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정덕창 노무사의 노동법 공부방 | ||
2020년 최신판례1 ⇒ 『#236 음성파일, #251 음성파일』 이후 ⇒ 2020. 2. 1. 대법원 판례공보까지 | ||
제5장 근로시간과 휴식 | ||
▣ 연차유급휴가수당 산정의 기초가 되는 임금(통상임금)
* 노동판례리뷰, 2019. 12월호
판례 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 [퇴직금등청구의소]
[1] 취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 정하지 않은 경우, 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 임금(=통상임금) [2] 갑 등이 을 주식회사를 상대로 미지급 임금 등과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하였는데, 제1심은 갑의 청구만 일부 인용하고 나머지 사람들의 청구를 모두 기각하였으나, 원심은 갑 등의 청구를 일부 인용한 사안에서, 원심판결 선고일까지는 미지급 임금 등의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 보이므로, 위 기간에 대하여 근로기준법에서 정한 이율을 적용하는 것이 부당하다고 한 사례 [3] 휴일을 대체휴가일로 정할 수 있는지 여부(소극)
【판결요지】
[1-1] 근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. [1-2] 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다.
[2] 갑 등이 을 주식회사를 상대로 미지급 임금 등과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하였는데, 제1심은 갑의 청구만 일부 인용하고 나머지 사람들의 청구를 모두 기각하였으나, 원심은 갑 등의 청구를 일부 인용한 사안에서, 원심에서 을 회사의 주장이 일부 받아들여져 갑 등의 청구금액 중 일부만이 인용된 이상, 을 회사로서는 원심판결 선고일까지는 미지급 임금 등의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 보이므로, 위 기간에 대하여 근로기준법에서 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하고, 을 회사가 갑 등과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용하여야 하는데도, 위 기간에 대하여 근로기준법에서 정한 이율에 따른 지연이자를 지급할 의무가 있다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
[3] 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정근로일이 아니다. 근로기준법 제62조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있다. 대체휴가일을 근로일로 한정한 이러한 규정 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없다.
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▣ 월급에 주휴수당이 포함된 경우 통상임금 산정
판례 대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 [임금]
[1] 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일(⇒ 주휴일)에 대한 임금(⇒ 주휴수당)이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 이러한 법리는 근로자에게 지급된 월급에 근로계약이나 취업규칙 등에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 이러한 산정 방법에 따라 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다.
[2] 지방자치단체 소속 환경미화원들인 갑 등의 시간급 통상임금을 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 월급에서 총근로시간 수를 나누는 방식으로 산정할 때 총근로시간 수에 포함되는 토요일의 유급으로 처리되는 시간이 문제 된 사안에서, 지방자치단체와 갑 등이 체결한 근로계약에서는 1일 근로시간을 8시간으로 하여 월요일부터 금요일까지 근무하는 것으로 하면서 토요일은 ‘유급휴무일’, 일요일은 ‘유급휴일’로 정하고 있을 뿐 유급휴무일 내지 유급휴일에 따른 임금액이나 유급으로 처리되는 시간을 구체적으로 명시하고 있지 않으나, 취업규칙인 ‘환경미화원 보수 지급기준’ 등에서는 소속 환경미화원들의 초과근무수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금을 정하면서 그 산정 방식과 관련하여 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 일요일의 경우 8시간, 토요일의 경우 4시간으로 하고 있으므로, 총근로시간 수에 포함되는 토요일의 유급으로 처리되는 시간은 취업규칙에서 정한 4시간으로 보아야 하는데도, 이와 달리 토요일의 유급휴무일 근로시간을 8시간이라고 본 원심판단에는 법리오해 등 잘못이 있다고 한 사례.
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▣ 휴일근로 등에 대한 가산율 적용
판례 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 [임금]
◇ 1. 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의의 효력(= 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효), 2. 근로자인 원고들이 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 주장하는 것은, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다고 본 사례◇
[1] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결 등 참조).
[2] 구 근로기준법 제56조는 “사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐인데, 원심과 같이 피고의 단체협약 제42조 제2항(‘연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다’)을 휴일근로와 연장근로 내지 야간근로가 실제 중복되는 범위에 상관없이 휴일근로시간 전부에 대하여 중첩적으로 100분의 50의 가산율을 적용하여야 한다는 의미로 해석하면서, 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 위 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다.
