근로기준법

[신 아]

근로기준법

근로기준법은 노동자들의

로망이며 노동자들의 마지막 보루다

기분좋게 일할 수 있게 법으로 보장하고

준동하는 프락치들은 색출하여 처단하고

법에 의한 쾌적한 환경에서 일할 수 있도록 해야 한다

*근로기준법(勤勞基準法)-근로자의 기본적인 생활을 보장하기 위해 헌법에 의거하여 근로 조건의 최저 기준을 정하여 놓은 법률

근로기준법勤勞基準法근로법, 근기법

요약 

<헌법>에 의거 근로조건의 기준을 정한 법률. <근로기준법>은 1953년 5월 10일 처음으로 제정, 공포되었고, 1997년 3월 13일 새 <근로기준법>을 제정, 공포한 이래 24번의 개정이 이루어졌다. 총칙, 근로계약, 임금, 근로 시간과 휴식, 여성과 소년, 안전과 보건, 기능 습득, 재해 보상, 취업규칙. 기숙사, 근로감독관, 벌칙 등 12장과 부칙으로 이루어져 있다. <근로기준법>은 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하고 있으며, 이 법의 근로조건은 최저기준을 의미하므로 사용자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. 2018년 12월 27일, 직장 내 괴롭힘 금지법과 근무기간이 6개월 미만인 근로자에 대한 해고예고 적용 예외 사유 등을 정비하는 개정안이 국회에서 통과되었다.

근로현장 - 공사장에서 일하고 있는 사람들의 모습

개요

<근로기준법>은 <헌법>에 의해 제정되었으며, 고용 관계에 있어서 지배적 지위에 있는 사용자가 그의 힘을 남용하여 일방적으로 근로의 기준을 결정 또는 실시하는 것을 예방하려는 데 일차적 목적이 있다. 1953년 구 <근로기준법>이 처음 제정되어 1997년 3월 폐지하고, 새 <근로기준법>이 제공 공포되어 지금에 이르고 있다. 새 <근로기준법은 총12장 116조와 부칙으로 되어 있으며, 하위법으로 <근로기준법 시행령>과 <근로기준법 시행규칙>, <근로감독관 규정>과 <근로감독관증 규칙>을 두고 있다.

<헌법> 

제32조 3항 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.

입법 취지

<근로기준법>은 <헌법>에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본생활을 보장·향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다. 이 법은 근로조건이 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되도록 하며, 실질적 종속관계의 배제를 위하여 근로조건의 적정화를 기하는 데 입법의 취지가 있다. 강제근로의 금지(제7조), 중간착취의 배제(제9조) 등의 규정은 이를 위한 조항들이다. 그리고 이는 선원 등 법률로 정한 특수한 경우를 제외하고 거의 모든 종류의 근로자에게 적용되며 규제 내용은 개별적 노동관계의 제 조건에 영향을 미친다.

역사

한국은 일제강점기 동안에는 근대적 의미의 <근로기준법>이 없었다. 8·15해방 후 미군정시대에는 <아동복리법>(1946년 9월 18일 공포), <최고 노동시간에 관한 법령>(1946년 11월 7일 공포) 등 근로조건에 관한 법령이 산발적으로 제정되었으나 여전히 포괄적인 근로 관계 법령은 존재하지 않았다. 1953년 5월 10일에 법률 제286호로 <근로기준법>이 제정·공포되었고, 1990년 1월 13일까지 모두 9차의 개정이 있었다.

1996년 12월 26일 여당 단독으로 기습적인 전면 개정을 행하여 이에 반발하는 노동계의 전국적인 총파업을 유발했고 정국 불안이 극한 상황으로까지 치닫다가 1997년 3월 10일 여야합의로 재개정하게 되었다. 1997년 3월 13일에 <근로기준법>폐지법률(법률 제5305호)로 <근로기준법>중재개정법률(1996년 12월 31일 제정, 법률 5245호)을 폐지하고 동일자로 법률 제5309호의 새 <근로기준법>(제정법)을 공포했다. 이후 25차례의 개정을 거쳐 2017년 11월 28일 일부개정되고 2018년 5월 29일부로 시행될 법률 15108호의 <근로기준법>이 공포되었다.

하지만 개정 공포된 <근로기준법>에 의한 주당 근로시간이 68시간으로 해석되면서 실질적인 근로시간 단축을 위한 논의가 국회에서 곧이어 시작되었다. <근로기준법>에는 근로자의 근로시간은 일 8시간, 주 40시간, 주당 연장 근로시간은 12시간으로 규정하고 있지만, 고용노동부에서 일주일을 5일로 해석하면서 토요일과 일요일 근로를 휴일 근로시간으로 보아 각각 8시간씩 총 16시간의 추가 휴일 근로를 허용하여, 총 주간 최대 근로시간이 68시간으로 해석되었기 때문이었다.

2018년 2월 28일 '일주일은 7일'이라는 내용을 포함, 주당 최대 노동시간을 52시간으로 줄이는 내용의 <근로기준법> 개정안이 국회 본회의에서 의결되었다. 이에 따라 휴일 근로수당은 통상임금의 50% 가산이었던 현행에서, 8시간 이내의 경우 통상임금의 50%가 가산되고, 8시간을 초과할 경우 통상 임금의 100%가 가산되도록 변경되었다. 주당 최대 근로시간 개정안은 300인 이상의 사업장과 공공기관은 2018년 7월부터, 50인 이상의 사업장은 2020년 7월부터, 5인 이상의 사업장은 2021년 7월부터 적용된다.

