, 실제로 피고는 소속 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 근무한 기간에 비례한 만큼의 임금을 지급하여 왔으므로 근무한 기간에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다는 원고들의 주장을 배척하였다.

(5) 이러한 원심의 판단에는 정기상여금의 지급조건 해석, 통상임금성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

▣ 통상임금에 포함되는 CCTV 수당을 통화가 아닌 회사 발행의 구내매점용 물품구입권 형태로 지급한 경우 통상임금성 여부

판례 대법원 2020. 4.29. 선고 2016다7647 판결 [임금] (덕성여객자동차 주식회사 )

[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

[2] 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

[3] 한편 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

[4] 또한 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급한 금품이 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 포함되는 임금으로 보아야 한다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).

☞ 회사가 CCTV가 설치된 버스 승무자에게 CCTV 수당을 1일 1만원씩 통화(현금)로 지급하여 오다가, 노동조합과 “실비변상조로 장갑, 음료수, 담배, 기타 잡비 명목으로 1일 1만원에 상당하는 피고 회사 발행의 구내매점용 물품구입권을 교부하되 이를 통상임금에 산입하지 않기로 합의”한 사건에서, 실제 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되었다면 이는 통상임금성이 인정되고, 실비 변상 명목으로 지급되거나 물품구입권의 형태로 교부되었다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수 없다고 판단함으로써, 이와 달리 본 원심판결을 일부 파기환송한 사례

☞ (1) 피고와 피고 소속 노동조합(이하 합쳐 ‘피고 노사’라 한다)은 1998. 3.경 운행버스에 CCTV를 설치하면서 당일 출근하는 모든 운전직 근로자들에게 연초(담배), 장갑, 음료수, 기타 잡비 명목으로 일비 10,000원을 지급하기로 합의하였다.

(2) 이후 2012. 1.경 피고 노사가 노후한 CCTV를 철거하고 새로운 CCTV를 설치하면서 합의한 협약서에는, CCTV 교체기간에는 음료대금 명목으로 일비 5,000원을 지급하고, 위 교체작업이 완료되는 2012. 1. 19. 이후에는 실비변상조로 장갑, 음료수, 담배, 기타 잡비 명목으로 일비 10,000원에 상당하는 피고 발행의 구내매점용 물품구입권을 지급한다고 정하고 있다.

(3) 피고는 위 각 합의에 따라 실제 경비로 사용되는지 여부를 불문하고 근로를 제공한 소속 운전직 근로자 모두에게 2012. 1. 18.까지는 통화를, 2012. 1. 19.부터는 물품 구입권을 각 지급하였다. 그리고 실제 경비로 사용되지 않았다는 이유로 피고가 이 사건 CCTV 수당을 지급하지 않거나 감액하였다고 볼 만한 아무런 자료도 없다.

(4) 당일 출근하는 운전직 근로자들은 일률적으로 이 사건 CCTV 수당을 지급받았다.

(5) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 2012. 1. 19. 이후 지급된 이 사건 CCTV 수당은 운전직 근로자의 근로제공과 관련하여 근로의 대상으로 지급된 소정근로의 대가이고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 이 사건 CCTV 수당을 지급받는 것이 확정되어 있었으며, 정기적·일률적·고정적으로 지급한 것이므로 통상임금에 포함되고, 비록 그것이 실비 변상 명목으로 지급되었고 피고 발행의 물품구입권으로 교부되었다고 하더라도 마찬가지라고 볼 수 있다.

(5) 그런데도 원심은 위 물품구입권의 사용처가 한정되어 있고 현금으로 교환할 수 없으며, 장갑, 음료수, 담배 등의 물품이 버스운행에 필요하므로 근로자의 후생복지나 근로제공에 필요한 물품을 제공하기 위한 조치라고 보아야 한다는 등 판시와 같은 이유를 들어 2012. 1. 19. 이후 지급된 이 사건 CCTV 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 임금 및 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다.

제11장 비정규근로자

▣ 현대자동차 남양연구소로 파견된 근로자인 원고들이 피고인 현대자동차 주식회사를 상대로 고용의 의사표시 및 임금 상당의 손해배상을 청구한 사건(현대자동차 주식회사)

판례 대법원 2020. 3. 26. 선고 2017다217724, 217731(병합) 판결 [근로자지위확인 등]

[1-1] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

[1-2] 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률효과가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

[2] 구 파견법 제6조의2 제1항 제3호는 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고 있다. 이는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정상 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 사법적 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 규정으로서, 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조).

[3] 한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석하여야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 등 참조).

