노동판례리뷰(2018년 4월호)

[미네르바의 올빼미]

5_노동판례리뷰(2018년4월).pdf

사내도급이 되기 위한 요건

- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2015다32905 판결 -

노상헌(서울시립대학교 법학전문대학원 교수)

【판결요지】
피고(K회사)는 피고의 협력업체 소속 근로자에 대하여 직･간접적으로 그 업무수행 자체에
관하여 상당한 지휘･명령을 하였고, 피고의 협력업체 소속 근로자들은 피고의 사업에 실질적으
로 편입되었으며, 피고의 협력업체가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 작업･휴
게시간, 근무태도 점검 등에 관하여 피고의 영향을 받지 아니한 채 전적으로 결정권한을 행사
하였다고 보기 어렵고, 피고의 협력업체 소속 근로자가 맡은 업무가 독자적인 일의 완성을 목
적으로 하는 것이라고 인정하기 어려우며, 피고의 협력업체가 계약의 목적을 달성하기 위하여
필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기 어렵다. 원고들은 피고의 협력업체에
고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘･감독을 받는 근로자파견관계에
있었다고 봄이 상당하다.

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K회사(피고)는 광주 광산구에 본사 및 광주공장을, 전남 곡성 및 경기 평택에 공장을 두고
상시 근로자 5,000여 명을 사용하여 각종 타이어 및 고무제품의 제조, 판매업에 종사하는 회사
로서 광주공장 및 곡성공장의 타이어 제조 공정 중 일부 직무에 관하여 사내협력업체들과 사
이에 도급계약을 체결하였다. 원고들은 K회사 광주공장과 곡성공장 사내협력업체에 입사하여
해당 공장의 타이어 제조 공정에 노무를 제공하고 있는 사람들인데, 그 입사 이후 소속 사내협
력업체가 변경되었음에도 K회사 공장에서의 작업을 중단하거나 담당공정을 변경하지 않은 채
신규 협력업체에 사실상 고용이 승계되어 근무하고 있다.

근로자 갑과 을은 사내협력업체 A회사 소속으로 K회사 곡성공장에서 타이어 포장업무에 종
사하던 중, 2008. 8.경 자신들의 근무형태가 파견근로에 해당한다고 주장하며 파견법 위반과 차

별시정신청을 제기하였고, 2009. 2. 10.경 광주지방노동청으로부터 ‘갑 등의 업무형태가 파견근
로에 해당하므로 이들을 직접 고용하라’는 내용의 시정지시를 받았고, 대법원의 판결로 K회사
의 근로자로 확정되었다(대법원 2011. 7. 1. 선고 2011두6097 판결).

한편, 소송과정 중에서 ‘업무 자체도 K회사 소속 근로자의 업무와 명확히 구분됨이 없이 혼
재되어 이를 명확히 구분해 특정하기가 어렵다’는 점이 인정되었고, 이 점을 의식한 K회사는
자신의 근로자와 사내협력업체 근로자 간 작업공간을 분리하고, 업무의 혼재를 없애는 등 파견
요소로 인정될 수 있는 부분을 해소해 왔다. 1994∼2010년 K회사 광주공장 또는 곡성공장 사
내협력업체에 입사하여 해당 공장의 타이어 제조공정에서 일하고 있는 근로자(원고) 132명은
2011. 3. K회사에 대하여 근로자지위를 구하는 소송을 제기하였다. 제1심(광주지방법원 2012.
7. 26. 선고 2011가합2120 판결)은 작업공간의 분리, 업무의 내용과 범위 구분 가능 등 K회사
근로자와의 혼재가 없고, 결원 발생 시 대체근로가 없었다는 점 등을 근거로 적법한 도급이라
고 판단하자 근로자들이 항소하였다. 항소심(광주고등법원 2015. 4. 24. 선고 2012나4847 판결)
은 ‘협력업체의 작업장소가 K회사 근로자들과 다소 떨어져 있다고 해도 파견근로’라고 판시하
면서 제1심 판결을 취소하였고, K회사는 대법원에 상고하였다.