[3] 따라서 원심으로서는 앞서 본 맞춤형 복지점수를 제외한 원고들이 주장하는 나머지 수당들(상여금, 정근수당, 교통비)을 포함시켜 근로기준법에 따른 적법한 통상임금을 재산정한 다음, 통상임금의 범위뿐 아니라 가산율 역시 근로기준법에서 정한 기준을 적용하였어야 하고, 휴일근로와 야간근로 등이 실제 중복되는 구체적인 범위를 심리하여 원고별로 휴일근로수당 등의 정당한 금액을 산정한 후, 이를 원고들에게 기지급된 휴일근로수당 등과 전체적으로 비교하여 그 차액의 지급만을 명하였어야 한다.
☞ 대법원은 이러한 법리를 토대로, 원심이 통상임금의 범위를 제한하는 임금협약 규정을 무효라고 보아 근로기준법에 따라 추가 임금항목이 통상임금에 포함되어야 한다고 판단하면서도, ‘연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다’라는 단체협약 규정의 의미를 휴일근로시간 전부에 대해 무조건적으로 50%의 가산율을 중첩 적용하여야 한다는 것으로 해석, 적용함으로써 통상임금의 총 200%로 산정한 휴일근로수당의 지급을 피고에게 명한 것은 잘못이라면서, 원심판결을 전부 파기환송한 사례임 | ||
▣ 만근 초과일 근로에 대하여 휴일근로수당의 지급을 구하는 사건
판례 대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결 [임금](동건운수 주식회사)
◇ 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준◇
[1] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).
[2] 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).
☞ 사실관계 및 법원의 판단
(ⅰ) 대전광역시지역버스노동조합과 피고를 대표한 대전광역시버스운송사업조합이 2011. 6. 30. 체결한 임금협정(이하 ‘이 사건 임금협정’이라고 한다) 제2조(근무형태 및 근로시간) 제4항은 “월 근로일수는 22일 만근(2월은 20일)으로 한다.”라고 정하고 있고, 제6조(연장, 야간, 휴일근로수당) 제1항은 “제 수당은 임금협정서 제5조 통상임금을 적용하여 100분의 50을 가산 지급하고 오전 근로자가 오후까지 계속하여 전일근무를 할 경우 근로일수는 2일로 산정하며, 월간 근로일수가 22일을 초과할 경우에 임금산정표에 의하여 지급한다.”라고 정하고 있다.
(ⅱ) 이 사건 임금협정서에 첨부된 임금산정표(이하 ‘이 사건 임금산정표’라고 한다)에 따르면, 만근을 초과하여 일한 근로자들에게는 월간 근로일수가 23일 이상 26일 이하(2월은 21일 이상 24일 이하)인 경우에는 날마다 시급 기준 50%를 가산한 9시간분의 ‘연장수당’ 등이 지급되는 반면, 월간 근로일수가 26일을 초과(2월은 24일을 초과)하는 경우에는 날마다 시급의 8시간분에 해당하는 ‘기본급’, 시급 기준 50%를 가산한 1시간분의 ‘연장수당’, 시급 기준 50%에 해당하는 8시간분의 ‘휴일수당’ 등이 각 지급된다.
(ⅲ) 원고들과 피고는 주 1일을 주휴일로 정하였고, 원고들은 위 주휴일에는 근로하지 않았다. 피고는 원고들에게 주휴수당과 별도로 이 사건 임금산정표에서 정한 바와 같이 만근 초과 근로일 중 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 1일 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 ‘휴일수당’을 지급하였다.
(ⅳ) 원심은 위와 같은 사실을 전제로 아래와 같은 사정 등을 들어 원고들의 휴일근로수당청구를 받아들일 수 없다고 판단하였다. ① 이 사건 임금산정표는 당사자 간 합의에 의하여 이 사건 임금협정의 일부를 구성하게 되었으므로, 이 사건 임금협정의 일부로서 효력이 있다. ② 만근 이후의 모든 근로일이 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일에 해당한다고 할 수 없다. ③ 따라서 2월을 제외한 나머지 달의 경우 26일, 2월의 경우 24일을 각 초과하여 근무한 경우에 한하여 휴일근로수당을 지급하기로 한 이 사건 임금산정표가 구 근로기준법 제56조에 위반한 것이라고 볼 수 없다.
