2요인이론/노동인간화/점수법요소비교법

[김광수]

안녕하세요. 3가지 질문드리고자 합니다.

<1. 2요인이론>

심리상태가 행동을 유발하는 것이고, 두가지는 분리해서 봐야할 때,

이요인이론에선

동기요인 → 만족(심리) → 동기부여 → 행동 → 성과

이런 로직인가요? 그리고 ‘동기부여’가 되면, (심리와는 다르게) 곧바로 행동으로 이어진다고 볼 수 있는 것인가요?

<2. 노동의 인간화>

‘노동의 인간화’라는 것은 사회기술시스템/허쯔버그/직무특성모형처럼 이론의 일종인가요? 아니면 사회운동(?), 경향성이나 흐름(?) 이런 식으로 봐야 하나요? 항상 노동의인간화가 나올 때, 이론이라기보다는 당대 이론과 사회분위기에 어떤 영향을 받아서 생긴 사조(?)같은 뉘앙스가 풍기는데, 제가 잘 이해를 못하고 있는 거 같아서 여쭤요

<3. 점수법과 요소비교법>

직무평가입니다. 위 서술에서 요소비교법이 대표직무 기준으로 점수를 뿌리니까 모든 직무에 사용할 수 있는 것은 알겠는데, 점수법은 왜 기능직에 국한되는지 궁금합니다(3인공저)

또, 점수법은 1. 새로운 직무 출현 2. 기존 직무의 내용 변화가 있을 때, 다시 전체 직무평가를 해야 하고, 요소비교법은 기존직무와 비교하면 돼서 요소비교법이 그런 측면에서 점수법보다 낫다고 하는데요. 점수법에서도 새로운 직무/직무의 변화가 있을 때 기존 직무평가의 요소별로 평가해서 합산 후 점수를 내면 되는데, 왜 요소비교법에 비해 그런 유연성이 떨어진다고 하는 건지 궁금합니다.

[오은지]

1.
허즈버그 이론에서 '만족'은 단순히 기분이 좋은 상태가 아니고
흥미가 있고 책임을 느낄 수 있는 직무를 수행하면서 근무의욕 = 모티베이션이 동기가 생긴 상태까지를 의미합니다. 그리고 모티베이션은 개념 정의를 하자면 노력의 강도와 방향과 지속성이므로 노력이 발휘되어서 행동-성과가 나타납니다.

[오은지]

2.
사조이자 흐름입니다.
테일러리즘(과학적 관리법)이 인간을 기계 부품처럼 취급하여 발생한 '인간 소외'를 극복하고, "인간을 인간답게 대우하자"는 경영 철학이자 사회적 흐름입니다.
즉, 하나의 독립된 학술적 이론이라기보다는, 여러 인사관리 분야에서 지향하는 '목표'이자 '철학적 배경'입니다.

[오은지]

Q1. 점수법은 왜 기능직에 국한된다고 하나요?
'평가 요소의 성격' 때문입니다.
점수법은 보통 숙련, 노력, 책임, 작업조건 같은 요소를 기준으로 점수를 매깁니다.
이 요소들은 생산직이나 기능직, 사무직무를 측정하기에는 좋지만, 창의성, 전략적 판단, 리더십 등이 중요한 '관리직'이나 '전문직'을 평가하기에는 한계가 있습니다.
물론, 최근에는 역량 기반 점수법 등을 통해 전 직무로 확대하고 있지만, 전통적인 교과서(3인 공저 등)에서는 이러한 '전통적 평가 요소의 한계' 때문에 기능직/사무직 중심이라고 설명합니다.

[김광수]

친절한 답변 감사드립니다ㅠㅠ한번에 전부 이해가 됐습니다.
이 질문 관련해서 제가 이해한 것이 맞는지 한번만 점검해주시면 너무 감사하겠습니다ㅠㅠ!

1. 요소비교법도 점수법과 같이 숙,노,책,작 같은 요소를 베이스로 하긴 함
2. 하지만, 아래 답해주신 것처럼 척도의 정의가 점수법은 엄격하고(직무를 점수등급표에 넣어야 함), 요소비교법은 직무간 상대적으로 비교하기 때문에 요소를 추상적으로 정의하는 것이 가능함
3. 그래서 같은 요소를 통한 비교라고 해도 점수법보다 요소비교법이 요소활용에 있어 유연성이 큼. 따라서 창의성, 전략적 판단, 리더십 등에 대해서도 폭넓게 직무간 비교가 가능하고, 따라서 점수법 대비 관리직/전문직에 대한 평가가 용이함(=모든 직무에 적용 가능하다)

[오은지]

Q2. 점수법이 왜 신규 직무 반영(유연성)에서 불리한가요?
광수님의 생각이 실무적으로는 맞습니다. 하지만 '이론적 원칙'에서는 다음과 같은 이유로 점수법의 경직성을 지적합니다.

점수법의 핵심 = '점수표'
즉, 점수법은 사전에 정교한 '직무평가 매뉴얼(점수표)'을 만듭니다. (예: 지식 수준 1등급=20점, 2등급=40점...)
만약 완전히 새로운 기술을 쓰는 신규 직무가 생겼는데, 기존 점수표의 등급 정의에 딱 들어맞지 않는다면? 점수표 전체를 뜯어고쳐야 하는 문제가 생깁니다. 이것이 경직성입니다.

그런데 요소비교법은 고정된 척도(매뉴얼)가 없습니다. 그냥 평가직무를 '기준 직무'들과 비교해서 사이사이 끼워 넣기를 합니다.
신규 직무가 생기면? 점수표를 수정할 필요 없이, 신규 직무를 분해해서 이 직무는 A직무보다는 어렵고 B직무보다는 쉽네 하고 그 사이에 위치시키면 끝입니다.
그래서 이론적으로는 "척도를 뜯어고칠 필요 없이 비교만 하면 되므로 요소비교법이 더 유연하다"고 설명하는 것입니다.