<p> 안녕하세요 강사님.</p><p> </p><p>1. P.66 <b>상동적 오류</b></p><p>상동적 오류의 예시로 <u>노동시장 내 통계적 차별</u>을 예시로 들어주셨는데 이해가 가지 않아서요..ㅎㅎ,,</p><p>추가적인 설명 부탁드립니다!</p><p> </p><p>2. P.70 <b>작업 가치</b></p><p>작업가치의 개념이 조직 내 업무를 함으로써 얻게 되는 <span style="color: #000000;">①</span><span><u>보상이나 결과</u> 또는</span><span>그 보상 및 결과를 얻기 위해 </span><span style="color: #000000;">②</span><span><u>어떠한 방법을 활용할 것인지</u>에 대한 개인의 선호하는 신념인데, </span><span>아래 문단의 내재적 가치와 외재적 가치를</span></p><p>외재적 가치=<span style="color: #000000;">①</span></p><p><span>내재적 가치=</span><span style="color: #000000;">②</span></p><p><span style="color: #000000;"><span>이렇게 이해해도 될까요..?</span></span><span style="color: #000000;"><span>내재적 가치와 외재적 가치의 개념이 작업가치의 개념과 맞아떨어지는 느낌이 들지 않아서요. 외/내재적 가치를 작업가치와 아예 별개로 보아야 할까요?</span></span><span style="color: #000000;"><span> </span></span></p>
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1. 통계적 차별(statistical discrimination) 이론의 핵심은 사용자가 인사에 관한 의사결정(신규채용, 임금결정, 승진 등)을 할 때 개별 노동자의 직무능력, 즉 생산성(productivity)에 대한 정보를 정확히 파악하기 어렵다는 것에서 출발한다. 노동시장에서 노동력의 가치라 할 수 있는 직무능력이나 생산성은 구체적 상황 하에서 개별적으로 파악되는 것이어서 평가자에 따라 다르게 측정될 수 있고, 사용자마다 중시하는 개별적이고 구체적인 능력은 다를 수 있기 때문이다. 즉 선발결정은 기본적으로 ‘불확실성 하의 의사결정' 이다.
특히 경력자 시장이 아닌 신입사원 채용을 위한 노동시장에서는 지원자가 신호를 발송하고(시그널링), 사용자가 이를 심사하는(스크리닝) 과정에서 사용자 입장에서는 특정한 인적 속성을 표지로 삼아 심사비용을 절감하고자하는 유인이 생긴다. 인종, 성별, 출신지역, 출신대학 등 특정한 인적 속성을 활용하는 경우에 통계적 차별이 발생하기 쉽다. 예를 들어, 사용자는 채용 지원자 개개인의 실제 업무능력을 상세하게 파악하는 대신, 일정 기준 하에 집단을 나누어 해당 집단이 보이는 평균적이고 대체적인 특성을 해당 집단에 속한 지원자 개개인의 특성에 관한 추정치(proxy)로 활용할 수 있다.
각각에서 내재적, 외재적 나눌 수 있습니다. 내재적 가치를 가진 개인에게 보상은 일을 통해서 알게되는 새로운 지식, 인정감, 의미감 같은것이고 이때 수단은 자신의 전문성을 개발하고 위와 같은 보상을 더 잘 얻기 위한 교육훈련이나, 타인으로부터의 피드백, 규칙적인 생활 등이 있을 수 있습니다.
외재적 가치를 가진 개인에게 보상은 임금 등 입니다. 이때 수단은 임금을 더 쉽게, 더 많이 획득할 수 있는 것들이 됩니다.
![공인노무사 오은지 [인사/경조]](http://t1.daumcdn.net/cafe_image/cf_img2/img_blank2.gif)
첫댓글 안녕하세요! (혹시 인사관리는 안들으셨나요..!?)
1. 통계적 차별(statistical discrimination) 이론의 핵심은 사용자가 인사에 관한 의사결정(신규채용, 임금결정, 승진 등)을 할 때 개별 노동자의 직무능력, 즉 생산성(productivity)에 대한 정보를 정확히 파악하기 어렵다는 것에서 출발한다. 노동시장에서 노동력의 가치라 할 수 있는 직무능력이나 생산성은 구체적 상황 하에서 개별적으로 파악되는 것이어서 평가자에 따라 다르게 측정될 수 있고, 사용자마다 중시하는 개별적이고 구체적인 능력은 다를 수 있기 때문이다. 즉 선발결정은 기본적으로 ‘불확실성 하의 의사결정' 이다.
특히 경력자 시장이 아닌 신입사원 채용을 위한 노동시장에서는 지원자가 신호를 발송하고(시그널링), 사용자가 이를 심사하는(스크리닝) 과정에서 사용자 입장에서는 특정한 인적 속성을 표지로 삼아 심사비용을 절감하고자하는 유인이 생긴다. 인종, 성별, 출신지역, 출신대학 등 특정한 인적 속성을 활용하는 경우에 통계적 차별이 발생하기 쉽다. 예를 들어, 사용자는 채용 지원자 개개인의 실제 업무능력을 상세하게 파악하는 대신, 일정 기준 하에 집단을 나누어 해당 집단이 보이는 평균적이고 대체적인 특성을 해당 집단에 속한 지원자 개개인의 특성에 관한 추정치(proxy)로 활용할 수 있다.
@오은지 즉, 개별 지원자의 특성을 정확히 파악하려고 하기보다는 집단의 특징을 그의 특징이라고 여기고 판단하는 오류 = 상동적 오류가 선발서류 심사과정에서 일어난다는 의미입니다.
2. 일을 함으로써 얻게 되는 보상 + 보상을 얻으려는 수단
각각에서 내재적, 외재적 나눌 수 있습니다.
내재적 가치를 가진 개인에게 보상은 일을 통해서 알게되는 새로운 지식, 인정감, 의미감 같은것이고
이때 수단은 자신의 전문성을 개발하고 위와 같은 보상을 더 잘 얻기 위한 교육훈련이나, 타인으로부터의 피드백, 규칙적인 생활 등이 있을 수 있습니다.
외재적 가치를 가진 개인에게 보상은 임금 등 입니다. 이때 수단은 임금을 더 쉽게, 더 많이 획득할 수 있는 것들이 됩니다.
오 이해했어요. 답변 감사합니다! (과목별로 강사를 다르게 듣고 싶어서 인사는 타강사 강의 듣고 있어요 ㅎㅎ,,)