대법원은 이른바 사내도급 3부작 판결( 현대미포조선 사건(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결)과 예스코 사건(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체)을 통해 사내도급 형태에서 노무를 제공하는 근로자
와 사용사업주(원청)와의 근로관계를 규율하는 해석론 및 이론적 토대를 구축하였다.

그리고 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결(남해화학 사건)에서 파견법이 적용되어 직접고용이
간주되거나 직접고용 의무가 발생하는 근로자파견관계의 구체적인 판단기준을 제시하였다. 대
법원이 정립한 법리를 근거로 사내도급 근로자들이 원청을 상대로 근로자지위확인 소송을 제
기하고 있으며, 파견과 도급(사내하청) 관련 판례법리는 계속 진화 중이다.

기업(사용자)이 타인(근로자)의 노무를 이용하는 방법에는 직접 고용하는 방법(직접고용) 이
외에 직접 고용관계를 맺지 않은 외부노동력의 이용(간접고용)이 있다. 노무활용의 효율성을
극대화하기 위하여 노동법의 적용을 받는 근로관계를 이용하던 근로계약이 아닌 민법상의 고
용, 위임, 사무관리, 무명계약 또는 용역계약을 이용하던 그것은 전적으로 이용자(사용자)와 노
무제공자의 재량에 맡겨져 있다. 그러나 주지하는 바와 같이 노동법의 생성원리에 비추어 민법
상의 노무관계규정으로 노동법의 원칙을 잠탈하는 행위는 노동법제가 확립된 국가에서는 엄
격하게 금지되고 있다. 이러한 원칙에서 ‘고용과 사용’이 분리되는 간접고용은 노동법에서 일
반적으로 금지하는 고용형태이다. 노동법에서는 허용될 수 없었던 간접고용이 세계적인 고용
유연화 추세에서 ‘근로자파견’의 형태로 제도화되었다. 그 결과 노동법의 이념과 원칙이 정립

동법, 특히 파견법의 규제로부터 벗어나고자 한다.
근로자를 보호하기 위하여 ‘사용자’, 즉 파견사업주 및 사용사업주를 법으로 규정하면서 법적
틀 내에 있을 것을 요구한다.

우리나라는 IMF통화위기를 계기로 기업의 인건비 절감과 노동시장 유연화 정책의 일환으로
파견법이 제정되었다. 종래 근로자공급은 ｢직업안정법｣에 의하여 금지되었는데, 1998년 ｢파견
근로자보호 등에 관한 법률｣제정으로 파견사업주의 ‘근로자파견’이라는 이름으로 일부 합법
화한 것이다. 파견법상 근로자파견이란 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지
하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근
로에 종사하게 하는 것’(제2조)을 말한다. 따라서 파견법상의 ‘파견’인 경우에는 사용자로서의
파견사업주가 존재하고, 사용사업주는 파견법상 사용하는 자로서의 의무를 부담하게 된다.

당시 우리나라 파견법의 입법모델은 1972년에 제정된 독일의 근로자파견법과 1985년에 제
정된 일본의 근로자파견법이다. 우리가 참고한 독일과 일본의 파견법은 노동시장의 변화 추세
에 대응하고자 파견대상 직종과 파견기간에 관한 규제를 대폭 완화하여 다양한 근로자파견이
가능하다. 우리나라도 파견법의 개정 등을 통하여 파견대상 직종을 확대하였지만, 제조업에 대
한 원칙적인 파견금지와 파견기간의 2년 제한 그리고 직접고용의무의 부과로 독일, 일본과 다
르게 근로자파견을 대폭 완화하지 않았다. 현재 우리나라 파견법은 찬반양론이 첨예하게 대립
하는 많은 규제를 담고 있다. 때문에 근로자파견이 아닌 사내도급 또는 외주화(아웃소싱)로 필
요한 외부노동력을 활용하고 있으며, 사내도급 형태의 노무제공은 도급계약을 매개로 하여 노
동법, 특히 파견법의 규제로부터 벗어나고자 한다.

