2008년 중요판례 동향

[꿈을모아서]

이경우 변호사(법무법인 한울)

I. 머리말

노동사건은 근로조건을 둘러싼 근로자와 사용자 사이의 법 적용을 둘러싼 쟁송으로 산업의 발달에 따라 새로이 형성되는 다양한 근로형태 및 그 갈등관계를 둘러싸고 새로운 법 해석이 요구되는 경우가 많다. 그리고 새롭게 형성되는 노사관계에 대한 법적 판단과 해석은 그 사람의 가치관이나 사회를 보는 시각에 따라 영향을 받게 된다. 결국 노동 사건에 대한 법원의 판단은 시대적 상황에 영향을 받거나 반대로 영향을 주게 되는 바, 노동 판례야말로 살아있는 법을 발견해 나가는 것이라 할 수 있다.

이 글에서는 2008년도 한 해 동안 선고된 노동사건에 대한 대법원 판례 가운데 중요하거나 주목할 만한 내용을 근로기준법, 노동조합 및 노동관계 조정법, 산업재해 보상보험법 분야의 3가지로 정리 분석하여 소개하고자 한다.

II. 주요 판례 분석 

1. 카드회사로부터 채권회수업무를 위임받아 수행하는 채권추심원은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 카드회사에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다(대법원 2008. 5.15.선고 2008두1566 판결: 파기환송)

대법원은 2006. 12.7.선고 2004다29736 판결 이래, 근로자성 여부를 판단하는 구체적인 판단기준 가운데 기본급이니 고정급이 정해졌는지 여부, 근로소득세를 원천징수했는지 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다고 한다(대법원 2007. 3.29.선고 2005두13018, 13025 판결).

이 사건에서도 대법원은 채권추심원에게는 정규직에게 적용되는 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등이 적용되지 않은 점, 채권추심업무 수행을 위하여 자신이 제공한 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 그가 회수한 채권액에 따라 그 일정비율에 상당하는 금액의 수수료를 지급받은 점, 회사가 위 수수료에 대하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수한 점, 채권추심원에 대하여 건강보험 국민연금 고용보험 산재보험 가입신고를 하거나 보험료를 납부하지 않은 점 등은, 최근에 급격하게 증가하고 있는 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상이거나 사용자인 회사가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정들에 불과하고, 회사가 추심원의 근무시간이나 근무장소에 대하여 제한하지 않았다하더라도 이는 채무자와의 면담 등을 위하여 주로 출장 근무의 형식으로 이루어지는 채권추심업무의 특성에 기인하는 것으로 보인다며 원심을 파기하였다.

위 판결은 최근 많은 금융기관에서 이루어지고 있는 채권추심업무의 아웃소싱과 관련하여 채권추심원들의 근로자성 여부가 다투어진 사건에 대한 최종심 판단이다. 근로자성 여부를 둘러싸고 하급심에서 엇갈렸던 견해는 이로써 논란이 종결되었다할 것이고, 다양화되는 근로형태에 대한 근로자성(종속성) 판단기준을 완화하려는 것이 대법원의 일관된 견해로 보인다.

2. 외형상으로는 사내 도급의 형태를 띠고 있지만, 실질적으로는 그 수급인의 근로자와 도급인 사이에 묵시적으로 직접적인 근로관계가 있는 것으로 평가한 사례(대법원 2008. 7.10.선고 2005다75088 종업원지위확인 판결 : 파기환송)