또한 근로기준법 제59조에 정의된 근로시간 및 휴게시간의 특례에 따라 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있게 할 수 있었던 26개 특례업종은 개정안을 통해 노선버스를 제외한 육상·수상·항공운송업, 운송서비스업, 보건업 등 5개 업종으로 축소되었다. 5개 업종의 노동자라 할지라도 2018년 9월부터는 근로 종료시부터 다음 근로 시작시까지 최소 11시간의 휴식을 보장받을 수 있다. 근로시간 특례업종 축소는 300인 이상의 사업장은 2019년 7월부터, 50인 이상의 사업장은 2020년 1월부터, 5인 이상의 사업장은 2021년 7월부터 적용된다.

일부 민간기업 노동자나 공무원들에게만 유급휴일이었던 공휴일은 5인 이상의 사업장에서도 동일하게 유급휴일로 확대되었다. 유급휴일로 적용되는 공휴일은 신정, 3·1절, 부처님오신날, 어린이날, 현충일, 광복절, 개천절, 한글날, 성탄절, 설날 및 추석 연휴 3일, 선거일, 임시공휴일 등이다. 사용자가 공휴일에 근로자에게 일을 시킬 경우에는 휴일 근로수당을 지급하게 된다. 공휴일 유급휴일 개정안은 300인 이상의 사업장은 2020년, 30인 이상의 사업장은 2021년, 5인 이상의 사업장은 2022년부터 적용된다.

구성

<근로기준법>은 법률로 제정되었으며, 전문과 본문 12장 116개 조항 및 부칙으로 구성되었고, 하위법으로 대통령령인 <근로기준법 시행령>과 <근로감독관 규정>, 고용노동부령인 <근로기준법 시행규칙>과 <근로감독관증 규칙>을 두고 있다. 본문은 총칙, 근로계약, 임금, 근로시간과 휴식, 여성과 소년, 안전과 보건, 기능습득, 재해보상, 취업규칙, 기숙사, 근로감독관, 벌칙으로 구성되어 있고, 부칙이 붙어 있다.

<근로기준법>은 그 자체 내에 법의 실효를 보장하기 위하여 위반행위에 대한 벌칙, 사용자에 대한 근로자의 권리설정, 이 법의 준수와 이 법상 의무이행에 대한 국가적 감독, 근로자의 소구권(遡求權) 등이 마련되어 있다. 관련법령으로 <공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률>, <노동위원회법>, <노동조합 및 노동관계조정법>, <최저임금법>, <선원노동위원회규정>이 있다.

주요 내용

제1장(총칙)

법의 목적과 기본원칙, 적용범위와 정의(定義)규정 외에 사용자 또는 근로자의 기본적 의무에 관한 사항을 규정하고 있다. 이 법에 의한 "근로"란 정신노동과 육체노동을 말하며, "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없으며, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 사용자는 남녀의 성(性), 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다.

제2장(근로계약)

최저기준에 미치지 못하는 근로계약의 효력, 근로계약의 체결과 관련되는 제반 보호, 해고의 제한, 퇴직금제도, 임금채권 등에 관한 사항을 규정하고 있다. 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등을 하지 못하며, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

제3장(임금)

임금지급의 방법, 도급사업에 대한 임금미지급에 관한 직상수급인(直上受給人)의 연대책임, 근로자를 위한 비상시의 임금지불, 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우의 휴업수당, 도급근로자의 임금보장, 사용자의 임금대장 작성의무 및 임금채권의 3년시효를 규정하고 있다. 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 근로자가 출산, 질병, 재해 등의 이유로 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

제4장(근로시간과 휴식)

주(週) 40시간 근로제의 원칙, 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장근로의 제한, 휴게시간제, 주휴제(週休制)의 원칙, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 연차유급휴가 등에 관하여 규정하고 있다. 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

제5장(여성과 소년)

특별한 보호를 요하는 여성과 연소자에 관한 취업제한과 취업시의 근로조건, 생리·산전후 휴가 및 교육시설설치의무 등에 관하여 규정하고 있다. 대통령령으로 정하는 예외를 제외하고 15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못하며, 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다.

제6장(안전과 보건)

근로자의 안전과 보건에 관해 규정하고 있으며, 이에 대해서는 <산업안전보건법>에서 정하는 바에 따름을 정하고 있다.

제6장의 2 직장 내 괴롭힘의 금지

'직낭 내 괴롭힘'을 직장에서 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무 범위를 넘어서서 근로자나 사용자가 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하고 있으며, 이를 금지하고 관련된 적절한 조치를 법적으로 명시하고 있다.

제7장(기능습득)

양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못함을 규정하고 있다.

제8장(재해보상)

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸렸을 경우의 휴업보상, 장해보상, 유족보상 등에 대해서 규정하고 있다. 이 경우 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 하며, 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

제9장(취업규칙)

취업규칙의 작성, 변경절차, 신고의무, 효력 등을 규제하는 조항들을 두고 있다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 노동조합이나 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다.

제10장(기숙사)

기숙근로자의 사생활의 자유, 기숙사생활의 자치·질서, 기숙사의 설비·안전위생에 관한 규정을 두고 있다. 사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못하며, 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.

제11장(근로감독관 등)

근로조건을 감독할 감독기관과 감독관의 권한·의무 등에 관하여 정하고 있다. 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 두며, 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.

제12장(벌칙)

이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 각 조항의 위반에 대한 벌칙을 정하고 있다.

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