대상판결에서 근로자들은 원청과 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 주장하는 한편, 원
청과 사내협력업체들 사이에 체결된 도급계약은 위장도급으로서 그 실질에 있어서는 근로자
파견계약에 해당하므로 파견법 소정의 직접고용 규정의 적용을 주장하였다.

파견법 적용에서 종래 대법원은 제조업 직접 생산공정에서 외부노동력을 도급형태로 활용하였다고 하여도 원
청의 근로자들과 사내협력업체의 근로자들이 장소적으로 공간적으로 혼재되어 공동으로 작업
을 수행하는 경우는 근로자파견을 인정하였다. 반면, 대상판결은 사내협력업체의 작업공간과
원청 근로자의 작업공간이 어느 정도 분리되어 있었던 점에 특징이 있다.

파견과 도급의 판단기준은 대상판결이 원용한 바와 같이, ①원청이 상당한 지휘․명령을
하는지, ②원청사업으로 편입되었는지, ③사내도급업체가 자신의 근로자의 근로에 대한 결정
권한을 행사하였는지, ④사내도급 근로자의 업무가 원청 근로자의 업무와 구별되고 또 그 업
무에 전문성․기술성이 있는지, ⑤사내도급업체가 계약목적 달성을 위한 독립적 조직이나 설
비를 갖추고 있는지 5가지 구체적 기준을 제시한다.

대법원이 정립한 판단기준 가운데 ①과②의 요소는 근로자파견임을 적극적으로 보여주는 징표인 반면,,

③, ④, ⑤의 요소는 당해 계약이 도급계약임을 보여주는 징표에 해당한다.

이러한 징표를 놓고 근로관계의 직․간접 사실을적용하여 근로자파견 여부를 종합적으로 판단한다(종합판단설). 대법원의 이러한 태도는 ‘근로
관계는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 그 근로관계 실질에 따라
판단하여야 한다’는 관점에 서면 당연한 귀결이다.

대상판결은 묵시적인 근로계약관계의 성립을 부정하였지만, 작업장소가 다소 떨어져 있더
라도, 직․간접적으로 업무수행 자체에 관해 상당한 지휘․명령을 했다면 근로자파견에 해당
하고, 따라서 파견법이 적용되어 고용간주 규정 또는 고용의무 규정에 의해 직접 고용된다고
보았다. 즉 협력업체 소속 근로자들이 K회사 사업에 실질적으로 편입돼 K회사가 협력업체 근
로자들에 대하여 사실상 지휘․명령권을 행사하고 근로조건을 결정했으며, 협력업체는 독립적
설비도 부족하고 협력업체와 K회사가 담당할 업무도 구분되어 있지 않음이 인정된다며 파견
관계로 판단한 것이다. 요컨대 원청이 사내도급 근로자들의 업무를 장소적, 공간적으로 원청
근로자의 업무와 분리․독립하더라도 업무가 기능적으로 밀접하게 연계되어 있으면 원청 사
업장에서 공동작업을 하는 것으로 보아 지휘․명령권을 인정할 수 있는 요소로서 실질적으로
편입되었다고 본 것이다. 대상판결은 작업 과정에서 혼재되지 않고, 작업공간이 분리되었다는
것만으로는 도급이 될 수 없다고 대법원이 확인한 사례이다

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아파트 위탁관리계약의 종료와 경비원의 당연퇴직

- 대법원 2017. 10. 31. 선고 2017나22315 판결 -

권오성(성신여자대학교 법과대학 교수)

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나
징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료
등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준
법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으
로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사
이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으
로 한다고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다(대
법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).

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대상판결의 기초가 되는 사실관계는 다음과 같다.

(1) 피고 주식회사 경진관리(이하, 피고회사)는 2015. 12. 1. 원고를 채용하고 원고로 하여금
서울 송파구에 위치한 A아파트의 경비원으로 근무하도록 하였는바, 원고와 피고회사 간에 체
결된 근로계약서(이하, 이 사건 근로계약)의 문면에는 “2015. 12. 1.부터 2016. 2. 29.까지(3개월)
로 기한의 정함이 있는 것으로 하며, 계약기간 종료 또는 계약기간 중이라도 피고와 사업장
사이의 위․수탁(도급)계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료”된다는 취지와 함께
동 계약서의 하단에 “입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명되며 이와 관
련한 사항은 취업규칙에 따르는 것”이라고 기재되어 있었다.