대법원은 원심을 파기하면서 원고들이 소속된 A기업은 25년간 오직 피고회사의 업무만 수급받아 수행해 온 점, 피고회사는 A기업이 모집해 온 근로자들 중 기능시험을 거쳐 채용여부를 결정하고, 징계, 승진에 관한 실질적인 권한을 행사한 점, 피고회사는 원고들의 출근, 조퇴, 휴가, 연장근무, 근로시간, 근무태도 등을 점검하고, 원고들을 직접 지휘하거나 또는 A 소속 책임자를 통해 원고들에게 구체적인 작업지시를 하는 등 원고들에 대한 지휘 감독권을 행사한 점, A기업의 작업물량이 없을 경우에는 교육, 사업장 정리, 타부서 업무 지원 등의 명목으로 매월 일정 수준의 소득을 보장한 점, 원고들에게 상여금, 퇴직금 등 수당을 직접 지급한 점, 원고들에 대한 건강 보험료 등 사회보험료를 기성 대금과 함께 A기업에 지급한 점, A기업의 소속 근로자들에 대한 근로소득세 원천징수, 소득신고 회계 장부 기장 등의 사무는 피고회사의 사무실에서 이루어진 점, A기업은 독자적인 장비를 보유하지 않았으며 소속근로자의 교육 및 훈련 등에 필요한 사업경영상 필요한 독립적인 물적 시설을 갖추지 못한 점 등에 비추어 원고들과 피고회사 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 보는 것이 옳다고 판단했다.

이 판결은 근로계약의 형식을 떠나 실질적 근로관계를 천착한 것으로 위 2003두3420 판결과 더불어 소위 사내 하청 남용, 불법 파견 행태에 경종을 울리는 의미있는 판결이다.

3. 지방계약직공무원은 지방공무원법 등에 정한 징계절차에 의하지 않고 보수를 삭감할 수 없다. 지방계약직 공무원의 봉급을 삭감할 수 있도록 규정한 ‘서울시 지방계약직 공무원 인사규칙’ 8조 3항은 상위 법령의 위임한계를 벗어난 것으로 무효이다(2008. 6.12.선고 2006두12328 전임계약직공무원 재계약거부처분및 감봉처분 취소 판결 : 파기 환송)

대법원은 “‘서울시 지방계약직공무원 인사관리규칙(이하 인사관리규칙)’이 정하고 있는 내용을 종합하면-지방계약직 공무원 8조 소정의 ‘계약의 변경’에는 ‘봉급액의 조정’이 포함되고, 이에 근거한 인사관리규칙 및 평가요령에서 근무평가 결과에 의하여 지방계약직 공무원의 ‘봉급액 조정’이 가능함을 표시하고 있으므로 이 사건 보수삭감조치는 관계법령규정에 근거하여 이루어진 것으로 적법하다”는 원심 판단에 대하여 “근로기준법 등의 입법취지, 지방공무원법과 지방공무원징계 및 소청규정의 여러 규정에 비추어 볼 때 채용계약상 특별한 약정이 없는 한, 지방 계약직공무원에 대하여 지방공무원법, 지방공무원징계 및 소청규정에 정한 징계절차에 의하지 않고는 보수를 삭감할 수 없다고 봄이 상당하다. 지방계약직공무원 규정의 시행에 필요한 사항을 규정하기 위한 ‘서울시 지방계약직 공무원 인사관리규칙’ 8조 3항은 근무실적 평가결과 근무실적이 불량한 사람에 대해 봉급을 삭감할 수 있도록 규정하고 있으나 보수의 삭감은 이를 당하는 공무원의 입장에서는 징계처분의 일종인 감봉과 다를 바 없음에도 징계처분에 있어서와 같이 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있는 등의 절차적 권리가 보장되지 않고 소청 등의 구제수단도 인정되지 아니한 채 이를 감수하도록 하는 위 규정은 부당할 뿐만 아니라 지방공무원법이나 지방계약직공무원 규정에 아무런 위임의 근거도 없는 것이거나 위임의 범위를 벗어난 것으로 무효이다”라고 원심을 파기했다.

요즈음 많은 기업에서 실적 부진을 이유로 한 불이익처분이 가능하도록 하는 인사규정을 두고 있다. 이 판결은 실적 부진을 이유로 임금을 삭감하는 인사규정을 두는 것은 사실상의 감봉처분으로 위법한 것임을 천명한 것이다.

