<p>안녕하세요 강사님 !</p><p> </p><p><b> 1. 외재적 보상 관련</b></p><p> (1) 행태적 학습이론의 시사점(p.115_조직행동수정)에서 나오는 <u>외재적 보상</u>이라는게 <u>직무의 수행 결과로 얻어지는 것</u>들이라는 의미로 해석하는게 맞을까요? </p><p> (2) 그리고 이 외재적 보상이 Thomas의 내재적 보상이론(p.167)에 나오는 외재적 보상과 같은 의미인가요?</p><p> </p><p><b>2. 성취동기이론 (p.141)</b></p><p>성취동기이론에서 성취욕구랑 달리 권력욕구와 친교욕구가 <u>통제불가능한 변수</u>인 이유가 있을까요?</p><p> </p><p><b>3. 팀워크 증진방안 ( p.216)</b></p><p>팀워크 증진방안에 팀 구축법, 감수성 훈련 외 추가로</p><p><u>다양성 관리방안(p.43)</u>, <u>소시오그램</u>, <u>사회적 태만 극복방안(p.184)</u>이 들어가면 어색할까요?</p><p> </p><p><b>4. 집단사고 (p.262) </b></p><p>집단사고의 증상 하위내용들의 분류는 유동적인건가요..? 예전에 보았던 분류랑은 살짝 달라서 여쭤봐요! </p><p>ex)</p><p>① 집단역량의 과대평가 - 잘못불가의 환상(illusion of invulnerability)</p><p>② 폐쇄적 아집 - 적에 대한 상동적 태도 (stereotyping the enemy)</p><p>③ 획일성 추구 압력 - 만장일치의 환상 (illusion of unanimity)</p><p> </p><p><b>5. 피들러의 리더십상황모델 (p.340 목차 4))</b></p><p>(1) [피들러의 모델은 리더십 효과성을 극대화하기 위해리더의 lpc점수와 <u>여덟 가지 상황</u>간의 최적 조합을 제시한다.]</p><p>상황의 호의성 (호의적, 중간, 비호의적) x (리더-구성원 관계, 과업구조, 권력)해서 아홉 가지 상황으로 이해했는데,,,</p><p>상황이 여덟 가지인 이유를 모르겠어요…</p><p>(2) 그리고 관계중심적 리더가 <u>복잡한 </u><u>역학관계</u>를 잘 구별할 수 있는 이유가 무엇인가요?</p>
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2. 이론에 의하면 욕구는 학습됩니다. 그런데 권력욕구와 친교욕구는 조직의 통제하에 학습을 실시하기 어렵습니다. 권력과 친교란 모두 다른 인간의 존재를 전제로 하기때문입니다. 인간과 인간의 역학관계는 조직이 통제하기 어렵지만, 목표의 수립과 달성을 지원하고, 피드백을 주는 등의 상황조성은 가능하기 때문에 성취욕구는 조직이 개발할 수 있습니다.
4. [Type 1. 집단의 과대평가]는 ① 불가침의 환상, ② 집단의 고유한 도덕성에 대한 믿음을 가지고, [Type 2. 폐쇄성]은 ③ 집단 합리화, ④ 외부 집단의 고정관념을 가지고, [Type 3. 적합성에 대한 압력]은 ⑤ 자가 검열, ⑥ 만장일치의 환상, ⑦ 반대자들에 대한 직접적인 압력으로 이러한 증상들은 의사결정 과정을 감염시킨다. 신경수 _ Irving Janis의 집단사고(Groupthink) 이론을 통해 본 소련의 아프가니스탄 침공 결정
논문등을 확인하면 총 7개 지표고, 분류가 위와 같이 되어 있습니다. 제가 참조했던 교수저가 어떤 책이었는지 한번 더 확인하고 유동적인 분류인지, 고정적인 분류인데 제가 실수한 것인지 다시 알려드릴게요!
5. (1) 8가지 상황, 아래 그림으로 첨부했습니다. (조직행동론 - 이학종, 박헌준) (2) 리더와 구성원의 관계는 객관적인 지표로 드러나는 것이 아니라, 여러가지 맥락 속에서 사람들 간의 상호작용의 결과를, 실제 주체들의 공감대를 얻을 수 있는 수준으로 이해할 수 있어야 합니다. 따라서 피들러는 리더와 구성원의 관계를 리더십 성공의 가장 중요한 결정요인으로 보기도 합니다.
![공인노무사 오은지 [인사/경조]](http://t1.daumcdn.net/cafe_image/cf_img2/img_blank2.gif)
비밀글 해당 댓글은 작성자와 운영자만 볼 수 있습니다.24.12.18 00:18
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첫댓글 1. 모두 맞습니다.
2. 이론에 의하면 욕구는 학습됩니다. 그런데 권력욕구와 친교욕구는 조직의 통제하에 학습을 실시하기 어렵습니다. 권력과 친교란 모두 다른 인간의 존재를 전제로 하기때문입니다. 인간과 인간의 역학관계는 조직이 통제하기 어렵지만, 목표의 수립과 달성을 지원하고, 피드백을 주는 등의 상황조성은 가능하기 때문에 성취욕구는 조직이 개발할 수 있습니다.
3. 추가될 수 있습니다. 더해서 605p 조직개발 기법도 생각할 수 있습니다.
4. [Type 1. 집단의 과대평가]는 ① 불가침의 환상, ② 집단의 고유한 도덕성에 대한 믿음을 가지고,
[Type 2. 폐쇄성]은 ③ 집단 합리화, ④ 외부 집단의 고정관념을 가지고,
[Type 3. 적합성에 대한 압력]은 ⑤ 자가 검열, ⑥ 만장일치의 환상, ⑦ 반대자들에 대한 직접적인 압력으로
이러한 증상들은 의사결정 과정을 감염시킨다.
신경수 _ Irving Janis의 집단사고(Groupthink) 이론을 통해 본 소련의 아프가니스탄 침공 결정
논문등을 확인하면 총 7개 지표고, 분류가 위와 같이 되어 있습니다.
제가 참조했던 교수저가 어떤 책이었는지 한번 더 확인하고 유동적인 분류인지,
고정적인 분류인데 제가 실수한 것인지 다시 알려드릴게요!
+) 그리고 우선 논문의 지표로 수정한 자료, 오늘 배부됩니다! 감사해요!
5.
(1) 8가지 상황, 아래 그림으로 첨부했습니다. (조직행동론 - 이학종, 박헌준)
(2) 리더와 구성원의 관계는 객관적인 지표로 드러나는 것이 아니라, 여러가지 맥락 속에서 사람들 간의 상호작용의 결과를, 실제 주체들의 공감대를 얻을 수 있는 수준으로 이해할 수 있어야 합니다. 따라서 피들러는 리더와 구성원의 관계를 리더십 성공의 가장 중요한 결정요인으로 보기도 합니다.
감사합니다!!