☞ (1) 현대자동차 남양연구소에서는 신차 도장공법에 대한 연구·개발도 하였는데 이를 위해 원고들과 같은 파견근로자들로 하여금 개발 중인 신차의 도장업무를 수행하게 한 다음 피고 소속 정규직 근로자(연구원)들이 그 결과를 분석하여 양산과정에서 발생할 문제점들을 확인·검증하고 이를 파견근로자들에게 피드백하여 다시 도장업무를 수행하게 하는 것을 반복하는 방식으로 연구·개발업무가 이루어진 사안에서,

(2) 위와 같은 법리를 토대로, 원고들은 구 파견법의 적용을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하고, 원고들은 피고에게 최초 파견된 날로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근무하였으므로 피고는 구 파견법 제6조의2 제1항에 따라 원고들의 각 파견근로개시일로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 원고들에 대한 직접고용의무를 사법상 부담할 뿐 아니라 이를 불이행한 데에 따른 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있으며,

(3) 원고들이 당초 제출한 소장에는 원고별 청구금액이 소액의 일정액으로만 되어 있으나 이 사건 소제기 당시부터 향후 청구취지를 확장할 것을 전제로 전체 청구금액 중 일부만의 지급을 구한다는 점을 분명히 하였으므로 인용되는 청구금액 전부에 대하여 시효중단의 효력이 발생하게 된다는 이유로 원고들의 소멸시효 중단의 재항변을 받아들여 피고의 소멸시효 항변을 배척한 사례

≪근로자파견관계 인정≫

① 원고들은 피고의 ○○연구소에서 일하는 사내협력업체 소속 근로자들로서 피고가 정한 생산계획에 따라 피고 정규직 근로자들의 근무시간에 맞추어 자동차 생산공정 중 일부에 참여하여 비교적 단순하고 반복적인 작업을 하였으므로, 피고로부터 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업장소, 작업시간 등을 직접 개별적으로 지시받은 것과 다를 바가 없었던 점,

② 피고는 수시로 작업방법을 변경하기도 하고 피고 정규직 근로자들이 직접 협력업체 근로자들에게 긴급히 처리해야 할 작업내용을 통지하기도 하였으며, 이 사건 도장업무의 수행 과정에서 협력업체 또는 협력업체 근로자들의 작업재량이 거의 없어서 이를 거부하는 것이 사실상 허용되지 않았던 점,

③ 협력업체가 수행한 이 사건 도장업무는 도장공법 등에 관한 피고 차원의 연구·개발 작업을 직접적으로 시행하는 수단으로 기능함으로써 피고의 작업성 검증을 포함한 전체 연구·개발 업무와 밀접한 연관을 맺었을 뿐 아니라, 판시 파이롯트차 제작에 관한 전후 공정에서 피고 정규직 근로자들이 수행한 검증 등의 작업과 상호 연동하여 이루어진 점,

④ 이 사건 도장업무의 세부 공정에 몇 명의 근로자를 투입할 것인지, 그들의 작업시간을 얼마로 할 것인지, 작업방법· 순서·내용·속도를 어떻게 할 것인지는 피고에 의하여 결정되었던 반면, 이에 관하여 협력업체가 독자적으로 행사할 수 있는 권한은 사실상 거의 없었던 점,

⑤ 협력업체 근로자들의 업무는 피고가 미리 정해 둔 비교적 단순한 작업을 반복하는 것으로서 협력업체의 전문적인 기술 등이 요구되지 않았고, 이에 따라 피고는 수급업체 고유의 기술력 이나 전문성보다는 소속 근로자들의 노무제공 자체를 이 사건 도급계약을 통한 도장업무의 수행에서 중요한 요소로 고려하였던 점,

⑥ 이 사건 도장공정에 협력업체의 고유 자본이나 기술이 투입된 바가 없고, 협력업체는 피고 외부에 별도의 사업장이나 사무실조차 두고 있지 않는 등 독립적인 기업조직이나 설비를 갖춘 바가 없는 점 등의 여러 사정을 종합하면, 원고들은 협력업체에 고용된 후 피고의 ○○연구소에 파견되어 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

▣ 원자력 발전소에서 보건물리실 출입·작업관리업무를 한 근로자들이 파견근로자에 해당한다고 볼 수 있는지 여부(한국수력원자력 주식회사 )

판례 대법원 2020. 4. 9. 선고 2017다17955 판결 [근로자지위확인 등]

파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

☞ 원고들을 고용한 용역업체가 피고가 운영하는 원자력 발전소의 보건물리실 출입·작업관리업무를 도급받아 원고들로 하여금 수행하게 한 사건에서, 원고들이 맡은 업무와 피고 소속 근로자의 업무는 서로 구별되고, 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기 어려우며, 용역업체는 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 원고 등 근로자에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였고, 피고가 원고들에 대하여 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다는 점은 이를 인정할 증거가 없다는 등의 이유로 원고들과 피고는 근로자파견관계에 해당하지 않는다고 판단한 원심을 수긍한 사례

≪근로자파견관계 부정≫

(1) 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 아래와 같은 이유를 들어 원고들을 고용한 용역업체들이 원고들로 하여금 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하게 하였다고 보기 어려우므로 원고들과 피고는 근로자파견관계에 해당하지 않는다고 판단하였다.