4. 원래 정해진 휴일에 근무하고 그 대신 다른 근로일에 휴무하기로 하는 휴일대체가 적법한 요건을 갖춘 경우, 휴일근로는 통상근로가 되므로 휴일근로수당을 지급해야 하는 것은 아니다(대법원 2008. 11.13.선고 2007다590 휴일근로수당 판결 : 파기환송)

대법원은 “… 휴일 대체가 사용자의 연중무휴 접객서비스 업무 때문에 비롯된 점, 근로자들이 스케줄표의 작성 후 대휴원의 방법으로 의사표시를 하였다하더라도 이는 누군가는 공휴일 근로를 할 수밖에 없다는 고통분담, 특별한 희생의 감수 의도에 불과할 뿐, 휴일 대체 의사로 볼 수 없다”는 원심 판단에 대하여 “‘근로자들이 자율적으로 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 미리 정하고 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 스케줄 표에 표시하도록 하였다면 휴일대체에 대한 근로자의 동의를 받은 것으로 보아야 한다’고 한다면서 ‘본래 휴일대체라는 제도를 두게 된 취지가 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어서 미리 단체 협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것’이므로 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 점 등은 휴일대체에 대한 근로자의 동의 여부를 확인하거나 휴일 대체가 적법한지 여부를 판단하는 데 장애가 되는 사유가 될 수 없다”며 원심을 파기하였다.

5. 근로자의 정직 또는 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에 포함하지 않는 것으로 정한 취업규칙 규정이 구 근로기준법 59조 연차유급휴가 규정에 반하여 근로자에게 불리한 것이라 보기 어렵다(대법원 2008. 10.9.선고 2008다41666 임금 : 상고기각)

대법원은 “구 근로기준법(2003. 9.15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것) 제59조는 ‘사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하면서 ‘개근’이나 ‘9할 이상 출근한 자’에 관하여 아무런 정의 규정을 두고 있지 않은바, 위 규정에 의한 연차 유급 휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하여는 데 그 의의가 있다”고 판시하면서 정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차 유급휴가에 필요한 출근일수에 포함하지 않는 것으로 규정할 수도 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 59조에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

이 같은 대법원의 판단에 대하여는 근로의무가 면제되는 날은 근로자의 근무일인 소정근로일수 자체에서 제외하는 것이 타당하다는 비판이 제기될 수 있다.

6. 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의 절차를 거치지 않은 비노조원에게도 당연히 적용된다(대법원 2008. 2.29. 선고 2007다85997 해고무효확인 판결 : 파기 환송)

취업규칙이 특정 직급 등 일부 근로자들에게만 불이익하게 변경되는 경우에 불이익변경의 대상인 특정 직급 근로자들의 과반수 동의를 얻어야 하는가 아니면 위 특정 직급 근로자들을 포함한 취업규칙 적용대상인 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는가 하는 것이 하급심에서 다투어졌다. 위 사건에서 하급심은 ‘노동조합의 가입대상에서 제외된 근로자들에 대한 별도의 동의절차가 필요하다’고 판단했으나, 대법원은 ‘취업규칙이 적용되는 근로자 전체 집단 과반수의 동의를 받으면 된다’고 원심을 파기함으로써 이 문제는 일단락 되었다할 것이다. 그러나 위 사건의 하급심에서 다투어진 것처럼 특정 집단과 과반수를 넘는 다른 근로자들 사이에 이해가 상반될 수 있는 경우에 다수 근로자들의 의사에 의하여 특정 집단에 불이익을 전가시키는 것은 문제라 할 수 있다.