(2) 피고회사는 2016. 2. 25. 원고에게 “원고와 피고와의 근로계약 기간이 2016. 2. 29.자로 종
료되기에 근로관계 종료를 통지한다.”라는 내용의 서면을 송부하였다(이하, 이 사건 근로계약
해지).

(3) 원고는 2016. 5. 16. 서울남부지방법원에 ‘이 사건 근로계약은 시용기간을 정한 근로계약
이고, 시용기간 만료 시 정식 계약의 체결을 거부한 것은 해고에 해당한다. 근로계약 체결을
거부할 사유가 부존재하고, 피고가 구체적, 실질적 거부 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로
이 사건 해지는 무효’라는 이유로 ①이 사건 근로계약 해지의 무효의 확인 및 ②2016. 3. 1.부
터 원고의 복직일까지 월 174만 2,430원의 비율에 의한 금원을 지급하라는 취지의 소를 제기하
였다.

(4) 이 사건 소제기 이후인 2016. 5. 31.에 피고회사와 A아파트 입주자대표회의 사이의 위탁
관리 계약이 종료되었다. 이에 피고회사는 ‘이 사건 근로계약은 3개월의 기간을 정한 근로계약
이므로 이 사건 해지는 근로관계 종료를 통지한 것일 뿐이고, 가사 이 사건 근로계약이 시용계
약에 해당한다고 하더라도 피고회사와 A아파트 입주자대표회의 간의 위탁관리 계약이 2016.
5. 31. 종료됨에 따라 원고와 피고의 근로관계도 종료되었다’는 취지로 항변하였다.

이 사건의 법률적 쟁점은 크게 ①이 사건 근로계약이 계약기간을 2015. 12. 1.부터 2016. 2.
29.까지로 정한 기간제 근로계약인지 아니면 3개월의 수습기간을 둔 시용계약인지의 여부, ②
피고회사와 A아파트 입주자대표회의 간의 위탁계약이 종료되는 경우 근로계약이 자동으로 종
료된다는 합의가 유효한가라고 할 것이다. 이에 관하여 원심판결과 대상판결이 다소 상이한
판단을 하였는바, 그 내용을 정리하면 아래 표와 같다.

	이사건 근로계약의 해석(시용계약)	근로계약 자동종료 약정의 유효성
원심(서울고법)	공동주택의 사업주체나 입주자대표회의 등과의 단기 계약을 통해 한시적인 위탁관리 업무를 하는 피고 업무의 특성상 소속 근로자에 대해 근로기간을 단기간으로 하는 근로계약이 필요하고 이 사건 근로계약서의 근로계약기간에도 그와 같은 점이 반영된 것으로는 보이나, 시용기간을 규정한 것임이 명백한 ‘기타 조건’을 부정하거나 무시할수는 없고 이 사건 근로계약은 시용계약으로 보아야 한다.	공동주택의 위탁관리를 하는 피고 업무의 특성상 공동주택 위탁관리계약의 해지나 종료를 소속 근 로자의 근로계약기간에 반영하거나 연동하는 것 은 불가피한 면이 있으므로, 피고의 위탁관리계약 이 종료됨에 따라 원고와 피고 사이의 근로관계 역시 종료된 것으로 보아야 한다. ☞ 위탁관리계약 해지 - 자동종료 사유로 인정
대법원	상 동	사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으 로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정했다고 해서 그와 같은 해지사유를 근로관계 의 자동소멸사유라고 할 수는 없다.