(ⅴ) 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 일부 잘못이 있으나, 피고 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 만근 초과 근로일 전부에 대한 휴일근로수당의 지급을 구하는 위 원고들의 청구를 배척한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
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▣ 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법
판례 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 [임금](주식회사 중부고속)
◇ 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법◇
근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.
☞ 원고들이 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 연장근로수당 등의 차액 지급을 구한 사안에서, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적인 점, 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지 않은 점 등의 이유로, 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때에는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이라고 판단하여 종전 선례를 변경하고, 종전 선례에 따라 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산하여야 한다는 취지로 판단한 원심을 파기한 사례
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제6장 임금 | ||
▣ 징계로서 지급이 제한되는 금품의 통상임금성
판례 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704,9711 판결〔임금〕
[1] 근로기준법이 연장⋅야간⋅휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적⋅일률적⋅고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이란 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. [2] 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다.
☞ (ⅰ) 피고들(운수회사)은 버스운전근로자들의 승객에 대한 친절행위를 촉진하기 위한 격려금을 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등의 명목으로 지급한 사실, 피고들은 인사 불이행, 불친절 행위 등 친절서비스의 평가항목을 정해놓고 적발 횟수에 따라 인사비의 지급 중단, CCTV 가동, 해임 등의 징계를 할 수 있는 규정과 사면에 관한 규정을 두고 있는 사실, 실제로 피고들의 평가나 적발로 인해 근로자들에게 인사비가 미지급된 사례는 없는 사실을 알 수 있다. (ⅱ) 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 인사비는 해당 근로자의 친절서비스 불이행 등 개인적인 특수성을 고려하여 징계로서 그 지급이 제한되는 것에 불과할 뿐, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근무실적이나 성과 등 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 해당일의 근로의 대가로 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다. | ||
▣ 선택적 복지제도 시행에 따른 복지포인트의 통상임금성
판례 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 〔임금〕
[1] 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적⋅정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. [2] 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다. [3] 甲 지방자치단체의 단체협약에 ‘연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다’라고 규정하고 있었는데, 甲 지방자치단체의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함시킨 다음 단체협약에서 정한 가산율을 적용하여 산정한 추가 휴일근로수당 등의 지급을 구한 사안에서, 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제56조는 “사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐인데, 위 단체협약 조항을 휴일근로와 연장근로 내지 야간근로가 실제 중복되는 범위에 상관없이 휴일근로시간 전부에 대하여 중첩적으로 100분의 50의 가산율을 적용하여야 한다는 의미로 해석하면서, 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 위 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배되므로, 원심으로서는 乙 등이 주장하는 상여금 등 수당을 포함시켜 근로기준법에 따른 적법한 통상임금을 재산정한 다음, 통상임금의 범위뿐 아니라 가산율 역시 근로기준법에서 정한 기준을 적용하였어야 하는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
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▣ 포괄임금 약정 성립 여부
판례 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579 판결〔임금〕 (주식회사 인강여객)
◇ 포괄임금약정이 성립하였는지 여부(소극) ◇
[1] 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.
[2] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.
☞ 임금협정서에 포괄임금 방식으로 지급한다는 취지의 기재가 있더라도 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서 등에 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 볼 수 없다고 판단하여, 이와 달리 포괄임금약정의 성립을 인정한 원심판결을 파기한 사례
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제7장 인사와 징계 | ||
▣ 여러 개의 징계사유 중 일부만 인정된 경우, 기존 징계처분을 유지할 것인지에 관한 판단기준
판례 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 [부당해고구제재심판정취소]
[1] 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조).
[2] 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모․사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다.
[3] 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다.
☞ 참가인들이 대주주들의 경영권 분쟁 과정에서 여러 개의 징계사유를 이유로 해고되었고, 심리 결과 징계사유 중 일부만 인정되었으나 원심이 인정되는 일부 징계사유만으로도 해고의 타당성을 인정하기 충분하다고 본 사안에서, 이 사건 각 징계해고를 유지하는 것은 참가인들에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있으므로 참가인들에게 인정되는 각각의 징계사유가 가볍지 않다는 사정만으로 징계해고의 타당성을 인정하기에 충분하다고 단정할 수 없다고 보아 원심판결을 파기한 사례
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제9장 근로관계 종료 | ||
▣ 인원삭감의 합리성과 해고회피 노력
판례 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결〔부당해고구제재심판정취소〕
◇ 정리해고의 요건 즉 인원삭감의 합리성(긴박한 경영상 필요) 및 해고회피노력이 인정되는지(소극)◇
[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
[2] 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).