7. 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우, 근로계약의 체결시 해고 제한의 특약을 한 경우 그 특약을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3.14. 선고 2007다1418 해고무효확인 판결 : 파기 환송)

원심은 “상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유없이 근로를 해고하지 못한다는 근로기준법 30조 1항이 적용되지 않으므로, 기간의 정함이 없는 이 건 근로계약은 민법 660조 1항을 적용하여 언제든지 해지할 수 있으므로, 이 건 고용계약의 해지 통고는 유효하다”고 판단하였다. 그러나 대법원은 “민법 660조 1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 660조 1항이 아닌 위 해고 제한 특약에 따라야 할 것이므로 이러한 제한을 위반한 해고는 무효”라는 취지로 판결하였다.

8. 지방공무원법 30조의2 제2항에 정한 인사교류에 따라 지방자치단체의 장이 소속 공무원을 전출하는 경우는 임명권자를 달리하는 자치단체로의 이동인 점에 비추어 본인의 동의가 있어야 한다(대법원 2008. 9.25.선고 2008두5759 부당전출명령취소 : 파기 환송)

지방공무원법 30조의2 제2항은 “시 도지사는 당해 지방자치단체 및 관할구역 안의 지방자치단체 상호간에 인사교류의 필요가 있다고 인정할 때에는 당해 시도에 두는 인사 교류협의회에서 정한 인사교류기준에 따라 인사교류안을 작성하여 관할구역 안의 지방자치단체의 장에게 인사교류를 권고할 수 있다. 이 경우 당해 지방자치단체의 장은 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다”라고 규정하고 있는 바, 위 규정의 인사교류에 따라 지방자치단체의 장이 소속 공무원을 전출하는 것은 임명권자를 달리하는 지방자치단체로의 이동인 점에 비추어 반드시 당해 공무원 본인의 동의를 전제로 하는 것이다(대법원 2001.12.11.선고 99두1823 판결, 헌법재판소 2002.11.28.선고 98 헌바101, 99헌바8 결정). 따라서 위 법 규정의 위임에 따른 지방 공무원 임용령 27조의5 제1항도 본인의 동의를 배제하는 취지의 규정은 아니라고 해석해야 한다.

9. 쟁의기간 중 결원충원을 위한 신규채용 등이 노동조합및 노동관계조정법 43조1항 위반죄를 구성하는 지 여부의 판단기준(대법원 2008. 11.13.선고 2008도4831 노동조합및노동관계조정법 위반 : 파기환송)

노동조합및노동관계조정법 43조1항에 의하면, 사용자는 쟁의 행위 기간 중 그 쟁의 행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 여기서 ‘당해 사업과 관계없는 자’란 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 가리키는 바, 이 규정은 노동조합의 쟁의 행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의 행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니어서 자연감소에 따른 인원 충원 등 쟁의 행위와 무관하게 이루어지는 신규 채용은 쟁위행위 기간 중이라 하더라도 가능하다 할 것이나, 결원 충원을 위한 신규 채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만을 가지고 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정 절차및 시기 인력부족 규모, 결원 발생 시기및 그 이후의 조치 내용, 쟁의 행위기간 중 채용의 필요성, 신규 채용 인력의 투입 시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이러한 법리에 의할 때, 사용자가 쟁의 기간중 쟁의 행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계있는 자인 비노동조합원이나 쟁의 행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 당해 사업의 근로자로 대체하였는데 그 대체한 근로자마저 사직함에 따라 사용자가 신규채용하게 되었다면, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 속하는 자연 감소에 따른 인원 충원에 불과하다고 보아야 하므로 특별한 사정이 없는 한 위 조항 위반죄를 구성하지 않는다.