먼저, 이 사건 근로계약의 해석과 관련하여 원심법원은 “근로계약기간의 다른 사유인 3개월
의 계약기간과 ‘기타 조건’에 규정된 3개월의 시용기간을 거쳐 정식 직원으로 임명된다는 부분
이 배치되거나 양립할 수 없는 것은 아니다. 3개월의 근로계약기간을 시용기간으로 보고 그
기간이 종료되면 취업규칙에 정해진 대로 적격성 여부를 판단하여 정식 채용 여부를 결정하면
되기 때문이다.”라고 판시하였는바, 이러한 판단은 옳다.

 이와 같이 이 사건 근로계약을 기간제근로계약이 아니라 시용계약으로 이해할 경우, 본 채용의 거부사유를 명시하지 않은 이 사건 근로계약의 해지는 ｢근로기준법｣제27조에 위반하여 무효임이 명백하다.

다음으로, 이 사건 근로계약의 내용 중 근로계약 자동종료 약정의 유효성에 관하여 원심법
원은 “공동주택의 위탁관리를 하는 피고 업무의 특성상 공동주택 위탁관리계약의 해지나 종료
를 소속 근로자의 근로계약기간에 반영하거나 이와 연동하는 것은 불가피한 면이 있으므로(이
점에서 사용자가 근로자를 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 사안에 관한 대법
원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결의 사안과는 다르다), 피고의 이 사건 아파트에 대한 위탁
관리계약이 종료됨에 따라 원고와 피고 사이의 근로관계 역시 종료된 것으로 보아야 한다. 이
미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 해지의 무효 확인
청구는 이 사건 해지를 둘러싼 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우
므로, 이 사건 해지의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다”고 판단하였
다.

 원심판결이 명확하게 판시하지는 않았지만 원심법원은 내심 ‘사업의 완료 또는 특정한 업
무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다는
취지의 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣제4조 제1항 단서 제1호 규정을 고려하
였던 것으로 추측된다.

이에 반하여 대상판결은 “사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정했다고 해서 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없
다.”고 보아 사건을 파기환송하였다.

원심법원과 대상판결의 이와 같은 차이는 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결에 대한
이해의 차이에서 기인한 것으로 생각된다.

대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결:

“사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계 약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 참조), 사용자가 주차관리및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.”(밑줄은 필자)

원심법원은 위 2007다62840 판결을 소위 ‘모집형 파견근로’에 관한 것으로 제한적으로 이해한 반면, 대상판결은 이를 아파트 위탁관리계약 등 노무도급계약 일반에 적용되는 것으로 넓게 이해하여 “사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주
요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과
사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료
되는 것으로 한다고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수
는 없다”고 판단한 것으로 생각된다.

근로계약 종료 여부에 대해 다툼이 되는 것은 언제나 근로자는 종료를 희망하지 않고 사용
자는 희망하는 때라는 것을 생각하면, 근로자나 사용자의 의사가 전혀 개입되지 않고, 그렇기
때문에 해고제한 법리의 적용을 비켜나는 근로계약의 자동소멸이란 것은 관념에 불과하므로
최대한 제한적으로 인정해야 할 것이다. 이러한 관점에서 (모집형) 파견근로계약과 아파트
위탁관리계약을 구별할 이유는 없다고 생각한다. 따라서 공동주택 위탁관리계약의 해지나 종
료를 경비원의 당연퇴직 사유로 규정하는 것이 허용되지 않는다는 점을 명확히 한 대상판결의
판단은 의미가 크다고 할 것이다.

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방송프로그램 객원 제작자의 근로자성 판단기준

- 서울행정법원 2017. 12. 7. 선고 2017구합58731 판결 -

기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다.
(해당 사안의 경우) 방송국에 소속된 객원PD는 방송국으로부터 프로그램 제작에 대한 구체
적인 지휘․감독을 지속적으로 받았고, 보수 또한 프로그램 편수와 근무시간이 정해져 고정적
으로 받았으며, 방송국의 제작장비와 사무시설 등을 제공받아 이용하였다. 또한 객원으로서 겸
업이 허용되지만 제공되는 근로시간에 비추어 방송국에 사실적으로 전속되었으며, 프로그램의
개편 여부에 상관없이 근로계약이 단절되지 않은 채 계약 갱신 또한 하지 않은 점 등을 비추어
보면 (해당 사안의) 객원PD는 ｢근로기준법｣상의 기간의 정함이 없는 근로자이며, 설사 기간제
근로자라고 할지라도 기간제법상의 2년을 초과하여 사용할 수 있는 근로자로서의 요건(사업의
종료가 예정 또는 전문적 지식․기술의 활용)에 해당하지 않아 기간제법 제4조 제2항에 따라
기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다.