[3] 한편 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다.
☞ 정리해고를 전후하여 다수의 직원과 임원을 신규 채용하였고, 예년보다 고위직 승진인사가 많았던 점, 정리해고 진행 무렵 상당한 성과급을 지급하였고, 1인당 교육비도 증가한 점, 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등의 조치를 취하지 않았던 점, 정리해고 당시 최종 감원목표가 이미 달성되었을 가능성도 있는 점 등을 들어 정리해고의 정당성을 부정하여 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례
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▣ 부당해고 주장의 명예훼손죄 성립 여부(노동판례리뷰, 2019년 8월호)
판례 대법원 2019. 4. 25. 선고 2019도1162 판결 〔명예훼손 〕
[1] 일반적으로 ‘부당해고’는 근로기준법 등의 법률과 단체협약 및 사내규정 등에서 정한 해고 사유와 절차에 따르지 아니한 해고라는 의미로 증거에 의하여 구체적으로 증명할 수 있다. 피고인이 현수막 및 피켓에 기재한 ‘부당해고’는 ‘단순히 적절하지 아니한 해고이다’라는 의견 또는 논평의 의미를 넘어, ‘노동자의 정당한 권리를 빼앗는 해고이다’라는 의미로 사용된 것으로 보이는바, 이는 허위 여부를 판단할 수 있는 구체적 사실의 적시라 할 것이다.
[2] 피고인의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 대해 중앙노동위원회가 기각 판정을 한 사실, 그리고 서울북부지방법원에서 해고무효확인 등의 소에 대해 기각 판결을 한 사실을 고려하면, 그 결과를 인지하고 있는 피고인은 위 기재가 허위임을 인식하고 있었다고 볼 수 있다. 그러므로 피고인의 행위는 형법 제307조 제2항 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄에 해당한다.
☞ (ⅰ) 피고인 A는 피해자 B가 운영하는 C 주식회사에 택시기사로 근무하던 중 2014. 4. 25. ‘교통사고 처리 회피 및 지시 불이행’을 이유로 해고되었다. 피고인은 이에 불응하여 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 2014. 8. 8. 기각되었고, 서울북부지방법원에 해고무효확인 등의 소를 제기하였으나 2016. 3. 16. 기각되어 판결이 확정되었다. 그 후 피고인 A는 2017. 4월부터 5월까지 도봉구청 및 C 주식회사 앞에서 ‘부당해고 규탄한다’와 ‘부당해고는 갑의 횡포다’ 등의 내용이 기재된 현수막과 피켓을 게시하였다.
(ⅱ) 제1심은 “피고인에 대한 해고가 위법하지 않다는 확정판결이 있는 상황에서 위와 같은 표현을 피고인 개인의 주관적 평가를 표현한 것이라고 보기 어렵다”라고 판시하여 피고인 A에 대해 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄를 인정하였다. A의 항소에 대해 원심은 부당해고라는 표현이 단순한 의견 표명의 의미를 넘어 허위 여부를 판단할 수 있는 구체적인 사실의 적시라고 판단하고, 피고인 A는 중앙노동위원회의 판정과 지방법원의 판결 내용을 알고 있으므로 부당해고가 허위의 사실임을 인지하고 있기에 허위 사실 적시 명예훼손죄가 성립한다고 판단하였다. 대법원 역시 원심의 판단에 법리 오해 등의 잘못이 없다는 점을 들어 상고를 기각하였다. 이에 따라 대법원은 해고된 근로자에 대해 벌금 500만원에 집행유예 2년을 선고한 원심을 최종 확정하였다.
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제11장 비정규근로자 | ||
▣ 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우 (유한회사 한림해운)
판례 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 [부당해고구제재심판정취소]
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.
[2] 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
[3] 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다.
[4] 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.
[5] 이러한 법리는 선원법이 적용되는 선원이 체결한 기간제 근로계약이 종료된 경우에도 마찬가지로 적용된다.