10. 국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리 의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에 있어서 노동조합및노동관계조정법 2조2호에 정한 사업주로서 단체교섭의 당사자 지위에 있는 사용자에 해당한다(대법원 2008. 9.11.선고 2006다40935 사용자지위확인 판결 : 파기환송)

원심은 원고는 전국 155개 노동부 고용안정센타에 취업알선, 실업급여 지급 등의 업무를 담당하는 공무원이 아닌 직업 상담원으로 한 노동조합인 사실, 노동부 장관의 하위 행정관청인 각 지방노동청장이 각 직업 상담원들과 사법상 근로계약을 체결하여 그들을 지휘 감독하고 있는 사실을 인정한 다음, 노동조합법이 정라고 있는 단체법상의 사용자의 지위는 반드시 사법상의 권리 주체만이 가질 수 있는 것은 아니라며 각 지방 노동청장이 ‘노동조합및 노동관계조정법’상의 사업주라고 판단하여 피고 대한민국이 단체교섭의 상대방인 사용자의 지위에 있다는 원고의 주장을 배척하였다.

그러나 대법원은 “각 지방 노동청장이 그 이름으로 직업 상담원들과 사법상 근로계약을 체결하였고 하더라도 이는 각 지방노동청장이 행정주체인 국가 산하의 행정관청으로서 근로계약체결사무를 처리한 것에 지나지 아니하므로 사법상 근로계약관계의 권리 의무는 행정 주체인 국가에 귀속된다할 것이고, 이에 따라 피고 대한민국이 ‘노동조합및노동관계조정법’ 2조2호 소정의 사업주인 사용자로서 단체교섭의 상대방 지위에 있다”고 원심을 파기하였다.

11. 근로자가 회사의 긴요한 업무상 필요 때문에 심야까지 근무한 후 대중교통수단을 이용하기 어려워 승용차를 이용해 퇴근하다가 교통사고로 사망했다면 이는 퇴근방법과 경로의 선택이 사실상 망인에게 유보되었다고 볼 수 없고 사업주인 회사의 객관적 지배·관리하에 있었다고 할 것이다(대법원 2008. 9.25.선고 2006두4127 유족급여등부지급처분 취소 판결 : 파기환송)

대법원은 “외형상으로는 출퇴근의 방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 맡겨진 것으로 보이나 출퇴근 도중에 업무를 행하였다거나 통상적인 출퇴근 시간이나 이전 혹은 이후에 업무와 관련한 긴급한 사무처리나 그 밖에 업무의 특성이나 근무지의 특수성 등으로 출퇴근 방법 등에 선택의 여지가 없어 실제로는 그것이 유보된 것이라고 볼 수밖에 없는 사회통념상 아주 긴밀한 정도로 업무와 밀접한 관계에 있다고 판단되는 경우에는, 그러한 출퇴근 중에 발생한 재해와 업무 사이에는 직접적이고도 밀접한 내적 관련성이 존재하여 그 재해는 사업주의 지배 관리 아래 업무상의 사유로 발생한 것으로 볼 수 있다”면서 만 26세의 미혼 여성이던 망인이 사고 당시 회사의 긴요한 업무상 필요 때문에 심야까지 근무를 계속한 후 택시나 버스 등 대중 교통수단을 이용하기 어려웠던 까닭에 시외에 위치한 자택으로 퇴근하기 위해서는 잦은 야간근무에 대비한 것으로 보이는 위 승용차를 이용한 퇴근 이외에 다른 합리적 선택의 기대 가능성이 없는 경우에 해당한다고 볼 여지가 많다할 것이고, 사정이 그러하다면 이 사건 사고 당시 퇴근 방법과 경로의 선택이 사실상 망인에게 유보되었다고 볼 수 없고 사업주인 회사의 객관적 지배·관리하에 있었다고 보아야 할 것이므로 업무상 재해에 해당한다며 원심을 파기하였다.