1) 한국전력공사와 그로부터 분사하여 2001. 4. 2. 설립된 피고(이하 한국전력공사와 피고를 구분하지 않고 ‘피고’라 한다)는 1997년부터 한빛원자력본부(구 영광원자력 본부) 제1 내지 3 발전소의 방사선안전팀 소관 업무인 방사선방호분야(방사선관리구역 출입·작업관리, 제염 및 세탁), 방사성폐기물분야(방사성폐기물 처리, 방사성폐기물 처분), 보건물리분야[선량판독 및 종사자 선량관리, 방사선(능) 측정 및 계측장비 운영], 품질관리분야를 용역업체에 위탁운영하여 왔다. 원고들은 용역업체에 고용되어 방사선관리구역 출입·작업관리 업무 중 보건물리실 출입·작업관리업무를 수행하였는데, 위 업무는 원전 방사선관리분야 경험 3년 이상 또는 방사선방호분야 역무경험 1년 이상인 사람으로서 투입 전 업무능력평가에 합격한 사람만이 할 수 있는 업무이다. 위 업무의 세부 내용은 ① 방사선관리구역 출입관리, ② 방사선피폭 관리, ③ 반출·입 물질 관리, ④ 방사선작업 관리, ⑤ 방사선(능) 측정, ⑥ 액·기체배출물 관리, ⑦ 보건물리실 운영 및 관리이다. 이와 같이 용역업체와 피고가 체결한 위탁계약 중 원고들이 수행하는 업무에 해당하는 부분은 그 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 원고들은 그러한 업무에 전문성과 기술력이 있다. 피고 소속 근로자인 보건물리원이 담당한 업무는 모든 방사선관리구역(원자로 방사선관리구역, 폐기물건물, 원자로정비실 등)에 대한 총괄적인 감시·관리업무이므로 용역업체 소속 근로자가 맡은 업무와 피고 소속 근로자의 업무는 서로 구별된다.

2) 원고들을 포함한 용역업체 소속 근로자들과 피고 소속 보건물리원이 한 조로 편성되지 않았던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 한국전력공사 또는 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기 어렵다.

3) 원고들의 교대조 편성과 근무 투입 시간을 모두 용역업체들이 직접 정한 점과 원고들과 같은 용역업체 소속 직원이 휴가 등 기타 사유로 결근하게 될 경우에 대비한 예비인력 운용 및 대체인력 투입도 용역업체들이 자체적으로 하고 있으며, 피고 소속 근로자가 원고들의 결원을 대체하는 경우는 없는 점, 용역업체들은 원고들을 비롯한 소속 근로자들에 대한 교육 및 훈련을 자체적으로 실시하고 있고, 소속 근로자들에 대한 근태관리도 직접 하고 있는 점 등에 비추어 보면 원고들의 원고용주인 용역업체들은 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사한다고 봄이 타당하다.

4) 피고가 원고들에 대하여 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다는 점은 이를 인정할 증거가 없다.

5) 원고들의 원고용주인 용역업체들은 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보인다.

(2) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로자파견의 판단 기준 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.

제12장 업무상 재해

▣ 모(여성 근로자)의 업무에 기인한 ‘태아의 건강손상’ 또는 ‘출산아의 선천성 질환’을 산업재해보상보험법 제5조 제1호의 ‘근로자의 업무상 재해’로 포섭할 수 있는지 여부

판례 대법원 2020. 4. 29. 선고 2016두41071 판결 [요양급여신청 반려처분 취소]

[1] 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)의 해석상 임신한 여성근로자에게 그 업무에 기인하여 발생한 ‘태아의 건강손상’은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조 제1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함된다고 봄이 타당하다.

[2] 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리되었다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 것은 아니다. 따라서 여성 근로자는 출산 이후에도 모체에서 분리되어 태어난 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여를 수급할 수 있는 권리를 상실하지 않는다고 보아야 한다.

☞ (1) 원고들은 제주의료원에서 근무하는 간호사들로서, 비슷한 시기에 출산하였는데 출산한 아이들이 모두 선천성 심장질환을 갖고 태어나자 임신 초기에 유해한 요소들에 노출되어 태아의 심장 형성에 장애가 발생하였으므로 선천성 심장질환아 출산이 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 피고에게 요양급여를 청구하였으나, 피고는 업무상 재해란 근로자 본인의 부상·질병·장해·사망만을 의미하며 원고들의 자녀는 산업재해보상보험법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 요양급여 부지급 처분을 한 사안임

(2) 원심은 원고들에 대한 요양급여 부지급 처분이 적법하다고 판단하였으나, 모(여성 근로자)의 업무에 기인한 ‘태아의 건강손상’ 또는 ‘출산아의 선천성 질환’을 산업재해보상보험법 제5조 제1호의 ‘근로자의 업무상 재해’로 포섭할 수 있다고 판단하여 파기환송하였음