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성추행사건에 대한 회사의 사용자 책임 

- 서울중앙지방법원 2018. 2. 6. 선고 2016가단5234961 판결 -

을 알았거나 중대한 과실로 알지 못하였다고 보기도 어렵다.
피고 이○○의 각 불법행위와 피고 회사의 사무집행과의 관련성이 인정되는바, 피고 회사는
피고 이○○의 사용자로서 피고 이○○와 공동하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있고,
피고 회사가 임직원들을 상대로 성희롱예방교육을 실시하였다는 점 등만으로는 피고 회사가
사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한
증거가 없으며, 나아가 원고가 피고 이○○의 위와 같은 행위가 사무집행행위에 해당하지 않음
을 알았거나 중대한 과실로 알지 못하였다고 보기도 어렵다.

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산재보험 적용대상 위임 조항의 합헌성

- 헌법재판소 2018.1.25. 선고 2016헌바466 결정 -

【결정요지】
(1) 산재보험 적용제외사업의 범위는 법률에서 자세히 규정하기보다는 전문적․기술적 능력
을 갖춘 행정부가 사회경제적 상황의 변동에 따라 탄력적으로 대응할 수 있도록 하위 법령에
위임할 필요성이 인정되며, 행정부가 대통령령으로 적용제외사업을 규정함에 있어 ‘위험률․
규모 및 장소 등’을 고려하도록 함으로써 누구라도 위임조항으로부터 대통령령에 산재보험의
강제적용에 따른 부담을 감당하기 어렵거나 그 부담으로 인하여 사업수행에 적지 않은 지장을
받을 수 있는 소규모 사업 등이 산재보험 적용제외사업으로 규정될 것이라고 충분히 예측할
수 있으므로 포괄위임금지원칙에 위배되지 아니한다.
(2) 적용제외에 관한 위임조항은 산재보험법의 적용 확대를 위한 지속적인 노력을 기울이는
과정에서 입법목적과 현실을 고려하여 나온 입법정책적 결정으로서 합리적인 이유가 있다고
할 수 있고, 비록 현 단계에서 일정 범위의 사업에 산재보험이 적용되지 않는 경우가 있어 근로
자 보호의 면에서 다소간 차별이 생긴다 하더라도 이는 점진적 제도 개선으로 해결하여야 할
부득이한 것이라고 볼 것이므로 평등원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
(3) 산재보험의 적용제외는 사업의 종류와 규모 등에 따른 재해발생률, 그로 인한 비용부담의
정도 및 비용부담이 당해 사업에 미치는 영향의 차이와 국가의 산재보험 운용능력 등을 고려한
조치로 보이고, 나아가 산재보험 적용제외사업의 사업주도 산재보험에 임의로 가입할 수 있는
점, 행정부가 산재보험의 운용실태를 조사․분석하여 적용제외사업의 범위를 적절히 조정해
오고 있는 점 등을 고려하면 산재보험법의 적용제외 조항이 헌법 제34조에 위배된다고 볼 수
없다.

을 알았거나 중대한 과실로 알지 못하였다고 보기도 어렵다.
피고 이○○의 각 불법행위와 피고 회사의 사무집행과의 관련성이 인정되는바, 피고 회사는
피고 이○○의 사용자로서 피고 이○○와 공동하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있고,
피고 회사가 임직원들을 상대로 성희롱예방교육을 실시하였다는 점 등만으로는 피고 회사가
사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한
증거가 없으며, 나아가 원고가 피고 이○○의 위와 같은 행위가 사무집행행위에 해당하지 않음
을 알았거나 중대한 과실로 알지 못하였다고 보기도 어렵다.