노동리뷰_2019년 6월호(web)-복사.pdf
매점운영자의 노동조합법상 근로자성과 노동조합의 소극적 요건
- 대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41361 판결 -
김 린(인하대학교 법학전문대학원 교수)
[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 타인과의 사용종속관계 속에서 노무에 종사하고 대가로 임금․급료 기타 이에 준하 는 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 특정 노무제공자가 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으 로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계 가 상당한 정도로 지속적․전속적인지, 특정 사업자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘․감 독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금․급료 등 수입이 노무 제공 의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
나아가 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 그러므로 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 감안하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추 어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로 자에 한정된다고 할 것은 아니다.
[2] 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 않을 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과, 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 코레 일유통의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 코레일유통과 경제적․조직적 종속관계를 이 루고 있는 매점운영자들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다.
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최저임금법을 잠탈하기 위한 취업규칙상 소정근로시간 단축 조항은 탈법행위로 무효이다
- 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 -
노상헌(서울시립대학교 법학전문대학원 교수)
택시운전근로자와 관련하여 ‘생산고에 따른 임금’을 ‘최저임금에 산입되는 임금’에서 제외하 도록 한 최저임금법 제6조 제5항(‘이 사건 특례조항’)이 시행됨에 따라, 정액사납금제하에서 생 산고에 따른 임금이 아닌 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근 로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 택시운전근로자 측의 동의를 얻어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축하기로 합의 한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위 한 탈법행위로서 무효이다.
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강행규정에 반하는 노사합의의 신의칙 적용 기준
- 대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 -
양승엽(연세대학교 법학연구원 전문연구원)
근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로 조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상하고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한, 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내ㆍ외부의 여러 경제적ㆍ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통 상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거 나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자 에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.
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연차휴가 시기변경권 행사의 적법성
- 서울고등법원 2019. 4. 4. 선고 2018누57171 판결 -
사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운 영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려 되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자 들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
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4인 이하 사업에 대한 부당해고규정 적용제외의 위헌성 여부
- 헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 -
- 헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2017헌마820 결정 -
김기선(한국노동연구원 연구위원
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 위임한 근로기준법 제11조 제2항은 헌법에 위반되지 않는다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정).
4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용될 근로기준법 조항 중 부당해고를 제한하는 제23조 제1항, 노동위원회 구제절차에 관한 제28조 제1항을 포함하지 않은 근로기준 법 시행령 제7조 [별표 1]은 평등권 및 근로의 권리를 침해하지 않는다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2017헌마820 결정).