12. 근로복지공단의 요양불승인처분에 대한 취소소송을 제기하여 승소확정판결을 받은 근로자가 요양으로 인하여 취업하지 못한 기간의 휴업급여를 청구한 경우, 그 휴업급여청구권이 시효완성으로 소멸하였다는 근로복지공단의 항변은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다(대법원 2008. 9.18.선고 2007두2173 휴업급여부지급처분 취소 전원합의체판결(판례 변경) : 상고기각)

이 사건은 원고가 2001. 7.22. 상병을 입고 2001. 8.13. 요양급여를 신청하였는데, 2001. 9.25. 근로복지공단으로부터 요양불승인처분을 받자 그에 대한 취소소송을 제기하여 2005. 6.16.에 이르러서야 원고승소 확정판결을 받은 다음 곧바로 2005. 7.21. 상병을 입은 이후기간(2001. 7.22.부터 청구시까지) 휴업급여를 청구한 사안에서 휴업급여 청구권의 소멸시효가 완성되었는지 여부가 다투어진 사안이다.

대법원은 ‘근로자가 입은 부상이나 질병이 업무상 재해에 해당하는지 여부에 따라 요양급여 신청의 승인, 휴업청구권의 발생 여부가 차례로 결정되고, 따라서 근로복지 공단의 요양불승인처분의 적법 여부는 사실상 근로자의 휴업청구권 발생의 전제가 된다고 볼 수 있는 점에 비추어 근로자가 요양불승인에 대한 취소소송의 판결 확정시까지 근로복지공단에 휴업급여를 청구하지 않았던 것은 이를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었기 때문이라고 보아야 하므로, 근로복지공단의 소멸시효 항변은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다’고 판결하면서 ‘동일한 사안에서 휴업급여 청구에 대한 소멸시효 항변이 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다’는 종전판례(대법원 2006. 2.23.선고 2005두13384 판결)를 변경했다.

그동안 근로자들은 요양불승인 처분에 대한 취소소송이 판결 확정에 이르기까지 3년 이상의 기간이 소요됨에 따라 위 취소소송에서 승소 판결을 받고도 휴업급여 청구권은 시효가 소멸되었다는 이유로 기각되는 일이 많았던 바, 위 판결은 이 같은 문제점을 해소한 판결로 매우 의미있는 판결이다. 그러나 위 판결에는 실정법상 인정되는 소멸시효 항변권을 신의칙의 원칙으로 쉽게 부인하는 것은 문제이며 요양급여청구권과 휴업급여 청구권은 별개의 권리로서 소멸시효가 각별로 진행된다는 법리를 알지 못한 데서 비롯된 것일 뿐이므로, 이 같은 ‘법의 부지’를 가지고 ‘객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유’가 있었다고 할 수 없다는 반대 의견이 있다.

III. 맺음말

이상으로 2008년 한 해동안 선고된 대법원의 주요 노동판례를 분석·소개하였다.

개별적 근로관계 분야에서 대법원 판례의 경향은 근로자 보호를 강화하는 추세가 지속된 것으로 평가되고 근로자에게 유리하게 파기 환송된 판결이 많았다. 채권추심원의 근로자성 인정, 사내 도급에 있어 원청회사의 직접적 근로관계 인정, 지방계약직공무원의 징계절차에 의하지 않은 임금 삭감 무효, 불법 파견의 근로자성 인정, 출퇴근 재해의 업무상 재해 인정요건 완화, 휴업급여청구권에 대한 소멸시효 항변 불용 등은 시사적인 쟁점에 대한 판단으로 의미가 크다. 한편 집단적 노사관계 분야에서는 쟁의행위의 정당성 요건을 엄격하게 해석하고 있고, 쟁의행위기간 중 신규채용의 요건을 완화하는 판결, 부당노동행위에 대한 형사책임을 제한하는 판결, 공무원의 집단행동을 국가공무원법과 지방공무원법의 잣대로 규제하는 판결 등에서 보듯 노동3권 보장에서 매우 엄격한 입장을 고수하고 있다고 보여진다.

[스마일옹박]

좋은 자료 감사합니다.^^*

[편안한물가]

'개별 근로자 권리 보호 강화' vs '근로3권 제한 강화', 오래된 입법과 판례의 태도입니다. 2008년도 여기에서 벗어나지 않았네요. 암튼 좋은 자료입니다.