☞ 사실관계 및 법원의 판단 : (ⅰ) 원심은 아래와 같은 사정을 들어 선원인 원고들과 피고 보조참가인(유한회사 한림해운) 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로, 원고들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다. (ⅱ) 이 사건 낙도보조항로 여객선 운항 사업자가 여러 차례 변경되었지만, 원고들은 2005년 또는 2008년부터 이 사건 낙도보조항로 선박의 기관장으로 근무하면서 1년 단위로 계약을 갱신하는 방식으로 장기간 근무해 왔다. 참가인은 과거에도 이 사건 낙도보조항로 사업자로 선정되어 여객선 운항 사업을 영위한 적이 있는데, 당시 원고 2와 근로계약을 여러 차례 갱신하였다. 원고들은 이 사건 낙도보조항로 여객선 운항 사업자가 변경될 때마다 퇴직금 정산을 받지 않았고 참가인도 이를 인식하고 있었다. (ⅲ) 원고 2는 참가인과 근로계약을 체결할 당시 이미 참가인이 정한 정년이 지난 상태였고, 원고 1은 근로계약기간이 종료한 시점에 참가인이 정한 정년에 도달한 상태였지만 선박의 기관장에게 요구되는 직무수행 능력에 문제가 있었다거나, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성이 증대되었다는 등의 사정이 보이지 않는다. 참가인도 정년에 도달한 근로자가 계속 근로할 수 있음을 인정하고 있다. (ⅳ) 위에서 본 법리에 따라 원심판결 이유를 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 기간제근로자의 갱신기대권, 기간제 근로계약 갱신거절의 합리적 이유에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
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▣ 기간제법 상 차별 (원고 : 주식회사 강원랜드) * 노동판례리뷰, 2019. 11월호
판례 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 (차별시정재심판정취소)
◇ 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 가상의 호봉을 적용받는 근로자를 설정할 수 있는지 여부(소극)◇
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 은“사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다.
[2] 이러한 규정의 문언 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다.
◇ 기간제근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단하는 방법 ◇
[3] 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.
[4] 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.
[5] 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.
☞ 기간제근로자들이 정규직근로자에 비하여 특정한 임금 항목들에서 합리적 이유 없이 차별을 받았다고 주장하면서 차별시정을 구한 사안에서, 직제에 존재하지 않는 가상의 근로자를 비교대상근로자로 삼을 수는 없다고 본 원심의 판단을 수긍할 수 있으나, 한편 원심은 기간제근로자들과 비교대상근로자의 임금 항목의 범주를 상호 관련된 항목별로 구분하여 각각 불리한 처우가 있는지 여부를 판단하여야 함에도 범주를 구분하지 않은 잘못이 있고, 나아가 일부 범주에 대해서는 차별의 합리적 이유가 인정되지 않는다고 보아 원심을 일부 파기한 사례 | ||
▣ 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환시 적용될 취업규칙
판례 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 [임금] (대전문화방송 주식회사)
◇ 기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용되는지 (적극)◇
[1] ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다.
[2] 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. [3] 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니된다고 해석된다. [4] 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다.
☞ 기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 동종 또는 유사한 업무에 종사하는정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용된다고 보아 위 취업규칙에 따라 기존 정규직 근로자들과 동일한 호봉 정기승급 및 각 임금 항목의 차액 지급을 인정한 사례 | ||
▣ 한국도로공사와 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주사업체 소속 수납원들의 법적 지위 * 노동판례리뷰, 2019. 10월호
판례 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결[근로자지위확인] (원고 : 외주사업체 소속 수납원들, 피고 : 한국도로공사)
[1] 원고들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행하였고, 피고는 업무 범위를 지정하는 것을 넘어 규정이나 지침 등을 통하여 원고들의 업무수행 자체에 관하여 지시를 하였다고 볼 수 있으며, 피고가 원고들의 업무처리 과정에 관여하여 관리 감독하였다고 볼 수 있고, 원고들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행한 점 등을 고려해 보면, 원고들과 피고가 파견근로관계에 있다고 봄이 타당하다. [2] 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후(後) 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. [3] 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 제정 파견법 제6조 제3항 단서와 구 파견법 및 개정 파견법 제6조의2 제2항은 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다. |
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